公务员面试考官培训

合肥市公务员考试录用面试考官培训

.各位领导、各位考官：

大家上午好！

.为政之要，惟在得人。百官称职，万物咸治。——〔北宋〕司马光

.千里马常有而伯乐不常有——古人一流之人识一流之善——〔汉〕刘邵

.一、公务员录用面试考试的根本理论二、公务员录用结构化面试的设计三、公务员录用结构化面试的组织四、考官在结构化面试中的施测技巧.一、公务员录用面试考试的根本理论〔一〕公职人员录用制度及其功能误区1、当代国家主要的公职录用制度及其功能选举制度——你要民主吗？那就选举委任制度——你要忠诚吗？那就任命考试制度——你要素质和效率吗？那就考试聘任制度——你要灵活吗？那就聘任2、我国公职录用制度中的功能误区向选举要素质；向考试要民主……总是指望一种制度能解决所有问题

.〔二〕考试的本意考，敲打之意，试乃用也。考试——敲打敲打看看是否能用。我国传统的考试制度

秦：军功制两汉：察举、征辟制魏晋南北朝：九品中正制隋朝——清朝：科举制.〔三〕面试的概念中国是最早采用考试选拔人才的国家。而最早的考试实际上是面试。尧之让位于舜〔禅让〕，经过六轮考试：将己两女嫁与舜——调教成贤妻良母〔夫人未能干政〕与之八野男——调教得知书达理〔个人魅力、教育能力〕命其管理百官——制定典章制度，百官治〔管理能力〕……将其置于遥远之荒野林莽，得归。〔最早的情景模拟〕

.1、面试是口试——错，太窄口试是面试，但面试不仅仅是口试2、面试是除笔试之外的考试——错，太宽3、面试——是根据特定的测评目标，在特定的时空条件下，考官与考生面对面互动的过程。考官←————→考生互动：〔1〕考官刺激考生——刺激可能是题目，也可能不是题目〔2〕考生对刺激加以反响〔3〕考官对考生的反响进行评价因此，没有反响就没有评价。没有正确的反响就没有正向的评价；没有足够的反响就没有足够的评价。.〔四〕关于面试的特点——区分度高：全方位提取考生的立体信息——主观性强：考官间的价值偏好无法统一——本钱不菲：以结构化面试计算，如果招考5000个职位，按1：3的比例，那么有15000名考生参加面试。如果只设一个考场，一组考官，那么需要工作500天左右。.〔五〕面试的类型以效度上下为标准〔以美国为例〕：测谎仪、小组讨论〔无领导小组讨论〕、文件筐、角色扮演、案例分析、结构化面谈结构化面试、半结构化面试、非结构化面试1、结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次清楚、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项被试者提问，被试者针对问题进行答复。◆一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要到达什么目的，事前都会相应筹划。.◆二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准各。◆三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

.2、半结构化面试是指只对面试的局部因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。3、非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式．这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意〞。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理方法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。.二、公务员录用结构化面试的设计〔一〕面试设计的政策环节1、关于进入面试的比例与时间、金钱等本钱有关；与科学性有关〔比例大可弥补笔试的缺乏〕。2、关于笔试成绩与面试成绩比重确实定与招考职位的性质、面试的成熟度、考官的素质等有关。3、关于考官的数量与构成.〔二〕面试设计的技术环节1、确定面试目的2、确定测评要素关于通用能力和专业能力〔相关的调查〕如何确定能力模型常见的通用能力：岗位匹配性、报考动机、语言表达能力、逻辑思维能力、方案组织能力、人际沟通与协调能力、应变能力、个性稳定性和举止仪表3、确定测评方法——结构化面试〔谈〕.4、命制试题〔1〕试题的构成，例如：◆【题干或题目】如果你的上级根据不准确的汇报在单位的大会上错误地批评了你的一个下属，从而使你的下属情绪低落，在工作中提不起精神，丧失了积极性。面对这种情形，你会如何处理？◆【测评要素】人际沟通与协调能力◆【命题思路】此题通过将应试者置于一个无法回避的情景之中来考察其人际沟通的意识和技巧。.◆【评分参考】此题要求应试者进行双向沟通。一方面，能够与下属进行沟通，使其摆正心态，放下包袱，努力工作；另一方面，又能够与领导沟通，到达澄清事实、改变领导对自己下属的看法的目的。处理问题的过程中，沟通意识强，沟通积极、主动，方法多、可行、有效、富有艺术性。〔2〕题本及其构成◆考官须知◆导入语◆试题及其题量.三、公务员录用结构化面试的组织1、确定考官〔1〕考官的资质、级别◆培训与持证上岗；◆特级、1级、2级、3级〔2〕考官的作用与影响◆作为伯乐、法官、导演的考官〔3〕考官的构成与组织◆用人单位的考官、公众◆考官异地交流〔4〕考官的要求与考前集训〔思想、身心和技术〕.2、考生通知面试→报到集中抽签→候试→面试→等候分数〔当场亮分〕3、时间与空间◆时间：20—40分钟；◆空间：〔1〕考官与考生地位的平等，防止“审判式〞；〔2〕空间位置、颜色、灯光等的布置有助于考生的情绪稳定、思维水平的正常发挥。

.4、考试结果◆分数的计算◆评语、说明及其负面影响的防止四、考官在结构化面试中的施测技巧〔一〕熟练掌握面试要素及其题型，吃透题本1、关于报考动机和岗位匹配性2、关于语言表达能力3、关于逻辑思维能力

.4、关于方案组织能力5、关于人际沟通与协调能力6、关于个性稳定性和举止仪表7、关于专业加试〔二〕考官与考生互动中的本卷须知1、态度2、提问及对考生问题的答复3、问题间的转换

.〔三〕评价〔打分〕1、关于三重评价标准2、按要素打分；保持一个尺度；3、关于最先和最后出场的考生谢谢大家，祝大家工作、生活快乐！.2、考生通知面试→报到集中抽签→候试→面试→等候分数〔当场亮分〕3、时间与空间4、考试结果

.企业需要什么样的人才？◆适用人才观◆有用的就是人才◆顶用的就是人才.2、考生通知面试→报到集中抽签→候试→面试→等候分数〔当场亮分〕3、时间与空间4、考试结果

.四、三不看——看什么？一不看学历——不是由学历决定；二不看资历——不是有资历决定；三不看什么？看什么？？？.人的素质条件职位要求.第二单元：人与职位的匹配中如何把握〞职位“一、?职位描述说明书?中的任职资格条件二、从任职资格条件到能力模型三、从能力模型到胜任力模型四、〞能力模型“与〞胜任力模型“的区别点.根据任职资格条件招人的优缺点-优点：1、简单方便；2、有一定的针对性；-缺点：1、粗糙；2、在进行职位描述时，职责的划分是重点，〞任职资格条件“上下的功夫往往不够。.二、从任职资格条件到能力模型要点：1、“能力模型〞的概念建立在“适用人才观〞的根底上；2、“能力模型〞往往强调的是能力局部；3、“能力模型〞的建立需要一个工作小组的集体思考过程；4、“能力模型〞比任职资格条件更精确地表达了职位对任职者的要求。.三、从能力模型到胜任力模型英文名称：competency,competence.中文译名：“能力〞、“胜任力〞、“胜任特征〞、“胜任特质〞、“胜任力特质〞、“职能〞、“素质〞、“胜任素质〞、“资质〞、“才能〞、“受雇用能力〞、“资格〞等等。.什么叫胜任力？——指在工作中与优秀绩效直接相关的可视察、可衡量、可指导的个体特征。.胜任力概念要点1、胜任力概念的提出是建立在“该职位优秀的员工〞的根底之上的；2、“胜任力〞是优秀员工与普通员工的根本区别；3、“胜任力模型〞是以优秀者为标准的人才选拔模型；4、“胜任力模型〞更加强调比“能力〞和“知识〞更加内在的“动机、价值观、兴趣〞等潜在在心理因素；5、在当今中国为某一个职位寻找“适宜者〞还很困难的情况下，胜任力模型的用人要求具有超前性。.第三单元：能力模型建立实操练习一、能力模型的一般格式二、能力模型建立的实操方法三、如何从〔职位描述说明书〕中提炼能力模型四、练习——分组建立能力模型.一、能力模型的一般格式0、入门资格条件：如年龄、健康、形象、户籍、语言、心态等；1、外在素质工程：如举止仪表、气质、想象；2、个性素质工程：态度、动机、习惯、信念、意欲、兴趣爱好、责任心、觉悟、老实性、进取精神、竞争意识、纪律性、稳定性、受挫弹性；3、知识素质工程：知识面、相关知识、专业知识；4、一般能力工程：语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、创造能力、记忆力、注意力、听写〔含速记、书法〕能力、组织管理能力、人际协调能力、沟通技巧学习能力、计算能力、公关交际能力、推销潜力；5、特殊能力工程：科学研究能力、实际业务与操作能力、专业技能、专业深度。.二、能力模型建立的实操方法第一步：分析工作职责；第二步：分析完成工作职责需要的学历、经验、能力、个性要求；第三步：进行分类合并，并进行频次统计；第四步：参见“能力模型结构格式〞进行分类；第五步：理论推演第六步：专家评判第七步：实践修订.三、如何从<职位描述说明书>中提炼能力模型？.职位——行政助理◆所属部门：营销中心◆岗位综述：负责协助营销中心领导完成各种日常管理工作，完成营销中心主任、副主任委托及其相关工作。◆直接主管：营销中心副主任◆内外合作对象：营销中心办公室其他管理人员。.1、负责营销中心内部的文件、公文起草等；2、根据部门方案，组织本部门各项会议并做好记录与纪要工作；3、根据考勤打卡机的记录，每月定时统计出勤情况并报呈人力资源部；4、负责保管各办事处房屋协议、合作协议等有关重要资料；5、负责本部门办公用品的领用发放与会议室的安排与使用；6、负责对各办事处的每月房租进行预算，并对房租及有关用品情况实行计算机存档管理；7、负责本部门有关事物性工作的日常安排；8、其他上级临时交班的事宜。.职位——行政助理〔能力模型建立〕1、负责营销中心内部的文件、公文起草等；〔较强的文字写作能力、2-3年的行政管理工作经验〕2、根据部门方案，组织本部门各项会议并做好记录与纪要工作；〔一定的组织协调沟通技巧、较强的文字概括能力、2-3年文秘工作经验〕3、根据考勤打卡机的记录，每月定时统计出勤情况并报呈人力资源部；〔认真、细致、客观公正〕4、负责保管各办事处房屋协议、合作协议等有关重要资料；〔认真、细致、条理性、责任心〕.5、负责本部门办公用品的领用发放与会议室的安排与使用；〔认真、细致、条理性、沟通技巧〕6、负责对各办事处的每月房租进行计算，并对房租及有关用品情况实行计算机存档管理。〔一定的财务知识、计算机操作技能〕7、负责本部门有关事务性工作的日常安排；〔条理性、沟通技巧〕8、其他上级临时交班事宜。〔认真负责、责任心〕.行政助理-能力模型整理后0、入门资格条件：年龄、健康、仪表、语言、心态、2-3年的行政管理工作经验1、外在素质工程：仪表一般2、意愿素质工程：责任心较强、为人客观公正、要求很认真、细致、条理性要强，有工作意愿3、知识素质工程：具备文秘专业知识，了解一定的财务知识4、一般能力工程：沟通技巧要强，具备一定的组织协调能力，能熟练操作使用计算机5、特殊能力工程：较强的文字协作概括能力、行政管理及文秘管理能力.四、练习—建立能力模型.第一局部：能力模型的建立方法第一单元：不得不说的“人才观〞第二单元：人与职位的匹配中如何把握“职位〞？第三单元：能力模型建立实操练习第四单元：能力模型参考.第四单元：能力模型参考一、能预测成功的二十项胜任特征二、五大类通用胜任力模型三、正大集团管理核心能力四、人力资源经理胜任力模型五、销售胜任能力模型六、管理人员的素质.一、能预测成功的二十项胜任特征◆成就特征：成就定向、主动性、关注质量秩序◆助人特征：人际理解、客户—效劳定向◆影响特征：影响、组织意识、建立关系◆管理特征：指挥、小组工作及合作、培养他人、小组领导◆认知特征：技术专长、分析思维，概念思维、信息寻求◆个人特征：自信、自控、灵活性、组织承诺.二、五大类通用胜任力模型依据多年的研究和比较，目前，已获得五大类通用胜任特征通用模型。主要有：专业技术人员、销售人员、社区效劳人员、经理人员和企业家。表1：专业技术人员通用胜任特征模型权重胜任特征6成就欲5影响力4分析性思维、主动性3自信、人际洞察力2信息寻求、技术专长、团队协作1客户服务意识.二、五大类通用胜任特征通用模型表2销售人员通用胜任特征模型权重胜任特征10影响力5成就欲、主动性3人际洞察力、客户服务意识、自信2公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识.二、五大类通用胜任力模型表3社区效劳人员通用胜任特征模型权重胜任特征5影响力、发展下属4人际洞察力3自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客户服务意识、团队协作、分析性思维2概念性思维、主动性、灵活性、指挥.二、五大类通用胜任力模型表4经理人员通用胜任特征模型权重胜任特征5影响力、成就欲4团队协作、分析性思维、主动性3发展他人2自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维阈限权限意识、公关、技术专长.二、五大类通用胜任力模型表5企业家通用胜任特征模型权重胜任特征6成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求质量与信誉意识5系统性计划、分析性思维4自信、专业经验、自我教育3影响力2指挥1发展下属、公关.三、正大集团管理核心能力〔1〕正大集团管理者核心能力领导力导向个人管理工作热情合作依据一定的指导，建立有效工作的流程，并保持重点保持高水平的工作热情，并在工作中投入大量的精力利用跨部门的资源，解决问题或达成目标；为了达成目标或解决问题而与正式组织以内或以外的人员共同工作管理导向计划与组织员工发展绩效管理沟通成本意识能够预测到将来会对组织和企业产生影响事件；为日常工作制定计划和目标；为达成一定的目标，能够有效安排任务和行动时间表；通过辅导，提高下级的技能与知识；能与他人沟通工作目标与绩效期望；能够依据即定目标与期望，跟踪或监督组织运营流程；在采取特定行动之前，能够精确，及时的获得相关信息；能够有效的通过书面或口头方式，交流自己的思想和观点，与企业相关的事物能畅通沟通在保证质量和合理适用其它资源的同时，将成本最小化。.正大集团管理核心能力〔2〕正大集团管理者核心能力价值导向优胜动机压力忍受能力创新能力适应能力诚信客户服务时刻追求并提供高标准的服务与任务结果；为企业的发展投入最大的努力在工作压力、挑战、变化个不确定的环境下保持良好的健康和高的工作绩效在产品和服务方面提供新的并且是合理的想法与观点适应变化的环境、任务与责任时刻遵守社会与企业的道德标准觉内部与外部客户的需求，并解决与客户相关的问题；为内部与外部客户提供恰当的服务.四、HR的经理人的胜任特征◆HR职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感性、倾听、耐心、分享工作乐趣、能体验别人的感受、坚韧、好奇心、有效表达、幽默感、热情、悟性、务实。◆胜任特征：亲和力、率直、内敛和敏感性被认为是人力资源管理的鉴别性胜任特征。.五、销售胜任能力模型1、协调客户—供给商的战略目标：发现为客户增值的时机，并强化与客户建立的关系对于本组织的价值。2、听取产品以外的需求：寻找改变工作流程的潜力和时机，为客户提供增值效劳。3、理解决策对财务方面的影响：理解决策对客户及对本组织的财务方面的影响，量化并传达双方关系的价值。4、调配组织资源：明确主要奉献者并传达相关信息，并建立一种合作性的、以客户为中心的关系。5、使用磋商式的问题解决方法：创造新的解决方法，为客户定制产品与效劳，愿意并能够突破常规，并在必要时做出改变。.6、建立忠诚的客户——供给商关系：致力于双方的使命、价值观和愿望。7、不断地自我评估和学习：确保从客户、同事及经理那获取反响意见。8、使用根本销售技能：建立友好关系，发现客户需求，描述产品特性可以带来的好处，恰当处理异议，妥善达成交易。9、建立和实施战略性的客户渗透方案：描绘与客户交易合作的蓝图。.六、管理人员的素质〔1〕美国日本合作精神决策能力组织能力善于授权勇于负责敢于求新敢担风险尊重他人品德超人思维能力规划能力判断能力创造能力洞察能力劝说能力对人的理解能力解决问题的能力培养下属的能力调动积极性的能力.管理人员的素质〔2〕人事部北京市中组部思想与政策水平成就感求实精神组织、计划与协调能力综合分析能力应变能力人际关系意识与技巧责任感与成就欲应变能力创新能力决策能力组织协调能力专业素质逻辑思维能力语言表达能力创新意识计划能力决策能力沟通协调能力组织指挥能力识人用人能力应变能力事业心和责任感求实精神个性魅力情绪稳定性行业特殊素质.第二局部：人与职位的匹配中如何把握“人〞培训要点1、了解个性形成的一般规律2、注重对各种不同环境状态的划分，并注重不同地域的文化价值观；3、了解各种不同学历的特点与区别；4、掌握人与群体的匹配假设干原那么。.第一单元：在与环境的相互作用中把握“人〞1、个性形成的一般规律2、环境的划分3、不同地域的人文价值观念4、不同的家庭状况对人的影响5、师友的影响.1、个性形成的一般规律1〕人的个性是与环境的相互作用中形成的。2〕年龄越小的人环境对他的影响作用越大。3〕环境中对人影响最大的是社会的价值观念，主要表现在荣辱观念上。.4〕民主宽容型的家长——孩子谦虚有礼，待人诚恳，有自信心；权威独断型家长——产生恐惧、缺乏自信心，说谎自卫，胆小不老实，性情不稳定；或者星期暴躁；放纵溺爱型家长——好吃懒做、生活不能自理、胆小懦弱、野蛮胡闹、自私自利、没礼貌、缺乏独立性等——高玉祥著?个性心理学?北京师范大学出版社.2、环境的划分◆大环境——国家地区之间的人文环境。中国大环境下的人格结构与西方的不同；大陆大环境下的人格结构与港台的不同。◆中环境——区域人文环境。◆小环境——社区小环境、家庭小环境。.3、不同地域的人文价值观念◆?南商与北商?——中国商人的区域风格与商业精神◆海南国际新闻出版中心出版；1996年；目录1、独领风骚的浙江商人2、忠厚信义的齐鲁商人3、天赋商才的广东商人.4、重义气的关东商人5、精明海派的上海商人6、大模大样的北京商人7、贾而好儒的安徽商人8、理财善贾的山西商人9、敢闯敢赚的福建商人······.五类区域文化的划分说——以珠三角为代表的岭南文化；——长三角为代表的吴越文化；——环渤海的齐鲁文化；——河南为代表的中州文化；——东北文化；〔海派文化;京派文化〕.◆无论是吴越文化还是岭南文化，其共同点是：务实高效。◆齐鲁文化和东北文化的共同点又都有善政治不善经济、好面子的特征。.比较传统的文化划分有1、燕赵文化；2、三秦文化；3、三晋文化；4、吴越文化；5、齐鲁文化；6、关东文化；7、荆楚文化；8、草原文化；9、岭南文化；10、青藏文化；11、巴蜀文化；12、滇云文化；13、西域文化；.家庭状况对人的影响把握原那么1〕近朱者赤，近墨者黑。2〕隔代现象。3〕断层现象。4〕逆反心理。.5、师友的影响1〕“皮革玛丽翁〞效应——古希腊神话故事。皮革玛丽翁是古代塞浦路斯的一位善于雕刻的国王，他把全部精力和期望投在雕塑美丽小女的形象上，结果雕像真的活了起来。2〕从一个所交往的朋友身上能折射出这个人的一些内在的个性特点。3〕人是社会关系的总和。——马克思.第三单元：大致把握“人〞的三个方面一、对“相关学历〞的分析与特点把握二、对“相关经历〞的分析与特点把握三、个性与职位的匹配.人与职位匹配时一般要考虑的因素？A、相关学历——做这件工作，最低需要哪种教育背景？B、相关经历——做这件工作，真正需要哪类经验？C、相关能力——做这件工作，真正需要哪种能力？D、个性特点——做这件工作，必须具有哪些个性特征？.一、对“相关学历〞的分析与特点把握二、对“相关经历〞的分析月特点把握三、个性与职位的匹配.研讨题：不同学历的特点？博士硕士研究生班双学位本科大专中专技校高中高中以下.二、对“相关经历〞的分析与特点把握1、相关经历的含义2、经历既阅历；3、从经历看目标的稳定性；4、STAR提问法就是挖掘经历.三、个性与职位的匹配类型特征多血质敏捷好动类型；易适环境，较高效率、肯动脑筋、情绪不稳、见异思迁黏液质寡言安静类型；反应较迟，对环境变化保持心理平衡，自制力强，外柔内刚，严遵制度程序，坚韧不拔、过于拘谨、灵活性不足胆汁质兴奋热烈型；有理想抱负，独立见解，行动果断，不愿受人指挥，有魄力、敢负责；较粗心，自制力较差，有时刚愎自用，有周期性抑郁型呆板羞涩类；力所能及工作认真，求稳不求快，难以承受紧张，易情绪波动，爱好少，优柔寡断.气质与职业匹配气质类型适合职业多血质外交、管理、记者、律师、驾驶员、运动员胆汁质导游、销售、节目主持人、公共关系黏液质会计、播音员、话务员抑郁质校队、检查员、保管.气质类型与职业匹配气质类型职业变化型记者、推销、演员、消防重复型纺织、印刷、机床服从型秘书、翻译、办公室文员独立型管理人员、律师、警察协作型社会工作者、咨询孤独型校对、排版、雕刻.特殊能力与职业匹配类型适合从事职业语言表达能力教师、服务、员护士算术能力高：会计、建筑师、药剂师中：法官、律师一般：演员、厨师空间判断能力医生、机械加工、裁缝型态知觉能力测量、制图、画家.霍兰德职业价值观模型

现实型

探索型传统型艺术型企业型社会型.霍兰德职业价值取向现实倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业探索倾向于需要认知能力的工作社会倾向于需要人际交往技能方面的工作.霍兰德职业价值取向〔续〕传统倾向于规那么较多的工作，如银行职员、公务员等企业家倾向于影响他人的工作，如管理者／律师／公关者艺术家倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作如艺术家／广告制造者／音乐家等.第三单元：人与群体的匹配◆性别匹配；◆年龄匹配：◆能力匹配；◆知识匹配；◆个性匹配；◆文化匹配。.讨论题1、你认为人的成长与环境之间是一个什么样的关系?2、在我们了解人的成长与环境的关系时我们应当侧重了解环境的哪些方面因素?3、你认为家庭对人的影响有哪些方面?试比较领导干部、技术人员、商人、工人、农民家庭背景对人成长的不同影响。4、大专、本科与硕士之间的主要区别是什么?5、在群体匹配方面你有什么体会与经验?.第三局部：人才素质评价的根本方法与手段第一单元：人才素质评价的十一种方法简介第二单元：人才评价“参考点〞的概念第三单元：各种人才评价的技术手段的组合使用第四单元：西三角〔人才配制根本素质能力测评软件系统V6.0网络版〕量表介绍.第一单元:人才素质评价的十一种方法一、资格审查法;二、笔试法;三、心理测试法;四、面试法;五、资历评价法;六、情景模拟法;七、实际操作法;八、体检法;九、考核法、十、笔迹分析法;十一、测谎仪.一、资格审查法◆审查报名登记表(求职申请书)和有关证件是否符合规定的条件的一种初步筛选的方法.◆优点:简便易行;◆缺点:初步.如何识别假文凭1、观察法通过肉眼观察和与真文凭的比照来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比方纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简单的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行比照，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。.2、提问法◆通过对应聘者的常识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法.根据文凭中的专业,面试人员可以提一些专业性问题,这些问题有的可能非常浅薄,有的甚至是错误的,通过应聘者对问题的答复就可以初步判断文凭的真伪性..3、核实法◆通过观察法和提问法都没有方法确定文凭的真伪性时,可以采用核实法.面试人员可以与文凭所在的学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性.一般而言,学校都能积极的进行协助.核实法虽然比较复杂一些,但准确率可以到达百分之百..二、笔试法◆优点:1、能有效测量报考人的知识结构;2、省钱、省时.缺点:高分低能,对品质、能力、态度、心理素质等难以把握..知识的分类◆社会根本知识◆专业根底知识◆专业必备知识◆相关专业知识◆特殊专业知识.与大学综合考试的不同1、试题的来源:岗位对应聘者的知识要求、技能要求;2、试题的结构:必备知识、相关专业知识、特殊专业知识;3、平分的标准:答案并非唯一性..三、心理测试法用量表或是图形进行测试;能在一定程度上反响潜意识的活动;能增加对人的比较全面的了解;节省时间与人员费用;使“识人〞有科学依据。.四、面试法◆面对面地进行观察◆识人的直接功夫◆与考官的阅历相关联◆与考官的分析能力相关联.五、资历评价法◆通过对候选人的生活、学习、工作的历史表现进行的分析评价，预测其对工作岗位适应性的一种测量方法。.经验与训练评价——是否具备胜任工作的必要的工作经验和教育训练。三种形式：一是资历时间评价。二是工作要素评价。三是资历等级评价。.加权申请表◆通过对实际任职者的履历表进行统计汇总，确立每种可能答案的权重。.例如◆研究说明，百分之80的已婚求职者被他们的上司给予工作出色的评价，因此，一个已婚求职者的申请表格上这一项就打上了8分；而未婚求职者这一项就打上6分，因该公司的未婚员工只有百分之60的人得到工作出色的评价。加权表格的好处是可对应招人才进行定量分析、客观评分和打分，在招聘过程中防止个人偏见。.经历调查表◆标准化了的加权申请表，是将有关经历的问题编制成选择题的形式，赋以不同的分值。是传统饿履历审查方法的科学化。.六、情景模拟法1、公文处小理模拟测试法2、无领导组讨论法3、商业游戏-角色扮演法——在高级面试考官培训中详细介绍.七、实际操作法◆进行现场实际操作，评定被试的某种技能。.八、体检法.九、考核法◆从过去的业绩评定与比较中了解被试的能力、态度、绩效。◆优点：有客观标准◆缺点：了解困难.十、笔迹分析法◆笔迹是潜意识的直接流露；◆笔迹能反响人的个性。.十一、测谎仪◆在美国，测谎仪的应用非常普遍，非常广泛，有专门的测谎事务所，就像律师事务所一样。我们曾经接待过一个从美国来的测谎专家，据他说，他在美国每天都要做两三次测谎。在美国有比较完整的机构，有测谎协会，测谎学校。你在测谎学校经过一段时间的训练，训练当然是比较严的，合格以后可以领到执照或资格证书，有了执照，就可以从事测谎工作。.◆美国的诺曼安斯利先生收集了1980年以来有关实地办案忠的测谎结论，并把这个结论同口供、物证，法庭判决进行比较，研究乐042宗案件结果，即便有细微的争执也认为是测谎的过失，得到的准确率是百分之98。美国测谎协会对6个国家80年代文献报道统计，共3030宗案件，结果都经侦查、审讯核实，测谎准确率也是百分之98。◆如今的美国不仅国家要害部门，如军方、警方、情报部门、国家平安部门普遍使用测谎仪，就连海关、邮政、反毒品署、酒和饮料管理，乃至公司招聘职员，也都普遍使用测谎技术来测试员工的忠诚与否。每年美国大约有100万以上人次接受测谎。.◆公安部物证鉴定中心的黎智辉认为：在〔中国〕具体办案过程把“测谎仪的结果与有其他实物证据、已经结了案的作比照，准确率一般在百分之80以上，有人的统计结果到达百分之90〞.第二单元：人才评价“参考点〞的概念一、“参考点〞概念的提出二、“人才评价〞怎样评价？三、“参考点〞概念的应用四、各种人才评价手段为什么要组合使用？五、参考点、矛盾点和突破点.一、“参考点〞概念的提出◆写小说有什么秘籍？◆重于对行为细节的描写；◆确定一个人的个性特点至少要有两个以上的“参考点〞；◆心里测评中的“行为样本〞概念；◆一个“行为样本〞就是一个“参考点〞.二、“人才评价〞怎样“评价〞？◆先不讲“人才评价〞，讲木材的评价。◆到家具市场去买一长桌子我们怎样评价？.桌子的评价◆我们使用各种不同的工具对桌子进行了评价。◆不同的测评工具测评了桌子不同的性能指标。◆我们不会说“为什么这张桌子我在购置的时候量了一下很长的，但为什么“稳定性〞不好，一推就倒〞？.◆在人才测评的时候，有人经常问这样的问题：“这个人我在招聘的时候，用了心理测试，并且得分很高。为什么实际工作表现却不大好〞？.那么◆这些心理指标是怎么样被测出来的呢？——通过反响该心理指标的“典型行为样本〞。——几个行为样本？.三、“参考点〞概念的应用1、反映某一心理指标的一个行为样本就是一个人才评价时评价某一个指标的一个“参考点〞；2、使用不同的测评工具测试同一个心理指标，构成了不同的“参考点〞；3、不同的面试考官测评同一个考生，在同一个测评指标上得出的不同结论构成不同的“参考点〞。.四、各种人才评价手段为什么要组合使用？〔一〕资格审查法；〔二〕笔试法；〔三〕心理测试法；〔四〕面试法；〔五〕资历评价法；〔六〕情景模拟法；〔七〕实际操作法；〔八〕体检法；〔九〕考核法；〔十〕笔迹分析法；〔十仪〕测谎仪。.测评工具的组合使用◆测评工具的组合使用形成了人才招聘评价的流程。◆流程就是事情与事情的组合。.测评工具组合使用资格审查法笔试法面试法情景模拟法面试法心理测试法考核调查法.测评工具组合使用注意问题1、简单方便省钱的安排在前面；2、每一个环节都应当是一个筛选点；3、初级人员的面试安排在前面；4、初级人员要为高级人员作好尽可能多的准备。.五、参考点、矛盾点和突破点◆参考点◆矛盾点◆突破点.第四单元西三角?人才配置根本素质能力测评软件系统V5.0网络版?介绍.◆北京西三角人事技术研究所以黄亨煜老师为主的专家队伍，于1996年退出了?人才配置根本素质能力测试软件系统?◆2005年推出了?人才配置根本素质能力测评软件系统V5.0网络版?.?人才招聘根本素质能力测试软件?介绍◆?人才招聘根本素质能力测试软件系统?V５.０版是在充分收集整理国内外测评手段的根底上，经广泛取样，吸取了前几个版本软件的根底上研制而成，这次修改的侧重点在软件系统的操作上更加方便、评分标准更加准确、评价方法更加科学、人职匹配结构比例更加合理，根据这两年来的使用情况与客户反响进行了调整，使他更家适合于企业人才招聘部门使用．.主要功能介绍◆一对一招聘选拔功能：本软件装在一台电脑上，可供一位受试者上机操作，直接实现人机对话．如有多位受试者应领先鳊写批号，同一批次的人员可分别上机测试．按测试成绩从高分到低分进行排列．◆一对多招聘选拔功能：如果公司需要批量招人时，可以点击[试题打印】，根据要招聘人员的类型，选择相关试题和答题纸，将试题或答题纸另存为WORD文档，可以在WORD文档中进行鳊辑、排版和打印．打印后可以根据应聘者人数进行复印．然后发给每住考生．考生在给定时间内答完后，由录入人员统一录入，电脑将自动进行运算，将本次人员按高分到低分进行排序，.本套系统的特点◆实用性强．本套系统中测试的各项指标都是企业内人才选提中经常使用的综合性指标，能够让使用者一目了然地知道每一个量表应当用在什么地方．◆简便性好．本套系统捧作非常衡便，即使没有专业心理学知识与训练的人也能够熟练地操作使用，从高分到低分的排序能够帮助企业在人才选拔中很快地确定要进行重点考察的对象．◆适用性广．本套软件既可以用在人才连拔、竞聘上崮的素质测试上，也可以用在绩效评估时的根本素质的评定上，更可以用在员工职业生涯设计、职业方向选择与职业咨询方面．◆推出时间旱，研制时间长．本套软件自1995年推出第一版，现在已经到了第五版，经历了十年时间的持续研制，在国内已经属于最早推出被企业广泛认同的主要人才测评之一．.◆样本量大，代表性强．奉套软件因为推出有近十年时间的历史，已经积累了上万个样本量，并且这些样本都是来自于现代型企业的从业人员，对于人才选拔来说具有很好的代表性．◆命中率高．本套软件的信度在０.8０一０.95；效度在０.5０一0．78．总体命中率达90以上．我们在销售时强调“灵不灵，看效果．〞欢送各企业到各销售点试测，经得起实践的考验．◆结构性好．本套条件按照企业内典型的22个职位的胜任能力的要求，对量表已经进行了结构性的组合，使用者按照“傻瓜式〞操作即可，各个职位所需要的量表都已经组合好了．◆性价比最正确，在国内同类软件中，本套条件将十三个量表集中在一起，能够策评22个职位，性价比是最正确的．国内不少软件一个量表的售价扰在千元以上，单从这点来说，也是最合算的．我们低定价的策略，来源于松下幸之助先生的“自来水哲学〞，目的在于普及技术的使用.测试系统分为：◆上机测试◆答案录入◆人员分流◆职业咨询◆结果分析◆系统管理◆考题打印◆系统简介等模式.◆上机测试〞、“答案录入〞、“考题打印〞模块是整个系统的测试录入，其中，“上机测试〞是单人单机测试，“答案录入〞是多人单机测试(通过“考题打印〞打印出试题与答卷纸进行测试后统一录入到计算机进行数据处理)．◆“结果分析〞、“人员分流〞、“职业咨询〞模块是系统的测试结果局部．这三个模块对测试结果进行了分析归纳，提供了种类繁多的分析比较功能．◆“系统管理〞模块提供了修改系统密码、数据备份的功能，“系统简介〞模块剧详细的介绍了本系统的研制开发、功能特点是使用者在使用前必读的局部．.本套软件的量表组成◆本套测试共由十三个量表组成，分别是：◆个性健康成熟度测试 ◆工作效率测试◆自主性测试◆领导潜力测试◆乐群性测试◆领导能力测试◆攻击性测试◆交际能力测试◆人际关系能力测试◆受挫弹性测试◆销售潜力测试◆销售技巧测试◆创造能力测试.系统中各个量表的功能与特点◆个性健康成熟度健索成熟度．主要是指一个人的社会化理度：是指一个人能否用客观公正的眼光去看待事物．看待自我．能否象绝大多数的人一样去思考问题。【适用】个性健康成熟度测试适用于所有类型的人才招聘选拔．尤其在招聘管理类、文秘类人员时，应当要做该项测试。◆自主性测试自主性是指一个人在处理事情过程中的独立程度。自主性太强的人有其独立开拓、积极进取的积极方面．但同时也可能会有其锋芒太露．难以领导的消极方面．一般来说．作为某一部门的第一把手自主性宣强；作为配角自主性宣弱．◆乐群性测试乐群性是指一个人喜欢和群体在一起生活和工作的个性特征．乐群性的反面是孤独的个性。一般来说．在现代企业中提倡团队协作精神，乐群性较高的人往往会较受人欢送．性情喜孤独的人洼．往往易受人排斥．◆攻击性测试攻击性是指一个人的侵略性与支配性．攻击性强的人常充满活力．但容易伤害别人；攻击性弱的人常比较谦避顺从.测试系统－职位招聘内容系统共设有２２个通用职位，通过“量表自由组合〞模块自定义职位；通过答题的方式自动生成分数，并对分数进行结果分析；全面评价被测试者是否适合应聘的岗位；从测试者分数上的排序能反映出择优录取的效果；具备强大的测谎功能．.测试系统－竞聘上岗的内容被测试者采用“一对一〞“一对多〞的答题模式，将全部量表逐一答完；系统自动产生全部职位的分数比较高，将人员分流过去；选中“能力测试〞及“潜力测试〞量表进行测评，观察谁更具有胜任力．.测试系统－生涯设计内容被测试者采用“一对一〞“一对多〞的答题模式，将全部量表逐一答完；系统自动产生量表分数的排序及系统固化职能排序；观察其内容，从而设计自己的职业生涯．.曾效劳的典型客户：Motorola、NOKIA(Beijing)、ERICSSON(Nanjing)、LectroIux、Lucent：Technotogies(china)、可口可乐(珠海)、正大(中国)、罗德与施瓦茨(北京代表处)、联想集团、北大方正集团、铁道部信息技术中心、中国石油天然气开发总公司、航天部三院、乌鲁术齐国有资产经营、中国海洋石油总公司、中国人民保险公司(深圳分公司)、中国东方航空(江苏)、华北电教、吉林电力、招商银行沈阳分行、中外运—天运、中集集团股份公司、大唐电力股份、长城计算机与系统、路桥建设股份公司、中国石化长城润滑油、国美电器、康佳集团、广东科龙、北京吉普、天津汽车、汇源果汁、北京牛栏山滔厂、四川省翠屏区人事局、北京东城人才、清华万博、博时基金、北京当代商城、阜阳国贸商城、双鹤药业股分公司、沈阳山之内制药、万维医药、首都金安建设、山西电信、内蒙古电信、北京电信规划设计院、江苏中南集团、民航管理干部学院等近两千家知名企业．.正确认识人才测评误区一：人才测评可用可不用或人才测评得不偿失．从以下三组数据可以得到证实：凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为百分之１５；经过管理部门提拔的，正确率为百分之３５；管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率为百分之７６．.误区二：做人才测评不如看履历背景．－履历分析，作为一种很好的测评手段－对履历背景比较看重，而无视了作为关键因素的人的内在潜能．－履历分析可以作为人才测评的辅助工具加以应用．.误区三：企业招人有面试就够了．－面试只是人才测评的一种，并没有标准化－面试往往具有主观性和随意性－主考人员的个人偏好，办事原那么等－面试的本钱比较高，也不能批量进行.误区四：再好的人才测评也不如试用.

合肥市公务员面试三级考官培训

——结构化面试主讲人南京大学公共管理学院王强教授.第四局部：面试与结构化面试的设计技术第一单元：面试概述第二单元：结构化面试问话大纲的设计原理第三单元：面试问话大纲的设计例如第四单元：面试问话大纲设计练习第五单元：面试评价标准的设计.第一单元：面试概述一、面试的概念二、面试的特点三、面试的类型四、面试在公务员选拔录用中的功能作用.面试的概念面试是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。面试的含义：1、面对面2、互动：〔1〕考官刺激考生；〔2〕考生对考官的刺激做出反响；〔3〕考官对考生的反响进行评价。

.二、面试的特点１、信息量大：全方位提取考生的信息２、与笔试相比有较高的区分度３、主观性强４、本钱高.三、面试的种类１、结构化面试与非结构化面试根据面试的结构化〔标准化〕程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种。.结构化面试◆指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次清楚、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项被试者提问，被试者针对问题进行答复；.所谓结构化，包括三个方面的含义◆一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要到达什么目的，事前都会相应筹划。◆二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准各。◆三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。.非结构化面试◆是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式．这对富有经验的面试考官是有效简便的方法．.◆在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意〞。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理方法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。.半结构化面试◆是指只对面试的局部因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；.２、单独面试与集体面试◆根据面试对象的多少；－单独面试－集体面试〔小组面试〕.单独面试◆指主考官个别地与应试者单独面谈．◆优点－提供一个面对面的时机，让面试双方较深入地交流．◆单独面试又有两种类型：一对一面试，多对一面试．.集体面试◆又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况．◆在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等．◆这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等．.无领导小组讨论◆是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考宫也不直接参与的情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。.３、压力式面试与非压力式面试◆根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试．.压力式面试◆将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等．◆典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问〞方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质．.非压力式面试◆是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质．.４、一次性面试与分阶段面试◆根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试．.一次性面试◆是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行．◆在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大〞，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成．◆在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现．面对这类面试．.分阶段面试◆为两种类型：一种叫“依序面试〞，一种叫“逐步面试〞◆依序面试〔三级面试〕：分为初试、复试与综合评定三步．.三级面试◆初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选．◆初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰．◆复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否适宜．◆复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选．.逐步面试◆由用人单位的主管领导、处长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试．◆面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层那么以实施全面考察与最终把关．实行逐层淘汰筛选，越来越严．.５、常规面试、情景面试◆根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试．.常规面试◆就是日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试．◆在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态．主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出答复，展示自己的知识、能力和经验．主考官根据应试者对问题的答复以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反响等对应试者的综合素质状况作出评价．.情景面试◆突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、辩论、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。◆情景面试是面试形式开展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。.６、鉴别性面试、评价性面试和预测性面试◆依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试．◆鉴别性面试：依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试；◆评价性面试：是对应考者的素质作出客观评价的面试；◆预测性面试；对应考者的开展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。.7、目标参照性面试和常模参照性面试◆依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。◆目标参照性面试：就是面试结果须明确应考者的素质水平是否到达某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；◆常模参照性面试：是根据面试结果对应考者按素质水平上下进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为假设干档次。.三、面试在人才选拔中的作用〔一〕评估笔试不能测评的能力素质1、笔试是静态的、间接的；2、笔试主要测评的是知识的结构，易出现高分低能，面对全部行为的过程可以进行评估；3、笔试主要是思维活动的结果，面试容易展现全方位的才能；4、笔试难以去伪存真，面试能进行直接观察。.〔二〕弥补心理测评的缺陷1、心理测评的分析比较全面，面试那么容易深入；2、心理测评主要依靠较大的题量，给考试往往有一定的思考时间，面试能考察考生的应变能力、思维灵敏性；3、面试更容易获得真实性的结果；4、面试对人的了解有丰富的感性内容。.〔三〕面试更能考察一些特殊的能力，并能根据不同的情况进行深入的挖掘。——灵活性强；——挖掘深；.第二单元：面试问话大纲的设计原理一、面试问话大纲的结构形式二、面试问话大纲的设计步骤三、行为指标定义技法四、常用的评价指标及其定义.一、面试问话大纲的结构形式评价标准〔评价工程、评价维度〕◆指标定义◆提问范围◆刺探问题◆评价要点◆评价标准.二、面试问话大纲的设计步骤第一步：建立评价工程模型。进行工作分析和因子分析确定某具体招聘职位的面试评价工程；第二步：行为指标定义。对各面试测评工程分别下具体化的定义，使各位面试考官均能理解在招聘某具体职位的工作人员时，设计该测评工程的实际意义及该测评工程确实切内涵：.第三步：确定提问范围。通过工程指标的行为定义，将该行为发生的范围进行了界定，使每一位考官均能明确在考察应试者该项素质时，应当从哪几个角度去进行了解；第四步：列举刺探问题。根据以上界定的提问范围，例举假设干个问题作为考官提问时的参考性问题。.第五步：列出评价要点。评价该指标应当从哪几个角度，着重考察什么？第六步：列出评分标准。根据实际工作需要，列出假设干个评分等级。.三、行为指标定义技法◆就是运用实际工作岗位中最典型的行为表现来给测评工程下定义的一种方法。.主要优点——下定义比较方便。——便于理解。——便于设计。.注意事宜1、找出行为指标要典型。2、行为指标要具体。3、行为指标要与具体工作职位对应聘者素质要求相适应。4、所选择的“行为指标〞要便于设计测评标准、试题和便于面试考官面试时操作。.四、常用的评价指标及其定义讨论以下指标的定义，并希望对它进行修改或者做新的表述。.1、分析能力——识别问题，获得有关信息，将来源不同的数据联系起来，确定可能引起问题的原因的能力。2、判断能力——提出并形成可供选择的行动方案，做出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策的能力。3、决断能力——准备作出决策，实施判断，采取行动或身体力行的能力。.4、规划组织能力——为实现某一特定目标给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源分配规划的能力。5、分派任务的能力——能有效地利用下属人员，将决策内容和其它指责为派给适宜的下属人员的能力。.6、独立性——主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动的性格特点。7、坚韧性——在压力或反对下坚决地进行工作的性格特点。8、领导能力——能采用适当的处理人际关系的方式和方法引导和鼓励单个人〔包括下属、同僚和上级〕或一些人去完成工作任务的能力。9、主动性——积极努力去影响一些重大活动，以确保组织实现目标的性格特点，所采取的行动必须超出其本职位的一般性工作的表现。.10、工作高标准——不满足于一般的工作绩效，为自己、下属和他人建立较高的工作目标或标准，并积极为之努力。11、精力——保持高度的活力。12、工作积极性——在工作中从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度。13、责任心——对自己所从事工作及整个组织开展的认真负责的工作态度。.14、应变能力——对工作中的突发情况反响的灵敏，及采用正确方法进行处理的能力15、社会活动能力——能综合动用各种社会关系，到达工作目标的能力。16、书面表达能力——能准确动用书面语言起草各种实用性文体表达自己见解的能力17、口头表达能力——能准确地运用口语清楚地向别人陈述自己见解的能力18、交际公关能力——能在陌生的人群环境中应运各种公关手段，给他人留下良好印象并建立一定友谊的能力.第三单元：面试问话大纲的设计例如.销售人员通用胜任特征模型权重胜任特征10影响力5成就欲、主动性3人际洞察力、客户服务意识、自信2公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识.讨论一◆销售人员——影响力指标◆定义？◆提问范围？◆刺探问题？◆评价要点.讨论二◆销售人员——成就欲◆定义？◆提问范围？◆刺探问题？◆评价要点.讨论三◆销售人员——主动性◆定义？◆提问范围？◆刺探问题？◆评价要点.第四单元◆面试问话大纲的设计练习.销售人员通用胜任特征模型权重胜任特征10影响力5成就欲、主动性3人际洞察力、客户服务意识、自信2公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识.分组练习◆请根据例题中的设计方法，对以下优秀销售人员的评价指标进行面试问话大纲设计〔2人一组，作业需要上交〕◆人际洞察力◆客户效劳意识◆自信◆公关能力◆分析性思维◆概念性思维◆信息寻求◆权限意识.第五单元：面试评价标准的设计一、什么是面试评价标准二、评价标准的等级确定三、评价标准等级的量化四、测评标准的结构形式五、面试行为指标及表达形式六、?面试评价表?中权重确实定.一、什么是面试评价标准面试评价标准，就是考官以评定考生成绩的尺度。——考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的根本思路。.面试评价标准包含三方面内容◆一是测评标准，即反映考生素质、资格的典型行为表现；◆二是水平刻度，是描述这些行为表现所表达能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；◆三是测评规那么，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。.二、评价标准的等级确定◆在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。.语言表达能力——评价标准优——语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力；良——语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中——语言较通顺，根本达意，有一定说服力；差——语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。.◆评分标准等级的用词上，尽量表达等距原那么，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，防止幅度较大的跳跃。.人际协调能力——评价标准优——同事关系融洽，有很好的处理同事关系的能力；良——同事关系较融洽，有较好的处理同事关系的能力；中——同事关系一般，处理人际关系能力一般；差——处理人际关系能力较差，容易使同事矛盾激化。.三、评价标准等级的量化等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种根本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中锝90分以上，90~80，80~60，60分以下等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差〞或“甲、乙、丙、丁〞等字符进行标度。.四、测评标准的结构形式◆评价标准的完整结构形式是：评价标准=评价工程+行为指标+水平刻度狭义上的测评标准：一是指“行为指标+水平刻度〞；一是仅指“水平刻度〞。.逻辑思维能力——评价标准评价项目评价要点水平刻度逻辑思维能力（1）回答问题层次是否清楚清楚一般混乱（2）论述问题是否周密周密一般不周密（3）论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯.阅读理解能力——评价标准评价项目行为指标水平刻度阅读理解能力等级甲乙丙分数1051（1）能否明白文章的内容能大多不（2）能否抓住文章的主题能大多不（3）能否分清文章的结构层次能大多不（4）能否评析文章内容或写作技巧能大多不.五、面试行为指标及表达形式◆行为指标是评价工程的行为表现或标志。◆比方“口头表达能力〞，可以由“用词〞、“思路与逻辑〞、“语音〞、“节奏感〞等语言行为来反映和表达。.1、评语短句式◆如何评价指标——“语言表达能力〞◆行为指标——“用词准确性〞◆“评短语句〞◆——没有用词不当的情形；◆——偶有用词不当的清形；◆——屡次出现用词不当的情形。◆语言变量，是一种模糊数量.评价项目行为指标及评定等次、得分幅度甲等（4~5分）乙等（2~4分）丙等思想内容观点正确，主题突出．理论充足，符合政策

结合实际．解决问题观点正确，主题明显，理论欠足，符合政策·结合实际，水平一般观点模糊，主题不明·理论较差，违背政策

脱离实际，水平亦差逻辑思维术语准确，概念清楚。逻辑严谨，层次分明；概括全面，条理清晰术语准确，概念清楚，有逻辑性，层次铰明．概括一般，条理尚清

术语欠缺，概念欠清逻辑较乱，层次不明，概括较差，条理不清综合分析抓住实质，分析透彻，素材突出，综合得力；整体性强，创新合理接触实质，分析较好

素材一般，综合尚可；有整体性，建议合理未见实质，分析一般．素材零散，综合不力；整体性差，无可用性语言语言流畅，表达清晰

富于感染，应变力强语言流利。表达清楚宣读一般．有应变力语言欠畅表达不清宣读较差，应变亦差

仪表仪表端庄，举止得体仪表端庄，举止尚可

仪表一般，举止一般

.3、极端特征式◆设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，椐此判定应试者的成绩。.六、?面试评价表?中权重确实定◆对“权重〞概念的理解◆设定方法第一种方法：总和设定法。各要素权重之和为百分之百。第二种方法：分项设定法。将每个要素和固定刻度进行比较。最重要的为10；最不重要的为1..第五局部：初级面试实战技术与演练第一单元：面试前的准备工作第二单元：面试的流程与阶段第三单元：面试中的注意事宜第四单元：初级面试演练.第一单元：面试前的准备工作一、面试前要准备的工作内容二、职位审视要点三、面试前的自我提问表四、面试考官的素质与培训五、面试前的场所布置六、考官在进入面试前的检查七、考官进入面试前的心态调整.一、面试前要准备的工作内容1、明确职位需要2、熟知职位要求3、设计面试问话大纲4、培训面试考官5、面试场所的选择与布置.二、职位审视要点1、面试之前要了解所有空缺职位的要求；2、想象一下空缺职位的理想人选：3、评估空缺职位：要招聘到适宜的人选，必须了解空缺职位所要求的个人能力和经历；了解工作是否因为新技术的引进而有所变动。4、面试考官一般可以从该职位现有雇员及其下属、同事、上级那里了解有关该职位的重要信息。5、每当一个空缺职位出现时，都要重新审视该职位的存在是否确有必要。.职位审查注意◆并非所有的空缺职位都需要填补；◆在千变万化的商业环境中对某一职位的需求可能只是暂时的。◆前雇员是能够提供岗位要求的最正确信息源。◆空缺的出现为重新界定工作职责提供了时机。◆现在无人履行的职责可以添加到新的工作职位里去◆可以让现有的雇员分担空缺职位指责.三、面试前的自我提问表(1)这个职位能否起一个更好听的职位名称?(2)这个职位的工作重心最近是否发生变动?(3)从事该职位工作是否需要专门的技能?(4)该职位的薪酬状况如何?(5)该职位工作的最大的难点在哪里?(6)该职位工作是否需要大量加班?(7)该职位工作是否需要大量出差?(8)该职位工作的下一个晋升的职位是什么?(9)该职位工作的培训时机如何？.四、面试考官的素质与培训◆培训面试考官的内容1、明确面试考官的脚色2、明确职位的需求3、训练问话技巧4、明确评价标准.面试考官的根本要求(1)具有良好的仪表和个人修养。(2)具备相关的专业知识。(3)具有丰富的社会工作经验。(4)能公正客观地评价应试者。(5)熟识组织状况和职位要求。(6)能熟练运用各种面试技巧。(7)掌握相关的人才测评技术。.五、面试场所的选择与布置1〕面试场所的选择应根据面试的方式确定。2〕无论选取什么样的面试场所，其根本要求是：安静、舒适、良好采光和封闭环境。3〕面试场所内环境的布置应考虑减少对应聘者的心理压力，使其摆脱过多心理负担。4〕主试的位置应防止背光，让考生能看清考官的面部表情.5)面试过程中人员不能随意走动。6)面试应安排接待室，防止考生不必要的紧张。让考生来了后有个休息的地方，恢复情绪的平静。7)面试场所不要放。.面试场所“要〞与“不要〞

要：要将窗帘拉上，防止强光。面试过程中要将线断开。面试房间要通风。不要：不要让应聘者看到你的面试记录或文档内容。不要在墙上悬挂分散注意力的东西。.六、考官在进入面试前的检查A、准备记录工具：一般采用笔记，如果：用录音机往往会使应聘者感到紧张。B、注意自己的形象：注意衣服整洁得体；C、准备相关资料：应聘者简历；回忆应聘者简历中的要点；工作的大体范围，具体职责；该工作的薪酬及加薪时机；加班状况等；.第二单元：面试的流程与阶段一、面试的一般流程二、面试的阶段划分与特点三、面试问话的根本方式四、结构化面试的展开方式举例.一、面试的一般流程◆考官准备阶段：阅读应聘者资料、调整心情；◆迎接考生〔预备阶段〕◆面试◆评分◆下个考生的资料阅读.二、面试的阶段与特点1．预各阶段：建立和谐，友好的面试气氛。2．引入阶段：围绕其履历前面的根本情况提问3．正题阶段：从广泛的话题了解应聘人员不同测面的心理特点，行为特征，以及能力素质等。4．变换阶段：变换角度给予压力。5．结束阶段：面试的结束应自然，流畅，切勿给应聘人员留下某种疑虑，突然的感觉.三、面试问话的根本方式〔一〕封闭式提问〔二〕开口式提问〔三〕引导式提问〔四〕假设式提问〔五〕连串式提问〔六〕压力式提问.四、结构化面试的展开