七步搞定人员编制和预算设计

人员编制及预算设计组织设计与人才发展结果•财务•客户•关键业务流程•学习与成长•差距分析人力资源管理规划•人员管理规划•人力资源管理组织规划总量规划数量规划类别规划结构规划

人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路战略规划•远景、使命、发展方向•业绩衡量

➢将人力资源管理与公司战略紧密相联；•未来对各职能的要求

员工队伍规划

•现有员工队伍的描述

•未来的员工队伍预测

招聘预测举例1565100

244外部招聘人数可能招聘人数可能流失人数(升级、转换、离职)部门需要人数

部门现有人数组织设计与人才发展

我们是否能保证招到15位

素质高的员工？我们在明

年的四个季度中每个季度

应招多少人？组织设计与人才发展

定编与人力资源管理定编与人力资源管理定编为企业编制计划和调配提供依据1234定编有利于企业优化人力资源组织结构，提高劳动生产率定编有利于帮助组织管理的责权统一定编为企业人力资源各项工作给提供数据依据组织设计与人才发展定编的原则◼

以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编

－企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它

们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量

和各类人员的工作效率。

－

所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到

“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准

或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织

机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。

－

所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技

术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工

潜力的可能性来确定定员数。组织设计与人才发展定编的原则◼

企业各类人员的比例关系要协调

－

正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；

－

正确处理直接与非直接经营人员各种岗位之间的比例关系；

－

合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总

数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素

质、企业文化以及其他一些因素有关。◼

进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则

－

定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。3x4组织设计与人才发展

定编的方法（1/7）——劳动效率法◼

是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。

实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行

劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。◼

定编数

=

计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)

举例来说，某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数，计算如下：

定编数=4651200(只

)

/

16(只

)*(365-

2*52-

10)

(天

)

*

0.

95

=

1219◼

由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。上例是产量定额，如

果采用时间定额，其计算公式如下：◼

定编数

=

生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。

以上例来说，如单位产品的时间定额为0

5小时，则可计算如下：

定编数

=

4651200(只)*0

5(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219组织设计与人才发展定编的方法（2/7）——业务数据分析法◼

业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；◼

根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内

的编制人数。

•

根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确

定企业短期、中期、长期的员工编制；

•

根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，

得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展

目标数据，确定人员编制。组织设计与人才发展定编的方法（3/7）——本行业比例法◼

是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定

编制人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作

的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的

比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适

合各种辅助和支持性岗位定编，如人力资源管理类人员

与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。◼

计算公式：M=T*RM

=

某类人员总数T

=

服务对象人员总数R

=

定编比例组织设计与人才发展定编的方法（4/7）——按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法◼

这种方法一般是先确定组织机构和各职能部门，明确各项

业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂

程度，结合管理人员和技术人员的工作能力和技术水平确

定岗位编制的方法。管理人员的定编受很多因素的影响：

➢

管理人员个人的因素：

本人的能力，下属的能力，受教育程度等；

➢

工作因素：

工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属

工作之间的关联程度；

➢

环境因素：

技术，地点，组织结构等等。组织设计与人才发展定编的方法（5/7）——预算控制法◼

预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算

控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数

做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置

和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗

位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出

密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着

严格地约束。总公司预算部门预算岗位预算及编制部门预算岗位预算及编制岗位预算及编制岗位预算及编制组织设计与人才发展定编的方法（6/7）——业务流程分析法◼

根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作

量如单位时间产品、单位时间处理业务等；◼

根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各

岗位编制人员比例；◼

根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，

从而确定各岗位人员编制。◼

例如，每5个客户主管必须配备1个客户经理进行指导、

监督、协调和管理。组织设计与人才发展定编的方法（7/7）——管理层、专家访谈法（德尔菲法）◼

通过管理层访谈获得以下信息：

•

下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；

•

预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和

跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿),统计各部门

一定期限之后的员工数目。◼

通过专家访谈获取以下信息：

•

国内，国外各种岗位类型人员结构信息(包括管理层次

和管理幅度等信息)。副总

董事党委总会

会秘副书裁

计师

书记主任组织设计与人才发展定编成果文件

SJ集团股份有限公司定岗定编方案（64岗，83人或更多）高理董事长

1机要

1

总裁办行政

勤管

务理

1

1驾驶员

9部长

1

公司管理层

助理党委

总

级

裁

助

1

3

1

1

2

1企业发展部

投资管理部

前

台

接待1

1证券部档案

文管

印理

1

1

财务部人力资源部

资金部

综

资

合

招

培

部

金

管

聘

训

长

筹

理

措

1

1

1

1

4

审计监察部部长战略研究

投

资分析信息收集部长对外投资管理资产管理部长证券研究部长税务成本会计电算

投资化及

及往报表

来款制作

管理会计

会计实物资产管理会计业务收入及统计会

计现金出纳银行出纳

财部

务长

审

计工程审计经营审计

1部长

1

1

1

1

1

企业文化建设部品

文

网牌

化

编

络管

策

辑

管理

划

理

1

1

1

1

1网络维护

1

1

1

1

1

1

房地产营销策划部

营

工

媒

销部

销

程

体

售长

策

技

公

管

划

术

关

理

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

房地产综合事务部

法律事务部

项

技

建

资

档案

合

法部

外

目

术

筑

产

及资

部

同

律

诉长

联

管

管

经

管

料管

长

管

文

讼

理

理

济

理

理

理

书

1

若干若干

2

2

1

1

1

1

1

1组织设计与人才发展

人力资源预算的概念①

通常意义上的人力资源预算，是对人力资源资源管理中所涉及的财

务进行计划的过程。它属于财务预算中的一个部分，通常与人力资

源计划相联接，是从人力资源管理的角度对人力资源成本进行测算。②

通常每年测算一次。有的公司财务部为了加强资金使用的计划性，

在每月月初也要求各部门提供本月的费用计划。③

各企业对人力资源预算的精度要求有差异，由财务部门提供预算要

求和基本模板。本办法介绍的是一种较精细的预算方法。④

较好的eHR系统软件中，都含有人力资源预算的功能，方便易用。⑤

预算时要注意无漏项、无重复，并重视费用发生的时间段。⑥

预算编制者要有很强的Excel的使用技巧，最好由人力资源经理或

从事薪酬福利管理的人员负责。也有很多公司将此项工作交由财务

部预算经理负责。组织设计与人才发展人力资源成本构成

①

薪酬福利费：

➢

固定工资

➢

固定津贴（年功工资、书报费、职称津贴、住房补贴等与工资一

起发放的现金性收入。很多外企没有此项开支，而是纳入固定工

资一起考虑）

➢

奖金（含加班费）

➢

福利：

•

交通费

•

生日费

•

餐补

•

文体活动费

•

保险（包括各类社会保险、补充保险）

•

住房公积金

➢

长期激励（通常单作计划）组织设计与人才发展

人力资源成本构成②

招聘费；③

培训费；④

人力资源管理人员的日常办公费用（公共关系费，交通费，

通讯费，办公杂费如文具费、资料费、邮寄费用等。某些

费用如办公杂费、物业费可以由财务部门采用摊销的方式，

统一核算和提供）；⑤

其他专项开支，如EHR系统费、咨询费等。组织设计与人才发展预算方法

–

薪酬福利类步骤：

◆

先确定年度人力计划，用excel表的形式，按照部门分类，分解到月

度，注明不同类别人员的现有人数、加减人数。

◆

根据上面的各表，对照工资等级表，计算各个部门每月的固定工资。

◆

按照上述方法，计算各个部门每月的固定津贴。

◆

按照上述方法，计算各个部门每月的奖金。福利费的测算：

◆

可以采用固定工资乘以比例系数的方法来测算。比例系数各企业差

异较大，经验值在固定工资的14-20%左右。

◆

另一个计算方法：按照福利项目分项计算。以养老金为例，各地的

缴费基数不同，公司所承担的费用也不相同。长期激励：如股权激励，一般不在人力资源预算范围内。组织设计与人才发展预算方法-招聘费包含的子科目包括：