大学生职业生涯规划 课件 第二章 自我认知

第二章自我认知第一节性格认知第二节兴趣认知第三节能力认知第四节价值观的认知本章小结

第一节性格认知

一、性格与职业

(一)性格的概念性格是一种人格特质，也是个性心理特征的核心部分。大学生的性格，有的活泼开朗，

有的深沉内向；有的踏实仔细，有的粗心马虎；有的遵守纪律，有的自由散漫；有的关心集体、乐于助人，有的却自私自利。这些经常性的表现及特点，就是通常说的性格。

从心理学的角度看，性格是一个人对客观现实的稳定态度及与之相适应的习惯化的行为方式。也就是说，性格包含人的态度和行为方式两个方面，这两方面紧密联系形成了具

有独特性、相对性、稳定性和一致性的性格特征。个体一时性的偶然表现不能被认为是其性格，只有经常性、习惯性的表现才被认为是其性格。

(二)性格对职业的影响

在职业心理中，性格影响着个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有着不同的性格要求。

就性格类型而言，没有对与错，但每种性格都有其优势与不足。清楚地认识自己的性格类型可以更好地帮助大学生发挥优势、避免劣势，也能更好地理解和接纳与他人之间的差异。

二、职业性格及其类型

(一)职业性格

职业性格是人们在长期特定的职业活动中所形成的同职业相联系的、比较稳定的个性心理特征。职业性格类型是多种多样的。

(二)职业性格的类型

1.变化型

变化型职业性格是指能够在新的或意外的工作情境中感到愉快，喜欢经常发生变化的工作内容，在有压力的情况下工作表现会更出色，追求并且能够适应多样化共同合作的工作环境，善于将注意力从一件事转移到另外一件事上去。

2.重复型

重复型职业性格是指适合并喜欢连续不断地从事同一种工作，喜欢按照一个固定的模式或别人安排好的计划工作，喜欢重复的、有规则的、有标准的职业。

3.服从型

服从型职业性格是指喜欢配合别人或按照别人的指示去办事，愿意让别人对自己的工作负责，不愿意自己担负责任，不愿意自己独立作出决策。

4.独立型

独立型职业性格是指喜欢计划自己的活动并指导别人的活动，喜欢在独立的、负有责任的工作中获得快感，喜欢对将要发生的事情作出决定。

5.协作型

协作型职业性格是指会对与人协同工作感到愉快，善于引导他人按照客观规律办事，

希望自己能得到同事的喜欢。

6.劝服型

劝服型职业性格是指乐于设法使别人同意自己的观点，并能够通过交谈或书面文字达到自己的目的，对别人的反应具有较强的判断能力，并善于影响他人的态度、观点和判断。

7.机智型

机智型职业性格是指在紧张、危险的情况下能很好地执行任务，在发生意外的情况下能够自我控制、镇定自若、出色地工作，在出差错时不惊慌、应变能力强。

8.自我表现型

自我表现型职业性格是指喜欢表现自己，通过自己的工作和情感来表达自己的思想。

9.严谨型

严谨型职业性格是指注重细节的精确，愿意在工作过程的各个环节中按照一套规则、步骤将工作过程做得尽善尽美，工作严格、努力、自觉、认真、保质保量，喜欢看到自己出

色完成工作后的效果。

三、MBTI性格理论

MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。它以瑞士心理学家卡尔·

古斯塔夫·荣格(CarlGustavJung)的性格理论为基础，由美国的凯瑟琳·库克·布里格斯(KattherineCookBriggs)和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯(IsabelBriggsMyers)共同研制开发。

(一)MBTI中的四个维度及其特点

1.维度1——E-I

此维度即个性第一层：外向型(Extraversion)-内向型(Introversion)。

外向型的人喜欢外界活动，愿意与人打交道，与他人在一起会感到振奋，希望能成为他人注意的焦点，行动在先，喜欢边想边说出声，易于被了解，愿与人共享，反应迅速，喜欢快节奏和广博，需要通过参加外界活动与不同的人打交道来积蓄能量。

内向型的人多安静、保守，喜欢独处或习惯一对一的人际交往，避免成为他人注意的焦点，先思考再行动，注重个人信息的隐私，只与少数人共享信息，显得矜持，思考后再反应，喜欢慢节奏，较之广博更喜欢精深，只有独处后能量才会更足。

2.维度2——S-N

此维度即个性第二层：感觉型(Sensing)-直觉型(Intuition)。

个性类型的第二个层面与我们平时注意的信息有关。感觉和直觉是我们获取信息的两种方式。

感觉型的人倾向用五官来获取精确的信息，相信看到、听到的；喜欢具有实际意义的新主意，崇尚现实主义与常识；喜欢运用和琢磨已有的技能，留心特殊和具体的、确定而有形的事物；喜欢循序渐进地给出信息；只相信可以测量、能够记录下来的；关注事情的细节和事实。

直觉型的人则习惯通过所谓的第六感来获取信息；喜欢新主意和新概念，做事只出于自己的意愿，崇尚想象力和新事物；喜欢学习新技能，但掌握之后容易厌倦；留心普遍和有象征性的事物，喜欢使用隐喻和类比，跳跃式地给出信息；他们着眼于将来，相信字面之外的信息；他们更注重事情的含义、象征意义和潜在意义，更喜欢新的问题和可能性。

感觉型的人认为直觉型的人太富幻想不切实际，而直觉型的人则会认为感觉型的人太保守、抵触革新。其实，二者在工作中各有所长，可以很好地配合。直觉型的人适合做策划方面的工作，而感觉型的人适合做执行方面的工作。

3.维度3——T-F

此维度即个性第三层：思维型(Thinking)-情感型(Feeling)。

个性类型的第三个层面涉及我们做决定和结论的方式。

思维型的人崇尚逻辑、公正和公平，有统一标准，习惯通过分析数据、权衡事实来做出符合逻辑、有目的的结论和选择。

情感型的人习惯通过自己的价值判断来做决定，他们通常会对信息作出个人的、主观的评价；他们更坚信自己的价值观，并习惯用心灵来做决定。情感型的人以人为主进行决策。

4.维度4——J-P

此维度即个性第四层：判断型(Judgment)-知觉型(Perception)。

个性类型的第四个层面所关注的，是一个人更愿意有条理地生活还是随意地生活。判断和知觉牵涉人们在与外界发生关系的过程中是如何做决定的。

判断型的人会通过思考和情感去组织、计划和调控自己的生活，做完决定后感到快乐；

具有工作原则，先工作再玩(有时间的情况)；喜欢确立目标并按时完成任务；注重过程，通过完成任务获得满足；认为时间资源有限，会珍惜时间；注重条理性和计划，并能考虑不同的观点；乐于制订和执行计划，乐于追求井井有条的生活，如把房间、办公桌都收拾得整齐有序。

知觉型的人倾向用感觉和直觉的方式去对事情做决定，态度通常是灵活的、开放的；

喜欢自发、随意地处理问题，当有新的情况出现时便改变目标；喜欢适应新环境；看重结果；把时间看成活的、无限的资源；痛恨计划，希望所做的事情最好不要有完成期限；注意力常常很快就会转移；最感兴趣的就是最初解决问题的时候以及创造新思路的阶段。

在工作中，知觉型的人可能会接受太多的任务却难以完成，但他们往往很灵活、善于抓住机会。对他们来说，去适应和理解新的环境或情境远比管理它要更有趣。判断型的人常拘泥于计划和秩序，如果计划被打乱，他们会变得非常烦躁。在他们眼中，有系统的工作和秩序是最重要的。

(二)16种MBTI性格类型与职业偏好

通过以上四个维度的分析，我们就得到了这四个特性及其代表的16种性格特征和职业倾向，详见表2-1。

第二节兴趣认知

一、兴趣与职业兴趣兴趣是指一个人力求认识、掌握某种事物并经常参与该活动的心理倾向，或者说兴趣是指人们积极探索某种事物的认识倾向。

兴趣的发生、发展一般要经历有趣、乐趣、志趣三个阶段。

有趣是指在生活、实践中发生的直接兴趣，往往随生随灭，为时短暂，带有直观性、盲目性和广泛性的特点。因此，这个阶段也可称为暂时兴趣或直观兴趣。乐趣是在兴趣定向发展的基础上形成的，即对某一客体产生了某种特殊的爱好，具有自发性和坚持性的特点。志趣是兴趣发展的第三个阶段，当人的乐趣与崇高理想和远大奋斗目标结合起来的时候，乐趣便发展为志趣。志趣具有社会性、自觉性和方向性等特点。

当兴趣的对象指向某一职业时，则称作职业兴趣。职业兴趣是兴趣在职业方面的表现，是指人们对某种职业活动具有的比较稳定且持久的心理倾向，使人高度关注某种职业，并向往之。如果在从事的工作中能找到兴趣和满足感，那么工作就会让人感到身心愉悦。

大量研究表明，兴趣与工作满意度、职业稳定性和职业成就感之间存在着明显的关联。兴趣是人们获得工作满意度、职业稳定性和职业成就感的重要影响因素。

职业兴趣与从事的职业相吻合是最理想的状态。一个人如果能根据自己的爱好去选择职业生涯，他的主观能动性将会得到充分发挥。即使工作十分疲倦和辛劳，但他总是兴致

勃勃、心情愉快；就算困难重重，也绝不会灰心丧气，依然会想尽各种解决的方法，百折不挠地去克服困难，甚至为此废寝忘食。

二、霍兰德职业兴趣理论

约翰·霍兰德(JohnHolland)是美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授，也是著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。该理论将人格特质

分为六种类型：现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)和常规型(C)，

并以六边形把它们表示出来，如图2-1所示。图2-1霍兰德职业兴趣基本类型

霍兰德所划分的六大类型，并不是并列的、有着明晰边界的，而是具有下述三个方面的关系。

第一，相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于相邻关系的两种类型的个体之间共同点较多，如现实型(R)、研究型(I)类的人都不太偏好人际交往，这两种职业环境中与人接触的机会也较少。

第二，相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS。属于这种关系的两种类型的人之间共同点较相邻关系少。

第三，相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI及CA。

人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人会希望在现实型的职业环境中工作，以最好地发挥出自己的潜能。但在职业选择中，个体并非一定

要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。

三、职业兴趣的影响因素

职业兴趣是以一定的素质为前提，在生涯实践过程中逐渐产生和发展起来的。它的形成与个体的个性、能力、实践活动、客观环境和所处的历史条件有着密切的关系，因此，职业规划对兴趣的探讨不能孤立进行，应当结合个人、家庭、社会的因素来考虑。了解这些因素，有利于正确认识自己，这样才能更好地进行职业规划。

(一)个人需要和个性

不管人的兴趣是什么，都是以需要为前提和基础的，人们需要什么便会对什么产生兴趣。由于人们的需要包括生理需要和社会需要或物质需要和精神需要，因此人的兴趣也同样表现在这两个方面。人的生理需要或物质需要一般来说是暂时的、容易满足的。

有的人兴趣、爱好的品位比较高，有的人则兴趣、爱好的品位比较低，兴趣和爱好品位的高低会受一个人的个性特征的影响。

(二)个人认识和情感

兴趣不足是和个人的认识、情感密切联系的。如果一个人对某事物没有基本的认识，

也就不会产生情感，因此也就不会对它产生太多的兴趣。同样，如果一个人对某个职业缺乏认识，或者根本不了解这种职业，自然就谈不上感兴趣，在职业规划时便不会考虑；相反，认识越深刻，情感越丰富，兴趣也就越深厚。

(三)家庭环境

家庭作为最基本的社会单元，对人的心理发展都有着重要的影响。因此，个人职业心理发展具有很强的社会化特征，家庭环境对其职业兴趣的形成有十分明显的导向作用。家庭因素对职业取向的影响，主要体现在择业趋同性与协商性等方面。

一般情况下，人们对家庭成员特别是长辈的职业比较熟悉，在职业规划和职业选择时便会产生一定的趋同性，同时受家庭群体职业活动的影响，个人的生涯决策或多或少建立

在家庭成员协商的基础上。兴趣有时也受遗传的影响，父母的兴趣也会对孩子有直接的影响。

(四)受教育程度

个体接受教育的程度也是影响其职业兴趣的重要因素。客观地讲，任何一种社会职业对从业人员都有知识与技能等方面的要求，而个人知识与技能水平的高低在很大程度上取

决于其受教育的程度。通常，一个人的学历越高，可接受职业培训的范围就越广，可选择职业的领域就越宽。

(五)社会因素

每个人都是社会的一分子。一方面，社会舆论对个人职业兴趣的影响主要体现在政府政策导向、传统文化、社会时尚等方面。政府就业政策导向是主导的影响因素，传统的就业观念和就业模式往往也制约个人的职业选择，而社会时尚职业则始终是年轻人追求的目标。另一方面，兴趣和爱好是受社会性制约的，不同环境、职业、文化层次的人，兴趣和爱好都会有差异。

(六)职业需求

职业需求是在一定时期内，用人单位提供的不同职业岗位对从业人员的总需求量，它是影响个人职业兴趣的客观因素。职业需求越多、类别越广，个人选择职业的余地就越大。

职业需求对个人的职业兴趣具有一定的导向性，在一定条件下，它可以强化个人的职业选择或抑制个人不切实际的职业取向，也可引导个人产生新的职业取向。

第三节能力认知

一、能力与职业能力

(一)能力能力就是指顺利完成某项活动所必需的心理条件，是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和完成一定的活动联系在一起。人的能力是在活动中形成、发展和表现出来的。能力按照其获得的方式(先天具有与后天培养)，可以分为能力倾向和技能两个大类。能力倾向是指上天赋予每个人的特殊才能，如音乐、运动能力等，它是与生俱来的，不过也有可能因未被开发而荒废。因此，能力也是一种潜能。

能力和兴趣是两个截然不同、相互独立的概念，兴趣表明你喜欢某事，表达了你的偏好；能力表明你能做某事，即是否能胜任。

还有一个与能力相关的重要概念，就是自我效能感。所谓自我效能感，是指个人对自己的能力以及运用该能力将得到何种结果所持的信心或把握程度。研究发现，在实际生活

和工作中，对个人行为起决定作用的往往不是实际能力的高低，而是个人的自我效能感。

(二)职业能力

职业能力就是个体从事职业活动的能力。职业能力与人的职业活动密切相关，并表现在人的职业活动中。个体拥有某种职业能力，就能够顺利地完成某种职业活动，而且职业

能力的强弱决定着职业活动效率的高低。职业能力是在一般能力和特殊能力的基础上发展起来的，它是多种能力因素的综合。

职业能力主要包含以下三个方面的基本要素。

(1)为了胜任某种具体职业而必须具备的能力，表现为任职资格。

(2)在步入职场之后表现出来的职业素质。

(3)开始职业生涯之后具备的职业生涯管理能力。

由于职业能力是多种能力的综合，因此，我们可以把职业能力分为一般职业能力、专业能力和职业综合能力。

1.一般职业能力

一般职业能力是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数学运用能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手的灵巧度、手眼协调能力等。

2.专业能力

专业能力是指从事某一职业的专业能力。

3.职业综合能力

国际上普遍注重培养的关键能力主要包括以下四个方面。

(1)跨职业的专业能力。

跨职业的专业能力主要体现在以下三个方面：一是运用数学和测量方法的能力；二是计算机应用能力；三是运用外语解决技术问题和与人进行交流的能力。

(2)方法能力。

方法能力主要体现在以下三个方面：一是信息收集和筛选能力；二是掌握制订工作计划、独立决策和实施的能力；三是具备准确的自我评价能力和接受他人评价的承受能力。

(3)社会能力。

社会能力主要是指一个人的团队协作能力、人际交往和与人沟通的能力。表现为在工作中能够协同他人共同完成工作，对他人公正宽容，具有准确裁定事物的判断力和自律能力等，这是胜任岗位和在工作中开拓进取的重要条件。

(4)个人能力。

随着中国经济体制改革的深入和法制的不断健全完善，人的社会责任心和诚信越来越被重视，一个人的职业道德越来越受到全社会的尊重和赞赏，爱岗敬业、工作负责、注重细节的职业人格会得到全社会的肯定和推崇。

二、职业核心能力

(一)职业核心能力的内涵

职业核心能力是指在人的能力体系中处于核心地位的能力，是从所有职业活动中抽象出来的专业能力以外的能力，即与专业的职业技能和知识无直接的联系，而与完成专业任务密切相关的方法能力和社会能力。核心能力也被称作关键能力或普通能力，有时也称作跨职业能力或可携带能力。它是一种从事任何职业都需要的，能适应岗位不断变换和技术飞速发展的综合能力或基本能力。职业核心能力作为职业人员通常需要强化的核心能力，

一般包括沟通能力、情绪管理能力、时间管理能力、创新能力、执行能力等。

(二)职业核心能力的分类

1.职业方法能力

职业方法能力是基于个人的、具有方法和手段性的能力，包括自我学习、信息处理、数字应用等能力，是个体在职业生涯中不断发展、获取新的知识和技能的基本能力。职业方

法能力具体有以下几点。

(1)自我学习能力。

自我学习能力是指在工作活动中，能根据工作岗位和个人发展的需要，确定学习目标和计划，灵活运用各种有效的学习方法，并善于调整学习目标和计划，不断提高自我综合素质的能力。它是从事各种职业必备的一种方法能力。自我学习能力以终身学习为主要特点，以各种学习方法和良好的学习习惯为手段，以学会学习为最终目标。

(2)信息处理能力。

信息处理能力是指根据职业活动的需要，运用各种方法和技术，收集、开发和展示信息资源的能力，是日常生活以及从事各种职业必备的方法能力。

(3)数字应用能力。

数字应用能力是指根据实际工作任务的需要，通过对数字内容的采集与解读、计算以及分析，在计算结果的基础上发现问题，从而做出一定评价与结论的能力，是日常生活以及从事各种职业必备的方法能力。

2.职业社会能力

职业社会能力是与他人交往、合作、共同工作和生活的能力，包括与人交流、与人合作、解决问题和创新等能力。它是个人在职业社会中的基本生存能力，也是个体在职业生

涯中的基本发展能力和基本素质。职业社会能力具体内容有以下几点。

(1)与人交流能力。与人交流能力是指在与人交往的活动中，通过交谈讨论、当众演讲、阅读以及书面表达等方式，来表达观点、沟通情感以及获取和分享信息资源的能力，是

日常生活及从事各种职业必备的社会能力。

(2)与人合作能力。与人合作能力是指根据工作任务的需要，协商合作目标，相互配合工作，并调整合作方式，不断改善合作关系的能力，它是从事各种职业必备的社会能力。

(3)解决问题能力。解决问题能力是指能够准确地把握事物的本质，有效地利用资源，

通过提出解决问题的意见，制订并实施解决方案，适时进行调整和改进，使问题得到解决的能力，它是从事各种职业活动都需要的一种社会能力。

(4)创新能力。创新能力是指在工作过程中，为改变事物现状，以创新思维和技法为主要手段，通过提出改进或革新的方案，勇于实践并能调整和评估创新方案，以推动事物不断发展的能力，它是从事各种职业特别需要的一种社会能力。

(三)职业核心能力的特性

1.普适性

职业核心能力是从所有职业活动中抽象出来的一种最基本的能力，可适用于所有职业。

2.迁移性

职业核心能力是可伴随劳动者终身的、可携带的技能，具有迁移性。

3.可持续性

职业核心能力具有可持续性，可以帮助劳动者在变化的环境中重新获得新的职业知识和技能，从而更好地发展自己，适应更高层次的职业和岗位要求。

4.整体性

职业核心能力虽然可以分为职业方法能力和职业社会能力，但是从体系上来看，职业核心能力自身便是一个完整的系统，各能力之间彼此联系、紧密关联，联结后能发挥出整体大于部分之和的优势，体现出整体性效能。

(四)职业核心能力的培养

1.职业核心能力培养路径

职业核心能力的培养既要有进行职业历练的养成教育，也要有针对专项知识的专题教育。它的培养不是一蹴而就的，而是需要一个过程。职业核心能力培养课程可以分为显性和隐性两种，显性课程主要为专题性的必修课和选修课，隐性课程主要渗透在专业课程的教学和第二课堂、社团活动、主题教育、社会实践和实训实习之中。

(1)在理论教学和实践教学中培养职业核心能力。

(2)在学校实践和社会实践中培养职业核心能力。

2.职业核心能力培养五步训练法

职业核心能力的训练需要通过科学有效的训练方法达到确定的目标。职业核心能力训练可以根据行动导向教学法的理念，采用“目标(Object)-示范(Demonstration)-准备

(Preparation)-行动(Action)-评估(Evaluation)”五步训练法，即“ODPAE”科学训练程序。

(1)目标确立：树立职业核心能力训练应该达到的行为目标，即以职业核心能力的标准为依据，明确接受职业核心能力训练的最基本的能力点。

(2)活动示范：提供典型任务或职业活动案例，分析或示范职业核心能力行为目标的具体表现，在头脑中建立可模仿的影像。

(3)训练准备：做好职业核心能力训练前应知方面的准备，熟悉基本的要领或程序，掌握必要的知识和方法。

(4)行为引导：组织实施训练活动，采用任务驱动和工作实例的方式，在大量的行为活动训练中养成规范的习惯。

(5)效果评估：在学习和训练过程中，对照(1)中确立的能力点，评估自己是否达到规范要求，强化训练效果。

第四节价值观的认知

一、价值观与需要价值观是人对于事物的价值特性的认识，价值观的最终目的在于按照主体生存与发展的需要来有效地配置价值资源，因此，人的需求层次结构在根本上决定着价值观的层次结构。不同的人有不同的需求，一个人在不同的时间阶段，其需求也会有相应的变化。

(一)马斯洛需求层次理论

人的需求有不同的层次。美国社会心理学家马斯洛曾将人的需求划分为五个层次，从低到高依次为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求。这个理论在管理学界广为传播并占据着重要地位。马斯洛的需求层次理论有以下两个基本点。

(1)人的需求是有层次的，某一层次的需求得到满足后，更高层次的需求才会出现。

(2)某一层次的需求一旦得到满足，便不能再起到激励的作用。