2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合练习试卷B卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师综合练习试卷B卷附答

案

单选题（共50题）

1、提取和设定绩效考评指标的“M”是（）0

A.可衡量的

B.可实现的

C.现实的

D.具体的

【答案】A

2、下列选项中，体现了集体主义原则的是（）

A.极端个人主义

B.享乐主义

C.厂兴我荣，厂衰我耻

D.拜金主义

【答案】C

3、市场的主要因素，不包括（）。

A.人口

B.产品偏好

C.购买力

D.购买欲望

【答案】B

4、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括（）。

A.营造良好的企业文化氛围

B.明确组织中工作岗位的需求

C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会

D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选

【答案】A

5、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）

A.以人为中心与以事为中心相结合

B.静态管理与动态管理相结合

C.主动管理与被动管理相结合

D.战术管理与战略管理相结合

【答案】D

6、“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你

怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。

A.导人阶段

B.核心阶段

C.关系建立阶段

D.确认阶段

【答案】B

7、在亨利？明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括

()o

A.决策类角色

B.人际关系类角色

C.信息类角色

D.沟通协调类角色

【答案】D

8、在下列选项中，属于直接薪酬的是()

A.绩效工资

B.社会保险

C.员工福利

D.股票期权

【答案】A

9、劳动力市场价位信息的采集主要是通过()取得的。

A.经济普查

B.问卷调查

C.人口普查

D.抽样调查

【答案】D

10、岗位评价要素的特征不包括（）。

A.共通性

B.显著性

C.可观察性

D.可衡量性

【答案】B

11、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、

稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A.财政政策

B.货币政策

C.金融政策

D.收入政策

【答案】B

12、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。

A.绩效成果

B.情感成果

C.认知成果

D.技能成果

【答案】C

13、下列不属于劳动法律关系特点的是（）。

A.它是一种双务关系

B.具有国家强制性

C.内容是权力和义务

D.平等性和隶属性

【答案】D

14、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。

A.直线职能制

B.网络型组织

C.多维立体组织

D.事业部制

【答案】D

15、在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。

A.调解达成协议

B.调解达不成协议

C.调解期限届满不能结案

D.调解协议送达后当事人反悔

【答案】A

16、职业活动内在的道德准则不包括（）

A.忠诚

B.敬业

C.审慎

D.勤勉

【答案】B

17、（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。

A.关键事件法

B.行为观察法

C.强制分布法

D.目标管理法

【答案】C

18、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到,

这体现了员工素质测评的（）原理。

A.个体差异

B.工作差异

C.结构差异

D.人岗匹配

【答案】D

19、管理培训开发系统必须包含()的培训开发计划，以保证培训开

发的顺利进行。

A.指导性和有效性

B.指导性和逻辑性

C.战略性和逻辑性

D.战略性和有效性

【答案】B

20、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划;②检查;③执行;④处理。

其正确排序为()。

A.®(3W

B.(WW

C.(3X1X2)

【答案】A

21、某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市

场中有()的企业薪酬水平比它要高。

A.25.5%

B.50%

C.75%

D.90%

【答案】A

22、管理技能培训开发的目的不包括（）

A.示范作用

B.角色转换的需要

C.现代经营管理方式的要求

D.职业生涯的需要

【答案】D

23、培训成果的第一级评估是（）。

A.反应评估

B.行为评估

C.结果评估

D.学习评估

【答案】A

24、处于成熟期的企业，一般（）组织员工培训。

A.从大专院校聘请教师

B.从内部开发教师资源

C.委托专业性培训机构

D.聘请企业外部培训师

【答案】B

25、依据我国劳动法律规定，（）是团体劳动法律的形式主体。

A.事业组织

B.企业

C.社会团体

D.工会

【答案】D

26、评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训

成果的统一的尺度和规范。

A.标准

B.要求

C.计量

D.测量

【答案】A

27、（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作

或劳动的时间。

A.标准工作时间

B.缩短工作时间

C.计件工作时间

D.正常工作时间

【答案】A

28、（）与缺勤率和流动率呈负相关。

A.组织效率

B.组织承诺

C.工作绩效

D.工作分析

【答案】B

29、相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（）。

A.电话调查

B.面谈调查

C.文献收集

D.趋势分析

【答案】C

30、劳动争议的标的不包括（）o

A.补充保险实施

B.工伤伤残鉴定

C.工资奖金发放

D.税后利润审计

【答案】D

31、下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）o

A.仲裁要遵循回避制度

B.仲裁遵循非强制性原则

C.仲裁对象具有特定性

D.仲裁主体具有特定性

【答案】B

32、劳动争议调解组织自收到调解申请的（）内未达成调解协议，当

事人可依法申请仲裁。

A.10日

B.15日

C.30日

D.60日

【答案】B

33、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。

A.基值

B.标准值

C.浮动值

D.附加值

【答案】A

34、（）的工资标准不以金额表示。

A.一岗一薪工资制

B.薪点工资制

C.一岗多薪工资制

D.提成工资制

【答案】B

35、总工程师对本单位的安全生产负（）。

A.全面责任

B.直接责任

C.安全卫生技术领导责任

D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务

【答案】C

36、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（）

A.不会给受训者造成太大压力

B.评估时需要大量的事实与数据

C.评估过程较为方便，成本较低

D.建立在评估者主观看法之上

【答案】B

37、以下关于培训效率评估的说法，不正确的是（）。

A.要向高层管理人员汇报

B.有利于提高培训效率

C.自省以前工作中的不足

D.获得领导支持的有效方式

【答案】C

38、下列选项中，（）属于企业人力资源规划的外部环境。

A.行业特征

B.企业文化

C.发展战略

D.经济环境

【答案】D

39、企业组织的绩效开发的目的是（）。

A.改善组织的环境

B.提高组织的知名度

C.提高组织效率和经济效益

D.提高组织员工的素质

【答案】C

40、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工

素质要素进行分解，并列出相应的项目。

A.平面

B.立体

C.横向

D.纵向

【答案】C

41、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及

说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

A.5

B.10

C.15

D.20

【答案】B

42、（）是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗

位任职者共同完成。

A.提出培训动机

B.发出制定计划的通知

C.培训需求分析

D.明确培训目标

【答案】C

43、对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需

要的各种技能。

A.行为分析法

B.层次分析法

C.任务分析法

D.绩效分析法

【答案】C

44、（）的基本特点是体现国家意志。

A.劳动法律关系

B.劳动关系

C.劳动法律法规

D.劳动合同

【答案】A

45、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进

行（）调整。

A.事前

B.初始

C.中期

D.终结

【答案】A

46、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上

或空间上进行对比，这体现了（）的原则。

A.少而精

B.综合性

C.可比性

D.重要性

【答案】C

47、培训课程设计的基本要求是（）。

A.满足企业员工需求

B.体现成年人的认知规律

C.体现现代系统理论基本原理

D.进行人力资源开发

【答案】B

48、SWOT分析法中，。表示（）。

A.劣势

B.优势

C.威胁

D.机会

【答案】D

49、如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支

付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。

A.5日内

B.10日内

C15日内

D.20日内

【答案】C

50、间接形式的薪酬不包括（）。

A.利润分成

B.其他补贴

C.社会保险

D.员工福利

【答案】A

多选题（共30题）

1、劳动法的体系包括（）o

A.促进就业法律制度

B.劳动合同和集体合同制度

C.劳动标准和职业培训制度

D.社会保险和福利制度

E.工会和职工民主管理制度

【答案】ABCD

2、关于工作岗位设计的说法，正确的有（）。

A.要遵循明确任务目标的原则

B.要遵循因人设岗的基本原则

C.应以科学的劳动分工为基础

D.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定

E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权

【答案】AC

3、诚信的要求之一是真诚不欺，下列属于其内容的有（）

A.诚实劳动，不弄虚作假

B.踏实肯于，不搭便车

C.以诚相待，不欺上瞒下

D.主动担当，不自保推责

【答案】ABC

4、我国社会保险的基本险种是（）。

A.医疗保险

B.工伤保险

C.养老保险

D.生育保险

E.失业保险

【答案】ABCD

5、影响企业工资水平的内部因素包括0。

A.政府颁布的法律法规

B.企业规模

C.企业所处的发展阶段

D.企业所属行业性质

E.领导班子对工资问题的重视程度

【答案】BCD

6、无领导小组讨论法包括（）

A.无情境性讨论

B.不定角色的讨论

C.情境性的讨论

D.指定角色的讨论

E.无主题讨论

【答案】ABCD

7、关于360度考评说法正确的有（）。

A.有助于强化企业的核心价值观

B.充分尊重组织成员的意见

C.定量评价比重比较大

D.定性评价比重比较大

E.不利促进员工的个人发展

【答案】ABD

8、从企业总结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为（）。

A.自上而下法

B.自下而上法

C.业务流程法

D.变量测评法

E.经验统计法

【答案】ABC

9、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）。

A.权利争议

B.利益争议

C.个别争议

D.集体争议

E.团体争议

【答案】CD

10、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（）。

A.生产岗位

B.服务岗位

C.技术岗位

D.管理岗位

E.基层岗位

【答案】ABCD

11、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（）。

A.能够发挥头脑风暴法的作用

B.时间费用较少

C.得到的培训需求信息有价值

D.结论可信度高

E.员工都会说出真实想法，反映真实情况

【答案】ABC

12、（2017年11月）影响企业外部劳动力供给的因素有（）

A.社会就业意识

B.企业人员的自然流失

C.劳动力市场发育程度

D.地域性因素

E.社会择业心理偏好

【答案】ACD

13、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则

有（）

A.PDCA原则

B.逐步改进原则

C.不断优化原则

D.目标导向原则

E.比较分析原则

【答案】AC

14、企业人力资源整体结构具体表现为（）等几种亚结构。

A.年龄结构

B.性别结构

C.知识结构

D.专业结构

E.生理心理素质结构

【答案】ABCD

15、影响工作岗位的因素有（）。

A.相关的技术状态

B.历届任职者的个人意志

C.劳动对象的复杂性

D.部门对岗位目标的定位

E.企业生产业务系统的决策

【答案】ABCD

16、薪酬市场调查时。被调查岗位应在（）方面与本企业所需

调查的岗位具有可比性。

A.工作性质

B.岗位职责

C.薪酬水平

D.任职资格

E.工作年限

【答案】ABD

17、工作说明书的内容包括（）。

A.监督与岗位关系

B.性别要求

C.劳动条件和环境

D.绩效考评

E.身体条件和资历

【答案】ACD

18、劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分有（）o

A.主体

B.形式

C.法人

D.客体

E.内容

【答案】AD

19、诚信的特征包括（）

A.历史性

B.智慧性

C.止损性

D.个体性

【答案】BC

20、下列属于经营环境微观分析的是（）

A.现有竞争对手的分析

B.潜在竞争对手的分析

C.顾客力量的分析

D.当前经济形势的分析

E.替代产品或服务威胁的分析

【答案】ABC

21、劳动法的内容极为丰富，包括（）。

A.劳动关系

B.劳动法律事件

C.劳动标准

D.劳动监督检查

E.社会保险

【答案】ACD

22、促进就业法律制度的内容包括（）。

A.规范国家在促进就业方面的职责

B.规范各级政府在促进就业的职能

C.促进社会特定人口群体的就业措施

D.对未成年人及其他人员的就业措施

E.促进妇女，残疾和少数民族人员的就业措施

【答案】ABC

23、培训前效果评估的作用包括（）。［2012年11月二级真题］

A.确保计划与实际需求合理衔接

B.保证培训需求确认的科学性

C.帮助实现培训资源的合理配置

D.保证培训效果测定的科学性

E.能够保证培训活动按照计划进行

【答案】ABCD

24、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有（）。

A.最低工资

B.最长工作时间

C.经济补偿金

D.超时工资支付

E.企业代缴的各类保险

【答案】BD

25、培训课程编制的基本要求包括（）

A.要满足企业以及员工发展的需求

B.要符合企业人力资源规划的要求

C.应符合成年人的学习认知规律

D.应用系统思想和方法进行培训课程开发

E.应以现代技能开发理论为依据

【答案】ACD

26、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）0

A.支援性职能

B.产生成果的职能

C.附属性业务

D.培训开发的职能

E.高层领导工作

【答案】ABC

27、社会福利的内容包括（）。

A.公共设施

B.财政补贴

C.居民住房

D.生活补贴

E.集体福利

【答案】ABCD

28、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。

A.编写试卷的难度大

B.不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度

C.容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案

D.单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性

E.考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间

【答案】ACD

29、薪酬计划报告通常包括（）。

A.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率

B.本年度企业薪酬总额

C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率

D.各主要部门薪酬总额

E.人力资源规划情况

【答案】BCD

30、创新能力的激励机制包括（）。

A.团队激励机制

B.个人激励机制

C.市场激励机制

D.社会激励机制

E.企业激励机制

【答案】CD

大题（共10题）

一、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了

在3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因

此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为

2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩

小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产

人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和

高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前

景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领

导和人力资源部都感到比较困惑。（1）解决人员富余的主要途径有哪

些？（8分）（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤？（8分）

【答案】（1）解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动

态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些

臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年

龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算

养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），

鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人

员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划,

使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知

识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技

能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时,

可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降

低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业

临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需

一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量

来计发工资的办法。（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各

类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策

和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员

规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔

实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定

性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源

供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务

计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划

应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或

人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹

性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与

其他经营计划的相关性。

二、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确

定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，

公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解

该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。

请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？

（18分）

【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设

置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问

题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷

表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，

再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的

每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，

以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表

格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语

言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、

年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问,

尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。

记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确

保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。

（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑

信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其

他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少

抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑

表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格

收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入

计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

三、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为

“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较

宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪

酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值

之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制

度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特

点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？

【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后

实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企

业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高

是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、

等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的

薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗

位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。

这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬

等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同

的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供

薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点

主要有：①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化

的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习

型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接

外部竞争，都有着积极的意义。②引导员工重视个人技能的增长和

能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业

为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等

级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计

较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术

和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比

如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。③有利于岗位的轮

换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之

中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和

他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工

进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因

此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职

务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、

更新档案，等等。④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬

是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发

展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，

薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定

的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争

力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理

人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是

在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动

比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况

下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以

对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现

了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承

担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从

一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更

有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴

和咨询顾问的角色。

四、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕

业生，分配至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握

这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容

包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及

培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、

研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经

营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）

简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施

管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？

【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：①

以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理

人员”这个中心进行，将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢

的投资，建立切合实际的分层培训体系。②以需求驱动培训

企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际

的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时

也产生了新的培训需求。③根据培训需求，确定培训计划，确

定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业

务发展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培

训管理和资源条件，明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方

法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。④在制订培训计

划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果

评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得

的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改

进和完善，制订新的培训计划。⑤完善培训激励约束机制，促

进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。

应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升

迁、薪酬增加等激励机制相联系。这不仅是重视培训的表现，而且

是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动管理人员参与培训I、

提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划的实施可以分

为三个阶段，各阶段的具体要求分别为：①全面培训阶段。对

全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。

使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。②定向提

高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识

与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。

五、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20

名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：

“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是

刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接

受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了

王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的

招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、

求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次

选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使

用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答

以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪

些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需

要把握哪些测评要素？

【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作

包括：①收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评

过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相

应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可

能导致测评的中断或结果的盲目性。②组建强有力的测评小组在测

评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；

然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质

量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和

人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，

甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须

达到的要求有：a.坚持原则，公平公正；b.有主见，善于独立思

考；C.有一定的测评工作经验；d.有一定的文化水平；e.有事业

心，不怕得罪人；f.作风正派，办事公道；g,了解被测评对象的

情况。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力

素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成

员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量

避免个人感情因素对测评工作的干扰。（3）测评方案的制定测评方

案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标

体系与参照标准的设计或审查，以及测评方法的选择等。a,确定被

测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指

标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用

来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。

在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。

b.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中

进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方

法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。如果不是第一次进

行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审

查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观,

整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则,

测评的内容是否完整等。

六、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了

张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签

劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还100。元风险抵

押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声

称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月

后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。

可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出

张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。

为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止

劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁

决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某

1000元风险抵押金。请回答以下问题：（I）张某与某五金工具厂是

否存在事实劳动关系。（2）分析仲裁委员会的裁决意见。我的回答：

【答案】（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期

满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事

人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相

互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合

同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关

系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自

愿，职工张某不承认。（2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的

做法显然是违法的。1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法

律规定。《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的

劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要

续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿、

协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续

订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不

办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合

同也是无效的。2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法

的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。

七、6、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）（2）企业

处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）

【答案】（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企

业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：①高弹

性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起

伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构

属于这种类型。②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬

与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员

工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，

员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经

营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列

薪酬制度。③折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又

有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬

结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企

业较多。（2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，

薪酬结构以绩效为导