薪酬竞争性与成本管控的平衡

薪酬竞争性与薪酬成本管控的平衡PA

R

T

0

1如何保证薪酬竞争性PART

01外部薪酬水平跟的上市场部和研发部会出现什么问题？某公司各类人员在市场中薪酬状况分布：市场I10.0%31市场I23081.1%1市场132295.7%1市场146100.0%研发Il2S.6%10研发I20.0%775.6%922.0%

12.4%2.7%616.2%。鲁0%4.3%0.0%0.0%0.0%％27.8%1644.4%

\,-'616.7%0.0%0.0%0,0%0.0%2S.6%1122.9%240.0%157.7%研发I3

0.0%

..

-

·"....，＿干1lI

Il,-·30.6%14.6%1327.1%1735.4%0.0%—

-,---

----0.0%

3

60.0%.--

＝

＝＿＿：总计60so25.5%

44

22.4%27

13.8%个体员工薪酬与市场对标后看分布，该公司研发人员薪酬水平大于50分位的为78.7%,1级人员薪酬成本可能过高；营销人员固定工资低千市场中间水平。离职变动大的高度支持战略的满意度较低的关键业绩影响的02010403薪酬101718最低线11

12

13

14

15

16基层

中层高层高位线中位线年收入（RMB/年,人单位：万元）工资级别A职位12

3

4

5

6

7

8

9

10

11现薪酬曲线及与外部数据比照C职位A职位B职位D职位50分位线25分位线75分位线11,

230.0012,

914.

5013,476.

0013,476.

0014,

205

.

9514,

374

.4015,

722

.

0015,

722

.

0016,

845

.

0016,

845

.

0016,

845

.

0016,

845

.

0017,

968

.

0017,

968

.

0018,

024

.

1519,147

.

1520,

214

.

0020,

214

.

0022,460

.

0022,460

.

0022,460

.

0022,460

.

0023,

639

.

1524,

706

.

0025,

132

.

7425,

132

.

7425,

132

.

7425,

132

.

7428,

075

.

0028,

075

.

0028,

131

.

1533,

746

.

15PERCENTILE（A1:A36,0.25)分位值计算P25p50P7516564

.

2519680

.

57524812

.

685分位计算函数公司标准岗位分位值计算外部薪酬对标样本分位值计算系统岗位名称10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数市场营销市场总监116220185876256247331463497165286385市场经理8457898224125428180076227083146962高级市场分析专员3821844244533227616910942264911高级市场宣传专员346394530453827670127675757749高级公关专员385374971058603738989218763576财务财务总监84769107011225299317930384627229020财务经理4581468980108831148958193907114626财务主管3772644033536918514511755167656人力资源人力资源总监84850125872196265259597334372204469人力资源经理493917507992441121794160184101485高级人力资源专员419254672053559646738870959532行政行政总监92184125392150684175196215001153106行政经理5312060898760029195510072482760行政主管349344042448850593297706952479同行业（与本企业竞争）的一类企业与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业本地区雇员数量大相同规模的企业对标岗位内容如何将职位与外部薪酬调研数据对标：＇，其次『岗位或岗位族群的选挥判断的重点是：岗位工作内容的相似，一职能部门0中文）钰自邱仅1勹｛中文）职业等级职位名称尸中文）务在宗合）财务及会廿及会计及的一及妇畛及的呻及全过十及的贝左芳仁宗全｝书刃彶（硕助｝忑务（综合)1-中级创血l},I.九l吓｀一，II三·一暨·1.•••n一见务G宗毛切叩在寺并含｝呻碑合｝田．劳在宗合）闷．究H综合）财务芢宗合）劂劳牲宗合）螂合）P1P2:P3)1.立l3,1415IM1及全十及全＋及至十财务（综合综合）确定幅宽（最低和最高）职等职级管理系列专业技术系列市场营销系列基本月薪收入年度月薪收入总额年度季度考核奖金总额年终考核奖金年度薪资总额月薪总额∶季度奖金：年终奖金MINMAXMINMAXMINMAXMINMAXMINMAX99A总裁430005000051600060000022114325714373714385714370:0：309B38000430004560005160001954292211436514297371439C350003800042000045600018000019542960000065142988A副总裁/总裁助理300003500036000042000015428618000051428660000070:0：308B26000300003120003600001337141542864457145142868C230002600027600031200011828613371439428644571477A副总/总监/总助/高级项目经理总XX师高级19500230002340002760003342939429668577885733428639428670:10：207B1690019500202800234000289713342957943668572897143342867C14900169001788002028002554328971510865794325542928971466A部门经理/项目经理高级XX师中级12900149001548001788002211425543442295108622114325542970:10：206B1140012900136800154800195432211439086442291954292211436C10400114001248001368001782919543356573908617828619542955A副经理/专业经理主任XX师中级9800104001176001248001680017829336003565716800017828670:10：205B92009800110400117600157711680031543336001577141680005C860092001032001104001474315771294863154314742915771444A高级主管XX师初级80008600960001032001371414743274292948613714314742970:10：204B740080008880096000126861371425371274291268571371434C6800740081600888001165712686233142537111657112685733A主管助理XX师初级6200680074400816001062911657212572331410628611657170:10：203B5600620067200744009600106291920021257960001062863C500056006000067200857196001714319200857149600022A专员/管培生文员初级4800530057600636007200795072007950720007950080:10：102B430048005160057600645072006450720064500720002C3800430045600516005700645057006450570006450011A工勤工勤3400380040800456005100570051005700510005700080:10：101B300034003600040800450051004500510045000510001C20003000240003600030004500300045003000045000PART

02薪酬发展有空间确定幅宽（最低和最高）职等职级管理系列专业技术系列市场营销系列基本月薪收入年度月薪收入总额年度季度考核奖金总额年终考核奖金年度薪资总额月薪总额∶季度奖金：年终奖金MINMAXMINMAXMINMAXMINMAXMINMAX99A总裁430005000051600060000022114325714373714385714370:0：309B38000430004560005160001954292211436514297371439C350003800042000045600018000019542960000065142988A副总裁/总裁助理300003500036000042000015428618000051428660000070:0：308B26000300003120003600001337141542864457145142868C230002600027600031200011828613371439428644571477A副总/总监/总助/高级项目经理总XX师高级19500230002340002760003342939429668577885733428639428670:10：207B1690019500202800234000289713342957943668572897143342867C14900169001788002028002554328971510865794325542928971466A部门经理/项目经理高级XX师中级12900149001548001788002211425543442295108622114325542970:10：206B1140012900136800154800195432211439086442291954292211436C10400114001248001368001782919543356573908617828619542955A副经理/专业经理主任XX师中级9800104001176001248001680017829336003565716800017828670:10：205B92009800110400117600157711680031543336001577141680005C860092001032001104001474315771294863154314742915771444A高级主管XX师初级80008600960001032001371414743274292948613714314742970:10：204B740080008880096000126861371425371274291268571371434C6800740081600888001165712686233142537111657112685733A主管助理XX师初级6200680074400816001062911657212572331410628611657170:10：203B5600620067200744009600106291920021257960001062863C500056006000067200857196001714319200857149600022A专员/管培生文员初级4800530057600636007200795072007950720007950080:10：102B430048005160057600645072006450720064500720002C3800430045600516005700645057006450570006450011A工勤工勤3400380040800456005100570051005700510005700080:10：101B300034003600040800450051004500510045000510001C20003000240003600030004500300045003000045000变动有难度薪酬有吸引适合年度或个性调薪变动容易变化不大适合快速激励晋级难度大薪酬也值得适合高要求晋升基层变动快

高层差距大基层积极性高高层要求高部门及岗位级别固定工资级别职级销售部设计部行政人事部财务部生产部总经理室薪级档差基本工资岗位工资1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档123456789101级实习生实习生实习生实习生实习生1级1008001009001000110012001300140015001600170018002级司机、前台文员财会助理普工2级100100015011501250135014501550165017501850195020503级行政人事文员出纳初级技术工3级150120020014001550170018502000215023002450260027504级基础业务员助理设计师行政人事专员、网络管理员、高级驾驶员会计4级150140025016501800195021002250240025502700285030005级一般业务员初级设计师网络主管、行政人事主管会计主管中级技术工5级200160030019002100230025002700290031003300350037006级高级业务员总经理秘书6级300180035021502450275030503350365039504250455048507级中级设计师高级行政人事主管高级财务主管高级技术工7级400200040024002800320036004000440048005200560060008级见习经理高级设计师行政人事副经理财务部副经理8级450220045026503100355040004450490053505800625067009级资深设计师行政人事经理财务部经理总经理助理9级5002400500290034003900440049005400590064006900740010级经理设计总监行政人事总监财务总监技术总工10级6002600550315037504350495055506150675073507950855011级副总经理11级7002800600340041004800550062006900760083009000970012级总经理12级8003000650365044505250605068507650845092501005010850任职资格职级（晋级）六级五级四级三级二级一级专业任职资格能力准备度高级专家/副总经理专家/总监资深工程师/部门经理高级工程师/经理工程师/主管助理工程师/专员职位及职位层级（晋职）上岗（任命）岗位空缺与规划员工雇主12级11级10级9级8级7级6级5级4级职等/等级/薪级对岗不对人对人不对岗轮岗/晋升/调岗职涯发展意愿度人岗匹配个人学习发展领导者管理者监督者权威专家骨干序列A领导者管理者监督者权威专家骨干序列B2有经验者1初学者3有经验者初学者同序列内的发展通道1专业类与管理类之间的转换通道2专业序列之间的转换通道3职位图谱定职级M（管理类）P（专业类）T（技术类）O（操作类）职等职级职衔职级职衔职级职衔职级职衔22M

6董事长、CEO21M

5总裁2019M

4副总经理18总监17M

3副总监16P

5资深跟模工程师T

5资深结构工程师资深模具设计工程师资深CAM工程师15M

2经理14P

4高级跟模工程师T

4高级结构工程师高级模具设计工程师高级CAM工程师13M

1主管12P

3跟模工程师T

3结构工程师模具设计工程师CAM工程师11O

6高级五金师傅高级塑胶师傅高级线切割师傅高级修模师傅10P

2助理跟模工程师T

2助理结构工程师助理模具设计工程师助理CAM工程师9O

5五金师傅塑胶师傅线切割师傅修模师傅8P

1跟模技术员T

1结构技术员模具设计技术员CAM技术员7O

4高级五金技工高级塑胶技工高级线切割技工高级修模技工高级EDM技工65O

3中级五金技工中级塑胶技工中级线切割技工中级修模技工中级EDM技工高级冲压技术员43O

2初级EDM技工冲压技术员21O

1冲压作业员任职资格规划发展方向XXX本科（含）以上学历本科（含）以上学历本科（含）以上学历本科（含）以上学历本科（含）以上学历本科（含）以上学历行业经验——1年以上医疗器械相关行业开发经验3年以上医疗器械相关行业开发经验5年以上医疗器械相关行业开发经验8年以上医疗器械相关行业开发经验10年以上医疗器械相关行业开发经验专业纺织工程、非织造、高分子材料，机械自动化等相关专业纺织工程、非织造、高分子材料，机械自动化等相关专业纺织工程、非织造、高分子材料，机械自动化等相关专业纺织工程、非织造、高分子材料，机械自动化等相关专业纺织工程、非织造、高分子材料，机械自动化等相关专业纺织工程、非织造、高分子材料，机械自动化等相关专业能够在指导下进行

调研工作能够独立进行调研工作能够系统性开展调研工作能够系统性开展调研并能指导他人完成调研工作能够为调研提供多种渠道及方案能够为调研提供多种渠道及方案能够在指导下进行

报告制定能够独立进行调研报告制定能够熟练进行调研报告制定能够完成公司重点项目调研报告制定能够审核调研报告技术精准性能够把控调研项目与公司战略发展一致性……了解了解掌握掌握掌握掌握了解了解掌握掌握熟知熟知了解了解掌握掌握熟知熟知——了解熟悉熟悉掌握掌握……1234566……——近1年度绩效考核C（含）以上连续2年年度绩效等级不低于B连续2年年度绩效等级不低于B连续3年年度绩效等级不低于B连续3年年度绩效等级不低于BPART

03薪酬标准有说服力海氏&美世评估岗级贡献程度组织规模影响沟通沟通深度沟通框架创新知识创新程度创新

复杂性团队角色宽广度知识面影响美世IPE四维度十因素人际关系管理技巧专业知识解决问题能力思维难度思维环境承担责任职务对结果的作用职务责任行动自由度知识技能海氏三维度八因素因素评估的底层逻辑（薪酬要素）010203投入知识技能时间环境产出战略影响业务贡献岗位责任风险损失过程管理幅度能力要求工作强度沟通技巧海氏评估分值分数A百分数B分数C权重α权重β管理技巧人际关系技巧行动的自由度职务责任职务对结果的作用思维环境思维难度量表一量表二量表三五个不同权重比的选择量表四承担职务的责任三因素权重分配解决问题的能力公式海氏评估系统三维度三维度知识水平技能技巧八因专业知素能形成岗位打分表A公司岗位评估打分表编号部门评估岗位组织的影响管理职责范围沟通任职资格问题解决环境条件组织规模影响力下属种类下属人数工作独立性工作多样性业务知识能力频率内外部工作经验教育背景操作性创造力环境风险1234567891011汇总打分点数形成岗位职级等级技术体系等级软件研发部项目部装备研发部生产工程部联合研究所质量体系开发部测试部数据工程部结构设计部电子技术部装备软件部工程部生产部十四级十四级十三级十三级十二级十二级十一级所长十一级十级总经理总经理十级九级总经理九级八级经理经理经理经理副所长经理八级七级需求架构师系统架构师经理经理经理经理经理七级六级模块架构师测试架构师产品经理项目经理项目经理研究员六级五级模块设计师数据库设计师项目管理专员五级四级需求工程师

项目管理专员界面设计师软件工程师质量工程师结构设计工程师工业设计工程师工艺设计工程师嵌入式系统工程师电子工程师自动控制工程师通信工程师助理研究员四级三级质量管理员测试工程师数据库管理员数据工程师实施工程师配置工程师现场工程师质检工程师产品工程师质量专员三级二级部门助理文档管理员二级一级一级薪点系数定档差①表一：各岗位对应薪酬等级的薪点值级差为1

.

2级差为1

.

25级差为1

.

3级差为1

.

35级差为1

.

4级差为1

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45级差为1

.

5级差为1

.

6级差为1

.

81序2序3序4序5序6序7序8序9序10序125%等级十一37545056373198713822004300648108657120%等级十36043254070294813271924288646178311115%等级九34541451867390812711844276644257965110%等级八33039649564486912161764264542327618105%等级七31537847361482911611683252540407272100%等级六3003604505857901106160324053848692695%等级五2853424285567501050152322853655658090%等级四270324405527711995144321643463623385%等级三255306383497671940136320443271588780%等级二75288360468632885128319243078554175%等级一702703384395928291202180428865194薪点系数定档差②高层中层基层技术职能辅助及后勤作业5等4等3等2等1等6等5等4等3等2等1等5等4等3等2等1等5等4等3等2等1等5等4等3等2等1等5等4等3等2等1等9级109.598.587.576.565.5554.543.5365.554.5454.543.5354.543.538级9.759.258.758.257.757.256.756.255.755.254.754.754.253.753.252.755.755.254.754.253.754.754.253.753.252.754.754.253.753.252.757级9.598.587.576.565.554.54.543.532.55.554.543.54.543.532.54.543.532.56级9.258.758.257.757.256.756.255.755.254.754.254.253.753.252.752.255.254.754.253.753.254.253.753.252.752.254.253.753.252.752.255级98.587.576.565.554.5443.532.5254.543.5343.532.5243.532.524级8.758.257.757.256.756.255.755.254.754.253.753.753.252.752.251.754.754.253.753.252.753.753.252.752.251.753.753.252.752.251.753级8.587.576.565.554.543.53.532.521.54.543.532.53.532.521.53.532.521.52级8.257.757.256.756.255.755.254.754.253.753.253.252.752.251.751.254.253.753.252.752.253.252.752.251.751.253.252.752.251.751.251级87.576.565.554.543.5332.521.5143.532.5232.521.5132.521.51基数1000基数800基数800基数800基数800基数800高层中层基层技术职能辅助及后勤作业5等4等3等2等1等6等5等4等3等2等1等5等4等3等2等1等5等4等3等2等1等5等4等3等2等1等5等4等3等2等1等9级100009500900085008000600056005200480044004000400036003200280024004800440040003600320040003600320028002400400036003200280024008级97509250875082507750580054005000460042003800380034003000260022004600420038003400300038003400300026002200380034003000260022007级95009000850080007500560052004800440040003600360032002800240020004400400036003200280036003200280024002000360032002800240020006级92508750825077507250540050004600420038003400340030002600220018004200380034003000260034003000260022001800340030002600220018005级90008500800075007000520048004400400036003200320028002400200016004000360032002800240032002800240020001600320028002400200016004级87508250775072506750500046004200380034003000300026002200180014003800340030002600220030002600220018001400300026002200180014003级85008000750070006500480044004000360032002800280024002000160012003600320028002400200028002400200016001200280024002000160012002级82507750725067506250460042003800340030002600260022001800140010003400300026002200180026002200180014001000260022001800140010001级8000750070006500600044004000360032002800240024002000160012008003200280024002000160024002000160012008002400200016001200800基数1000基数800基数800基数800基数800基数800某岗位薪资：最低1000元，最高2000元.标准等额法①½下线与中间值½上线与中间值各等级薪资为：上线：2000元下线：1000元½中间值4级3级2级5级1级20001000125015001750等比划分法②1级

2级

3级

4级5级等比10%等比10%等比10%等比10%某岗位薪资：最低1000元，分5级，假设每级等比10%，则上一级比下一级增加10%的薪资各等级薪资为：13311210146510001100某岗位薪资：最低1000元，最高2000元½中间值下线：1000元上线：2000元1/31/2下线与中间值上线与中间值1级2级

3级4级5级6级等差等差等差等差等差167167167250250各等级薪资为：100011671334150017502000等额变奏法③重叠度⑥档差⑤递增比例②工资等级①岗位工资档级③宽幅④1档2档3档4档5档6档7档8档9档46007333003790042500471005170056300609006550070100110

%25

%280065

%6202002300025800286003140034200370003980042600110

%24

%160065

%5127001430015900175001910020700223002390025500100

%23

%100065

%4770087009700107001170012700137001470015700100

%25

%60060

%349005500610067007300790085009100970095

%27

%40060

%230003400380042004600500054005800620095

%25

%20045

%122002400260028003000320034003600380080

%PA

R

T

0

2如何平衡薪酬成本管控PART

01薪酬结构比例调节岗位物质激励非物质固定工资岗位补贴绩效工资提成分红超产奖股权销售类岗位业务员（一线销售岗）√√个人☆√业绩晋升、赋能销售经理√√√个人☆+管理☆√业绩晋升、赋能销售总监√√√个人☆+管理☆√销售公司√业绩√晋升、赋能销售公司总经理√√√个人☆+管理☆+组织√公司利润☆√利润授权研发型岗位项目经理√√项目进度奖金√新品销售类☆√新品核算利润√事业部独立后授权、赋能生产型岗位生产厂长√√√产量提成☆√工厂核算利润☆√产量/利润授权、赋能、晋升智能型岗位HRM√√√公司利润√利润授权、赋能、晋升操盘手岗位CEO√√√公司利润☆+利润√授权CTO√√√公司利润☆+主管项目√授权COO√√√公司利润☆+主管事业部√授权固定收益浮动收益绩效奖金固定月薪（岗位+能力）基于能力和岗位的付薪其他浮动（提成/项目奖金/计件工资等）长期激励福利补贴薪酬结构基于长期主义和未来发展的付薪岗位/职级发放依据达到效果基于业绩和成果的付薪基于增量和重点突破的付薪根据任职资格评定定薪入级姓名职务等级出生年月年

月

日入职日期年

月

日评定项目评定标准权重评分折算后得分/点数1分2分3分4分5分学历中专及以下大专本科硕士博士5.00%44工龄1-3年3-6年6-8年8-10年10年以上10.00%36工作经验（相关行业）1-3年3-6年6-8年8-10年10年以上20.00%312工作经验（非相关）1-3年3-6年6-8年8-10年10年以上5.00%44绩效考核成绩E级D级C级B级A级20.00%520国家评定职称技术员助理工程师工程师高级工程师研究员10.00%510国家评定操作技能等级初级技工中级技工高级技工技师高级技师10.00%48公司评定的技能等级普通初级中级高级专家10.00%510语言及专业等级5.00%55体系认证等级5.00%33员工工资职级评分合计100.00%4182加减分数（填正或负数）-5加减原因最终核定分数77薪酬标准薪酬等级月基本工资绩效工资职务补贴社保公积金日常津贴其它补贴合计核定前4000.002000.00500.001100.00500.00200.00300.008600.00核定后5000.002000.00500.001100.00500.00200.00300.009600.00目标奖销售业绩奖浮动底薪销售PK奖专项奖分红/股权收益绩效奖提成制分钱模式岗位类别薪酬结构高层管理中层管理基层管理及职员作业层员工（综合维修工）作业层员工（除综合维修工外）临时用工工资基本工资18%30%40.0%58%65%50%岗位津贴6%6%5.5%无无加班补贴17%15%17%22%25%50%小计41%51%62.5%80%90%100%补贴住房公积金补贴3.0%3.0%2.5%无无交通补贴3.0%3.0%2.5%无无通讯补贴3.0%3.0%2.5%无无小计9%9%7.5%无无奖金月绩效奖标准50%40%30%20%10%年奖标准无固定标准，依据公司效益、岗位、贡献进行管理，详见《绩效管理制度》超时工作率2.5%2.5%2.5%37%37%PART

02薪酬周期长短结合周期（月）周期（季）周期（年）绩效（职能）提成（销售）项目（研发）计件（生产）工资构成占比设置岗位类别固定工资占比季度浮动占比年度浮动占比核心层20%0%80%高层30%30%40%中层50%30%20%基层70%20%10%业务岗位25%25%50%职能岗位50%20%30%年薪制和绩效年薪制年薪制：（一部分薪酬年度兑现）绩效年薪制：（根据绩效达成兑现年薪）与公司利益捆绑的业务负责人业务周期较长部门核心高管01

02各部门最高负责人03

04职业经理人05

06想长期发展的核心人才以年薪标准100万为例薪酬结构固定工资（月度）+绩效工资（月度+年度）薪酬占比固定工资（月度占比：40%）+绩效工资（月度占比：20%）+绩效工资（年度占比：40%）固定工资（月度：33000元/月）+绩效工资（月度：16000元/月）+绩效工资（年度：40万）固定工资根据经理人出勤情况每月进行核算发放绩效工资绩效工资（月度）：根据岗位月度各项绩效指标达成情况考核发放绩效工资（年度：履职胜任）：根据年度绩效工资标准（

40万）全额发放绩效工资（年度：效益提升）：方案1：年度绩效工资×绩效系数1.2方案2：超额利润计提超额绩效奖金绩效工资（年度：发展前景）：方案1：制定任期绩效达成和超额的激励方案方案2：制定经理人股权激励方案绩效工资（年度：不胜任）：方案1：绩效工资折扣（年度绩效达成低于70分，年度绩效按50%发放）方案2：降级和退出机制（连续2年年度绩效不达标者，解除年薪薪酬模式）

年薪100万=月度固定40%+月/季度绩效20%+年度40%

年薪100万=月度固定40%+上半年度20%+下半年20%

年薪100万=月度固定50%+年度绩效50%+增量激励高管年薪比例序号项目权重目标值考核办法考核说明1公司结果利润总系数10001、完成目标值,得100分完成率*考核得分作为兑现绩效年薪的依据2、小于等于1000万，得0分3、高于2000万得120分，封顶4、其他线性计算2岗位业绩业务签约40%2亿1、签约2亿或以下得0分整个公司全年所有签约项目的签约净额加总2、签约2。5亿，得100分3、每多签约2000万，加10分,120分封顶4、其它线性计算业务收入30%1亿1、收入1亿或以下得0分整个公司全年所有收入项目的收入净额加总2、收入1.5亿，得100分3、每多收入1000万，加10分,120分封顶4、其它线性计算新业务发展10%完成业务模式的建立，并开始探索运营1、业务模式得到客户的认可，获得签约,得100分以总裁室评定为准2、业务模式通过公司的论证,得60分。3、公司论证未通过,得0分.3效益管理人力资源费用效率10%人力资源费用投入产出达成预算完成任务人员比例关键岗位人员发展及保留10%到岗率适岗度流失率绩效年薪制绩效年薪兑现条件序号项目权重目标值考核办法考核说明1公司结果利润系数≥1000万超额完成20%，实际绩效年薪*奖励系数1.5完成率*考核得分作为兑现绩效年薪的依据超额完成10%，实际绩效年薪*奖励系数1.2完成90%以上的，享有实际绩效年薪完成70%以上的，实际绩效年薪*惩罚系数0.7完成低于70%的，实际绩效年薪*惩罚系数0.52岗位业绩业务签约40%全年累计签约≥2亿实际值/目标值*权重整个公司全年所有签约项目的签约净额加总业务收入30%全年回款收入≥1亿实际值/目标值*权重整个公司全年所有收入项目的收入净额加总新业务发展20%新业务年销售≥500万实际值/目标值*权重以总裁室评定为准3效益管理人力资源费用效率5%年人均人效≥50万实际值/目标值*权重人力资源部提供数据及核算关键岗位人员保留5%核心人才流失率≤2%实际值/目标值*权重日常绩效考评考核周期细分指标/关键指标权重目标值指标具体内容及目标值考评得分季度绩效销售目标达成率30580万/季度目标达成率=（实际收入÷计划营业收入）×100%销售额环比增长率20≥12%达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100%成本费用率10≤15%成本费用率=（成本费用÷销售总额）×100%产品次品率10≤1‰产品次品率=次品数量÷总生产数量×100%市场占有率10≥40%市场占有率达到40%以上老客户保有率10≥90%老客户签约率=第二次合同客户÷总签约客户数×100%核心员工保有率10≥90%核心员工包含市场调研、营销企业、质检合计100高管年薪制考评维度及工具考评维度维度举例考评周期考评工具个人动作拜访量、成交率、转化率月度KPI个人业绩季度销售目标达成季度KPI岗位业绩年度销售目标达成年度KPI公司目标利润目标年度KPI管理目标部门人效提升率年度360/述职培养目标核心人才保有率年度KPI/360年薪制设计步骤1定比例2谈考评3明周期4果兑现5长期看6能进退PART

03全面薪酬激励玩法客户满意度2000元产值工资2000元管理工资1000元K

1K

2K

3K

4K

5K

6K

7K

8外部客户满意度

1000元客户测评

500元客户投诉

500元消费客户量

1000元客均消费

1000元员工培训合格率

400元人力成本管控

400元关键员工流失率

200元薪酬结构1.满意度目标是85%。1.客户满意度目标为85%。1.正常值每月不得超出3人次。1.历史数据平均客户150位/餐。1.标准人均消费138元/餐。1.培训合格率目标值80%，1.历史数据统计人力成本占毛利率的18%—20%。1.标准关键员工占有值20%.2.达目标值900元，每高于1%奖

10元，每低于1%少发5元。2.达目标值400元，每高于目标值1%

奖10元，每低于1%少发5元，2.达正常值400元，每少1次投诉奖50元，每多1份投诉少发50元。2.达到目标值900元，客户量每增加

1位奖10元，每减少1位少发5元2.达到目标值900元，人均消费每高于消费标准10元奖30元，每低于人均消费少发20元。