薪酬体系设计基本程序

薪酬体系设计基本程序薪酬政策制定薪酬政策制定工作分析职务评价确定薪酬结构财物预算薪酬调查确定薪酬水平政策法律薪酬体系制定绩效评估薪酬体系实施与修订薪酬体系设计的基本程序制定企业的薪酬原则与策略；根据企业的使命、愿景和核心文化价值观等制定员工的薪酬原则和策略；薪酬基本原则有：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性；工作分析与设计工作分析的目的：确定企业组织结构系统图及所有职务说明书；明确组织中不同职务的职能，每个职务相应的责任和权力，每个职务之间的相互关系，每个职务上一级主管及每个职务对人员能力的要求；工作分析分为四个阶段：准备阶段——信息收集阶段——分析阶段——完成阶段；准备阶段明确工作分析的目的；制定工作分析的实施计划；组建工作分析小组；收集、分析有关背景资料；分析信息收集的类型；确定信息收集的方法信息收集阶段准备调查提纲；到工作场地进行现场观察；对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并面谈收集有关工作的特征及所需的各种信息；有必要可直接参与所要调查的工作活动。分析阶段整理审核收集的各种信息；分析并确认有关工作性质与工作人员技能要求的关键要点；归纳总结编制工作分析文件所需要的材料与要素。完成阶段草拟职务描述书与任职资格说明书；将草拟的职务描述书与任职资格说明书与实际工作对比；根据对比确定是是否需要再一次调研；修正职务描述书与任职资格说明书；形成最终的职务描述书与任职资格说明书；将职务描述书与任职资格说明书运用于实际工作中，并收集反馈信息，不管完善职务描述书与任职资格说明书；工作分析的内容：工作描述：工作职务名称：职务名称和代号工作活动和工作程序：工作任务、工作责任、使用的原材料和设备、工作流程，与他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容；工作条件和物理环境：工作地点及温度、湿度光线、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等。社会环境：工作群体的人数、完成工作需要的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作点内外文化设施、社会习俗等；聘用条件：工作时数、工资结构、支付工资的方式方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升机会、工作的季节性、进修机会等等。工作任职资格一般要求：年龄、性别、学历、工作经历等；生理要求：健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等；心理要求：观察能力、逻辑思维能力、记忆能力、理解能力、学习能力、创造性、语音表达能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、事业心、合作精神等。工作分析的技术与方法：职能性工作分析；What（做什么）——Why（为什么）——How（怎么做）职业分析问卷管理职位描述问卷任务清单关键事件扩展关键事件法方法分析体能分析企业业务发展的目标和\o"企业文化氛围"企业文化氛围。外部因素政府的政策导向。当地\o"人才市场"人才市场的需求情况。国家和地区的经济状况。薪酬设计的一般思路薪酬结构设计的首要前提——科学划分岗位群落管理序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他收入=（\o"月固定工资"月固定工资+\o"月绩效工资"月绩效工资+\o"年度延迟支付工资"年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+\o"工龄工资"工龄工资+各类补贴或补助）职能序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+\o"工龄工资"工龄工资+各类补贴或补助）技术序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）销售序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+\o"佣金"佣金+\o"销售奖金"销售奖金+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助）操作序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+\o"计件工资"计件工资+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助）薪酬结构建立的步骤第一步根据工作评价点数，对职位进行排序；第二步对职位进行初步分组，确定工作等级；第三步确定每一职位等级的点数变动范围；第四步职位市场薪酬水平与评价点值结合分析；第五步对问题职位的区间中值进行调整；第六步根据职位等级的区间中值建立薪酬结构薪酬结构设计的基本方法基准职位定位法；直接定位法；设定工资调整法；当前工资调整法绩效评估根据职务描述制定每一个职务相应的绩效考核程序、方法、工具与标准，并制定每一个每一个部门、小组的绩效考核程序、方法、工具与标准。薪酬体系的制