2022年四川省一级人力资源管理师考试题库（含典型题）

2022年四川省一级人力资源管理师考试题库汇总（含

典型题）

一、单选题

1.（2015年5月）工会吸引职工群众积极参与改革于工会的（）职能。

A、教育

B、建设

C、参与

D、维护职工合法权益

答案：B

解析：工会的其他职能：工会的建设职能：吸引职工参与'维护职工利益工会的

参与职能：参与社会事务和企业民主管理工会的教育职能：帮助员工不断提高思

想和文化

2.（）是从企业整体战略发展的需要出发，对培训与开发活动进行设计和实施的

一个完整动态系统，因此，它同企业人力资源规划存在极为密切的关系。

A、战略指向的培训开发体系

B、战略导向的培训开发体系

C、战略发展的培训开发体系

D、战略引导的培训开发体系

答案：B

解析：战略导向的培训开发体系的特征大标题下第一段

3.()和亚特金森的需要分类法是从人们想得到的结果的类别将需要分为三类:

成就需要、权利需要和亲和需要。

A、麦克莱兰

B、泰勒

C、赖特

D、赛内尔

答案:A

解析：需要类别理论——麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果

的类别对需要分为三类：1.成就需要：是指追求优越感的驱动力，或者参照某种

标准去追求成就感'追求成功的欲望；2.权力需要：是指促使别人顺从自己的愿

望；3.亲和需要：是指寻求与别人建立友善'亲近的人际关系的欲望。

4.()的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相互影响、相互促进。

A、人力资源

B、人力资源管理

C、人力资源活动

D、人力资源管理实践

答案：B

解析：人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相互影响、相互

促进，在现代企业管理中发挥着极其重要的作用，可以断言：随着我国人力资源

管理实践活动的不断深入，人力斐源管理的三大基石和两种技术将会得到进一步

充实和发展，从而也将使具有中国特色的现代人力斐源管理学理论得到极大的丰

富和完善。

5.有独特的见解，提出解决问题的新方略，提高效益，增进产出体现的是岗位胜

任特征模型中的()素质。

A、执行力

B、学习能力

G创新能力

D、处理问题能力

答案：C

解析:

素质定义描述行为范例

诚信正直日常的言行有此特征的人正直可■他在所有商业活动中都是诚信正直的

中靠，用流实和有道德的•他对待所有人都是诚信正直的

保持公平和态度对待管理工作，对•对别人的要求是适当的

良好待同伴、客户•做不到的事情不轻易承诺

的道德操守•言而有信，承诺的事情一定做到

•在他人心中有很高的个人信誉

学习能力通过培训努有此胜任力的人在工•渴望学习新事物

力作和生活中都能持续•定期努力学习新技术或技能，发展或提高知识面

扩展自己的舞力提升他们的知识、•经常参加培训，完成正规学校的系列课程或其他类似的学

知识面和专专业技能和能力素质，习

业技能。通过他们的榜•在组织中寻找良师或其他知识丰富的人并向他们学习

鼓励他人发样作用，鼓励他人也将■接受或愿意接受可以为将来的进步做准备的工作和任务

展成为终生学习者■黄励和支持他人在工作和生活中学习和成长

执行力对个人处理有执行力的人勇于承•敢于承担责任

的事情保持担责任，在较少指导下■较少辅导也能有效工作

曷度责任感也能有效地工作，独当•工作可靠，可以信赖

一面•坚持不懈地完成计划

•正确完成本向位分内的工作

•产出高水平的工作成果

创新能力有独特的见具有创新思维的人能•用创新想象的方式思考

解，提出解决常来创造性的观点和•对现有的做法提出质疑，招力寻找新方法解决

问题的新方解决问题的新思路、新•用长远的眼光看待战术诃题，并强调达成战略目标的方法

略，提高效方法。对现有程序提出■提出可执行的方法或解决方案

益，增进产出质疑，努力寻找新途径

新方式，解决工作中的

难题

6.二审人民法院做出的判决为终审判决，一经做出即发生()，当事人必须履行。

A、法律效力

B、法律效果

C、法律要求

D、法律职能

答案：A

解析：二审人民法院做出的判决为终审判决，一经做出即发生法律效力，当事人

必须履行。若当事人认为生效判决有错误的，可以向做出生效判决的人民法院的

上一级法院提起申诉，对于符合法定条件的，人民法院应当安排再审。

7.0不属于人性的内容。

A、自然属性

B、生物属性

C、心理属性

D、社会属性

答案：D

解析：人性内容：自然属性，人所具有的自然属性又称为生物属性；心理属性。

8.(2015年11月)表面效度是指()o

A、测试看起来是什么

B、测试实际测量的是什么

C、测试对被测试量的准确度

D、测试对同一被测量的准确度

答案：A

解析:所谓表面效度并不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。

9.仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起O日内就

该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，中级人民法院可以组织双方当事人调解。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：c

解析：仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日

内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，中级人民法院可以组织双方当事人调

解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另

一方可以申请人民法院强制执行。

10.人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上讲取决于员工为()

创造价值的核心专长与技能。

A、客户

B、组织

C、员工

D、其他

答案：A

解析：培训与开发内在模式的运行结构，第一段

11.最早提出组织承诺的是()O

A、科特

B、梅耶

C、阿伦

D、贝克尔

答案：D

解析：最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的

增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。

12.（）是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影

响着劳动活动绩效的个性心理特征，其实是一种内在的心理品质。

A、个性

B、性格

C、智力

D、能力

答案：D

解析：能力是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接

影响着劳动活动绩效的个性心理特征。因此，能力其实是一种内在的心理品质。

13.员工持股制度起源于O。

A、美国

B、英国

C、德国

D、法国

答案：A

解析：一般认为，职工持股制度最早起源于美国，并逐步为全球50多个国家和

地区所接受。在美国，职工持股制度（员工持股制度），又称雇员所有制，其在

美国的发展大致经过了三个阶段。

14.（目标分解）鱼骨图分析的主要步骤不包括。。

A、确定企业战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关

B、确定部门(班组、岗位)战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有

关

C、确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段

D、确定关键业绩指标

答案：A

解析：鱼骨图分析的主要步骤如下：1、确定部门(班组、岗位)战略性工作任

务：确定哪些因素与企业战略目标有关。2、确定业务标准：定义关键成功要素，

满足业务重点所需的策略手段。3、确定关键业绩指标。这样，通过“企业——

部门——班组——岗位”的层层分解、互为支持的方法，确定各级单位的KPI,

并用定量或定性的指标值确定下来。所以如题，鱼骨图分析的主要步骤不包括A。

15.()强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经

营目标。

A、家族式企业文化

B、发展式企业文化

C、市场式企业文化

D、官僚式企业文化

答案：C

解析：3)市场式企业文化(MarketCulture)。强调市场导向，以产品为中心，强

调员工按时'按质'按量完成工作任务和经营目标。

16.关于人事经理角色是否重新定位，说法错误的是()。

A、是否由单一的亚角色转变为一重角色

B、是否由单一的亚角色转变为二重角色

C、是否由单一的亚角色转变为三重角色

D、是否由单一的亚角色转变为四重角色

答案：A

解析：人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或

四重角色。

17.企业形成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，

将过去（）年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。

A、1-3

B、2-4

C、3-4

D、3-5

答案：D

解析：积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可

以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果人

股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果人

股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35%。由本企业形

成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去3~

5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。群体或个人从

企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。在研究开发和

科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。科技成果评

估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机

构评估确定。技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领

导班子提出，经股东大会或员工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保

障部门审核。

18.（2017年5月）关于平衡计分卡，下列说法错误的是（）

A、平衡计分卡中指标源于组织战略目标

B、平衡计分卡可以应用于企业战略管理

C、平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡

D、企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的

答案：D

解析：平衡计分卡最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩

效评价体系联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以

实现战略和绩效的有机结合。另外，相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡还

具有其不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：（一）外部

衡量和内部衡量的平衡（二）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡（三）

定量衡量和定性衡量之间的平衡（四）短期目标和长期目标之间的平衡

19.组织职工开展文娱、体育活动属于工会的（）职能。

A、建设

B、组织

C、参与

D、教育

答案：D

解析：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工全还具有建设、参与和教

育的职能。1、工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极

参加改革，吸引职工群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作

用，促进生产力的发展。这就从根本上维护了职工群众的长远利益。2、工会的

参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理，组

织职工参与本企业民主管理的职能。3、工会的教育职能。工会的育、帮助职工

不断提高思想道德'技术业务和科学文化素质的职能。工会会同企业、事业单位

教育职工以主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业财产，进行业余文化技术学习

和职工培训，组织职工文娱、体育活动，建设有思想、有道德、有文化、有纪律

的职工队伍。

20.按()的不同，胜任特征模型可分为指标集合式模型和结构方程式模型。

A、运用情境

B、结构形式

C、建立思路

D、区分标准

答案：B

解析：按结构形式的不同，胜任特征模型可分为指标集合式模型和结构方程式模

型。

21.()即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想。

A、因果联想

B、对比联想

C、相似联想

D、接近联想

答案：B

解析：对比联想，即由事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想

到白、由水想到火，从无想到有、从苦想到乐、从失败想到成功、从生想到死等。

其突出的特点就是背逆性、挑战性、批判性，这对于创造活动是很宝贵的，有时

会导致很有价值的创造。

22.“不畏浮云遮望眼”，体现的是企业战略的（）特点。

A、目标性

B、全局性

C、纲领性

D、长远性

答案：D

解析：长远性。企业战略是总目标和若干分目标组成的，这些目标不是一时的权

宜之计，而是具有前瞻性的长远大计，即需要从企业发展的大局出发，“不畏浮

云遮望眼”，登高望远，经过充分的预测'考虑、剖析和综合平衡而最终确定的。

企业发展战略是在未来相当长一段时期内需要通过企业领导和全员共同努力奋

斗才能实现的。

23.运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别

业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准采用Oo

A、绩效标准

B、绩效评估

C、绩效考核

D、绩效评价

答案：A

解析：绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工

作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的

员工与业绩一般的员工的标准。专家小组的讨论则是由优秀的领导者'人力资源

管理层和研究人员组成的专家小组参加，围绕某一研究对象——岗位的任务、责

任、绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反

复讨论，最终得出大家一致认可的结论。

24.动态性斐源不包括（）。

A、智力

B、信息

G技术

D、管理

答案：D

解析：内部导向战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部资源约束条

件的基础上；二是建立在不确定性斐源（如人力资源）而不是确定性资源（费金'

设备和原材料）的基础上。换言之，它是建立在能创造不确定性资源的人力资源

的基础上，并且是建立在动态性资源，如智力、信息'技术、组织等要素的基础

上。

25.依据福利提供的灵活性，可以将企业福利划分为（）和弹性福利模式。

A、非固定福利模式

B、固定福利模式

C、非弹性福利模式

D、非经济型福利模式

答案：B

解析：依据福利提供的灵活性，可以将企业福利划分为固定福利模式和弹性福利

模式。

26.集团总部组织结构的设计包括两种类型：一种针对即将成立或新组建的企业

集团，进行全新的总部组织结构设计；另一种是()。

A、集团外部对总部组织结构设计

B、集团内外环境发生变化，集团战略需要调整

C、集团在新组建企业集团时要进行对总部结构设计

D、集团在对总部设计时要对市场竞争提出新的见解

答案：B

解析：集团总部组织结构的设计包括两种类型：一种针对即将成立或新组建的企

业集团，进行全新的总部组织结构设计；另一种是集团内外环境发生变化，集团

战略需要调整，现存组织存在明显缺陷和严重问题等情形出现时，需要对总部的

组织结构进行系统全面的改进、整合或革新，即对总部组织结构进行再设计，称

之为总部组织结构的再造。

27.()的集中式主要用于寻求某一问题的解决途径。

A、形态分析法

B、焦点法

C、二元坐标法

D、主体附加法

答案：B

解析：焦点法可以是发散式结构，也可是集中式结构。发散式主要用于新产品、

新技术'新思想的推广应用，集中式主要用于寻求某一问题的解决途径。

28.()认为，人力资源管理是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成

行动，审视角色的表现，实现组织目标。

A、一般系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

答案：B

解析：行为角色理论。该理论认为，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产

生可以预测的结果。人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期

望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。

29.在经营者期股的S、B、J模式中，对经理期股激励的主体是()。

A、公司股东会

B、全体员工

C、公司董事会

D、经理本身

答案：C

解析：S、B、J模式规定，期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。

30.我国对企业集团的定义是：“企业集团是适应社会主义有计划商品经济和社

会化大生产的客观需要而出现的一种具有()的经济组织。”

A、一层组织结构

B、两层组织结构

C、三层组织结构

D、多层次组织结构

答案：D

解析：我国对企业集团也有许多不同的见解。如有关部门对企业集团的定义是：

“企业集团是适应社会主义有计划商品经济和社会化大生产的客观需要而出现

的一种具有多层次组织结构的经济组织。它的核心层是自主经营、独立核算、自

负盈亏、照章纳税，能够承担经济责任，具有法人斐格的经济实体。”

31.个性又称O。

A、禀性

B、人格

C、道德

D、德行

答案:B

解析：人格,又称个性,是指决定个体的外显行为和内隐行为并使其与他人的行为

有稳定区别的综合心理特征。

32.（2017年5月）企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效

率属于（）阶段的任务

A、组织结构诊断分析

B、组织结构再设计

C、制度体系健全完善

D、组织运行反馈调整

答案：A

解析：组织结构的诊断分析：在进行企业集团组织结构设计时，首先应该了解现

行组织结构的运行效率。可从集团战略、集权与分权'管理层次与幅度、集团企

业领导'组织职能'部门分工与协作关系、流程效率和员工满意度8个方面，对

现行组织结构的效率状况做出分析判断。

33.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段,

判断正确的是()o

A、AP递减

B、AP递增

GMP递减

D、MP为负值

答案：B

解析：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三

个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段。所谓边际产量，是指由于增加一个单位

的劳动要素投入而增加的产量。这是因为在开始时，不变的生产要素没有得到充

分的利用，劳动投入不断增加，可以使固定不变的生产要素得到充分利用，从而

使边际产量递增。

34.采用()的企业的薪酬原则是对外公平。

A、控制策略

B、投斐策略

C、吸引策略

D、参与策略

答案：C

解析:采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场,

工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企

业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以

个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只

要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，

员工归属感、雇佣保障也很低。

表『1人力资源管理各种策略运行比较

内容吸引策略投资策略参与策略

向位分析评价详尽、具体、明确广泛详尽、明确

员工招聘来源外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾

职位晋升阶梯非常狭窄、不易转换广泛、灵活多样较为狭窄、不易转换

绩效考评目标注重短线目标注重长期目标注重中短期目标

行为/结果导向重视实际成果重视行为与成果重视实际成果

个人/小组导向以个人为主以小组为主个人和小组综合评估

培训内容应用范围有限的知识和技能应用范围广泛的知识和技能应用范困适中的知识和技能

薪酬原则对外公平对内公平对内公平

基本就酬水平水平较低水平很高水平适中

归属感低较高很高

雇佣保障低较高很高

35.()思维障碍又称思维定式。

A、直线型

B、权威型

C、习惯型

D、自我型

答案：C

解析：习惯性思维障碍，又称思维定式。

36.（2018年5月）战略性绩效管理系统模型中，（）包括组织的使命、核心价值观、

愿景和战略等要素。

A、组织架构

B、战略目标子系统

C、战略性绩效管理工具

D、绩效管理子系统

答案：B

解析：战略性绩效管理系统模型中，战略目标子系统包括组织的使命、核心价值

观'愿景和战略等要素。

37.参与范围一般来说，ES0的主要对象是（）。

A、集体公司经理

B、公司经理

C、管理层总经理

D、管理总裁

答案：B

解析：一般来说，ES0的主要对象是公司的经理。他们掌握着公司的日常决策和

经营权力，因此是激励的重点。从实际情况看，在多数企业，ES0的参与范围扩

大到公司决策层成员和科技开发人员。现在新的发展趋势之一是日益扩大到公司

的大多数员工。例如，Intel公司1997年修订的“股票期权方案”就延伸到了

全球范围的所有员工。

38.企业目标是一个体系，既包括()的全局性战略目标，又包括局部的阶段性

战役、战术目标。

A、总体

B、业务

C、职能

D、人事

答案:A

解析：企业目标是一个体系，既包括总体的全局性战略目标，又包括局部的阶段

性战役、战术目标。

39.()方法是以某种价值判断为基础。

A、实证研究

B、调查研究

C、考查研究

D、规范研究

答案:D

解析：本题考查的是规范研究方法。规范研究方法以某种价值判断为基础，说明

经济现象及其运行应该是什么的问题。

40.()是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对

招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。

A、招聘反馈

B、招聘评估

C、招聘评价反馈

D、对比招聘效果

答案：B

解析：人才招聘活动评估，简称招聘评估。它是指在企业招聘全部活动过程中各

工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评

定和估价。

41.企业至少都有两种以上的福利组合，一种适用于()，一种适用于其他普通员

To

A、高管

B、管理人员

C、销售人员

D、财务人员

答案：B

解析：大多数企业至少都有两种以上的福利组合，一种适用于管理人员，一种适

用于其他普通员工。

42.在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生

涯管理区分为个人的职业生涯管理与()。

A、组织的职业生涯管理

B、组织的职业生涯规划

C、主体的职业生涯管理

D、组织的职业生涯客体

答案:A

解析：在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业

生涯管理区分为：个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。

43.企业使命包括企业生存发展的目的、()、管理哲学和经营理念等具体内容。

A、企业宗旨

B\企业目标

C、企业规划

D、企业战略

答案：A

解析：企业使命包括企业生存发展的目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具

体内容。

44.()是主要针对强制性指标而设定的考评方法。

A、百分率法

B、0-1法

C、减分考评法

D、说明法

答案：B

解析：0T法是指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定，要么完成，要么没

完成，所以考评结果的赋分也只有两个，要么满分，要么零分。这种计分方法主

要是对那些强制性指标而设定的。

45.工会组织与企业雇主双方通过()方式，决定短期货币工资及其他一般劳动

条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资及其他劳动条件的决定方式。

A、集体合作

B、集体协议

C、集体诉讼

D、集体仲裁

答案：B

解析：工会组织与企业雇主双方通过集体协议方式，决定短期货币工资及其他劳

动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工费及其劳动条件的决定方式。

46.培训前沟通的主要内容不包括（）。

A、培训期间要完成的任务

B、学员在哪些方面存在不足

C、针对培训的内容制定成果转化计划

D、为培训后的沟通做准备

答案：C

解析：开展培训全过程的沟通，培训前的沟通三个方面中不包括C

47.（2015年5月）在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。

A、G

B、S

C、WX

D、WH

答案：A

解析：经营者效益年薪的确定1）G模式：完成核定的利润后，按核定的比例从

超出部分分档提取2）S模式：效益收入=增值年薪+奖励年薪3）WH模式：效益

收入=风险收入+年功收入+特别奖励4)WX模式：效益收入=风险工资+重点目标

责任奖励

48.员工福利计划的制定包括福利总量的选择和()。

A、福利构成的确定

B、福利发展的确定

C、福利标准的确定

D、福利运作的确定

答案：A

解析：有效的福利管理，能够有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一

套高效的福利方案。为设计一套高效的福利方案，企业需要在以下两个领域基于

本身的实际情况做出有效选择。(一)福利总量的选择福利总量的选择常常涉及它

与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。一个致力

于提供工作安全感和长期雇佣机会的企业，其福利支出可能占总薪酬的很大一部

分。一旦决定了福利总量，接下来就可以编制福利预算，确定各福利构成部分的

成本额。(二)福利构成的确定当要确定整套福利方案中应包括那些项目时，应该

至少考虑如下三个问题：总体的薪酬战略、企业的发展目标和员工队伍的特点。

49.企业社会责任的含义和()组成企业社会责任。

A、内涵也在不断扩展

B、利益相关者的观点会作为外因影响公司

C、主要特征的经济全球化进程迅速发展

D、企业社会责任产生的直接条件

答案：D

解析：企业社会责任包括：1、企业社会责任的含义2、企业社会责任产生的直

接条件

50.在许多情况下不能直接产生创新性的思维结果，但是离开了它，创新思维也

不能顺利进行，创新活动也就不能达到最终的目的，这是()。

A、逻辑思维

B、辩证思维

C、想象思维

D、幻想思维

答案：A

解析：尽管逻辑思维在许多情况下不能直接产生创新性的思维结果，但是离开逻

辑思维，创新思维也不能顺利进行，创新活动也就不能达到最终的目的。

51.()的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式兑

付。

A、集团法定代表人

B、企业法定代表人

C、公司法定代表人

D、集体企业法定代表人

答案：B

解析：WH模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的

标准,按月以现金形式兑付。年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。

52.一台常出故障、落后的复印机，平时并无大碍，但在一份重要报告必须迅速

复印出来，并第一时间呈送到总裁手里时，它会给办公室秘书制造极其紧张的氛

围，该情况属于压力源组织因素中的()o

A、人际关系

B、企业文化

C、工作条件

D、角色冲突

答案：C

解析：在压力源组织因素中的工作条件指的是如果工作环境的温度、噪声及其他

条件有危险或不受欢迎，会使员工焦虑感增强。一台常出故障、落后的复印机,

平时并无大碍，但是在一份重要报告必须迅速复印出来，并且要在第一时间呈送

到总裁手里时，它就会给办公室秘书制造极其紧张的氛围。

53.在设计基于胜任特征的应聘申请表时，应主要参照基于胜任特征撰写的()。

A、岗位说明书

B、岗位操作说明书

C、工作说明书

D、场地安全说明书

答案：C

解析：在设计基于胜任特征的应聘申请表时，应主要参照基于胜任特征撰写的工

作说明书。

54.以下不是西方现代人力资源管理发展时期的是O。

A、经验管理时期

B、科学管理时期

C、现代管理时期

D、理想管理时期

答案：D

解析：纵观西方现代人力资源管理发展历史，不难发现，它大致经历了以下几个

重要发展时期：1、经验管理时期。2、科学管理时期。3、现代管理时期。4、后

现代管理时期

55.集团企业由于资产不归经理人员所有，经理人员如果能力不足或失职，造成

的损失则要由资产的所有者——()来承担。

A、董事长

B、集团总经理

C、股东

D、股东监事会

答案：C

解析：当所有者将其资产委托给代理人——经理或经理班子去经营时，由于资产

不归经理人员所有，经理人员如果能力不足或失职造成的损失则要由资产的所有

者—股东来承担。

56.在绩效考评指标体系设计环节的最后，需要将各个层面的()引入绩效考评

体系的各个层面，才能构建完成整个企业的绩效指标体系。

A、WAI

B、KPI

C、PRI

D、NNI

答案：D

解析：绩效考评指标体系设计时，根据企业战略目标的而要求，设计企业层面的

KPI,根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的PRI,根据岗位

胜任特征模型设计各类岗位的PCI,再根据岗位不同，设计各类人员的WAI,将

NNI引入绩效考评体系的各个层面，构建完成整个企业的绩效指标体系。

57.上司对待下属的正确做法是（）。

A、任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排

B、下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚

C、关心下属的成长，遵守与下属约定的事项

D、要平等待人，更要特别关照有潜力的下属

答案：C

58.（2016年5月）法定福利保险不包括（）o

A、失业保险

B、生育保险

C、工伤保险

D、企业年金

答案：D

解析：（二）保险福利劳动保险是指国爱规定在员工年老、患病、工伤'失业、

生育等情况下获得的帮助和补偿。劳动保险有助于帮助员工解决生活困难，并为

员工的身体健康提供保障。《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：

1、员工因工负伤、残废、死亡保险。员工在因工负伤、残废、死亡时的医疗和

生活补助。2、员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤、残废'

死亡时的医疗和生活补助。3、员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活

补助。4、员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补

助。5、员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障。

59.关于个体水平上的压力管理策略说法不正确的是。。

A、压力源导向

B、压力行为导向

C、压力反应导向

D、个性导向

答案：B

解析：体水平上的压力管理策略从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制

的环境'反应及个性三方面导向来进行管理。1.压力源导向对压力源的应付与

管理主要是从组织角度予以消除，从个体角度对其进行应付则主要从个人对工作

环境的管理和生活方式管理两个方面着手进行。生活方式管理着眼于自身生活习

惯，使自己学会有规律、有效率地生活，从而减轻工作压力的影响。如体育锻炼，

它可以使身体健壮，精力充沛，应付压力的能力增强，减少或消除一些压力的生

理影响。体育锻炼要有规律，持之以恒，还要以适量和娱乐性为原则。我国古老

的一些运动方式，如气功、太极拳等都是消除压力的好的锻炼形式。很多人不善

于管理自己的时间，如果他们能恰当地安排好工作时间，那么，在既定的每天或

每周时间段内必须完成的任务就不会落空。工作按部就班、井然有序，就能够在

相同的时间段内完成比无序者两倍或三倍的工作任务。因此，理解并学会遵循时

间管理原则，有助于员工更好地应付工作要求带来的压力感。大家所熟悉的时间

管理原则有：（1）列出每天要完成的事；（2）根据重要程度和紧急程度来对事

情进行排序；（3）根据优先顺序进行日程安排；（4）了解自己的日常活动周期

状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。2.压力

反应导向压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手进

行。对于压力生理反应的消除，主要是通过一系列的心理训练，使个体学会控制

自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应。这种心理训练方法很多，如放松训

练、生物反馈训练、自生训练、冥想等，其关键都在于在遇到环境压力而感到紧

张时能有效地运用它达到一种松弛状态。与酒精或镇静剂获得的松弛状态不同，

这些心理训练导致的松弛状态是持久、有益的，由自身努力形成的，因此容易形

成对环境的控制感。如前所述，这种内部的控制感对减少环境压力所造成的紧张

是非常重要的。寻求社会支持是我们应付压力情感反应一个有效手段。研究表明，

当其他威胁健康的因素发生时，缺乏社会支持的人比那些经常有朋友交往'有较

多社会支持的人更可能生病或死亡。当个体受到压力威胁时，他人的帮助和支持

可以使我们恢复信心。这种支持和帮助表现为与我们一起讨论目前压力的情境,

帮助我们确立更现实的目标，并指出我们不曾发现的情境中的一些积极特征。另

外，我们的消极情感如愤怒'恐惧、挫折等可以得到某种发泄，这对舒缓压力和

紧张的情绪是非常必要的。3.个性导向个性导向是通过改变某些容易产生压力

感的个性因素，从而减缓压力。如弗里德曼等认为，人们有两种不同的行为模式，

即A型行为和B型行为。对于A型个性的人，我们可以通过行为矫正的技术，改

变其行为的方式，使其易产生紧张反应的性格得到某种程度的改变。除此之外，

建立员工的内部控制源和自我效能感，也可以改变个体对压力源的感知和应付的

方式，从而减少紧张反应发生的可能性和程度。

60.需要秉持()的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

A、“实践一认识一提高一再实践一再认识一再继续提高”

B、“实践一认识一提高一再实践一再认识一再提高”

C、“实践一总结一提高一再实践一再总结一再提高”

D、“实践一认识一提高一再实践一再总结一再提高完善”

答案：B

解析：需要秉持“实践一认识一提高一再实践一再认识一再提高”的技术发展路

线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

61.(2015年5月)关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是()o

A、立即排除法的可靠性更高

B、轮流比较法耗时长、成本高

C、立即排除法被大多数企业所采用

D、轮流比较法要计算每个侯选人的总分

答案：A

解析：知识点：基于胜任特征的应聘申请表的审核确定审核的标准：审核条件与

评分标准?审核标准的确定依据工作说明书进行选择审核的方法?立即排除法：根

据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。？轮流比较法：先对候选人的申请表进

行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者

的取舍。

62.(2017年5月)胜任特征模型研究中，T检验是为了。

A、对胜任特征进行分级和界定

B、对胜任特征指标进行分析归类

C、研究胜任特征指标重叠性问题

D、比较样本特定指标数值的差异问题

答案：D

解析:独立样本T检验解决了比较两个组在特定指标上数值〔均值）差异的问题，

适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简便易行，其先决

条件是需要有两组员工胜任特征指标的最化数据。

63.（）最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。

A、企业管理绩效目标法

B、生产绩效目标法

C、组织绩效目标法

D、财务管理绩效目标法

答案：C

解析：组织绩效目标法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组

织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额,提高客户的忠

诚度等方面。

64.U型组织结构特点是（）的集中控制。

A、领导层级

B、管理层级

C、组织层级

D、高级管理层级

答案：B

解析：U型是一元结构，U型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基

本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。

65.()是随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题

的方式。

A、自我中心型思维

B、直线型思维

C、麻木型思维

D、思维定式

答案：D

解析：习惯性思维障碍习惯性思维障碍，又称思维定式。思维定式是随着人的知

识'经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式。思维定式对解

决一般问题'老问题是有效的，但对新问题而言，往往就成了障碍。

66.基本年薪=企业本年度职工人均收入X()。

A、经营者岗位系数

B、员工岗位系数

C、岗位系数

D、职工岗位系数

答案：C

解析：以单一所有者权益指标确定岗位系数模式该模式是按照以下公式核定经营

者基本年薪：基本年薪=企业本年度职工人均收入X岗位系数

67.形态分析法是一种利用系统观念来组合设想的创造发明方法，它的具体步骤

如下：①要素分析；②形态分析；③明确问题；④方案综合选择。排序正确的是

()0

A、①②③④

B、③①②④

C、①③②④

D、②③①④

答案：B

解析：实施步骤如下：1、明确问题上。2、要素分析。3、形态分析。4、方案综

合和选择。

68.企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这

些成果的动因。其中动因不包括O。

A、员工培训开发

B、新产品开发与投资

C、销售市场占有率

D、信息系统的更新

答案：C

解析：平衡计分卡的特点(二)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡企

业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果

的动因，如新产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。只有正确地

找到这些动因，企业才可能获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建

的，同时体现了指标间的相关性。

69.风险交易型员工持股的()主要是为了拯救经营不善、濒临倒闭的公司而动

员员工持股，保住自己的职位，避免企业破产。

A、日本模式

B、美国模式

C、ESOP

D、合作制企业的员工持股

答案:B

解析：风险交易型员工持股可分为三种情况：1、日本模式。主要是稳定经营的

企业和发展养大中的企业，员工出钱或由企业扣缴工资、奖金购买企业股票，或

者得到稳定的红利，或者可以在股市上增值变现。因此，员工愿意购买。2、美

国模式。主要是为拯救本企业而动员员工持股的公司，即经营不景气、濒临倒闭

的公司，其内部员工通过员工入股计划买本企业部分或全部股份，以拯救公司，

保住自己的职位。在许多情况下，员工的信心和参与是拯救企业的重要因素。美

国的威尔顿钢铁公司、美国西北航空公司、美国联合航空公司等都属于这一类。

3、合作制企业的员工持股。其特点是员工既是劳动资源的提供者，也是企业资

本源的提供者，员工拥有企业利润分配和控制权利。

70.如果候选人的回答切中提问的实质，清楚明确，且回答的表述中包含了该项

胜任特征的行为化描述的()以上的指标，建议评分为A级。

A、1/3

B、2/3

C、3/4

D、3/5

答案：B

解析：如果候选人的回答切中提问的实质，清楚明确，且回答的表述中包含了该

项胜任特征的行为化描述的2/3以上的指标，建议评分为A级。

71.采用吸引策略的企业，其竞争策略是（）。

A、以物美取胜

B、以廉价取胜

C、以独特取胜

D、以低价取胜

答案：B

解析：采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。

72.（2016年5月）（）属于平衡计分卡中的短期目标。

A、利润

B、客户满意度

C、员工满意度

D、员工训练成本和次数

答案：A

解析：平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，使企业不但

要注意短期目标（如利润），还要关注长期目标（如顾客满意度、员工训练成本

与次数），而且还要制定出相应的考评指标，保证企业发展方向。这样便兼顾了

短期目标和长期目标之间的平衡。

73.突发事件处理一般对策不包括（）。

A、集权化的突发事件管理机构

B、突发事件预警

C、突发事件处理

D、突发事件评估

答案：D

解析：一、突发事件处理一般对策突发事件一般都会对劳动关系主体的利益和社

会秩序带来某种不利结果。突发事件在表象上具有不可预测，难以预防、控制等

特点，但实质上并非绝对不可预测、不可预防和控制。如果劳动关系调整控制主

体有高度强烈和警觉的突发事件意识，有完善的预防技术和手段以及能够迅速反

应的综合控制能力等，突发事件可能带来的危害性就能够得到削弱或消除。突发

事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。1、集权化的突发事

件管理机构2、突发事件预警3、突发事件处理

74.职业生涯规划表是组织对于员工实施职业生涯规划与管理的主要方法之一，

也是设计、实施和()与管理的重要工具。

A、观察职业生涯准备

B、观察职业生涯规划

C、观察职业生涯表格

D、落实职业生涯准备

答案：B

解析：职业生涯规划表是组织对于员工实施职业生涯规划与管理的主要方法之一,

也是设计、实施和观察职业生涯规划与管理的重要工具。

75.(2017年11月)福利的()容易让员工低估企业的人工成本。

A、稳定性

B、合法性

C、潜在性

D、延迟性

答案：c

解析：福利消费具一定潜在性。基本工资、绩效工费以及奖金是员工能拿到手中

的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或者服务。所以，员工

可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也

可能不能意识到福利的成本及其作用。

76.职业生涯规划年度评审的具体方法不包括()。

A、自我评估

B、高层经理评估

C、直线经理评估

D、全员评估

答案：B

解析：职业生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评

估几种。一般来说，自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估;

直线经理评估比较详细，能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业

生涯管理措施；全员评估类似于人力资源绩效评价中的360度考核，评估结果比

较全面客观。

77.职业责任的特点是()

A、明确的规定性

B、非物质利益相关性

G人为性

D、非强制性

答案：A

78.高新技术成果的作价金额和科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本的

Oo

A、30%,20%

B、25%,30%

C、30%,30%

D、35%,20%

答案：D

解析：积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可

以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果人

股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果人

股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35%。由本企业形

成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去3~

5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。群体或个人从

企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。在研究开发和

科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。科技成果评

估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机

构评估确定。技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领

导班子提出，经股东大会或员工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保

障部门审核。

79.(2016年11月)由于福利具有。，无形之中减少了企业的开支。

A、稳定性

B、合法性

C、潜在性

D、延迟性

答案：D

解析：福利的特点：稳定性：确定以后，很难更改或取消；潜在性：是员工所消

费或享受到的物质或者服务；延迟性：福利中很多项目是免税的或者税收延迟。

80.人际关系的不协调属于抑制想象思维的()o

A、环境方面的障碍

B、外部心理障碍

C、内部心理障碍

D、内部智能障碍

答案：A

解析：环境方面的障碍，如人际关系不协调，学习思考环境恶劣。

81.建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分()与一般的指标体系。

A、工作业绩突出

B、工作绩效优秀

C、工作业绩良好

D、工作业绩极佳

答案：B

解析：建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体

系。基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标,主要着眼于员工能力素质的提高,

并作为员工职业生涯发展的方向和目标。以上提到的关键绩效指标（KPI）和岗

位职责指标（PRI）是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标，岗位

胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。

如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的

真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励'培训

以及晋升等方面的依据。

82.（2016年5月）0没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。

A、人力资本工资理论

B、集体谈判工资理论

C、均衡价格工资理论

D、边际生产力工资理论

答案：D

解析：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工费水平的决定，而

没有考虑劳动力的供给方面对工资的影响作用。

83.（2016年5月）（）属于薪酬中的货币收益。

A、个人地位

B、晋升机会

C、激励工资

D、职位安全

答案：C

解析：企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，包括间接的非货币收

益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货

币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、

绩效工资、激励工资等）。

84.（2018年5月）赫茨伯格的双因素理论是在（）时期提出。

A、经验管理

B、科学管理

C、现代管理

D、后现代管理

答案：C

解析：赫茨伯格的双因素理论是在现代管理时期提出。

85.（2017年5月）绩效日常管理小组的成员一般不包括（）

A、战略规划部

B、财务部

C、人力资源部

D、企业领导班子

答案：D

解析：绩效日常管理小组。委员会下设绩效管理小组，可以由战略规划部、人力

资源部'财务部组成。

86.（2016年5月）（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

A、形态分析法

B、主体附加法

C、焦点法

D、二元坐标法

答案：A

解析：形态分析法是利用系统观念来网罗组合设想创造发明方法。其思路先把技

术课题分解成为相互独立的基本要素，找出每个要素的可能方案（形态），然后

加以组合得到各种解决技术课题的总构想方案。

87.平衡计分卡在管理水平的上障碍不包括（）。

A、组织与管理系统方面的障碍

B、生产基础管理系统方面的障碍

C、信息交流方面的障碍

D、对绩效考评认识方面的障碍

答案：B

解析：平衡计分卡管理水平上的障碍：（1）组织与管理系统方面的障碍；（2）信

息交流方面的障碍；（3）对绩效考评认识方面的障碍。

88.在（）下，经营者应按规定缴纳风险抵押金。风险抵押金原则上由本人用现

金向主管部门一次足额缴纳。

A、WH模式

B、WX模式

C、'S模式

D、G模式

答案：B

解析：wx模式经营者应按规定缴纳风险抵押金。风险抵押金原则上由本人用现

金向主管部门一次足额缴纳。

89.如果候选人的回答与提问的核心有关系，但并不是太直接，而且回答的内容

中仅包括一部分()指标时，建议评分为B级。

A、能力化

B、胜任化

C、行为化

D、专业化

答案：C

解析：如果候选人的回答与提问的核心有关系，但并不是太直接，而且回答的内

容中仅包括一部分行为化指标时，建议评分为B级。

90.社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当

在()日内做出工伤认定的决定。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：C

解析：社会保险行政部门对受理的事实清楚'权利义务明确的工伤认定申请，应

当在15日内做出工伤认定的决定。

91.企业内部的业务不包括()o

A、改革过程

B、革新过程

C、营运过程

D、售后服务过程

答案：A

解析：通常说来，企业内部的业务包括以下三个方面:①革新过程；②营运过程；

③售后服务过程。企业因资源有限，为有效地运用内部资源，首先需要以客户的

需求和股东的偏好为依据，重视价值链的每个环节，创造全面和长期的竞争优势。

92.抑制想象思维的主要障碍不包括()

A、环境方面的障碍

B、外部心理障碍

C、内部心理障碍

D、内部智能障碍

答案：B

解析：抑制想象思维的障碍主要有：1、环境方面的障碍2、内部心理障碍。3、

内部智能障碍。

93.人力资源管理人员要努力()出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，

最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。

A、寻找

B、选寻

C、观察

D、预测

答案：D

解析：人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作,

最有可能在工作中取得成功,最有可能融合到企业特定的企业文化中去。

94.人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期()或

达成绩效要求的过程。

A、工作成绩

B、工作效率

C、工作成果

D、绩效成果

答案：C

解析：人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作

成果或达成绩效要求的过程。

95.在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门人员的NNI指标进行直

接考评，称为()。

A、正确考评

B、应用考评

C、否定考评

D、否决考评

答案：D

解析：绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，既可以按照生产、经营、行政

等分为几组(如果是国有企业，还要加上党委、工会、纪检等考评组)，每组按照

组织机构自然分级，分管副总为A级，部门为B级，班组单位为C级，各自纵向

实施逐级管理，各级主管即为绩效管理负责人和考评者。在正常的考评组织之外,

绩效管理委员会对所有部门和人员的NNI指标进行直接考评，称为否决考评。对

企业KPI,实行委员会领导下的分管牵头部门考评，具体按照企业业务类型进行

分工。

96.利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期限权数量，这种方法使用较为

广泛，其的经验公式是：期权薪酬的价值/［期权行使价格XO年平均利润增

长率］。

A、3

B、4

C、5

D、7

答案：C

解析：利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。其基本原理与B1a

ckOScholes模型相一致。这种方法使用较为广泛，其经验公式为：期权份数=期

权薪酬的价值/(期权行使价格X5年平均利润增长率)例如，预计今后5年的

平均利润增长率为10%,即每股收益(EPS)和股票价格的增长幅度均为10%,

期权的执行价格为1元，则每股期权的价值为0.10元。根据经验，期权薪酬的

总价值为100万元，则期权份数为1000万份(100/0.10)«

97.()是企业文化的重要组成部分，直接影响着培训工作。

A、培训知识

B、培训技术

C、培训文化

D、培训技能

答案：C

解析：培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响着培训工作。

98.组织为员工提供职业生涯发展通道不包括()。

A、给员工职业发展予以帮助是组织应尽的责任和义务

B、帮助员工制定和执行职业生涯规划

C、组织要为员工提供职业通道

D、组织要为员工疏通职业通道

答案：A

解析：组织为员工提供职业生涯发展通道1.帮助员工制定和执行职业生涯规划

2.组织要为员工提供职业通道3.组织要为员工疏通职业通道

99.SA8000是()国际标准。

A、质量管理体系

B、环境管理体系

C、企业社会责任

D、工作安全管理体系

答案：C

解析：社会责任国际标准体系(SA8000)是一种基于国际劳工组织宪章、联合国

儿童权利公约、世界人权宣言投而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等

为主要内容的标准体系。

100.想象思维训练在进入()状态后，把要解决的问题联系起来，就是所谓“冥

想创新思维法”。

A、再造性想象

B、创造性想象

C、幻想性想象

D、无意想象

答案：D

解析：进入无意想象状态后，把要解决的问题联系起来，就是所谓“冥想创新思

维法”。即使没有实际解决什么问题，无意想象的训练也可以锻炼我们的想象力，

把想象的结果记下来，也可能成为创新的参考。

101.智力激励法又称()o

A、启发联想法

B、头脑风暴法

C、即兴启发法

D、兴趣发挥法

答案：B

解析：智力激励法智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式给与会者创造一

种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决

问题提供大量的新设想。

102.西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率的

物质均称为()o

A、人力

B、资本

C、技能

D、专业

答案：B

解析：西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率

的物质均称为资本。

103.工作压力的管理包括个体水平上的压力管理策略和()。

A、组织管理上的压力管理策略

B、组织能力上的