薪酬方案要及时的更新

薪酬方案是必须经常更新的，这主要缘于五大方面的因素：一是物价指数的变化.薪酬方案必须以维持员工现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而下降。这是对薪酬方案进行及时更新的最原始的要求。二是市场劳动力资源的供需变化。劳动力资源的变化可说是“瞬时”的，不同时期对劳动力资源有着不同的要求.因此,劳动力市场某类人才资源的稀缺，决定着其价格(薪水)的大幅上扬。当然，过剩则会导致价格的回落。三是企业的盈利及薪酬的支付能力。既然企业的盈利及支付能力随时可能发生变化,那么，更新薪酬方案势在必然。四是企业的竞争能力.企业之竞争能力包括两大部份：一是产品(或服务）；二是薪水。多数情况下，后者决定于前者，也就是说，企业产品（或服务)的竞争力决定了薪水的吸引力。五是企业员工的整体水准变化.成熟员工的增加或是新手的增加，对企业而言都会对薪酬产生巨大的影响,就此而言，员工本身也是促使薪酬方案更新的巨大推进力。那么，何时更新、如何更新，则又令人大伤脑筋。一般而言，每年必须随物价指数的变动和市场薪酬行情的变化，对薪酬方案进行更新。当然,由于还存在着人员变化等其它因素,也可每年年分上、下半年两次更新薪酬方案.更新薪酬方案,必须以不破坏整体结构为原则，因而必须进行全面的审视，而不是对一两个职位进行“微调”。值得一提的是，由于薪酬方案中结构的调整将导致产生“薪酬挤压”现象，即原先设定的等级差距被缩小，从而产生新的不平衡现象，这是薪酬方案更新中最严重的问题，也是最值得研究、重点解决的问题。更薪调查时企业应关注的问题企业何时需要进行薪酬调查呢？主要在以下列三种情况发生时企业应考虑引入薪酬调查：（１）每年进行调薪的时候，对当前市场薪酬水平进行了解.（２）企业结构重组,产生某些新的岗位时，参考市场数据确定新岗位的薪酬水平.(３）遇到特定的问题，如：招募有困难时，或某些岗位出现较高流失率时，通过了解市场数据，合理运用薪酬战略，以达到吸引、保留、激励人才的目的。对职位的描述是否清楚在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述.内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献;职位职责，即该职位所从事的主要活动;任职者基本素质要求,即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别.尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在进行薪酬调查时，一定要注意所调查职位的职位描述,有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果要准确可靠得多。并且,应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较,只有当两者的重叠度达到７０％以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。职位层次是否清晰某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族,即使是同样的职位族,其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为３个层级，而公司有４个层级。即使两者的职位层级数相同,每一层次职位的职位描述也有可能不一样.在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明.如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致,应与咨询公司协商来确定每一层级职位的薪酬水平。调查数据是否最新从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。时间越长，受到外界环境变化的影响,数据的有效性就越值得怀疑；时间越短,相对来说数据就更有效.因此,在进行薪酬调查时，要特别注意调查的时间，以最合理得时间完成高质量的薪酬调查是合格得咨询公司的责任.如果咨询公司能提供不同时间段的薪酬调查结果,然后根据这些数据为企业进行分析，以使企业获得效果会更为理想的数据，那将是再好不过的了。劳动力市场是否合适职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，所调查的区域应该更大。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。哪些公司参与了薪酬调查从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平,确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。因此，在采用薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，咨询公司也应谨慎地解释薪酬调查的结果。是否报告了数据处理方法对于同样的数据,可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在采用咨询公司所提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的?对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果.是否报告了数据搜集方法数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法或直接通过档案管理部门（如ＦＥＳＣＯ国际人才）获得等.不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在采用薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解咨询公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的,进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。不容忽视的经验曲线某公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增,可是随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性.为此，公司总经理找到一家咨询公司，设计了一套新的薪酬制度。报告出来以后，总经理对大部分内容很满意，认为将对公司的发展起十分重要的作用。方案中惟一让总经理不解的是，有些人工资的上涨速度很快而有些人工资的上涨却很少。在企业管理过程中，调整薪资是普遍现象。那么为什么有些岗位的人员工资调得很快，而有些岗位的人员工资却很少上调,甚至根本不动呢？工资调整的依据是什么呢?应该是经验曲线的长短而不是其它.何谓经验曲线呢？简单地说，经验曲线是指随着时间的增加，工作者对岗位、系统工作的熟悉程度也必然会随之增加,他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深，从而有利于他改进工作方法,提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。以电脑工程师和门卫为例.电脑工程师的工作性质决定了其经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也应相应增加。如刚进公司第一年工资为２０００元／月，第二年经验增加，工资调整为３０００元／月，第三四年经验曲线继续增加,工资调整为３９００元／月、４５００元／月……,否则，工程师会流失以寻求更好的工作。而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了.第一年工资为７００元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为８００元,否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为８００元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿８００元，这样的流动就没意义了。一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极大促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高.工资上调的一般原则是经验曲线效应越强的工作，工资越需要上涨。经验曲线效应不强的简单工作，其工资就可以很少调整。工资的调整如果跟不上其经验的积累和能力增长，必将导致人才的流失，因为凭着他（她）的经验、能力，完全可以在市场上得到更高的报酬。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分.１．基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数２．效益工薪:项目管理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定:项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额／项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期月本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×１十项目工期内月工资增长幅度％计划工期＝定额工期×３０—６０％效益工薪＝项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。动态结构工资动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元＋年功工资单元＋效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为３８：５:５５：２。岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理主任科员,副经理副处长，商场经理党支部书记，处长，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为八档：见习,初级,中三，加四，高级，助师，技师，高级技师.两大系列相互联系，相互对应,如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径.年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放.效益工资单元即奖金。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分.其发放原则为：以利润进度定分配总量,以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额,激励员工促销增效，多做贡献。特殊工资单元.它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。岗位职务浮动工资制岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估,并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法,依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。一、归并简化工作对原有的１４０余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过８个岗次;同时按照“简便操作、强化激励、同工同酬"的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的.具体办法是:１．区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。２．区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。３．区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别,确定不同的岗次和工资标准。４．归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公司各类员工的岗次设置均不超过八岗,少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了岗次级级着，一般达到５０元。５．归并简化工资标准,实行一个工资单元。这样，既有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。实施中，员工的原标准工资