2021年自考80937人力资源管理研究方法-考试真题题库（含答案）

2021年自考80937人力资源管理研究方法-考试真题题库

（含答案）

单选题（总共162题）

1.组织员工薪酬满意度中，（）满意感是指个体对目前所得到的货币性薪酬的满意

感。

A、薪酬水平

B、福利

C、薪酬晋升

D、薪酬结构

答案：A

解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对

薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其

中薪酬水平满意感是指个体对目前所得到的货币性薪酬的满意感。

2.建立周边绩效考评体系的重要目的是（）

A、引导员工参与

B、引导员工行为规范

C、促进员工团结

D、促进绩效提升

答案：B

解析：建立周边绩效考评体系的重要目的是引导员工行为规范,因此指标设计的

第一个重要原则就是可理解和可评价。一方面,促使员工明白公司的要求,从而引

导员工的行为规范,另一方面确保指标可衡量,避免周边绩效的评价变成主观评

价。

3.()年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念。

A、1990

B、1984

C、1975

D、1966

答案：C

解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,认为只要个体拥有过

程参与控制的权利,不论最终结果如何,个体的公平感和满意感会得到加强,满意

度会得到相应提高。

4.周边绩效内容主要覆盖的方面不包括()

A、遵守公众秩序

B、持续保持工作的热情

C、自愿承担本职工作之外的一些工作和活动

D、帮助他人

答案：A

解析：Borman和MotowidI。提出周边绩效之后,其他学者对周边绩效的内容和维

度进行了进一步研究。周边绩效内容主要覆盖以下五个方面:持续保持工作的热

情,并在必要时付出额外的努力来确保成功地完成各项工作；自愿承担本职工作

之外的一些工作和活动,并提出富有建设性的意见;帮助他人并与他人保持合作

态度;遵守组织的价值观、各项规章制度和工作程序;认可、支持以及维护组织的

目标和形象。

5.数据分析时，()可以分析变量间的因果关系以及自变量对因变量影响力的大小。

A、回归分析

B、因子分析

C、T检验

D、相关分析

答案：A

解析：数据分析时,进行相关性分析是为了确认变量间的相关性,而回归则可以分

析变量间的因果关系以及自变量对因变量影响力的大小。

6.建立周边绩效指标库并实行动态管理的做法不包括()

A、端正公司业务部门管理者的观念

B、动员业务部门共同建立更加贴近部门的指标库

C、实现指标案例填充

D、建立反馈机制

答案：D

解析：首先,端正公司业务部门管理者的观念,动员业务部门共同建立更加贴近部

门的指标库。其次，实现指标案例填充，完善交流平台。最后，建立激励机制。

7.组织员工薪酬满意度中，()满意感是指个体对薪酬的增长幅度以及对用以决定

个体薪酬增长的方法的满意感。

A、薪酬水平

B、薪酬结构

C、薪酬体系

D、薪酬晋升

答案：D

解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对

薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其

中薪酬晋升满意感则是个体对薪酬的增长幅度以及对用以决定个体薪酬增长的

方法的满意感。

8.工作定向的任务分析依赖于能明确地阐明工作任务每一步顺序的员工和主管

以及那些能以员工和主管所理解的方式描述行为的0。

A、审核员

B、评审员

C、管理员

D、审计员

答案：A

解析：工作定向工具作为一种传统的工作分析方法,工作定向的任务分析是收集

完成某项特定工作所需要的不同任务的特定信息的系统活动,它依赖于能明确地

阐明工作任务每一步顺序的员工和主管以及那些能以员工和主管所理解的方式

描述行为的审核员。

9.薪酬水平满意感是指个体对目前所得到的()的满意感。

A、货币性薪酬

B、综合薪酬

C、个人价值实现

D、工资

答案:A

解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对

薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其

中薪酬水平满意感是指个体对目前所得到的货币性薪酬的满意感。

10.()是指团队中出现了由具有一个或多个共同特征的人组成的亚群体。

A、群体断层

B、群体集成

C、群体集合

D、群体组织

答案:A

解析：群体断层是指团队中出现了由具有一个或多个共同特征的人组成的亚群体。

群体断层有强弱之分,断层的强度会随着群体成员拥有共同特征的个数而发生改

变,亚群体内成员拥有共同特征的数量越多,则亚群体内部同质性越强,团队中亚

群体间的群体断层强度越大。

11.通过人力资源指数的员工层次分析，（）人员的赋分值明显高于其他员工。

A、高层管理

B、基层管理

C、技术人员

D、一线员工

答案：A

解析：高层管理人员的赋分值明显高于其他员工。这表明高层管理人员对其企业

的人力资源管理状况的评价较高。

12.性别构成特征和职业束缚程度的直接成因有两个方面:一是0,一是职业资格

欠缺。

A、性别歧视

B、收入差距

C、阶级歧视

D、受教育水平差异

答案：A

解析：职业性别隔离一直以来都是性别歧视研究者的一个聚焦点。它主要是从歧

视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外。

性别构成特征和职业束缚程度的直接成因有两个方面:一是性别歧视，一是职业

资格欠缺。

13.()对个体在薪酬管理中参与权有显著的直接影响,对程序公平感和薪酬结构

的满意感具有显著的间接影响。

A、集权管理

B、独裁管理

C、民主管理

D、自由管理

答案:C

解析：民主管理对个体在薪酬管理中参与权有显著的直接影响,对程序公平感和

薪酬结构的满意感具有显著的间接影响。

14.PAQ问卷由()个项目，即工作元素构成,采用5点量表形式打分制。

A、194

B、195

C、196

D、197

答案：A

解析：PAQ问卷由194个项目即工作元素构成，采用5点量表形式打分制。改进

后的问卷保留原有的结构,工作元素仍分为六大部分，但是在工作的投入要素、工

作积极性、工作成果的产出方面,补充了196至203道题，归入“与其他人员的关

系”部分。

15.面对“出现问题时,各个部门不是共同合作想办法解决,而是相互指责、推诿”

等问题，职业经理人常感慨()

A、“内耗太大”

B、“外耗太大”

C、“内耗太小”

D、“外耗太小”

答案:A

解析：职业经理人经常会遇到以下问题:原本对企业非常有意义的项目，推动过程

中却四处碰壁;出现问题时,各个部门不是共同合作想办法解决而是相互指责、

推诿。面对这些问题，职业经理人经常感慨“内耗太大”。

16.()主要是从歧视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业

将女性排斥在外。

A、雇用性别歧视

B、职业性别隔离

C、玻璃天花板

D、薪酬性别歧视

答案：B

解析：职业性别隔离一直以来都是性别歧视研究者的一个聚焦点。它主要是从歧

视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外。

17.范・斯科特和莫托威德洛认为()和任务绩效对个体总绩效有独立贡献。

A、人际促进

B、任务质量

C、包容程度

D、企业文化

答案：A

解析：周边绩效对绩效具有促进作用。莫托威德洛等的研究表明任务绩效和周边

绩效独立地对个体总绩效产生贡献。范・斯科特和莫托威德洛将周边绩效分为工

作奉献和人际促进两个子维度,认为人际促进和任务绩效对个体总绩效有独立贡

献。

18.一些涉及保密性、隐私性的问题不宜在()中调查,因为人们往往不愿在这种公

开场合谈及这类问题。

Ax个别访问法

B、单独访问法

C、集体访问法

D、公共访问法

答案：C

解析：集体访问法就是召集被调查者开会讨论和交流，以收集社会信息。这是一

种更省时、更高效的访问法。它不仅能做到调查者和被调查者之间的交流，也能

做到被调查者之间的交流。但一些涉及保密性、隐私性的问题不宜在集体访问中

调查,因为人们往往不愿在这种公开场合谈及这类问题。

19.()等的研究表明任务绩效与周边绩效二者存在较高的相关性。

A、蔡永红、林崇德

B、莫托威德洛

G范・斯科特

D、博尔曼和莫托威德洛

答案：A

解析：蔡永红、林崇德(2003)等的研究表明任务绩效与周边绩效二者存在较高的

相关性，周边绩效可以促进任务绩效。

20.()是指对某一特定个体、单位、现象或主题的研究。

A、案例分析法

B、实验研究法

C、问卷研究法

D、访问调查法

答案:A

21.薪酬分配结果的公平性涉及的是个体对于薪酬分配结果其数量和质量是否公

平的0。

A、物理感知

R、实际效用

C、实际感知

D、心理感知

答案：D

解析：薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配结果的公平性(distributivejust

ice)和薪酬分配程序公平性(proceduraIjustice),前者着眼于薪酬分配的结果，

后者侧重于分配方法和手段。薪酬分配结果的公平性涉及的是个体对于薪酬分配

结果(包括薪酬水平和薪酬晋升幅度)其数量和质量是否公平的心理感知，它反映

了蛆织内的个体对其所得到的薪酬分配结果的一种主观态度与感觉。

22.全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过()来帮助企业建立一个

高绩效的人才队伍。

A、员工考评

B、周边绩效

C、文化侵略

D、市场营销

答案：B

解析：全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业

建立一个高绩效的人才队伍。

23.()强调单一的精神激励,而缺乏物质激励的后续支撑。

A、国有企业内部

B、国有企业外部

C、三资企业内部

D、私营企业内部

答案：A

解析：就国有企业内部而言，长期缺乏人力资源规划:缺乏科学规范的员工业绩考

评标准和考评体系;不考虑员工的职业生涯发展;强调单一的精神激励,而缺乏物

质激励的后续支撑;以经验式、行政式的权力型的人事管理代替人力资源管理。

24.与民营和三资企业相比，国有企业员工的内在满意程度是。的。

A、较低

B、较高

C、相等

D、无法比较

答案：A

解析：内在满意度因素可以认为是最具代表性和综合性的因素,与民营和三资企

业相比,国有企业员工的内在满意程度是较低的,这充分验证了国有企业的现实

状况。

25.“通过一个等级评价表将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结

合起来，将关于优良或不足绩效的关键事件描述加以等级性量化”的方法是0

A、关键事件评价表

B、基于KPI的绩效考核

C、评级量表法

D、行为锚定等级评价法

答案：D

解析：“行为锚定等级评价法”，通过一个等级评价表将描述性关键事件评价法

和量化等级评价法的优点结合起来，将关于优良或不足绩效的关键事件描述加以

等级性量化。

26.()是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能

够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征，它是

影响工作绩效的关键因素。

A、胜任力

B、管理力

C、组织力

D、协调力

答案：A

27.问卷法的主体之一就是问卷的()。国有企业人力资源管理战略研究的问卷为

在国际通行的人力资源指数分析法之基础上中国实地化的问卷,并结合访问作为

补充。

A、科学性

B、准确性

C、客观性

D、灵活性

答案：A

解析：问卷法的主体之一就是问卷的科学性。国有企业人力资源管理战略研究的

问卷为在国际通行的人力资源指数分析法之基础上中国实地化的问卷,并结合访

问作为补充。

28.一致性系数是一种()检验法。

A、信度

B、效度

C、效率

D、准确度

答案:A

解析：采用一致性系数对所有量表的信度进行检验,所有计量工具的克朗巴哈系

数(Cronbach'sa)在0.76到0.91之间,表明各计量尺度可靠。

29.提出了任务绩效和周边绩效概念的是0

A、博尔曼和莫托威德洛

B、赫尔曼

C、帝博特和沃克

D、格林伯格

答案：A

解析：博尔曼(Borman)和莫托威德洛(Motowid⑹提出了任务绩效和周边绩效的

概念。任务绩效指工作任务的完成情况;周边绩效指通过提供能够促进任务绩效

发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。周边绩效可以营造良好的组织氛围,

对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队

和组织绩效的提高。

30.()是指情感鼓励和促进沟通，旨在创造和谐的团队气氛，缓解关系冲突,提高

团队凝聚力,增强成员心理安全感。

A、情感支持

B、心理支持

C、精神支持

D、精神激励

答案:A

解析：组织支持可分为三类:工具支持、情感支持和物质支持。情感支持也称社

会情感支持,是指情感鼓励和促进沟通，旨在创造和谐的团队气氛,缓解关系冲突,

提高团队凝聚力,增强成员心理安全感。

31.在()不同的情况下，自变量对因变量的影响程度不同,甚至方向相反。

A、中介变量

B、调节变量

C、显性变量

D、隐性变量

答案：B

解析：调节变量,是指自变量可以影响因变量，但是在调节变量不同的情况下，自

变量对因变量的影响程度不同,甚至方向相反。

32.()是通过问卷收集各种社会资料并对问卷进行研究分析的方法。

A、问卷研究法

B、问卷调查法

C、问卷分析法

D、资料研究法

答案：A

解析：问卷研究法,简称问卷法,是通过问卷收集各种社会资料并对问卷进行研究

分析的方法。

33.()是组织人力资源开发中一个极其重要的组成部分,因为它是人力资源开发

的初始环节。

A、招聘和雇用新员工

B、招聘和培训新员工

C、培训新员工

D、新员工入职

答案:A

解析：招聘和雇用新员工是组织人力资源开发中一个极其重要的组成部分,因为

它是人力资源开发的初始环节,并且其最终结果在很大程度上影响组织的人力资

源配置和发展。

34.()年有学者提出了周边绩效的概念。

A、1992

B、1993

C、1995

D、1996

答案：B

解析：1993年有学者提出了周边绩效的概念,周边绩效是通过提供能够促进任务

绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。

35.任务绩效是指()的完成情况。

A、绩效任务

B、工作布置

C、员工优化

D、工作任务

答案：D

解析：博尔曼(Borman)和莫托威德洛(Motowid⑹提出了任务绩效和周边绩效的

概念。任务绩效指工作任务的完成情况;周边绩效指通过提供能够促进任务绩效

发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。

36.在()的基础上,不同层级和不同岗位的周边绩效会有所差别。

A、企业发展目标

B、企业文化

C、企业基本行为规范

D、企业价值观

答案：C

解析：在企业基本行为规范的基础上,不同层级和不同岗位的周边绩效会有所差

别，因此需要设计分层分类的指标。

37.()强调工作者完成任务所需要的认知技能,包括当前组织扁平化,工作团队和

参与管理所特别要求的推理、诊断、判断和决策技能。

A、职务问卷分析

B、工作定向分析

C、认知任务分析

D、调查访问分析

答案:C

解析：认知任务分析强调工作者完成任务所需要的认知技能，包括当前组织扁平

化,工作团队和参与管理所特别要求的推理、诊断、判断和决策技能。

38.()研究不同类型的社会或同一社会中不同的群体,并依据研究目的的需要,通

过比较找出行为类型中的共同点和不同点,并找出产生这些共同点和不同点的原

因。

A、案例分析法

B、实验对比法

C、比较研究法

D、访问调查法

答案：C

39.特雷西等人指出，从0来研究培训及其效果,这种角度是非常实用的,但其着

眼点太狭窄。

A、培训本身

B、培训周期

C、员工意愿

D、培训投入

答案：A

解析：但正如特雷西等人指出的,从培训本身来研究培训及其效果,这种角度是非

常实用的,但其着眼点太狭窄。

40.()认为人际促进和任务绩效对个体总绩效有独立贡献。

A、博尔曼和莫托威德洛

B、范・斯科特和莫托威德洛

C、赫尔曼•阿吉斯

D、蔡永红和林崇德

答案：B

解析：周边绩效对绩效具有促进作用。莫托威德洛等的研究表明任务绩效和周边

绩效独立地对个体总绩效产生贡献。范・斯科特和莫托威德洛将周边绩效分为工

作奉献和人际促进两个子维度,认为人际促进和任务绩效对个体总绩效有独立贡

献。

41.()不仅包含了工作者实际所做的细节,而且还包含了工作者必须将工作做到

什么程度的信息。

A、工作定向的工作分析

B、工作者定向的工作分析

C、认知任务分析

D、认知问题分析

答案：A

解析：工作定向的工作分析不仅包含了工作者实际所做的细节,而且还包含了工

作者必须将工作做到什么程度的信息。这是最为传统的一种任务分析形式，目前

它已被广泛用于各种培训课程中。

42.企业管理者应重视对员工周边绩效的考评,激发员工的()o

A、工作潜力

B、工作能力

C、工作热情

D、企业忠诚度

答案：A

解析：企业管理者应重视对员工周边绩效的考评,激发员工的工作潜力，促进员工

个人和企业整体绩效的提升。

43.()是收集材料的工具，由根据研究的目的而设计的一系列问题所构成。

A、网络

B、问卷

C、访问

D、书籍

答案：B

解析：1)本题的破题点是“从“一系列问题构成“入手”，而C项确是根据“不

是工具”排除，前后矛盾。2)AD项并不能明显看出不是由一系列问题构成。3)B

项的解释建议能与题干对应。

44.在人力资源指数的员工层次分析中可知,在两个随机抽样的国有企业中，()人

员指数均值排序为倒数第二。

A、管理

B、技术

C、行政

D、低层

答案：B

解析：在两个随机抽样的国有企业中,技术人员指数均值排序为倒数第二,这反映

了技术人员感觉受重视程度不够,待遇低,才能得不到发挥。

45.()的主要优点是内容多,样本大,结构化,标准化,便于定量分析。

A、问卷研究法

B、访问调查法

C、案例分析法

D、实验研究法

答案：A

46.()不直接接触被调查者,不需要大量研究人员和设备。

A、文献研究法

B、实验研究法

C、问卷调查法

D、案例分析法

答案：A

解析：文献研究法,简称文献法,是指调查者依据一定的目的却课题,通过搜集和

阅读文献以获取资料的方法。B项:进行实验需要大量设备;C项:将问卷发给被调

查者时,是需要接触被调查者的;D项:研究单位可以是个人,也可以是群体,如果

是群体的话,即需要大量的研究人员。

47.()的提出让企业从只关注员工的工作成绩,转变为同时关注员工是否具有能

促进高绩效环境的行为。

A、行为绩效

B、周边绩效

C、绩效考核

D、绩效评估

答案：B

解析：周边绩效的提出让企业从只关注员工的工作成绩,转变为同时关注员工是

否具有能促进高绩效环境的行为。

48.周边绩效属于()。

A、主观指标

B、量化指标

C、彳丁为指标

D、结果指标

答案：C

解析：众所周知,评价标准需符合SMART原则，周边绩效属于行为指标,不能像结

果指标以量化的数据为依据。

49.()能了解项目目标群体的观点、态度、看法和感觉等“软”的信息。

A、个别访问法

B、集体访问法

C、单独访问法

D、问卷调查法

答案：A

解析：个别访问法是对项目参与者、项目的利益群体及一些重要信息提供者进行

个别访谈,有助于了解项目可能涉及的生态环境、自然资源、社会、文化、经济、

政治等方面的问题,更重要的是能了解项目目标群体的观点、态度、看法和感觉

等“软”的信息。

50.运用()方法首先要把问题标准化,制成问卷,然后由被访者回答。

A、结构型访问法

B、半结构型访问法

C、非结构型访问法

D、非标准化访问法

答案：A

解析：本题可从“标准化”入手。结构型访问法又称标准化访问法。故本题即可

选出Ao

51.下列选项中，同级评价往往公允度较高的绩效评价结果是0

A、与薪酬明显挂钩

B、与晋升明显挂钩

C、与提薪相联系

D、与培训相联系

答案：D

解析：当绩效评价结果与薪酬、晋升明显挂钩时，同级评价可能出现诋毁、拆台

现象；而绩效评价结果与培训相联系时,同级评价往往公允度较高。

52.美国学者()认为,每一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的比率来确

定他们的分配是否公平。

A、亚当斯

B、蒂博特

C、沃克

D、勒布朗

答案：A

解析：根据美国学者亚当斯公平性的理论,每一个雇员都会通过与他人比较其投

入与回报的比率来确定他们的分配是否公平,若雇员认为自己的投入与回报的比

值相当，则感到公平,反之则会产生不公平感,并根据自己主观判断的结果采取消

极或积极的行为。

53.()程度较深的华东、华南地区，表现出较华中地区国企强的生命力。

A、改革开放

B、经济发展

C、生产力发展

D、现代化

答案：A

解析：就各地区国有企业人力资源指数均值来看,四大地区依次为华东地区3.29、

华南地区3.2（六）华北地区3.1（三）华中地区2.94。这表明,改革开放程度较深

的华东、华南地区,国有企业在推行企业经营机制转换,实施现代企业制度的过程

中,逐步焕发了生机,表现出较华中地区国企强的生命力。

54.薪酬分配结果公平性不仅与薪酬满意度的结果维度呈显著相关,而且与薪酬

满意度的0呈显著相关。

A、时间维度

B、人员维度

C、晋升维度

D、过程维度

答案：D

解析：薪酬分配结果公平性不仅与薪酬满意度的结果维度呈显著相关,而且与薪

酬满意度的过程维度呈显著相关。

55.在相关分析时，根据。的不同组合，使用的相关类型也不同。

A、问题类型

B、模型类型

C、数据类型

D、变量类型

答案：D

解析：在相关分析时,根据变量类型的不同组合，使用的相关类型也不同；回归分

析时,要判断模型中的自变量是否存在严重的多重共线性。

56.薪酬的满意度能够反映出员工对企业0的一种态度。

A、当前的薪酬状况

B、未来的薪酬状况

C、未来的发展前景

D、当前的价值理念

答案：A

解析：薪酬的满意度是指个体通过自身的劳动付出而得到的各种回报与其期望值、

实际需要及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程，反映出员工

对企业当前的薪酬状况的一种态度。

57.()是指员工在工作上遇到问题时组织及时给予帮助。

A、工具支持

B、情感支持

C、物质支持

D、非物质支持

答案：A

解析：组织支持可分为三类:工具支持、情感支持和物质支持。工具支持是指员

工在工作上遇到问题时组织及时给予帮助,如提供方法支持,为团队成员创建信

息交流的平台,让员工充分发挥潜能等。

58.在研究中，自变量原本无法影响因变量，但是可以经由()影响因变量。

A、半因变量

B、调节变量

C、中介变量

D、中间变量

答案:C

解析：在研究中，中介变量是指自变量原本无法影响因变量，但是可以通过影响中

介变量,经由中介变量影响因变量。

59.改进后的PAQ问卷工作元素的测量采用()形式打分。

A、5点量表

B、6点量表

C、工作量表

D、任务量表

答案：A

解析：改进后的PAQ问卷针对不同类型的工作元素,添加了更全面的考核指标，

工作元素的测量同样采用5点量表形式打分。

60如果有某个假设()则需要分析原因•是假设本身存在漏洞,或是在调查研究的

方法上出现了疏漏。

A、为真

B、为假

C、得到验证

D、没有得到验证

答案：D

解析：如果有某个假设没有得到验证则需要分析原因:是假设本身存在漏洞,或是

在调查研究的方法上出现了疏漏。

61.培训的根本目的在于0。

A、提高员工绩效

B、提高企业知名度

C、提高人员素质

D、提高企业效益

答案：D

解析：培训虽是一个学习过程，但培训的根本目的在于提高企业效益。

62.()充斥大量的冗员，人浮于事,严重影响了企业的人力资源管理水平。

A、国有企业

B、私营企业

C、三资企业

D、民营企业

答案：A

解析：就整体而言,在三类企业中国有企业的人力资源管理与开发水平最低,这与

长期以来国有企业深受计划经济的影响直接相关。国有企业充斥大量的冗员，人

浮于事,严重影响了企业的人力资源管理水平。

63.()是指一种经过精心设计，并在高度控制的条件下,通过操纵某些因素,来研

究变量之间因果关系的方法。

A、案例分析法

B、实验研究法

C、问卷研究法

D、访问调查法

答案：B

64.各级主管做好对员工周边绩效的()从而帮助员工发现自己周边绩效方面的优

缺点,不断改善。

A、预测

B、反馈

C、评估

D、评价

答案：B

解析：对周边绩效的考评也需要遵守PDCA循环,各级主管做好对员工周边绩效的

反馈从而帮助员工发现自己周边绩效方面的优缺点,不断改善。

65.评价标准需符合()原则。

A、公正

B、局水准

C、可行

D、SMART

答案：D

解析：具体细化的评价标准才能有效引导员工，保障公司和员工在考评目标上达

成一致。众所周知,评价标准需符合SMART原则。

66.()是指团队成员个人特征的分布情况,即团队成员在性别、年龄、种族、专业

知识、价值观和人格等方面的特征。

A、团队多样性

B、团队个体性

C、团队单一性

D、团队创造性

答案：A

解析：团队多样性是指团队成员个人特征的分布情况,即团队成员在性别、年龄、

种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征。

67.就区域而言,华东和华南地区国有企业人力资源管理水平。华北和华中地区，

与我国改革开放由沿海向内地逐步延伸的格局一致。

A、明显高于

B、明显低于

C、等于

D、不确定

答案:A

解析：就区域而言,国有企业人力资源管理水平极端不平衡,华东和华南地区国有

企业人力资源管理水平明显高于华北和华中地区，这与我国改革开放由沿海向内

地逐步延伸的格局一致。

68.职业性别隔离可以分为两个部分:一部分是基于性别歧视的职业性别隔离，另

一部分是基于()欠缺的职业性别隔离。

A、职业资格

B、职业能力

C、种族歧视

D、年龄歧视

答案：A

解析：职业性别隔离可以分为两个部分:一部分是基于性别歧视的职业性别隔离,

另一部分是基于职业资格欠缺的职业性别隔离。

69.人力资源指数问卷表由15个分类因素及。项指标组成,广泛涉及企业的报酬

制度、信息沟通等方面。

A、72

B、73

C、74

D、75

答案：B

解析：人力资源指数问卷表由15个分类因素及73项指标组成广泛涉及企业的

报酬制度、信息沟通、组织结构与效率、关心员工、人际关系以及参与管理等各

个方面。

70.()的国有企业与该地区的大批三资、民营企业相比，国有企业的管理方式相对

落后,表现出较大的反差。

A、华南地区

B、华中地区

C、华北地区

D、华东地区

答案：A

解析：华南地区作为改革开放的前沿地带，拥有众多新兴的工业城市,是三资、民

营企业最为活跃的地区,而该地区国企分布不如华东、华北密集,从而使该地区的

指数均值较高,与该地区的大批三资、民营企业相比，国有企业的管理方式相对落

后,表现出两方面较大的反差，因而，该地区国企人力资源均值与地区人力资源均

值差距较大。

71.传统培训理论认为，()是培训效果的基础。

A、员工配合程度

B、企业培训预算

C、培训过程本身的因素

D、培训工作环境

答案：C

解析：影响培训效果的因素可以分为两类:培训过程本身的因素和培训过程以外

的因素。与传统培训理论一致，培训过程本身的因素是培训效果的基础。

72.()分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系。

A、人力资源指数

B、人力资本指数

C、人力资源质量

D、人力资本质量

答案:A

解析：人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系,它

采用问卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深

入的访问,获取企业人力资源开发与管理的真实情况。

73.通过人力资源指数的员工层次分析，()人员的均值,绝大部分因素低于高层管

理者,甚至有的因素低于“一线员工”和“其他”。

A、中下层管理

B、基层管理

C、参与管理

D、高层管理

答案：A

解析：中下层管理人员的均值,绝大部分因素低于高层管理者,甚至有的因素低于

“一线员工”和“其他”。由此我们推断他们对国企人力资源管理状况满意程

度较低。

74.组织效率的基础为()

A、组织结构

B、组织目标

C、信息沟通

D、组织效率

答案：A

75.薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和()。

A、薪酬分配程序公平性

B、薪酬分配制度公平性

C、薪酬分配要求公平性

D、薪酬分配指标公平性

答案：A

解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者

着眼于薪酬分配的结果,后者恻重于分配方法和手段。

76.参与管理、基层管理、中高层管理和用人机制这四个因素中国有企业与民营

企业和三资企业差距最小的是()因素。

A、基层管理

B、参与管理

C、中高层管理

D、用人机制

答案：B

解析：用人机制从整体上反映企业人力资源管理状况,中高层管理、基层管理、

参与管理因素则是从不同层次员工的角度来评价企业的人力资源管理状况。在这

四个因素中，国有企业与民营企业和三资企业差距最大的是中高层管理因素,差

距最小的是参与管理因素。

77.用人机制、中高层管理、基层管理、参与管理因素四个因素中，国有企业与民

营企业和三资企业差距最大的是0因素。

A、中高层管理

B、基层管理

C、参与管理

D、用人机制

答案：A

解析：参与管理、基层管理、中高层管理和用人机制这四个因素具有相关性。用

人机制从整体上反映企业人力资源管理状况,中高层管理、基层管理、参与管理

因素则是从不同层次员工的角度来评价企业的人力资源管理状况。在这四个因素

中，国有企业与民营企业和三资企业差距最大的是中高层管理因素，差距最小的

是参与管理因素。

78.华南地区国企分布不如华东、华北密集,从而使该地区的。指数均值较高。

A、国企人力资源

B、私企人力资源

C、民营企业

D、三资企业

答案：A

解析：华南地区作为改革开放的前沿地带，拥有众多新兴的工业城市,是三资、民

营企业最为活跃的地区,而该地区国企分布不如华东、华北密集,从而使该地区的

指数均值较高,与该地区的大批三资、民营企业相比，国有企业的管理方式相对落

后,表现出两方面较大的反差,因而，该地区国企人力资源均值与地区人力资源均

值差距较大。

79.就整体而言,在三类企业中()的人力资源管理与开发水平最低。

A、国有企业

B、三资企业

C、民营企业

D、私营企业

答案：A

解析：就整体而言,在三类企业中国有企业的人力资源管理与开发水平最低,这与

长期以来国有企业深受计划经济的影响直接相关。国有企业充斥大量的冗员，人

浮于事，严重影响了企业的人力资源管理水平。

80.薪酬分配结果的公平性反映的是组织内的个体对其所得到的薪酬分配结果的

一种0态度与感觉。

A、宏观

B、微观

C、主观

D、客观

答案:C

解析：薪酬分配结果的公平性涉及的是个体对于薪酬分配结果（包括薪酬水平和

薪酬晋升幅度）其数量和质量是否公平的心理感知,它反映了组织内的个体对其

所得到的薪酬分配结果的一种主观态度与感觉。

81.薪酬结构和薪酬管理满意感则指个体对组织内的薪酬网络、（）、薪酬制度等

的满意感。

A、薪酬体系

B、薪酬政策

C、薪酬层级

D、薪酬意见

答案：B

解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对

薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其

中薪酬结构和薪酬管理满意感则指个体对组织内的薪酬网络、薪酬政策、薪酬制

度等的满意感。

82.()的缺点是由于许多文献不是为研究目的而编制的,可能不包含研究者所需

要的一些信息,或文献中存有编制者的偏见等。

A、文献研究法

B、实验研究法

C、案例分析法

D、文献调查法

答案:A

83.PAQ问卷中,针对每一工作元素,通常考察()指标。

A、一个

B、二个

C、三个

D、四个

答案：A

解析：PAQ问卷中,针对每一工作元素,通常只考察一个指标。并且指标种类偏少,

只涉及频率、重要性以及强度等。

84.在工作分析领域里，()是目前最流行的职务分析系统,也是一种数量化的有效

工具。

A、PAQ

B、RAO

C、考核法

D、对比法

答案：A

解析：问卷法是社会学研究的常用方法,也是大规模调查和数量化分析的必要工

具。在工作分析领域里,PAQ是目前最流行的职务分析系统,也是一种数量化的有

效工具。

85.薪酬的满意度是指个体通过()而得到的各种回报与其期望值、实际需要及与

一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程。

A、自身的劳动付出

B、选拔竞聘

C、投标合作

D、资金投入

答案：A

解析：薪酬的满意度是指个体通过自身的劳动付出而得到的各种回报与其期望值、

实际需要及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程，反映出员工

对企业当前的薪酬状况的一种态度。

86.PAQ有较高的项目信度,但是,传统的PAQ问卷只对()性质的岗位适用性高,对

管理、技术、专业性质的职务，适用性要相对差一些。

A、体力劳动

B、脑力劳动

C、智力劳动

D、技术劳动

答案：A

解析：PAQ有较高的项目信度但是,传统的PAQ问卷只对体力劳动性质的岗位适

用性高，对管理、技术、专业性质的职务，适用性要相对差一些。另外,PAQ的可

读性差,具备大学水平以上者才能够理解其各个项目。所以,必须对PAQ问卷做出

适当的改造，使其体现出知识工作的特征。

87.以确定两个变量之间是否有因果关系为基本目标的研究方法是()。

A、实验研究法

B、案例分析法

C、访问调查法

D、问卷研究法

答案：A

解析：实验研究是指一种经过精心设计,并在高度控制的条件下,通过操纵某些因

素,来研究变量之间因果关系的方法。实验的基本目标是确定两个变量之间是否

有因果关系。

88.()不仅能做到调查者和被调查者之间的交流,也能做到被调查者之间的交流。

A、个别访问法

B、单独访问法

C、集体访问法

D、问卷研究法

答案：C

解析：个别研究法:就是访问者与被访问者面对面谈话；单独访问法：没有这种访

问法;问卷研究法:就是调查者发下问卷给被调查者,被调查者进行填写;集体访

问法:召集被调查者开会,这种方法可以让调查者与被调查者,以及调查者与调查

者间进行交流。

89.()是公司期望员工所达到的行为规范，同时也是对“做到什么时会得到什么评

价结果”的回答。

A、评价标准

B、评价维度

C、绩效维度

D、效用维度

答案：A

解析：评价标准是公司期望员工所达到的行为规范，同时也是对“做到什么时会

得到什么评价结果”的回答，即评价标准让员工明确自己应该做什么、做到什么

程度,总之,具体细化的评价标准才能有效引导员工,保障公司和员工在考评目标

上达成一致。

90.绩效内容设计与一般的()设计类似。

A、任务绩效

B、任务能力

C、绩效考评

D、人员测评

答案：C

解析：绩效内容设计与一般的绩效考评设计类似。

91.()常用的工具有任务清单分析、职能性工作分析量表、管理职位描述问卷、

职业分析调查和HAY计划。

A、工作定向分析

B、工作者定向分析

C、认知任务分析

D、认知问题分析

答案：A

解析：作为一种传统的工作分析方法,工作定向的任务分析是收集完成某项特定

工作所需要的不同任务的特定信息的系统活动。常用的工具有任务清单分析、职

能性工作分析量表、管理职位描述问卷、职业分析调查和HAY计划。

92.()的经典工具主要有职位分析问卷、职位描述问卷、工作元素调查、关键事

件技术和阈限特质分析。

A、工作者定向分析

B、认知任务分析

C、工作定向分析

D、问题定向分析

答案：A

解析：工作者定向分析的经典工具主要有职位分析问卷(PositionAnalysisQues

tionnaire,PAQ)、职位描述问卷(PositionDescriptionQuestionnaire,PDQ)、工

作元素调查(JobEIementInventory,JEI)x关键事件技术(CriticalIncidentTec

hnique,011)和阈限特质分析：讣「65卜014「2代人恒1丫515,仃人)。新近的成果则是

哈维(Harvey)开发的通用工作分析问卷(monMetricQuestionnaire,CMQ)o

93.()广泛搜集有关资料，详细了解、整理和分析研究对象产生与发展的过程。

A、案例分析法

B、实验研究法

C、问卷研究法

D、访问调查法

答案：A

94.全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业建

立一个()的人才队伍。

A、团结协作

B、高学历

C、高绩效

D、高素质

答案：C

解析：全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业

建立一个高绩效的人才队伍。

95.结构型访问法又称()

A、标准化访问法

R、非标准化访问法

C、精确型访问法

D、方向型访问法

答案：A

96.()是最为传统的一种任务分析形式，目前它已被广泛用于各种培训课程中。

A、工作定向的工作分析

B、工作者定向分析

C、认知任务分析

D、认知问题分析

答案：A

解析：工作定向的工作分析不仅包含了工作者实际所做的细节,而且还包含了工

作者必须将工作做到什么程度的信息。这是最为传统的一种任务分析形式，目前

它已被广泛用于各种培训课程中。

97.在进行深入的统计分析时,常常可以把样本的()当作初始变量,再应用其他统

计方法做进一步分析。

A、原始数据

B、因子类型

C、因子得分

D、因子载荷

答案：C

解析：因子分析实际上是将全部原始变量信息综合在因子上。在进行深入的统计

分析时,常常又可以把样本的因子得分当作初始变量,再应用其他统计方法做进

一步分析。

98.回归分析时,要判断模型中的自变量是否存在严重的()。

A、二重共线性

B、多重共线性

C、二重单线性

D、多重单线性

答案：B

解析：在相关分析时，根据变量类型的不同组合，使用的相关类型也不同；回归分

析时,要判断模型中的自变量是否存在严重的多重共线性。

99.运用。应特别注意鉴别、评价所用资料的真实性，要有“去伪存真”的科学态

度和批判精神。

A、文献研究法

B、实验研究法

C、案例分析法

D、问卷调查法

答案：A

解析：运用文献研究法:从文献中获得的信息是别人加工过的信息,有些能用，有

些不能用，个人要根据情况具体判定，“去伪存真”；而BCD项获得的资料都是一

手资料,并不需要“去伪存真”。

100.赫尔曼认为，周边绩效内容主要覆盖()个方面。

A、三

B、四

C、五

D、六

答案:C

解析：Borman和MotowidI。提出周边绩效之后,其他学者对周边绩效的内容和维

度进行了进一步研究。周边绩效内容主要覆盖以下五个方面!赫尔曼•阿吉斯,2

008):持续保持工作的热情,并在必要时付出额外的努力来确保成功地完成各项

工作；自愿承担本职工作之外的一些工作和活动,并提出富有建设性的意见;帮助

他人并与他人保持合作态度；遵守组织的价值观、各项规章制度和工作程序;认可、

支持以及维护组织的目标和形象。

101.薪酬公平性中,侧重于分配方法和手段的是()。

A、薪酬分配组成公平性

B、薪酬分配制度公平性

C、薪酬分配程序公平性

D、薪酬分配结果公平性

答案：C

解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者

着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。

102,就国有企业内部而言,长期缺乏人力资源规划,缺乏科学规范的员工业绩考

评标准和考评体系,不考虑员工的()。

A、职业生涯发展

B、专业技能提升

C、个人发展

D、生存压力

答案：A

解析：就国有企业内部而言,长期缺乏人力资源规划；缺乏科学规范的员工业绩考

评标准和考评体系;不考虑员工的职业生涯发展;强调单一的精神激励,而缺乏物

质激励的后续支撑;以经验式、行政式的权力型的人事管理代替人力资源管理。

103.使用问卷法的步骤不包括0

A、确定调查的目的、对象、内容和范围

B、分发问卷,并保证问卷能够收回

C、对问卷调查结果进行统计分析和归纳整理

D、根据查阅文献的范围和文献的可能来源,确定检索途径和方法

答案：D

104.建立周边绩效指标库并实行动态管理时,公司管理者可以对指标库添加()使

得指标的描述更加生动形象，更利于员工理解指标的含义。

A、维度

B、竞争

C、奖惩

D、案例

答案：D

解析：实现指标案例填充，完善交流平台。在公司信息化体系进一步完善的基础

上,公司管理者可以对指标库添加案例,通过案例使得指标的描述更加生动形象,

更利于员工理解指标的含义。

105.职业外的玻璃天花板指在一个组织内跨越职业向()晋升的障碍。

A、中高层

B、高层

C、管理层

D、领导层

答案:B

解析：玻璃天花板应该表现在两个方面:职业内的玻璃天花板和职业外的玻璃天

花板。前者指在一个职业内向高层晋升的障碍;后者指在一个组织内跨越职业向

高层晋升的障碍。

106.()是一项在问题解决情境中收集工作者行为信息的活动,它强调日常知识的

互动以及影响问题解决的社会限制因素。

A、认知任务分析

B、工作者定向分析

C、工作定向分析

D、认知问题分析

答案：A

解析：认知任务分析是一项在问题解决情境中收集工作者行为信息的活动,它强

调日常知识的互动以及影响问题解决的社会限制因素。

107.()越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业建立一个高

绩效的人才队伍。

A、经济全球化

B、文化融合

C、全球化竞争

D、本土化竞争

答案：C

解析：全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业

建立一个高绩效的人才队伍。

108.人力资源经理四维胜任力模型对应于沃尔里奇提出的人力资源四角色:战略

伙伴、职能专家、员工支持者和0。

A、变革推动者

B、管理者

C、竞争对手

D、技术专家

答案：A

109.导致企业内耗巨大的原因不包括()

A、员工短期的个人利益与企业利益的冲突

B、员工工作缺乏激励，消极息工

C、为了保障自己的最大利益，员工之间缺乏团队合作

D、员工之间经常互相推卸责任，缺乏包容性

答案：B

解析：职业经理人经常会遇到以下问题:原本对企业非常有意义的项目，推动过程

中却四处碰壁;出现问题时，各个部门不是共同合作想办法解决,而是相互指责、

推诿。面对这些问题，职业经理人经常感慨“内耗太大”。造成这种现象的一个

主要原因是员工短期的个人利益与企业利益的冲突，以KPI为核心的绩效考评使

大家仅关注自己KPI是否实现，而忽略了企业整体目标的达成。为了保障自己的

最大利益,员工之间缺乏团队合作,经常互相推卸责任,缺乏包容性,从而导致企

业内耗巨大。

110,与民营企业相比国有企业“报酬制度”因素上的得分较高与其报酬制度的

()有关。

A、稳定性

B、成熟度

C、变动率

D、分散性

答案:A

解析：与民营企业相比,国有企业“报酬制度”因素上的得分较高,与其报酬制度

的稳定性有关。民营企业作为改革开放的产物,有其经营自由、机制灵活的优势,

但在报酬制度及员工福利上具有不稳定性,这些特征都在一定程度上影响了其人

力资源管理的绩效水平。

111.对企业的薪酬管理而言，：)是影响薪酬满意度的一个非常重要的变量。

Av合法性

B、可操作性

C、可控性

D、公平性

答案：D

解析：对企业的薪酬管理而言,公平性是影响薪酬满意度的一个非常重要的变量。

112.调查者依据一定的目的和课题,通过搜集和阅读文献以获取资料的方法称为

0

Ax文献研究法

B、问卷调查法

C、文献分析法

D、实验研究法

答案：A

解析：文献研究法,简称文献法,是指调查者依据一定的目的却课题,通过搜集和

阅读文献以获取资料的方法。

113.()是获得有效数据、为研究提供支撑的重要环节。

A、问卷设计

B、量表设计

C、数据清理

D、抽样设计

答案：B

解析：量表设计是获得有效数据、为研究提供支撑的重要环节。问卷须要有较高

的信度和效度。

114.薪酬性别歧视对女性在社会中的经济地位有着最直接的影响。对于同工不同

酬主要表现在两个方面:其中之一是()的同工不同酬,即雇用者在给定工作职位

内,给予女性的报酬比男性低。二是价值歧视。

A、职业内部

B、价值歧视

C、职业外部

D、职业资格

答案:A

解析：薪酬性别歧视对女性在社会中的经济地位有着最直接的影响。对于同工不

同酬主要表现在两个方面:一是职业内部的同工不同酬,即雇用者在给定工作职

位内,给予女性的报酬比男性低;二是价值歧视,即在所要求技能和其他与工资相

关的要素都相同的情况下，雇用者就那些以女性为主的工作和以男性为主的工作

而给予不同的报酬。

115.简单地说，()就是指他们的智慧所创造的价值要高于其动手所创造的价值。

A、知识型员工

B、智慧型员工

C、脑力型员工

D、体力型员工

答案：A

解析：知识型员工简单地说,就是指他们的智慧所创造的价值要高于其动手所创

造的价值。他们通过自己的创意、分析、判断、综合创造附加价值。

116.()是进行科学分类的基本前提。

A、案例分析法

B、实验研究法

C、比较研究法

D、访问调查法

答案：C

解析：比较研究法是进行科学分类的基本前提。客观事物相互区别又相互联系:

既有相似处,又有相异点。通过比较,既可以具体地了解事物之间的相似,又可以

具体地了解事物之间的相异,为进一步分类提供客观依据。

117.克朗巴哈系数(Cronbach'sa)在0.76到0.91之间，能够表明()。

A、各取样方法可行

B、各取样方法不可行

C、各计量尺度可靠

D、各计量尺度不可靠

答案:C

解析：采用一致性系数对所有量表的信度进行检验,所有计量工具的克朗巴哈系

数(Cronbach'sa)在0.76到0.91之间,表明各计量尺度可靠。

118.绩效考评只是工具,并不是最终目的。考评不是关键,关铤是通过考评提高以

后的()。

A、工时

B、工作态度

C、绩效

D、观念

答案：C

解析：绩效考评只是工具,并不是最终目的。考评不是关键，关键是通过考评提高

以后的绩效。需要对考评的结果进行充分反馈和沟通指导,形成良性的循环,以此

提高组织绩效,发挥考评的真正作用。

119.在影响企业员工()和态度的众多因素中，员工薪酬满意度是一个非常重要的

变量。

A、敬业程序

B、工作行为

C、福利待遇

D、职业规划

答案：B

解析：在影响企业员工工作行为和态度的众多因素中，员工薪酬满意度是一个非

常重要的变量。

120.()是指关心员工的生活状况和员工利益、奖励劳动等，如为员工加薪、考虑

员工应得薪水等。

A、物质支持

B、非物质支持

C、薪酬支持

D、经济支持

答案：A

解析：组织支持可分为三类:工具支持、情感支持和物质支持。物质支持是指关

心员工的生活状况和员工利益、奖励劳动等，如为员工加薪、考虑员工应得薪水

等。

121.数据分析时,进行()是为了确认变量间的相关性。

A、一致性检验

B、相关性分析

C、回归分析

D、因子分析

答案：B

解析：数据分析时,进行相关性分析是为了确认变量间的相关性,而回归则可以分

析变量间的因果关系以及自变量对因变量影响力的大小。

122.()是信息沟通的渠道和载体。

A、组织结构

B、组织目标

C、组织评级

D、组织效率

答案：A

解析：信息沟通、组织结构、组织效率和组织目标这四个因素联系较为密切。组

织结构是信息沟通的渠道和载体,是组织效率的基础,而组织目标的协调一致,更

有赖于良好的信息沟通。

123.薪酬公平性中，薪酬分配结果的公平性着眼于薪酬分配的()。

A、效率

B、效用

C、结果

D、水平

答案：C

解析：薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配结果的公平性！distributivejust

ice)和薪酬分配程序公平性(proceduraIjustice),前者着眼于薪酬分配的结果，

后者侧重于分配方法和手段。

124.根据美国学者亚当斯公平性的理论,每一个雇员都会确定他们的分配是否公

平，并根据自己主观判断的结果采取()的行为。

A、消极

B、积极

C、消极或积极

D、极端

答案：C

解析：根据美国学者亚当斯的公平性理论,每一个雇员都会通过与他人比较其投

入与回报的比率来确定他们的分配是否公平,若雇员认为自己的投入与回报的比

值相当，则感到公平,反之则会产生不公平感,并根据自己主观判断的结果采取消

极或积极的行为。

125.()可以营造良好的组织氛围,对工作任务的完成有促进和催化作用。

A、人员绩效

B、任务绩效

C、周边绩效

D、组织绩效

答案：C

解析：周边绩效可以营造良好的组织氛围,对工作任务的完成有促进和催化作用,

有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

126影响培训效果的因素可以分为()°

A、两类

B、三类

C、四类

D、五类

答案：A

解析：影响培训效果的因素可以分为两类:培训过程本身的因素和培训过程以外

的因素。与传统培训理论一致，培训过程本身的因素是培训效果的基础。

127.国有企业的组织架构大多采取类似于政府机构的()结构。

A、科层制

B、管理制

C、分层制

D、等级制

答案：A

解析：国有企业的组织架构大多采取类似于政府机构的科层制结构。这一结构严

重影响了国有企业的信息沟通和科学决策。

128.目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个()的概念。

A、单维

B、二维

C、三维

D、多维

答案：D

解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对

薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。

129.周边绩效指标设计必须符合()的要求。

A、企业文化

B、企业规章

C、道德风尚

D、法律法规

答案：A

解析：周边绩效指标是员工在工作中的行为要求，包括言行、仪表、态度等内容,

而企业对周边绩效行为的考评,便是检验员工是否认同和遵守企业文化。因此，

周边绩效指标设计必须符合企业文化的要求。

130.蒂博特和沃克的程序公平性概念认为,只要个体拥有0的权利,不论最终结

果如何,个体的公平感和满意感会得到加强,满意度会得到相应提高。

A、过程参与控制

B、标准参与制定

C、结果公布公开

D、流程讨论决策

答案：A

解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,认为只要个体拥有过

程参与控制的权利,不论最终结果如何,个体的公平感和满意感会得到加强,满意

度会得到相应提高。

131.薪酬的()反映出员工对企业当前的薪酬状况的一种态度。

A、满意度

B、回报率

C、公平度

D、准确度

答案：A

解析：薪酬的满意度是指个体通过自身的劳动付出而得到的各种回报与其期望值、

实际需要及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程，反映出员工

对企业当前的薪酬状况的一种态度。

132.作为一种传统的工作分析方法，()的任务分析是收集完成某项特定工作所需

要的不同任务的特定信息的系统活动。

A、工作定向

B、工作者定向

C、认知任务定向

D、问题定向

答案：A

解析：本题可从“某项特定工作所需特定信息”入手。题干中的特定对应定向，

工作所需对应工作,故正确答案为Ao

133.特雷西等人指出，不仅培训过程本身的各种因素会影响培训效果,而且()也

会影响培训效果。

A、企业文化

B、员工素质

C、人力资源战略

D、培训过程以外的相关因素

答案:D

解析：正如特雷西等人指出的,从培训本身来研究培训及其效果,这种角度是非常

实用的，但其着眼点太狭窄。他们进一步指出，不仅培训过程本身的各种因素会影

响培训效果,而且培训过程以外的相关因素也会影响培训效果。这些相关因素主

要是两类:员工个人特点和工作环境。

134.福利满意感是指个体对目前所得到的()的满意度。

A、货币性薪酬

B、非货币性薪酬

C、工资外薪酬

D、隐形收入

答案：B

解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对

薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其

中福利满意感则是指个体对目前所得到的非货币性薪酬的满意度。

135.周边绩效是通过提供能够促进()发生的良好环境来帮助组织提升效率的行

为。

A、任务绩效

B、日常绩效

C、人均绩效

D、团队绩效

答案：A

解析：周边绩效是通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效

率的行为。

136.文献研究法的步骤一共包括0

A、5步

B、6步

C、7步

D、8步

答案：C

137.薪酬公平性中，（）着眼于薪酬分配的结果。

A、薪酬分配流程的公平性

B、薪酬分配结果的公平性

C、薪酬分配程序的公平性

D、薪酬分配手段的公平性

答案：B

解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者

着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。

138.主要优点是可进行纵贯分析和大规模抽样的调查方法是0o

A、文献研究法

B、实验研究法

C、案例分析法

D、问卷调查法

答案：A

139.薪酬晋升满意感是个体对0以及对用以决定个体薪酬增长的方法的满意感。

A、薪酬的变化趋势

B、薪酬的提升周期

C、薪酬的增长幅度

D、绩效考评模式

答案：C

解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对

薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其

中薪酬晋升满意感则是个体对薪酬的增长幅度以及对用以决定个体薪酬增长的

方法的满意感。

140.()指员工对企业薪酬分配决策程序和方法(分配结果是如何决定的)是否公

平的感知。

A、流程公平性

B、程序公平性

C、结果公平性

D、政策公平性

答案：B

解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性。程序

公平性则指员工对企业薪酬分配决策程序和方法(分配结果是如何决定的)是否

公平的感知。

141.()主要缺点是要求对象具有相当文化程度,调查面广而不够深入,回复率也

较低。

A、问卷研究法

B、访问调查法

C、案例分析法

D、实验研究法

答案:A

142.绩效考评只是0,并不是最终目的。

A、流程

B、工具

C、现象

D、阶段

答案：B

解析：绩效考评只是工具,并不是最终目的。考评不是关键，关键是通过考评提高

以后的绩效。需要对考评的结果进行充分反馈和沟通指导,形成良性的循环,以此

提高组织绩效,发挥考评的真正作用。

143.1975年，（）最先提出了程序公平性概念。

A、蒂博特和沃克

B、赫尼曼

C、施瓦布

D、杜博恩

答案：A

解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,认为只要个体拥有过

程参与控制的权利,不论最终结果如何,个体的公平感和满意感会得到加强,满意

度会得到相应提高。

144,通过人力资源指数的员工层次分析可知,一线员工与其他员工,在国有企业

中的赋分值经常高于除()人员之外的其他员工。

A、高层管理

B、财务管理

C、基层管理

D、中层管理

答案：A

解析：一线员工与其他员工,在国有企业中的赋分值经常高于除高层管理人员之

外的其他员工,这说明一线员工和其他员工，将国有企业看成是一种归属,仍普遍

存在吃大锅饭的心态。

145.人力资源指数分析方法采用()的形式对企业各层次管理人员及各类员工进

行调查。

A、问卷表

B、对比表

C、盘问法

D、考核法

答案:A

解析：人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系,它

采用问卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深

入的访问，获取企业人力资源开发与管理的真实情况。

146.建立周边绩效考评指标应掌握的要点不包括()

A、周边绩效指标尽量可评价

B、周边绩效指标设计符合人员配置的要求

C、周边绩效指标分层分类的设计

Dx做好周边绩效的PDCA

答案:B

解析：为了发挥周边绩效促进企业“高绩效”环境的作用，建立周边绩效考评指

标应掌握以下要点:周边绩效指标尽量可理解和可评价。周边绩效指标设计符合

企业文化的要求。周边绩效指标分层分类的设计。做好周边绩效的PDCA0周边

绩效的评价主体选择。

147.组织员工薪酬满意度中，：)满意感是指个体对目前所得到的非货币性薪酬的

满意度。

A、薪酬水平

B、福利

C、薪酬结构

D、薪酬管理

答案：B

解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对

薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其

中福利满意感则是指个体对目前所得到的非货币性薪酬的满意度。

148.()认为,专业异质团队具有产生创造性观点所需的多样化信息和广阔视角，

有利于信息加工和利用。

A、信息决策理论

B、技术决策理论

C、人力资源决策理论

D、能力决定理论

答案：A

解析：当团队由不同领域专长的成员组成时,团队便具有明显的专业异质性特征。

信息决策理论认为，专业异质团队具有产生创造性观点所需的多杵化信息和广阔

视角，有利于信息加工和利用,产生多样化的观点,并通过多角度思考问题提高决

策的可行性。

149.研究者通过与被访者面对面谈话的途径获取研究资料的方法称为()

A、文献研究法

B、访问调查法

C、案例分析法

D、问卷调查法

答案：B

解析：访问调查法,也称访谈调查法,简称访问法,是研究者通过与被访者面对面

谈话的途径获取研究资料的方法。

150.周边绩效中的客户导向等维度若采用()评价会更有利于促进员工客户导向

的提高。

A、“服务对象”

B、“服务客户”

C、“服务技术”

D、“服务市场”

答案：A

解析：周边绩效中的客户导向等维度若采用“服务对象”评价会更有利于促进员

工客户导向的提高。

151.企业文化所要求的利于建立良好工作环境的行为、建立全面的()才能正确引

导每位员工取得高绩效。

A、考评内容

B、绩效体系

C、培训流程

D、指标体系

答案：D

解析：企业文化所要求的利于建立良好工作环境的行为、建立全面的指标体系才

能正确引导每位员工取得高绩效。

152.根据美国学者亚当斯公平性的理论,每一个雇员都会通过与他人比较其投入

与回报的()来确定他们的分配是否公平。

A、差值

B、比率

C、乘积

D、总和

答案：B

解析：根据美国学者亚当斯公平性的理论,每一个雇员都会通过与他人比较其投

入与回报的比率来确定他们的分配是否公平,若雇员认为自己的投入与回报的比

值相当，则感到公平,反之则会产生不公平感,并根据自己主观判断的结果采取消

极或积极的行