增量绩效落地实操

增量绩效基本原理增量绩效案例讲解增量绩效薪酬总包岗位薪酬岗位基本工资岗位价值评估岗位职责岗位知识岗位技能……个人绩效工资个人绩效评估岗位目标个人能力个人态度……增量奖金部门增量资金部门绩效评估部门目标……公司增量资金公司绩效评估公司战略公司目标中长期激励公式市值增量股权/期权激励公司战略增量绩效管理的思维战略增效效益提升，如毛利率、利润率、人工费率、投资回报率等增肥土壤肥沃，如价值市场突出，价值客户突破，新模式探索等规模扩大，如订单、收入、利润、回款等。增长0201增量激励的三个方向03战增量绩效价值导向及总体原则建立开放式预算、核算管理体系，增量与工资包与员工个人收入联动01鼓励增量，鼓励降本，鼓励人均毛利提升02建立组织绩效成功之上的个人绩效管理模式03增量绩效费用中心：行政类事务部门，如人事行政部、物流部、仓储部、采购部等利润中心：营销部（有成品采购权）投资中心：研发部，考虑投资回报型的研发部门省钱中心成本中心：生产部、研发部、采购部等赚钱中心收益中心：营销部（无采购权，要考虑销售价格，销售费用，库存等）经营理念直接产生效益，人

均利润、人均销售、人均毛利等指标预警-经营要素竞争力-资金、人才、技术、品牌等价值观-企业文化竞争力领导力人工成本结果×

×

×各部门指标举例A部门×产品·礼品B部门×产品·服务×产品·工具SBU1×

SBU2

×

SBU3人工成本结果的比例经营要素核算-竞争机制竞争力（多投多得）激励-业务体制竞争力（多劳多得）一线部门中台部门后台部门C部门激励（业务）体制人工成本过程不直接产生效益：人均材料成本节约（供应链、人均有效产量（生成部门）、人均模拟价值（研发部门））后台部门是做基础的，应该按照利

润中心和成本中心的运作效率折算，例如：利润中心的15%算做费用中心的产出，具体比例，要看后台部门所做工作的价值，各公司不同提高路径提高路径降低路径收入✖老产品卖老客户老产品卖新客户开发新产品和解决方案

统一采购，降低采购成本降低原材料价格，降低研发成本改进工艺路径，降低制造成本

提高服务效率，降低服务成本直接减少非产出人员毛利率➗人数=人均毛利➗时间精员合岗，减员增收，一人干多个人的活

封闭开发，圆形加班，多增加核心人员活动市场规模*市场份额=单位时间附加值最容易被忽视的，就是对时间的经营问题不解决单位时间附加值问题，就等于找不到关键抓手提升利润路径为什么要学习分析经营会计报表管理者的责任如何界定？用经营会计报表进行“量化分权”科目SBU1占销售额%权/责/利销售额46738265100%责任——分责变动费销售成本2314567550%资源调配权—分权产品促销费16673724.8%业务招待费5437801.2%产生水电费13.37%边界利润1638298335%责任—分责固定费人工费530245311%资源控制权—分权设备设施费...其他固定费...经营利润467.410%责任——分责可分配利润（分红）XY

价值分配（分利）审批：核准（财务）：计划制定人：责权利单位效率指标2022年2023年预算提升率绝对值工资包效率值绝对值工资包效率值绝对值工资包效率值公司销售收入349540448720.13531409576940.1152%29%-15%**部门毛利31639147620.4771740166680.432%13%-14%**部门销售收入10231854600.0515312756160.0450%3%-31%**部门销售收入12066761850.0520412662400.0369%1%-40%**部门产值134599159560.12238019260620.1177%63%-8%**部门毛利2039367740.00383556721008074%30%-25%**部门销售收入34954017340.0055314092100052%21%-20%1、不同部门/业务，设置不同的效率指标2、基于业务发展阶段，设置不同的效率提升水平不同部门的效率提升指标不同科目战术战术小计战略企业整体

TOP直线直线小计辅助直线辅助SBU1SBU2经营管理人力资源财务信息公共关系SDU1经营企划额率/销额率/销额率/销额额额额额额率/销额率/销额额率/销销售额⑨⑨⑨变动费产品成本⑧⑧⑧其它变动费⑧⑧⑧业务资金利息⑧⑧⑧小计边界利益⑦⑦固定费人工费⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③设施设备费⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③其它经费⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③固定资金利息⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③小计⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③经营利益⑥⑥④②②①管理指标：人员数⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③固定费用生产性劳动生产性人月劳动生产性增量绩效——利润计划——资源的再分配，从会计的角度，来看人效指标营业部店铺运营促销物流中心

商品损失对策人均销售额人均来客数每人每小时生产性商品损失率能达成销售数字的卖场维护管理为达成销售额的促销卖场作业集中实行带来的良好、轻松、便宜、快速化消灭损失商品部商品进货商品企划开发计划管理毛利人均开发商品数计划正确度按照商品计划维持商品结构

进行竞争力差别化的商品开发提供直接执行相关的数字管理部门经理、财务总务、人事信息系统

计划管理正确度资金成本、处理速度人才培养数系统化数量计划正确度交易记账的信赖度

资本、资产的活性化公司运营的圆滑化公正的人事、教育全公司业务标准化提供与执行直接相关的数字展店开发部展店开发店铺设计店铺管理展店数店铺成本处理速度创造会赚钱的展店店铺以低成本就能买到的店维持对客户而言舒适的店铺环境总经理监察室部门职能指标举措从一线到后台的指标分解管理原理：从企业主流程中找出利润的管控重点——80%的业绩，源于对20%的节点控制业绩管理余额管理接单业绩生产业绩销售业绩入账业绩

市场调查谈判订单

材料准备制造制造出货接收包装出货发送应收账款管理要求付款入账销售制造经营管理

销售

制造订单余额销售订单余额库存应收账款余额票据余额80/20法则，说明经营企业，不可能面面俱到，而应侧重抓关键的人、关键的环节、关键的岗位、关键的项目。20%给中间的60%的员工10%给支撑部门的员工30%给优秀员工40%给管理人员按“四三二一”原则，40%奖励给副部长及以上管理人员，30%奖励给前30%优秀员工，20%奖励给中间

60%员工，10%奖励给支撑部门的员工。根据部门人数可进行适当分配比例的调整，报公司领导审批。激励发放原则敲黑板、划重点了：做绩效考核，必须跟人效、业绩挂钩！2022年2023年通过每月或每季度的经营分析，实现过程监控和预警月份12345毛利额20002500400050007000可支配费用

20%40050080010001400已花费费用50060094010501100当月盈亏-100-100-140-50+300累计盈亏-100-200-340-390-90预警程度预警正常多业务形态并存，针对不同业务发展状况，区分为培育型业务、成长型业务和成熟型业务，企业单一业务，则选择其中一种。业务类型业务阶段划分关注重点及激励方式培育型在0—3单的情况下只关注营业额增长，对关键事件进行特别激励在3单—5%的市场占有率制造边际利润不亏损，对关键事件进行特别激励成长型市场占有率在5%-15%之间以销售规模为主，保证一定的税前净利润成熟型市场占有率大于15%既要规模，又要利润不同业务类型和阶段的关注与激励重点职位划分增量绩效工资税前净利润分红费用包结余奖项目奖事业部高层（副总经理及以上）中层（部级、总监级）√√√√营销中心高层（副总经理及以上）中层（部级、总监级）√√√√集团职能高层（副总经理及以上）中层（部级、总监级）√√√√不同职责和层级的增量激励设计类型通过过程监控，放权正常，收权异常，采用预警措施预警级别级别定义预警措施（在会议决议中形成）严重预警预警例：目标偏离>20%例：目标偏离10%1、说明原因（以报告形式或会议现场说明），并提出改进措施；2、控制费用额度；3、取消人力资源审批权；4、人力资源对骨干员工进行交流，进行组织氛围调查；5、HR要参与监控该部门绩效管理过程；6、该部门领导要向总裁办公室述职并接受质询；7、费用超标采取个人借款方式；8、加大部门领导和部门员工的绩效工资比例；9、取消正常假期甚至封闭办公。1、连续3个季度未达到最低营业额目标和最低净利目标的80%，实施预警，若下一季度的经营策略和解决路径依然不清晰时（述职未通过），集团可解除高管人员职务。2、如连续6个季度未达到最低营业额目标和最低净利目标的80%，集团直接解除高管人员职务。3、****事业部需提报当年三个目标及费用预算，经集团评审后确定。4、考虑主要目标制定存在不确定性，集团会在每年二季度或三季度对当年目标可行性进行评估并进行适当调整。毛利**亿元可发放绩效额可发放绩效额可发放绩效额个人年绩效工资组织指标营业额开关指标

营业额不低于**亿,低于**亿为0防火墙指标实际获得年度绩效50%个人重点指标50%部门指标1、研发费用包不超2、重点研发项目计划完成率1、拜访核心经销商10次数，如未完成扣4000元2、核心供应商开发不少于XX个，如未完成扣4000元3、研发流程建设，如未完成扣4000元1、产品（核心产品销量）2、成本（单台成本降低多少）3、经营利润（**万元）考核结果低于75%75%~80%80%~85%85%~90%高于90%额度额度为0可发放60%可发放70%可发放80%发放100%项目名称销量（万台）营业额（万元）毛利（万元）税前税前净利润（万元）最低目标现实目标挑战目标2018年主要目标1、毛利=税后收入–采购成本–制造变动成本（直接人工+料耗+能耗）–额定固定分摊（仅指生产部门的固定分摊，不含办公楼等行政部分的固定分摊）2、开关指标=最低目标营业额；组织指标=现实目标毛利3、税前净利（利润总额）是指按月度计提****事业部当年中层及以上管理人员年度所有激励（包括年度绩效工资、增量绩效工资、税前净利润分红、费用包结余奖励等）后的金额。4、如集团2018年给予事业部战略投入补贴，须在2018年—2020年分别计提三分之一。备注：2018年营业额目标和毛利目标是在预算的基础上计算而得，如因外部环境出现重大变化（如原材料价格大幅波动或市场环境发生较大变化等）或出现不可抗力等因素，可在半年度或第三季度提议进行调整。核心管理人员薪资结构基本年薪员工总收入月度工资年度工资月基本工资（a）（出勤）月度绩效工资（b）（月度考核）总经理：a:b：c=5：2：3副总经理：a:b：c=5：2：3第一部分第二部分税前净利润分红特别激励年度绩效工资（c）（年度组织指标和开关指标）员工总收入=基本年薪+特别激励（税前净利润分红）-月度绩效考核扣款-年度绩效考核扣款组织指标完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%年度绩效工资发放比例060%70%80%100%开关指标完成后，方可计算核心高管人员年度绩效工资，年度绩效工资与****事业部组织指标完成情况挂钩，经KPI考核和防火墙考核后发放。年度绩效工资发放比例如下：岗位名称年度KPI指标权重防火墙指标总经理根据该岗位的关键路径，提取年度KPI指标，个人重点指标不超过3条，部门重点指标不超过5条。根据该岗位的基本工作行为，提取防火墙指标，一般不超过3条。根据该岗位的关键路径，提取年度KPI指标，个人重点指标不超过3条，部门重点指标不超过5条。根据该岗位的基本工作行为，提取防火墙指标，一般不超过3条。副总经理实得年度绩效工资=年度绩效工资*年度绩效工资发放比列*∑年度KPI得分-防火墙扣款如防火墙指标未完成，扣款标准为：4000元/项（举例）。税前净利润目标完成情况（M）M≤最低目标利润现实目标利润≥M>最低目标利润挑战目标利润≥M>现实目标利润M>挑战目标利润超过净利目标部分分段阶梯提成比例05%10%15%组织指标完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%税前净利润分红发放比例（N）060%70%80%100%税前净利润分红总额=税前净利润分配基数*税前净利润分红发放比例（N）税前净利润分红总额在事业部核心高管团队中进行分配。成长型事业部核心高管激励成熟型事业部核心高管激励组织指标完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%税前净利润分红发放比例（N）060%70%80%100%税前净利润分红金额=基本年薪*税前净利润增长率*R*税前净利润分红发放比例（N）税前净利润增长率=（2018年税前净利润-2017年税前净利润）/2017年年税前净利润

R取值范围在0.3-1之间，根据核心高管所处的部门类型或分管的业务形态确定。如核心高管人员中途离职或调动，则增量绩效工资、税前净利润分红不予发放。毛利**亿元可发放绩效额可发放绩效额可发放绩效额组织指标营业额开关指标

营业额不低于**亿,低于**亿为0防火墙指标实际获得年度绩效70%个人重点指标30%部门指标1、***************2、***************个人年绩效工资1、**********，如未完成扣3000元2、**********，如未完成扣3000元3、**********，如未完成扣3000元1、***************2、***************3、***************考核结果

低于75%75%~80%80%~85%85%~90%高于90%额度额度为0可发放60%可发放70%可发放80%发放100%基本年薪员工总收入月度工资年度工资月基本工资（a）月度绩效工资（b）增量绩效 费用包结余工资

奖总监级：a

:

b：c=6：2：2部 级：a

:

b：c=7：2：1第一部分第二部分特别激励年度绩效工资（c）员工总收入=基本年薪+增量绩效工资（基本年薪*毛利额增长率*R*P）±费用包结超奖罚-月度绩效考核扣款-年度绩效考核扣款R为部门系数，P为增量工资发放比例，R赋值见后面具体说明，中层管理人员年度总收入不得超过其基本年薪的2倍毛利完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%年度绩效工资发放比例060%70%80%100%岗位名称年度KPI指标权重防火墙指标总监级根据该岗位的关键路径，提取年度KPI指标，个人重点指标不超过3条，部门重点指标不超过5条。根据该岗位的基本工作行为，提取防火墙指标，一般不超过3条。根据该岗位的关键路径，提取年度KPI指标，个人重点指标不超过3条，部门重点指标不超过5条。根据该岗位的基本工作行为，提取防火墙指标，一般不超过3条。部级组织指标完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%增量绩效工资发放比例（P）060%70%80%100%增量绩效工资=基本年薪*毛利增长率*R（部门系数）*P（增量绩效工资发放比例）毛利增长率=（2018年实际毛利-2018年最低目标毛利）/20