《中小企业员工培训的现状和对策探究：以HD公司为例》7700字（论文）

中小企业员工培训的现状和对策研究—以HD公司为例摘要通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。随着现代企业的蓬勃发展，员工的知识与技能逐渐变成企业最宝贵的资源与核心竞争力。在这样的情况下，员工培训是提升员工知识与技能的重要途径。它对企业的管理至关重要，具有无可替代的作用。本文以HD公司员工培训为研究对象。通过对HD公司和公司员工培训管理体系的全面分析，试图建立员工培训管理体系，解决存在的问题，提升员工培训管理水平,发现HD公司存在：培训规划未做到位、培训师资开发滞后、培训费用预算不足、培训评价机制不健全四个主要问题，并相应提出了做好培训需求的调查与分析工作、加速完成集团内部讲师管理机制建设、合理做好培训费用预算、完善培训评价机制的对策。我国政府大力倡导大众创业。所以像HD有限公司这样的中小企业会越来越繁荣，他们的培训体系也会越来越多样化，但最好的是适合自己的。无论是从外部还是从公司内部聘请培训师，都要根据自己的实际情况开发适合自己的培训课程。关键词：中小企业，HD公司；员工培训；对策目录TOC\o"1-3"\h\u第一章绪论 页共12页第一章绪论1.1研究背景随着最近几年社会不断发展进步，秉承开拓创新的精神，国内涌现出大批创业者，中小民营企业也渐渐涌出，据有关资料显示,截止到2018年，我国中小企业的数量已经突破了3000万家，个体户数量也已超过了7000万户，奉献了50%税收、60%GDP、70%技术创新、80%城镇劳动就业、90%的企业数量，在硬性技术的竞争上，民企差别并不是很大，不过企业的规范化管理体系的建设是关乎着企业自身将来发展成败的关键因素，它们都要需要思索如何发展的更加好，怎样扩大经营规模。人才是企业发展过程中不可缺少的重要组成部分，而教育是培养人才和提升全体员工综合素质的主要方式，也是推动企业生产效率，提升经济效益的有效途径。在新发展下，企业要不断鼓励员工创新，提高职业道德，促进业务发展。因此，企业对员工的培训是直接培养管理者和员工的技能，为企业提供新的工作理念、知识、技能和能力，提高技能、能力、承诺和技能的绝佳必备工具。当今世界，技术发展迅速且竞争激烈，提高人力资本投入和有效培训是大多数企业的主要任务之一。据北京某咨询公司开展的一项专项调查显示，72%的管理者认为高管培训非常重要。64%认为教育是发展企业的必要条件，44%认为拥有技能型人才，教育是稳定人才的手段。HD公司创立于2003年09月18日，历经多次增资后，成为了国内大型民营控股的房地产公司。HD公司连续多年获取了“中国房地产业领导品牌”等诸多荣誉。公司市场布局，主要有：港澳地区、珠三角、长三角、渤海环区、东北地区、中西部地区等代表区域，实现了全国性的均衡布局，在国内30多个省会城市及经济快速增长地区进行房产开发。HD公司做为跨地域、国内知名的房地产企业，凭借着总公司在香港房地产市场积累下来的丰富经验和市场竞争力，遵照“统一业权、持有运营”的管理方针高度重视优质化管理，为进一步提升城市规划建设、解决民生需求、创建互利共赢等方面得到了良好的口碑。1.2研究意义人才培养是公司发展和人事管理的重要核心部分。提高企业人力资源的价值是提高企业效率的重要途径和关键。拥有关键能力是当下商业能力的核心所在，而教育是重新定义各个组织概念和核心能力的有效途径。据相关研究表明，一个良好的员工培训会对员工带来积极的影响，所产生的意向对企业发展的作用越发明显。本文以HD公司为调查研究对象，指出中小民营企业的人力资源管理中的员工培训板块出现的问题，对出现的问题研究后给予一定的解决方案，为中小民营企业的员工转变思想，提升企业核心竞争力，留住人才提供决策依据和理论指导。1.3相关概念1.3.1培训的定义从培训的自身特性来讲，培训其实就是一种通过一定的形式来为学员提供良好学习效果的一个渠道，因而在培训开展过程当中，会有专门人员来给学生的学习制订教学大纲，逐步地引导学生去学习，进而让学生学习变得越发系统化的同时，提升学员的学习能力。当然有关培训这一词汇的解读并不是非常全面，从另一个角度来讲，培训就是意味着在学员学习时适度进行引导并不断练习从而使学员的能力更好的展现出来。员工培训在企业工作开展过程当中发挥了十分重要的作用，可以在培训的过程中将员工的潜力充分的被释放出来，进而使企业对不同的员工给予更匹配的工作岗位，能让员工的工作效率得到有效提升。从另一个方面而言，对员工开展培训其实也是促进企业运营效率的一个关键方式，可以在以后的发展中为企业产生更多的经济收益。1.3.2培训的分类企业培训分为正式培训和非正式组织培训；集中培训和分散培训；培训场所内外培训、技能培训和心理素质培训。内容：工作培训、工作培训和工作场所实习。具体培训类型应根据培训活动、培训内容、公司自身情况、培训特点和需求确定。1.3.3培训的原则实效性原则：在对员工开展培训的过程当中需要从实际出发，尽量结合员工自身情况来开展培训活动，并且还能以实际情况来举例。企业战略一致性原则：员工的任何行为归根结底都是以企业利益为导向的，所以在对员工开展培训时需要树立一个确切的目标，唯有如此才能确保企业全体员工都是向着一个共同的目标去奋斗。目的性原则：在对员工开展培训以前，必须做好相应的计划，明确培训目的与方向，对于企业之中的一些问题需有一定的了解。差异化原则：在开展培训的过程中尽量满足员工的需求，切不可盲目的制订计划，因为在大多数情况下是不会存在相同情况员工的。

第二章HD公司员工培训现状分析2.1公司培训对象培训对象是HD公司所有员工。HD公司总共有209名员工，通过收回的调查问卷来看，参加过员工培训的有133人，占比为79.17%；未参加过培训的有35人，占比为20.83%。市场部参加培训的员工有45名，占比为26.79%；采购部有42名，占比为25%；行政部有41名，占比为24.4%；研发部门和其他部门各20名，各占比为11.9%。2.2公司培训内容认知培训：认知培训主要包含企业情况的介绍、企业主要管理人员介绍、企业管理制度、员工守则、企业文化等内容，学习的形式采用集中培训，由公司的管理人员和人力资源部门主讲。认知培训主要是协助新入职员工全方位而精确的了解、认识企业，进而快速找到自己在企业当中的定位。认知培训时长在两天左右，一天时间带着新入职员工参观企业的工厂或具有特色的地方，并开展座谈交流会。认知培训完毕之后进行认知性的测试，加强企业的各种基础知识在员工脑海中的记忆和理解。职业培训：职业培训是为了使新入职员工快速完成角色转变，成为一名专业化的工作人员。内容主要包含：礼仪培训、人际交往培训、交流与洽谈培训、工作方法培训、职业发展规划培训等，培训选用的是集中培训，培训师依据HD公司具体情况，让新入职员工在互动的过程当中体会所学知识，这样才可以在今后的工作中融汇贯通。职业培训完毕时也会进行考核，选用开放式考核方式，员工可自主选择写论文或是场景重现。技能培训：技能培训主要根据新入职员工对即将上岗的职位所进行的技能培训，HD公司运用了“以老带新”的技能培训模式，让新入职员工可以更加直接的接触实践操作。2.3公司培训方法HD公司为新入职员工培训配置了权威专家，并为他们开展了相关的培训。新员工培训主要是以军事化培训为基础。在HD公司的总部为每一个从学校或社会招聘的新人提供30天的培训。但是，由于教育培训中心数量不多，有时也会转移至别的地方。主要培训内容为：产品专题讲座、企业文化、商务接待礼仪、商务洽谈、信息保密、普法讲座等。为了达到一定的培训目标，合理，系统，有计划地安排了培训的三个要素（讲师，受训者，教科书），来组成指导方案，一个完整的教育体系通常包括四个组成部分：课程体系、教育体系、教育体系、教育影响评价和教育体系，前三个是教育体系的三个核心要素。第三章HD公司员工培训中存在的问题3.1培训规划未做到位HD公司人力资源管理与培训的发展并未取得全方位、系统的规划，欠缺对员工职业生涯规划的指导思想。员工培训不但要重视企业的可持续性发展，同时还要做好员工素质的提升工作。通常情况下，企业对员工培训并不是很熟练。欠缺系统性、有效性和目的性。参训员工的实际情况并未深入调查，即培训前缺少分析，造成培训与需求不适配。培训计划没考虑到企业的长期利益。培训计划没有根据企业目前的市场前景进行制订。培训计划太过于宽泛和呆板，多年以来没有什么实质性的变化，许多不合理的地方也没有进行改善。3.2培训开发滞后现阶段，HD公司专业培训师非常少。大部分员工都有他们自己的工作，所以大多是部门培训。在这当中很多培训是临时安排的。他们当中很多人不具有一名合格培训师应当具备的业务素质与技能。这就导致培训考核工作上，并没有对培训需求深入分析，课程设计很不合理，教学方式过于单一，没有综合性考核机制，考核方式过于简单，存有诸多问题。3.3培训费用预算不足培训预算是人力资源管理部门制订全年度培训计划时，对整个培训计划的管理成本进行的估算。预算以培训实施方案、培训师和设备、教材、教学工具和专业活动以及以前的费用为基础。在理解这一理念时，企业管理人员尚未建立正确的培训理念，对员工培训重视程度不够。由于管理人员对培训理念的不重视，再加上企业大部分员工觉得自己能力出众，对学习没什么兴趣，因此企业组织的培训成效很差。且在各级员工培训中，员工培训是依据自己意愿参与。那么如果员工要想成功，他们必须刻苦学习。否则的话，将难以满足工作要求并被淘汰。因而，员工培训的关键在于能否为企业的发展培养出优质人才。3.4培训评价机制不健全企业的培训考核制度不成熟。主要是通过问卷收集或是以书面测试来评估培训成效，而并不是持续追踪培训结果，尤其是针对课程内容的考试和培训申请人。企业大部分员工不积极参与的因素有很多。根本原因是假如员工顺利通过在职培训，培训的整个流程已经结束，但却没有正式的资格。假如员工离开原公司，其他公司通常拒不承认该培训认证，因而培训的有效性就会存在疑问。另一方面，薪酬制度与员工培训并没有紧密的联系。员工通过培训后自己的专业能力都有很大的提高，但工资并未相对应提升。这些企业欠缺市场竞争能力，使得员工不太稳定，增长了培训和支出的困难。在此情况下，员工预期的工资没有提升，即便在某些时候，用部分报酬做为培训费用，但是由于实际障碍，员工参与在职培训也非常无聊。在培训和发展中，评价不完善，没有进行评价和监督。培训和考核培训课程大多数与内容相关，但对工作心态的改变、工作绩效的提升、技能的增强及对企业效益的相应评价等方面没有深入研究，员工通常都是如此。只关注局部利益，不重视远景规划。第四章HD公司员工培训管理的完善对策4.1做好培训需求的调查与分析工作企业员工培训需求一般以在职者的角度，来分析培训需求，分析个人基本情况和员工条件之间的差距。在此基础上，要明确培训需求和培训内容。构建员工培训个人档案。详细分析个人技能和工作要求，假如个人能力存在差异，那就要按照培训文件组织有针对性的培训。为了避免培训重叠和失效培训，枉费企业人力、财力和物力。需要从个人培训需求分析，通常以当前个人目标与理想目标间是不是相差很大。它是企业管理者学习能力和工作对比能力的距离，进而来判定培训管理者是否应该校正偏差。倘若管理人员缺少实现目标所需的专业知识、职业技能、工作能力或工作态度，应安排合理的培训。通过对企业员工个人培训需求的分析，来确立培训对象和详尽的培训内容。培训开始前，培训师与培训人员、培训机构、培训招待要进行互动交流，审查培训任务与培训需求之间的差别，对培训内容进行一定的调节。另外，与培训人员和主管讨论实际问题。要求培训人员参与解决实际问题的培训课程。在培训中，培训师要采用互动的方法激发学员的积极性。培训师应积极和参训人员沟通，培养其信息传递能，。这是个专门针对全体员工的个人培训，在互动交流过程中，使全部学员变成教练，互相学习，共同成长。这种训练便是讨论方法的训练。培训完毕后，组织一个交流论坛让学员分享自己的培训收获。根据培训内容，制订行之有效的计划，组织培训出勤率计划以及相关记录，为后期培训和人力资源管理的带来一定参考。4.2加速完成集团内部培训管理机制建设内部培训制度是提高员工素质、规范企业培训的关键性制度，这是一个长久的战略目标和任务。一支高质量的内部培训师团队朝着专业化、系统化方面发展，对企业培训具有深刻影响。企业当中有两个培训讲师的来源。一是社会资源，即外部培训师。首先，外部培训师褒贬不一。其次，外部培训师对企业发展未了解通透，导致培训成果没达到预期目标。另一种资源是企业内部资源，即内部培训师。内部培训师专业水平通常要比外部培训师专业水平窄，所以必须全面掌握公司的企业文化和发展目标。企业可以借助内部和外部的融合，但企业的内部培训一定要明确，这也是企业培训实现预期成效的关键所在。内部培训师能够节约培训成本，提升培训效果，解决培训师严重不足的问题。由于企业人员流动性比较大，培训需求相当大，外部培训师进入企业培训时间短，培训费用较高，内部培训师的建立与发展，此外，也缓解了企业培训师的不足。另外，还减少了企业的管理成本。为了提升员工素质，充分满足企业的培训需求，内部培训师一定要超越自我，勤奋学习与企业相关的专业知识。随着团队培训前进的建设，企业应当不断完善培训体系，改善培训课程和教材设备，保证企业培训的组织和优化。课程培训分为面对面培训及互联网培训。专业培训师面对面培训是由专业培训师与学员进行进行的，或者互动学习。除开传授基础知识外，专业培训师还将运用案例、专题研讨和观点。此方法具有操作性强、直观性强、对化解企业现实问题具有较强指导作用、对培训及学习过程具有一定控制与指导作用、按照学员的认知程度及时调控课程安排和深度。面对面培训的主要是受培训师教学能力的影响，除了丰富的知识与经验外，培训师还须具备惟妙惟肖的表达能力。对于HD公司员工来讲，参训学习的目标很强，学习就是为了能够灵活运用，为了能胜任工作的要求。因此培训课程内容的制订要理论实践紧密结合。针对HD公司现有培训内容侧重理论教学，欠缺专业技能内容培训，课程忽略实践教学，培训后知识消化能力严重不足的问题，应改变培训理念，充实培训内容，强化实践能力的培养，将评价的标准从单一的训后测验，改成员工教学实践能力的考核，确保培训效果。4.3合理做好培训费用预算员工是企业发展的支柱。企业的制定质量、目标实现和决策都展现在员工工作当中。因而，企业一定要迅速改变理念，不断完善员工培训管理机制，牢固树立“以人为中心”的培训理念，促进企业稳健发展。企业的“以人为中心”是我国政策中的“以人为中心”，同样也是员工培训最主要的根本目的，既满足员工整体的需求，又促进了企业稳定发展。要树立“以人为中心”的培训理念，首先，员工需在培训中处于主导地位。大力加强员工的积极性、主动性和创造性。通过开展培训方案，优化员工的知识体系，提高员工技能与个人素质，有效满足员工在人性化管理理念中的特色化培训需求。企业需要为员工予以个人成长、发展与自我价值实现的好机会。要紧密联系他们的职业发展前景与团队工作需求，那将有利于员工和企业。“以人为中心”理念在培训的过程中，可以培养员工的认同感和归属感。从而凝聚专业的团队精神。企业从而获得比较高的斗志和竞争优势，可以很容易、更有效的对员工加强监管，提高员工专业素养。近几年来，HD公司高度重视人力资源管理培训，加大了对培训资金支持力度。企业员工培训应构建专项经费制度。针对企业员工普遍存在的问题，能够引入外部培训师，并给予一定的培训费用。对于员工的私人问题，激励员工课下报名自学，对员工自学的费用给予适当报销。4.4完善培训评价机制培训评价机制在培训中心至关重要。培训评价与绩效和工资相结合。培训前要开展绩效考核，深入分析员工与工作岗位的差距，使培训从实际出发。日常绩效分析应检测员工培训能力的提高、管理水平的提升和绩效的改善，保证工资的有所调整，让员工可以看见自己对团队的影响，提高自己的收入，激发员工参与培训的主动性。培训与职业发展规划相结合。职业发展规划有助于员工知道自己的薄弱点，并自愿开展培训。员工应制订职业发展规划。通过职业生涯管理，让管理人员对员工培训有清晰的发展目标，有利于企业的人才引进。针对HD公司培训评价机制不完善问题，参考国外评价模型，依照柯氏评估法，从四个方面来进行培训评价，以保证培训的效果。（1）反映层的评价。该层首先从接受培训的员工对培训认可视角的培训评价，在培训完毕后以调查问卷的方式进行，题目类型以开放性题目为主，主要包括对培训的整体评价、对课程内容、教学方式的满意度、对培训实施和培训的感受等方面建议。评价表能够间接地体现出培训工作成效，存在的问题，通过分析问题然后进行改善，助力公司培训组织工作不断改善，以保证培训工作良好运转。（2）学习层的评价。主要是从员工对专业知识、专业技能学习情况进行评价。在培训过程中，能够对学员进行课堂互动、让学员通过人物扮演的方式对