《新时代员工管理策略研究的国内外文献综述》4500字

新时代员工管理策略研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u27462新时代员工管理策略研究的国内外文献综述 1199811.1基本概念 1313431.1.1新生代员工的定义 1196071.1.2工作价值观内涵 140731.2文献综述 165301.1.1国外研究成果 1161901.1.2国内研究成果 238101.1.3总结 310491.3相关理论 317406（1）马斯洛需求层次理论 3484（2）双因素理论 331462参考文献 41.1基本概念1.1.1新生代员工的定义从学术研究的角度来看，国内外学者从不同的社会角度和层次对新生代员工的概念进行了阐述。在国外学者看来，新一代员工指的是年轻职员。这样的员工有一个特定的年限划分，即只有出生在上世纪八十年代以后现代信息社会的人才可以称为新生代。在本研究中，新生代员工的概念被定义为上世纪九十年代后出生的新一代员工。“90后”指的是出生在1990年至1999年之间的公民，“90后新一代员工”指的是在企业直接或间接从事劳动的90后。与其他年龄段的员工相比，他们更倾向于功利主义的价值取向，追求自我偏好和情感体验。1.1.2工作价值观内涵工作价值观被定义为个人在工作选择中愿意考虑的工作类型、工作环境偏好和道德体系(Dose,1997)；但也有学者片面地认为，工作价值观是个体在工作场所中对某种态度的期望以及如何达到这种期望的工作态度(George&Jones,1999)[1]。不同以往，现在的工作都是复杂的，员工不可能单纯地只考虑某一个步骤或者某一个方面，它们都需要有全局意识、过滤信息和统筹协调的能力，考虑各种情况，作出最终决定。因此，学术界可以从更广泛的意义上阐述:工作价值观是个体对工作原则、伦理和信念的感知。它是一个内部的意识形态，超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择和评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性不同的观念与信仰，员工用它来区分对错和决定偏好。1.2文献综述1.1.1国外研究成果上世纪八十年代以后，越来越多的学者开始研究工作价值观的内涵结构。初步研究结果表明，工作价值观的结构包括六个基本维度:理论、美学、经济、社会、政治和宗教[27]。Super(1980)提出了包含15个项目的工作价值的内涵结构，分为内部价值、外部工作价值和外部激励三个维度，内部价值包括创意、管理、成就、利他主义、独立、智慧、刺激和美学，外部工作价值包括环境、关联、监督关系和类别，外部激励包括生活方式、安全、地位和经济回报[1]。之后，有学者开发了一份包含9个条目和5个维度的工作价值量表(行为偏好、获利态度、工作参与、工作荣誉、争取向上)，以及由6个工作价值维度组成的Minnesota问卷，6个维度分别是成就，利他主义，自治，舒适，安全和地位(Wollack,Goodale,Witjing，&Smith,1971；Gay,Weiss,Hendel,Dawis，&Lofquist,1971)[1]。同时，Hofstede的工作价值的内涵结构(Hofstede,1980)也得到了许多学者的认可。然后，Taylor和Thompson(1976)收集数据，通过实证研究建立了工作价值的五个维度，即安全环境、内在动机、自我表达、工作自豪感和外部激励[28]。Elizur(1984)通过实验得出的工作价值观由内向、外向、社会、威望等四个维度构成，共24个项目。之后，在此基础上增加了利他主义价值观，比如对社会的贡献(Borg,1990)。Schwartz(1994)评估了56个工作行为的重要性，编制了10种工作价值观量表，并使用来自44个国家的97个样本验证了量表的有效性[27]。Mirels和Garrett(1971)用19个项目来描述员工对“新教”工作道德的认可程度(包括对工作事务的勤勉、懈怠、降低成本、提高资金流动性)，编制了“新教工作道德”量表(protestantworkethic)，随后，有研究人员将量表的19个项目分为三个维度:强调工作、禁欲、反对无所事事(Mudrack,Mason，&stesteanski,1999)[1]。近年来，一些学者为了研究工作价值观的四种类型(即外部、内部、利他和社会性)是如何随着时间的推移而发展，开发了一份14个项目的问卷(Johnson,2001)。Lyons等人(2010)结合北美文化背景，综合与地位、自由和社会相关的价值观，构建了一个由三个维度组成的员工工作价值结构:价值体现、成长导向和聚焦水平[1]。综上，反映了学术界对工作价值结构的认识是逐层累积的。1.1.2国内研究成果在中国研究新一代的工作价值观的内涵结构通常是基于西方成熟的视角,并且不对当代中国员工的工作价值观进行开放式探索。中国文化联合会(ChineseCultureConnection,1987)构建了由融合、孔子工作动力论、人际和谐和道德自律等四因素组成的中国工作价值观结构，并编制出37个条目的中国工作价值观调查量表(Ralston,Gustafson,Elsass,Cheung,&Terpstra,1992)[1]。宁维卫（1996）翻译了Super的工作价值观内涵结构并进行了开发。凌文辁（1999）提出工作价值观是个体在职业选择上的价值观[28]。马剑虹和倪陈明(1998)通过对中国企业员工样本数据进行因子分析，发现工作价值观主要由工作行为评价、组织集体观和个人需求三个基本因素构成[28]。金盛华和李雪(2005)建立了大学生职业价值观模型，并在此基础上编制了大学生目的性职业价值观和手段性职业价值观量表[28]，使用率较高。我国学者阚雅玲（2006）将职业价值观分为：收入与财富、兴趣特长、权力地位、自由独立、自我成长、自我实现、人际关系、身心健康、环境舒适、工作稳定、社会需要、追求新意12类标准[2]。此外，国内的研究数据基础都不是很完整，样本的选取和研究模型的构建都比较片面。如李燕萍和侯烜方（2012)对于新生代价值观研究选择的样本是网络上的评价，总结得出人际关系、自我情感、物质环境、和创新特征四个因素作为新生代员工工作价值观的内涵结构，没有实证研究的论证。路冬英（2012）对工作价值观的24个项目进行了调查。他发现90新生代员工对三个指标的偏向性更高：不断学习新知识和技能，更多的个人成长和得到工作认可的机会，而指标中最不重要的是公司的所在地，职业的社会地位和公司在社会上的名气。李玲玲（2016）使用相关系数分析方法全面检验了性别，婚姻状况，受教育程度，是否独生子女，出生地和职业价值观之间是否存在相关性。她发现，在现实生活中，个人职业价值观不能被基本客观背景因素所辨别和准确定位，职业价值观主要受特定文化和教育内容的影响。覃芳（2018）通过文献梳理法、问卷调查法和访谈法构建了90后新生代员工价值观形成机制，明确了具体影响，她在研究中直接引用了侯烜方等人开发的量表。1.1.3总结综上所述，国外在工作价值的结构和量表构建上取得了巨大成就，其结论在理论和实践上都得到了有效检验。但是，研究中量表的选择和应用存在很大差异，这些模型都出现在1960和1980之间，研究对象都是1940到1960之间出生和成长的个体，新生代员工的成长环境已经发生了巨大变化。新一代员工工作价值观内涵结构的模型构建一直被忽视，而且缺乏对中国本地样本的适用性验证。国内对工作价值观的研究在数据上、理论上和方法上都还存在局限性[28]。量表的问题重复性很高，有的甚至是一样的问题，总体而言，国内工作价值观研究发展较慢，对于新一代工作价值观的结构研究和量表开发还处于探索阶段，研究成果尚未形成体系。1.3相关理论（1）马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求：前四个级别通常称为缺陷需求，而最高级别称为增长需求。

五种需求是最基本的和与生俱来的，它们构成了不同的层次或层次，并成为人类进步的动力。马斯洛认为越基础的需求越重要，能够支撑高层次的需求，并不是所有人都要满足高层次的需求，但是所有人都要满足基础的需求。只有人类有自我实现的需求，在人生道路上自我实现的形式是不一样的，每个人都有机会去完善自己的能力，满足自我实现的需要。低层次的需求与个人的生存直接相关，也称为缺乏需求。如果不能满足这一需求，就会直接危及生命。高阶的需求并不是维持个人生存的绝对必要，但是满足这些需求会使人充满活力，因此被称为生长需求。高层次的需求比低层次的需求更为复杂。为了满足高层需求，必须具有良好的外部条件：社会条件，经济条件，政治条件等。他后来澄清说，满足需求不是"全有或全无"的现象，在人的高级需要产生以前，低级需要只要部分的满足就可以了。而且个体对需要的追求有所不同，有的对自尊的需要超过对爱和归属的需要。（2）双因素理论双因素理论（twofactortheory）亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种：满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但这不能使人们变得更积极。激励因素与工作本身或工作内容有关，比如成就，认可，挑战，责任感，晋升，发展等。如果这些因素得到满足，就会极大地激励人们的积极性。如果没有被满足，也不会产生不满的情绪。双因素理论中总结的保健因素和激励因素在一定条件下会相互转化，在不同情况下，因素将发挥不同的作用。总而言之员工从有意离开公司到最终采取行动是一个复杂的过程。赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断[29]，因此，激励机制的构建应充分考虑新一代员工在工作过程中存在的不满意因素，并考虑这些不满意因素将在什么层次或方向上对新一代知识员工的激励产生干扰。以建立员工不满的激励机制的标准，从而改善该群体的工作效率。参考文献[1]侯烜方.新生代员工工作价值观结构、测量及其对工作绩效的影响机理研究[D].武汉大学,2014.[2]王娇红.基于职业价值观的NYDL银行新生代员工管理策略[D].大连海事大学,2018.[3]侯烜方,卢福财.新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应[J].管理评论,2018,30(04):157-168.[4]侯烜方,李太.新生代员工工作价值观内涵与情境化特征[J].商业经济研究,2016(11):214-217.[5]王刚.A商业银行宜春分行新生代员工满意度提升策略研究[D].江西财经大学,2017.[6]李燕萍,侯烜方.新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理[J].经济管理,2012,34(05):77-86.[7]吴云劫.ZH公司新生代员工工作满意度提升策略研究[D].天津财经大学,2018.[8]惠中罕.新生代员工价值观匹配与敬业度的关系研究[D].北京外国语大学,2019.[9]覃芳.90后新生代员工工作价值观研究[D].广西大学,2018.[10]胡翔.新生代员工自我效能、组织认同与责任心的产生机制[D].武汉大学,2015.[11]沈子淋.基于工作价值观的新生代员工离职倾向研究[D].福建师范大学,2019.[12]杨小恒.M科技公司新生代知识型员工激励机制优化研究[D].江西师范大学,2020.[13]俞士毛.A互联网公司新生代员工离职倾向的原因及对策研究[D].安徽财经大学,2020.[14]鲁航路.基于人性管理M理论的90后员工管理模式研究[D].西安科技大学,2014.[15]牛嵘嵘,徐雨晴.企业新生代员工管理调查研究[J].价值工程,2019,38(29):143-145.[16]王君玲.企业新生代员工的管理策略研究[J].中国商贸,2014(22):126-128.[17]赵青.新生代员工个性特征、管理问题与应对策略[J].广东蚕业,2018,52(09):155-156.[18]刘子怡.互联网+时代下90后员工激励策略研究[J].现代商业,2017(31):189-190.[19]陈丽贞.90后新生代员工管理激励探析[J].现代营销(下旬刊),2017(03):90-91.[20]李一苇.“90后”新生代员工的人力资源管理问题与对策研究[J].农村经济与科技,2021,32(03):158-159+181.[21]ChristinaYu-PingWang,Mei-HueiChen,BillHyde，etal.ChineseEmployees'WorkValuesandTurnoverIntentionsinMulti