《基于ERG理论的A电子信息技术公司知识型员工激励问题及完善对策研究》10000字（论文）

基于ERG理论的A电子信息技术公司知识型员工激励问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u12478一、绪论 120635（一）研究背景和意义 155591.研究背景 1323752.研究意义 126987（二）理论基础 242651.ERG理论 270592.知识型员工的概念 23610二、A电子信息技术公司简介及激励概况 232036（一）A电子信息技术公司简介 26871（二）A电子信息技术公司员工激励状况 313401.薪酬激励现状 3122232.考核激励现状 457773.培训激励现状 51214三、A电子信息技术公司知识型员工激励问题分析 64414（一）员工薪资福利激励不到位 6270971.薪资结构不合理 672052.福利项目与员工需求脱节 728051（二）考核激励不完善 7108211.绩效考核评价及奖惩标准不明确 7254542.考核反馈机制缺失，结果应用有限 89124（三）对知识型员工个人成长缺乏健全规划 813214四、A电子信息技术公司知识型员工激励改进措施 85835（一）完善知识型员工薪酬体系建设 8258941.完善知识型员工薪酬等级 9160992.完善知识型员工福利政策 107662（二）完善考核激励 10194431.优化考核标准与方式 10288342.建立有效反馈机制 101488（三）健全知识型员工职业个人成长生涯规划 11200441.完善知识型员工的培训系统 11265492.为员工制定职业生涯规划 1125102五、结论 11433参考文献 13内容摘要：在当今日益全球化的经济中，我国的经济结构正在被重新调整。作为推动未来经济增长的重要因素，知识型员工不仅推动了技术企业的发展，还为推动我国未来的经济发展做出了不懈的努力。[1]。知识型员工是各个科技企业的秘密武器，所以加强对知识型员工的管理就成为科技企业管理工作的重中之重。本文以中小科技企业——A公司为例，把A公司的知识型员工作为研究对象，找出A公司现如今知识型员工的激励中存在的问题，再尝试从美国心理学家敖尔得弗的ERG激励理论中来提出相应的对策。期望这将对A公司知识型员工的管理和发展有所裨益。关键词：知识型员工；中小型企业；ERG理论；激励措施一、绪论（一）研究背景和意义1.研究背景随着社会的发展，知识型员工将成为促进全球经济发展的主要力量。在第一轮人才竞赛之后，公司留住人才将士很重要的。在知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用和评估以及合理的资源分配最终取决于掌握知识的工作人员，他们拥有发展业务所需的技术、信息和知识齐平，张本祯.民营企业人才流失问题及对策[J].经济视角2006（4）:34～38。从科学的角度来看，知识型员工的态度直接影响着企业的生存和发展。他们通常掌握着公司的基础技术，失去这些技术会给公司带来沉重的打击。因此，如何加强对这一群体的管理，如何更好地激励这一群体，如何最大限度地发挥其潜力，吸引和留住人才，如何提高企业对企业的忠诚度，成为公共部门企业必须解决的问题齐平，张本祯.民营企业人才流失问题及对策[J].经济视角2006（4）:34～38杜样，新中国成立70年中国创新人才培养政策演变与发展[J].创新人才教育2019（12）：16～19近年来，越来越多的企业面临着管理知识型员工的严峻挑战。总体来说缺乏激励，人员流动频繁，管理成本高。因此，如何管理知识型员工，了解他们的需求，激励他们成为新经济时代的管理者是基本任务。根据美国德斯勒先生的说法，所有活动都有激励作用，公共行政也需要一个特定的奖励制度。在中国公司的发展中，许多公司面临不完善的系统问题和不合理的人才管理问题。在发展过程中，由于管理人员不发达，激励机制缺乏创新，公司很难保证知识型员工应当享有的福利。解决知识型员工激励问题已成为许多公司的核心任务。2.研究意义知识型员工在其工作中有着独特的创新力，喜欢在现有的基础上进行大胆的创新。但如何有效地激励、激发他们对工作中创新的主动性和成就感，增强其对企业的认同感和责任感，为企业带来更多的效益，是现阶段各中小企业在管理知识型员工方面需要重点解决的课题。而利用有效的晋升、丰富员工福利待遇、把握员工间考核的公平性、构建良好的企业文化、日常与员工充分沟通理解员工的想法等方法，它可以极大地提高企业员工的主动性和绩效，并且可以发挥一次性的作用罗晓扬.针对知识型员工特征的有效激励[J].商业时代，2004（11）:28～36.。除此之外，员工对公司文化的认同度越高，就越能为公司的创新与发展付出应有的努力。本文通过对企业A公司员工激励政策现状的调查与分析，总结了企业A公司员工激励的现状与方向罗晓扬.针对知识型员工特征的有效激励[J].商业时代，2004（11）:28～36.（二）理论基础1.ERG理论ERG理论是由美国耶鲁大学的claytonalderfer教授根据著名的美国心理学家abrahammaslowin建立的需求层级提出的。ClaytonAlderfer提出了三个最重要的需求。分别为：第一，生存（Existence）的需求：指某个人的身体、生理需求和物质需求。生存需求与个人生存有关，例如衣服，食物，住房和交通的四个基本方面以及个人必要的收入等；第二，人际关系（Relatednes）的需求：指人们互相的沟通交流的需求、在沟通过程中形成的相互关系的需求。主要表现在相互信任，尊重和归属感上。第三，成长（Growth）的需要：指人们通过不断地挖掘自身潜力来实现自我完善和自我发展的需要张吴宇.以人为本理念下公务员激励方法探究[J].牡丹江师范学院学报：哲学社会科学版，2009（5）：122～144.张吴宇.以人为本理念下公务员激励方法探究[J].牡丹江师范学院学报：哲学社会科学版，2009（5）：122～144.2.知识型员工的概念知识型员工，是由美国管理大师彼得•德鲁克在20世纪50年代中期提出的。指“掌握和使用符号和概念，运用知识或信息的人”。知识型员工具有知识性、创造性和灵活性的特点张慧敏.浅析我国现代企业知识型员工的激励机制[J].经济师，2007（12）：220～221.张慧敏.浅析我国现代企业知识型员工的激励机制[J].经济师，2007（12）：220～221.加拿大知名学者弗朗西斯•赫莱比(FrancisHerreby)表示:“简而言之，知识型员工是用大脑而不是双手创造财富的人。”他们通过创造、分析、判断、综合和设计来增加价值。”在这个概念中，经理、专业人员和销售人员都是知识工作者FrancesHoribe[J].managementofknowledgeemployees.2000（7）:20～26FrancesHoribe[J].managementofknowledgeemployees.2000（7）:20～26二、A电子信息技术公司简介及激励概况419（一）A电子信息技术公司简介A电子信息技术公司于2011年成立，目前主营项目是手机和汽车导航的背光产品，属于电子类行业。位于中国和新加坡共同开发的苏州工业园区。经过11年多的发展，A电子信息技术公司先后通过了ISO9001、ISO14001、ISO45001、IATF16949等质量管理体系认证，生产的产品符合欧盟电子电气产品无铅指令（RoHS）的要求。企业内部在集团总部原有的企业资源管理系统（ERP）的基础上，开发了可视化管理系统（VMS）、电子支付系统（E-pay）、人力资源管理系统（HRMS）、供应链管理系统（SCMS）等，同时还导入了精益管理（lean）和丰田式精益生产管理方式（TPS）等先进生产运营管理方法，公司的整体运营效率有了很大幅度的提升，同时也增强了公司的核心竞争力肖余春.自我管理团队及其在企业中的应用[J].中国管理科学.2001（06）：64～68.肖余春.自我管理团队及其在企业中的应用[J].中国管理科学.2001（06）：64～68.30426（二）A电子信息技术公司员工激励状况1.薪酬激励现状A电子信息技术公司员工薪酬结构主要由固定工资+浮动工资组成，其中固定工资占比80%，浮动工资占比20%。固定工资由工龄工资和岗位工资组成，是根据入职时间及岗位进行核定的。其明细如图2-1：图2-1A电子信息技术公司员工薪酬结构比例数据来源：根据A电子信息技术公司调研实际整理表2-1固定工资项目及标准项目核定标准薪资标准工龄工资根据入司时间进行核定，对应入司月份，每增加1年之后的次月开始享受。100元/年岗位工资各部门间有所不同，但同部门内标准一样。供销部，2500元/月技术部，2500元/月财务部，2300元/月综合部，2200元/月数据来源：根据A电子信息技术公司调研实际整理各部各级的工资制度。业务部门(供应、营销和技术部门)的水平相对较高，这可能会更好地激励业务部门的热情，并反映公司对业务部门的关注。年薪每年增加100元，确认老员工对公司发展的贡献，并帮助提高员工对公司的忠诚。考虑到汇率通胀和其他社会环境因素，A电子信息技术公司每年增加员工的基本工资，浮动利率为5%。员工的月薪可能会增加100元-150元，这有助于减少通货膨胀和其他压力。可变薪酬是固定薪酬的补充，可以更好地激励员工。目前浮动工资分为两类，主要是补贴和奖励，每月加班费补贴，交通补贴和通讯补贴，奖金，如全勤奖金，月度考核奖金，一次性临时奖金，年终奖金和优秀人员。具体项目和标准如下:表2-2A电子信息技术公司浮动工资项目及标准浮动工资类别浮动工资项目发放标准补贴类加班补贴交通补贴通讯补贴100元/月100元/月100元/月奖金类全勤奖月考核奖一次性临时奖励年终奖突出贡献奖200元/月业绩的20%由领导层决定1-3个月基本薪资1000元~2000元/年数据来源：根据A电子信息技术公司调研实际整理从A电子信息技术公司薪酬制度的角度来看，公司的工资是固定工资和不断变化的工资相结合的，这在一定程度上提高了员工的积极性。与此同时，可变薪酬将考虑奖金类型，如全勤奖金、评估奖金和临时奖金，从而鼓励员工达到激励员工的目的。2.考核激励现状当前，A电子信息技术公司的绩效评估主要包括两种员工评估和团队评估:评估方法包括每日评估、每月评估和年度评估。其中，每天的绩效评估主要与评估过程中的出勤率有关。该公司制定了一项更详细的定量标准，将迟到、早退、解雇和其他形式的行为与公司的全部出勤率联系起来，并将其分为两类:合格和不合格，如下表2-3所示。表2-3A电子信息技术公司出勤绩效考核标准考核档次考核条件考核标准合格出勤率100%200元/月不合格出现迟到、早退、缺席--数据来源：根据A电子信息技术公司调研实际整理此外，A电子信息技术公司还以团队评估的形式建立了月度评估。这是评估业务团队绩效的关键指标。总的来说，业务单位(供销和生产)的业绩是这样的，整个企业(如安全、综合办公和财务)是基于客户满意度公平地评估和奖励的。所有员工只要每月的表现符合公司的标准，就会得到相同的评级。这种考核模式可以为企业营造和谐、稳定、统一的氛围，使所有员工都能围绕一个共同的目标努力工作，从而促进部门之间的合作。公司年检综合管理办公室负责组织实施，提交给各自部门员工个人全年总结，各部门评估后选择更多优秀员工向公司综合行政管理办公室汇报，全面行政办公室将进行再次检查，根据定额比例来确定员工评估类，作为年度奖金发放的依据。表2-4A电子信息技术公司年终绩效考核标准考核档次人数比例考核标准优秀最高20%3个月基本薪资良好最高40%2.5个月基本薪资合格最高60%1个月基本薪资不合格无最高比例-数据来源：根据A电子信息技术公司调研实际整理从考核的角度来看，公司希望通过考勤、月度和年度评估方法来评估员工，并根据评估结果计算出相应的奖励来激励员工。此评估方法可评估不同级别的员工。突出短期和长期的组合，突出个人和团队的组合。在一定程度上，它有助于激励员工，加强员工和团队之间的协作，有助于实现公司的总体目标。从形式考评和奖励的角度来看，除了现金奖励外，公司还会就考评和奖励的形式征求大家的意见，在奖励内容结合实际定期变化的情况下确定奖励标准，调动每个人的积极性。在签署协议，突破关键客户和销售等公司本月超过预期的情况下利润高，奖金将在项目团队成员被孤立，除了现金奖励的形式，商务旅行有你最喜欢的奖励方式，如公司的其他员工也会不同程度的奖励，比如吃饭，下午茶，精致的礼物，等等，来创建一个更宽松的工作氛围。3.培训激励现状A电子信息技术公司建立了初步的培训激励制度，针对不同类型的员工采取不同的培训方法和内容，以达到不同的效果。具体如下：表2-5A电子信息技术公司分类培训方式与内容员工类型培训方式与内容效果中高层员工项目培训根据项目安排，出差调研、项目学习等外出学习扩展眼界，提高了项目的管理能力素质拓展培训与外部优秀的拓展公司合作，通过体为员工加油打气，对公司前景更有信心普通员工主题式分享内容丰富多彩，有与工作相关的专业知识、行业动态，也可以是文学作品、人生哲理、健康知识等传播正能量，共同学习与进步专题培训公司领导不定期通过微信群或会议组织员工培训，特别是有好项目的时候，将资料整理后向全体员工分发并组织课题学习让大家都了解公司的重大项目，提升参与感与归属感，和公司共同发展公司简介帮助新员工快速适应公司环境，熟悉工作流程；考察是否人岗相适，根据综合表现决定是否留用新入职员工岗前培训公司基本制度岗位职责数据来源：根据A电子信息技术公司调研实际整理此外，公司管理者还将日常沟通、学习和培训融入到日常工作中，对底层员工进行专业指导。员工相互学习，互相帮助，相对稳定，形成了良好的学习氛围。在教育投资方面，由于公司的成长速度较快，降低了公司目前的教育成本，从而降低了成本，筹集更多的资金，促进公司的发展。在员工的工作中强调了学习的重要性，对员工的学习能力提出了很高的要求。此外，它还强调企业内部的学习和员工学习能力的提高。公司现有的培训方法可以在一定程度上加强员工之间的沟通，巩固员工之间的联系，使其他成员能够掌握高级员工的技能、信息和经验。根据公司现有的培训方式和内容设置，新员工培训有利于更快地适应环境，在职培训有利于提高员工业务质量，外部培训有利于获取现有的管理经验和知识。企业管理者也明白教育的重要性，希望提高员工素质，满足企业发展的需要。三、A电子信息技术公司知识型员工激励问题分析4071（一）员工薪资福利激励不到位1.薪资结构不合理A电子信息技术公司对知识型员工和普通员工实行相同的薪酬标准，薪酬结构不够科学。在整个激励因素中，薪酬无疑是最直观的激励方式，但应该从整个薪酬结构的角度来考虑汪群，王颖.浅谈知识型员工及其有效激励机制构建[J].现代经济探讨.2001（08）：44～46.。每个员工的基本工资差别不大。虽然标准每年都会有小幅提高，但工资和薪酬只能随着工龄的增加和职位的提升而大幅提高。对于普通的知识型员工的提升，公司只能提供少量的岗位，而在专业技术岗位上的知识型员工由于工作性质的原因，可能会长期停留在同一水平张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理.2001（06）：90～96.。这么多的知识型员工长期得不到提升，很难调动知识型员工的积极性，除了工资水平得不到一定程度的提高，这样他们就失去了对工作的热情，但是也会产生“干得好与干得不好一个样”思想。对于中层管理者来说，在权力金字塔上的位置更少。而中层领导提升的空间也会越来越有限，达到一定水平后必然不变。A电子信息技术公司忽视职工的知识的本质工作，工作，水平的差异，工作能力，用“一刀切”的工资系统，短时间内可能不会有多大影响，但长期实践将知识员工的一部分，是实现自我价值的体现，而另一部分会满足于现状，偷懒汪群，王颖.浅谈知识型员工及其有效激励机制构建[J].现代经济探讨.2001（08）：44～46.张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理.2001（06）：90～96.2.福利项目与员工需求脱节福利方面，A电子信息技术公司对加班补贴、通讯补贴、交通补贴等项目有统一的标准，不根据岗位特点进行区分。或者个人特殊的公益工作、接待工作没有补贴，导致员工不愿意主动承担或增加公司制定的额外工作安排和费用(主动支付)。调查显示，大多数小创业公司的员工对公司的福利不满意。员工福利普遍存在利益共享、与工作职能和绩效缺乏一定程度的相关性等弊端。一些公司领导分摊基本工资，并在总额不变的情况下，设置福利项目的名称来支付。因此，福利成为了领导者为了节约成本而采取的高调举措，其价值并没有得到充分发挥。此外，福利计划也是一厢情愿的想法，没有根据员工的实际需要。现有的薪酬激励机制不仅没有达到应有的激励效果，而且还挫伤了员工的积极性。26131（二）考核激励不完善1.绩效考核评价及奖惩标准不明确在A电子信息技术公司绩效评估体系中，企业绩效考核包括三个部分:个人考勤评估、每月团队评估和年度个人考勤。绩效评估体系最初是建立的。但是，企业A电子信息技术公司绩效评价体系还没有完善，存在奖励制度不明确、团队评价搭便车、评价标准不明确等问题。第一，A电子信息技术公司的临时激励机制是不明确的。管理人员根据员工的日常工作表现和对特定事件的了解来确定公司的临时薪酬奖励。因此，经理将完全决定临时奖励的日期、数量和级别。临时薪酬条例没有明确的制度，这并不能促进其充分发挥促进作用赖晓辉，陈云川.知识型员工的个性特征和管理策略[J].经济师.2004（12）：138～139.赖晓辉，陈云川.知识型员工的个性特征和管理策略[J].经济师.2004（12）：138～139.其次，月度考核是团队考核，与个人绩效无关。因此，员工很容易得到免费服务。同时，月度考核的绩效标准主要与业务部门相关，给业务部门带来很大的压力。但是在奖金方面没有明显的差别，这很容易挫伤员工的工作积极性。2.考核反馈机制缺失，结果应用有限除了评估员工之外，有效的绩效评估还必须注重评估结果反馈，并帮助员工。A电子信息技术公司的实际绩效评估，A电子信息技术公司的绩效评估缺少反馈机制和合理的谈判机制。评估结果仅包括支付工资和奖金，不包括晋升、升级或其他机制。因此，除了工资和薪酬之外，绩效考核的价值是有限的。只需将评估结果反馈给员工，无需详细的解释和分析。员工不知道哪些领域进展顺利，哪些领域需要改进，这并不能促进他们未来的增长。A电子信息技术公司虽然要求员工签字确认工资，但他们的工资只显示月工资总额，员工无法知道工资变化的细节和原因。除了相对明确的奖惩出勤和表现，A电子信息技术公司往往不清楚员工的评价，没有足够的与员工沟通，也很少明确告诉员工如何提高他们的工作质量，这并不有利于提高员工的能力和性能。30046（三）对知识型员工个人成长缺乏健全规划一是责任感和使命感不扎实。根据马斯洛的需求理论，当人的物质需求得到满足后，就会有追求精神需求的欲望。企业文化是企业的文化价值，是员工成长和企业整体发展的重要纽带。营造责任和使命的企业文化，就是要增强员工的责任感、认同感和归属感，从而增强企业的凝聚力，促进员工的积极性和主观能动性。通过实地调查和研究，我们可以确定A电子信息技术公司还需要采取额外措施来提高其企业文化。公司没有将培养和提升企业文化融入日常工作和重要日程，员工对公司的重大事务和发展计划一无所知。因为不够精炼，企业文化，加强企业文化建设，责任感，使命感和归属感建立相对较弱的，调查发现，员工找到工作内容相对单一，集团整体缺乏活力，凝聚力不够，执行力差，虽然个人业绩突出，但心却无能为力，我不知道如何改变现状，随着时间的推移，员工的积极性被削弱，这在很大程度上阻碍了员工的发展，进一步提高了公司的业绩。其次，A电子信息技术公司的员工培训体系不完善。在这个信息爆炸的时代，为了避免被时代淘汰，即使是基础好、技能强的知识型员工，也需要在工作过程中注入新的血液，学习新的知识。要做到这一点，培训是人们进入职场的重要途径。A电子信息技术公司在员工培训中虽然也有知识导向的在职培训，但参与程度低，针对性不强。因此，虽然可以提高一般员工的培训技能和素质，但专业技术要求较高的知识型员工无法满足知识更新的要求。四、A电子信息技术公司知识型员工激励改进措施18816（一）完善知识型员工薪酬体系建设1.完善知识型员工薪酬等级在知识员工在A电子信息技术公司调查发现，公司知识员工主要分为岗位工作人员，管理人员，技术人员和功能，因为工资分布基本没有区分这些，所以大部分的员工不满意现在的工资，与此同时，他们认为当前的薪酬水平低于同行业的员工，5%-10%的增长幅度太小李桂荣.对人力资源开发与管理的新思考[J].生产力研究，2002（1）：58～59.。因此，他们首先根据工作性质对A电子信息技术公司李桂荣.对人力资源开发与管理的新思考[J].生产力研究，2002（1）：58～59.表4-1A电子信息技术公司知识型员工分类表高层经济管理类员工总经理、总经理助理、财务总监、营销总监技术型员工研发部主任、高级工程师综合管理类员工工程料部主任、综管部主任、品质部主任、制造部主任、安环纪部主任、纪检监察主任中层经济管理类员工财务部主任、营销部主任技术型员工研发部副主任、工程师综合管理类员工工程料部副主任、综管部副主任、品质部副主任、制造部副主任、安环纪部副主任、纪检监察副主任基层经济管理类员工财务、营销员工技术型员工品质部、制造部、研发部员工综合管理类员工工程料部、综管部、安环纪部、纪检监察部员工在对A电子信息技术公司知识型员工进行分类的基础上，根据实际情况制定相应的薪酬激励政策。在薪酬条款的制定中，“岗位薪酬”可以考虑为不同岗位、不同内容的知识型员工建立不同的薪酬制度。（1）公司对高级管理人员和技术人员实行“年薪制+奖金制”的薪酬制度，比原来只适用于总经理的年薪制更适用。它为高层管理人员提供了长期的保障，促使他们站在企业的角度来考虑企业的长远利益黄芳，平海永，知识型员工的激励型管理模式浅析[J].南京财经大学学报，2004（6）：168～169.黄芳，平海永，知识型员工的激励型管理模式浅析[J].南京财经大学学报，2004（6）：168～169.（2）公司的中层管理人员和技术人员，实行公司制具体管理实施者、中级技术人员多掌握公司核心技术，技术含量高。两者的共同之处在于工作的结果是直观的。对于这类知识型员工，可以采用“固定工资+技能工资+年终奖金”相结合的方式。固定工资和技能工资是根据中层知识员工的专业技能水平和公司内部评分来确定的。（3）基层管理和技术人员。基层管理者和技术人员作为生产型和服务型的管理者，关系到一线员工能否按时、保质保量地完成工作任务，提高工作绩效。工资支付方式可参照中级知识员工的工资支付方式，针对不同的岗位和不同的专业技术水平设定固定的工资和技能工资戴淑芬.当代企业知识管模式与特点探讨[J].管理世界，2002（4）：12～14.戴淑芬.当代企业知识管模式与特点探讨[J].管理世界，2002（4）：12～14.2.完善知识型员工福利政策ERG理论告诉我们，知识型员工不仅要受到医疗保健因素的激励，还要受到激励因素的激励。健康保健因素和激励因素是相辅相成的。换句话说，知识型员工不仅要有精神上的激励，还要有物质上的激励。一是丰富物质生活。调查发现，原有的福利政策多为基本福利政策，不能反映企业对知识型员工的重要性，难以激励或吸引知识型员工。只有做好自己的福利工作，才能充分发挥企业在这方面的优势。由于A电子信息技术公司地处经济开发区，周边设施不完善，住宿也不是很方便。一些有家庭的知识工人不得不住在拥挤的员工宿舍。公司可以考虑以满足特定需求的知识员工住房补贴，住房设立一个特别基金，建立，员工住房补贴的基础上，根据级别和服务年限的员工确定多少钱可以为员工提供每月的抵押贷款限制，为了减轻由于住房问题给员工带来的压力。19670（二）完善考核激励1.优化考核标准与方式评价标准不能模式化，也不能太大、太全面。缺陷评价标准，对体系本身是一个致命的打击，但对于这样一个小公司来说，A电子信息技术公司不需要最好的标准性能评价标准，只需要做到:最适合公司发展需求，促进公司运营，最大限度地调动员工的积极性，使员工的个人目标与公司的整体目标完美契合。根据各部门的工作性质，制定以过程为导向或以结果为导向的考核标准。绩效评价标准应以岗位描述中的岗位职责为依据，以客观结果为导向。取消主观因素影响较大的评分标准。应当避免在标准的表述上出现歧义。为了避免集中效应和主观评分，评分设置应采用更有选择性的评分和梯度，而不是间隔评分机制黄彬玉.论现代知识型员工的激励[J].中小企业科技，2005（08）：101～105.黄彬玉.论现代知识型员工的激励[J].中小企业科技，2005（08）：101～105.2.建立有效反馈机制从标准的制定、实施过程、结果的应用、反馈机制的建立等方面对绩效考核进行综合考虑。根据公司的实际情况，建议A电子信息技术公司加强考核结果的应用，建立有效的反馈机制。首先，要加强考核结果的应用，A电子信息技术公司不仅要将其作为薪酬支付标准，还要结合员工的晋升和培训发展，充分发挥激励作用，这有利于在员工和企业的健康发展中树立持续进步的积极态度。评价和奖励的形式可以多样化，不仅限于金钱，并且可以反映在证书和公众认可，等，以提高员工的荣誉感，并作为员工获得的基础培训资格，晋升、加薪等优惠条件，如未来工作中的各种福利。考核本身的作用是既激励又约束。在员工晋升标准方面，如年度考核不合格，5年内不晋升中高级管理人员等，鼓励员工为长远发展而努力工作。1084（三）健全知识型员工职业个人成长生涯规划1.完善知识型员工的培训系统在当今科技高度发达的社会，知识型员工比普通员工更有学习能力和学习意识。他们习惯了标准化的学习，愿意接受新的知识和事物。培训能激发知识型员工的求知欲。它可以在很大程度上调整知识型员工的自主性，使知识型员工能够在短时间内快速掌握新技术和新技能。据调查，A电子信息技术公司知识型员工培训体系不完善，培训措施不足以激励知识型员工。因此，合理利用现有资源，在设计统筹、培训方式、培训内容等不同岗位上进行优化配置，才能达到最佳的培训效果。培训制度应该写下来。为了在培训前改变不科学，首先要建立一套可行的培训体系，培训体系应包括培训计划、培训计划、培训评估体系、培训经费安排、以及相应的培训奖惩体系等，培训体系一经确定，是否会坚持原则，严格执行，不让它成为一纸空文。培训目标设定。根据员工的实际情况，制定要达到的培训目标。目标应该根据个人情况设定。要做到这一点，我们应该从员工个体出发，深入调查他的发展特点和意愿;其次，分析绩效考核现状，比较差异并找出原因。最后，考虑现有的需求和职位的需求。结合这三点，为知识型员工找到合适的培训，并进行职业匹配培训，既满足了知识型员工自我发展的个性化需求，又能激励知识型员工提高工作效率，增强对企业的忠诚度刘琢，李冰.新生代知识型员工薪酬激励研究[J].中外企业家，2019（11）：84～85.刘琢，李冰.新生代知识型员工薪酬激励研究[J].中外企业家，2019（11）：84～85.2.为员工制定职业生涯规划为了避免人才流失的情况发生，人力资源部门应该为知识型员工进入企业后制定公司的发展路线规划，传达他们的职业成就和实现自我价值的途径李胜利.国有企业知识型员工激励机制的探讨[J].建筑工程技术与设计，2015（10）：21～28.李胜利.国有企业知识型员工激励机制的探讨[J].建筑工程技术与设计，2015（10）：21～28.A电子信息技术公司激励知识型员工的五条规则中的第二条是帮助员工根据个人兴趣和追求实现自己的职业梦想。A电子信息技术公司每年都会召开两次大型内部会议，一次是年中职业讨论会议，另一次是年终职业回顾会议。在年中会议上，员工们会讨论他们对长期职业发展的愿景，他们学到了什么和没有学到什么，以及他们对老板的感觉，通过这种形式，可以捕捉员工思维的变化，及时了解他们的需求