【汽车制造业员工流失的现状原因与对策：江苏久祥汽车电器集团公司为例（论文）9900字】

汽车制造业员工流失的现状原因与对策—江苏久祥汽车电器集团公司为例【内容摘要】随着经济飞速的发展，经济全球化步伐的加快，企业对人才的需求越来越大，人才竞争变得日益激烈，企业最重要的资源就是人力资源，他们作为核心竞争力的载体，不断提升自己的工作技能，为企业带来更多的价值。但目前企业员工流失率日益增加，成为制约企业发展的重要因素，如何化解员工流失的危机，吸引和保留有竞争力的员工，成为了企业生存和发展的关键。本文阐述了员工流失的定义，类型，现状及特点，通过分析员工流失的原因，结合案例，提出了企业员工流失的解决方案。【关键词】企业；员工流失；原因及解决对策目录TOC\o"1-3"\h\u26968一、相关概述 418102（一）员工流失的定义 431643（二）员工流失的类型 415456（三）相关理论 5185331、马斯洛需求层次理论 5131262、赫茨伯格双因素理论 56150二、江苏久祥汽车电器集团有限公司人员流失现状和影响 517165（一）江苏久祥汽车电器集团有限公司基本情况分析 56616（二）江苏久祥汽车电器集团有限公司人力资源现状 68901（三）江苏久祥汽车电器集团有限公司人员流失现状 7248971、人员流失率现状分析 7221282、流失人员工龄结构分析 7285873、流失人员职能分析 722932（四）人员流失对企业的影响 823355三、江苏久祥汽车电器集团有限公司人员流失的调查与原因分析 814227（一）通过访谈调查人员流失原因 824660（二）人员流失个案调查分析 918341（三）员工自身原因 10235951、自身不能适应企业工作环境和强度 10126992、家庭责任 10248203、员工自身发展需求 11189114、社会因素的影响 1122635（四）企业自身原因 1116111、管理者任人唯亲 1240492、不注重员工的招聘、培训与长远规划 1268523、管理者自身管理水平欠缺 138330四、江苏久祥汽车电器集团有限公司人员流失的对策 13969（一）建立完善的招聘制度 13774（二）加强员工培训，增加储备人才 1313905（三）完善薪酬制度 1417821（四）提高管理者自身的能力和意识 1510149五、结束语 1528537参考文献 16正文相关概述（一）员工流失的定义所谓的员工流失指的是企业不愿意而员工自己却愿意的自然流出。这种方式对企业来讲是被动的，企业不希望因为员工的被动流出给企业造成损失。当然，员工辞职是员工的权利，是属于员工的自愿行为。但通常情况下，对于有一定能力的员工如果有了离职的想法，企业一般都会设法挽留，至少要避免这种事件的发生。（二）员工流失的类型员工流失一般可分为显性流失和隐形流失两大类，当一个员工产生心里不满而辞去工作,这种已成既定事实的失去,即可以称之为是显性流失。当员工产生心理不满,但是他并没有立即选择离开,而是采取消极怠工的方式继续留在原岗位工作,这种失去了一个员工在该岗位上产生价值的作用方式,这即是隐性流失。然而这种隐性流失的负面影响常常是企业看不到的,会忽略的，因为它对企业的影响比显性流失更大。（三）相关理论1、马斯洛需求层次理论社会心理学亚伯拉罕·马斯洛在其提出了需求层次论中，将人的需求分为五类，由低层到高层分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求；马斯洛认为人人都有需求，低层次需求获得满足后，就会出现高一层次的需求。低层次的需求基本被满足以后相应的激励因素的激励作用就会降低，此时人的行为将会被更高一层的需要所推动。马斯洛需求理论虽存在着人本主义的局限性，但在一定程度上体现了差异化管理和激励的原则，符合人类需求发展的一般规律，对人力资源管理具有启发意义。2、赫茨伯格双因素理论行为科学家赫茨伯格从员工的“满意”和“不满意”两个纬度出发对员工工作中的具体事项进行评价，从而总结出了能令员工满意、激发员工工作积极性的因素，被称为“激励因素”与之相对的，公司的政策与管理方式、上级的监督、工资福利、人际关系以及工作的条件，这些与环境相关，容易引起员工的不满、不能激发起工作热情的因素被称之为“保健因素”。双因素激励理论是以对员工的奖励因素和员工工作健康因素为主要的思想，在提升员工工作热情的同时需要为员工构建良好的工作环境与人文环境，在最大程度上优化企业的人力资源配置，在提升企业经济效益的同时促进企业的发展。运用双因素理论的理论基础，可以在企业管理中充分发挥薪酬福利保障作用，建立良好的员工服务体系的工作中起到指导作用。江苏久祥汽车电器集团有限公司人员流失现状和影响（一）江苏久祥汽车电器集团有限公司基本情况分析江苏久祥汽车电器集团有限公司，地处国家级高新技术开发区-丹阳技术开发区。环境优美、交通便利。公司成立于2006年，注册资金1亿，总投资3.5个亿。建筑面积200亩，拥有现代化厂房、全封闭管理、以及一流的生产和实验、检测设备。主要致力于高档的车灯、影音系统和倒车雷达的设计和制造，及塑料外饰件的制造。预建成生产能力达150万台套的中高端乘用车车灯生产基地。企业秉持“感性品质，持续发展，核心技术，回报社会”的经营方针”和“以人为本、铸造精品、持续改进、顾客满意”的质量方针，竭诚与全国各大汽车主机厂合作，力求卓越品质，优良的售后服务赢得客户。因此也造就了与一汽、二汽、郑州日产、华晨金杯、上海通用汽车、上海大众、北汽福田、上汽集团、江淮汽车、上汽通用五菱等汽车厂配套厂的长期友好的合作。公司技术力量雄厚，生产设备先进、检测设备完善，更注重科学的、现代化的质量管理理念。公司目前拥有国际先进的模具加工中心；全封闭无尘注塑、BMC模压、真空镀铝、PCUV光固化处理车间；总装车间等六个车间。且公司研发团队不断的自主创新、高端设计，多次获得国家外观设计、实用新型等专利。与此同时，为打造成为一个高水准、高素质、高能力、高要求一流品牌，公司一次性通过安全论证，包括CCC,E-MARK、VSCC等。体系也获得了由天祥国际认证公司颁发的IATF16949证书。客户的满意始终是我们努力的方向，是激励我们不断进取、再创佳绩的原动力。（二）江苏久祥汽车电器集团有限公司人力资源现状江苏久祥汽车电器集团有限公司目前包括总经理在内有管理人员3人，分别管理原料采购和商品出库、财务、一线生产人员。总经理由于生产技术、设备维护方面有丰富的经验所以兼任生产主管，负责车间的设备的正常运行，原材料的采购以及出货付货；一线生产人员25名由人事主管统一管理，但是人员招聘选拔由总经理独立完成，人事主管负责员工绩效、新员工的培训工作；从科学管理的角度出发，人力资源部门的工作实际是由总经理和人事主管共同负责一部分；担任财务的员工负责企业全部的进出款项以及员工的薪酬。如图3.2总经理总经理生产主管财务人事主管原料采购出货生产人员图3.2江苏久祥汽车电器集团有限公司组织结构图（三）江苏久祥汽车电器集团有限公司人员流失现状1、人员流失率现状分析从江苏久祥汽车电器集团有限公司了解到，由于员工转业、公司辞退、跳槽等原因近些年来每年都会有5名以上生产人员的流失情况。根据人员流失数量占企业员工总数量的比例形成人员流失率，对江苏久祥汽车电器集团有限公司近四年的人员流失率进行统计：2017年16.6%、2018年18%、2019年22%、2020年33.3%。从人员流失率不难看出江苏久祥汽车电器集团有限公司的人员现状不太稳定，排除行业现状产生的一定固定流失率以外，江苏久祥汽车电器集团有限公司的人员流失率逐年攀升的态势体现出了管理者在企业运营中所遇到的问题没有解决。2、流失人员工龄结构分析江苏久祥汽车电器集团有限公司作为以生产加工为主的企业，员工的工龄的长度直接影响着企业整体的生产效率。根据企业提供的信息笔者对流失人员的工龄进行了分析如图：图3.3.2江苏久祥汽车电器集团有限公司流失人员工龄结构图由流失人员的工龄结构分析可以看出经验丰富的员工和工作两年以下的员工的流失比例最大，说明企业没能给刚进入企业的员工做长期的职业生涯规划，新近的员工工作一段时间之后没有继续上进的动力。同时经验丰富的员工由熟练的技能对于他们来说更好的工作选择也不是留在江苏久祥汽车电器集团有限公司中。3、流失人员职能分析根据江苏久祥汽车电器集团有限公司提供的信息对各个职能部门所流失的员工数量进行统计分析：其中生产人员的流失占比在90%以上。由此可见控制江苏久祥汽车电器集团有限公司人员流失问题的关键是解决生产一线员工的流失问题。（四）人员流失对企业的影响在企业运营的过程中，常规的人员流动可以为企业输送新鲜血液保持整个团队的活力，而人员流失区别于人员流动，由于在人员流失的过程中企业的完全被动的属性对企业的影响必然是负面的。人员流失的影响一下几点：（1）人员流失造成的短期职位空缺是直接影响。根据统计流失的加工人员直接影响生产车间的工作效率，导致出货周期的延长从而导致企业直接经济利益受损。（2）由于职位的空缺，企业需要人力部门组织员工的选拔工作，新入职员工的培训工作，员工的学习和熟悉企业环境的时间成本，这些都会增加企业的人工成本，影响企业的工作效率。（3）平凡的人员流失对企业内部的凝聚力和整体的工作效率会造成影响，流失的员工作为在职员工的参考和比较对象，会对在职的人员形成负面的影响——影响生产效率和集体荣誉感。江苏久祥汽车电器集团有限公司人员流失的调查与原因分析（一）通过访谈调查人员流失原因在制造加工型企业迅速发展的过程中，许多都面临着原材料涨价、企业转型难以及劳动力的成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是目前许多制造业管理者共同面临的问题。中小型制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠很低的劳动力成本的发展模式将无法继续，底层员工流失问题最为突出[10]。笔者通过访谈法调查企业人员流失情况，积极争取到与企业的高层管理人员面谈的机会，通过查阅文献资料对造成人员流失的原因进行汇总分析，得到影响人员流失理论层面的主要原因，设计详尽的问题清单，对基层员工流失问题在企业管理层的立场寻求答案，从而对江苏久祥汽车电器集团有限公司的人员流失现状作更深的了解。访谈的问题角度从两方面出发，一方面是从员工角度对最直接关系到员工忠诚度的企业因素出发，另一方面从企业管理的角度出发：问题清单如下：当下企业发展的最大阻力人员流失对企业的具体影响公司的薪酬设计在同业中的水平生产车间与生活空间的环境水平单位工作周期的具体工作强度与同业之间的差别员工的绩效考核的标准员工的奖金福利、晋升空间员工离职原因的定期分析情况人员流失后补充新员工的来源访谈总结：江苏久祥汽车电器集团有限公司当下发展最大的问题是，客户订单的不稳定，没有长期稳定的客户订单导致企业在人员任凭和薪资设计上比较保守；企业当下的人员流失的现状加剧了订单量不稳定的情况，在生产加工人员的数量和娴熟程度不能长期稳定的情况下，企业的单日生产总量和生产效率不能得到有效的保障；企业的薪酬设计对生产一线的员工来说是以底薪加计件的形式，员工的工资和他的工作效率直接挂钩，计件的标准按照加工的品类不同分为5元/件、8元/件、10元/件不等，属于行业平均水平；生产车间的工作环境和同类企业也相当，工作强度因为与薪资挂钩，按照个人的效率计算没有对保底薪资的硬性数量要求。对于员工的绩效没有标准话的考量方法，企业招聘的员工以流失的生产车间的加工人员为主，管理行政部们的人员流动性不强。企业的人力资源管理部门对流失人员做流失原因的询问登记后没有后续的跟进工作；关于补充的新人员以市场招聘为主。（二）人员流失个案调查分析在对江苏久祥汽车电器集团有限公司最近四年的流失人员调查中，车间生产人员三十名，行政管理人员五名，根据之前了解到的情况，对影响企业运营起到关键作用的流失车间生产人员进行抽样调查，以了解影响员工离职的因素。笔者选取了两个个案，作为本课题研究的个案分析的样本。员工小田是江苏久祥汽车电器集团有限公司在创立初期从县级市来到武汉的，之前在地方的制衣作坊工作。小田属于熟练工种，来江苏久祥汽车电器集团有限公司以后能够保证企业的生产量，在工作五年以后离开了江苏久祥汽车电器集团有限公司。小田自述为了更好的照顾家庭，同时薪资水平差距不大的情况下选择回到地方。员工小刘是武汉当地的员工，自身具备熟练的生产技能，其根据自身发展的需要，频繁的更换任职企业以寻求更丰厚的薪资待遇。美国利•布拉纳姆（2017）根据萨拉托加研究所的调研数据，总结出离职原因的具体十个方面，分别是：（1）管理不善；（2）缺乏职业成长和晋升机会；（3）沟通不畅；（4）薪酬太低；（5）缺乏认可；（6）高管层不称职；（7）缺乏培训；（8）工作负担过重；（9）缺乏工具和资源；（10）缺乏团队合作。在布拉纳姆的研究基础上，结合江苏久祥汽车电器集团有限公司的实际情况，对两位员工做了离职因素的判定，Y表示存在影响、N表示不存在影响，如下表：表4.2离职因素判定表影响因素解释小田小刘工作压力工作量大、频繁加班、休息时间少、无法顾及家庭YN缺乏成长和晋升机会工作技能、岗位职能的提升，缺乏长期发展预期YY薪酬水平公司薪酬水平低，涨薪空间小，绩效考核缺乏公平的考评机制NY外部机会公司外部获得更好的工作机会、发展前景NY缺乏培训提升员工现有技能的掌握程度，开发员工掌握新的工作技能YY缺乏认可完成工作以后缺乏积极的心理感受YY缺乏团队感组织归属感差，团队的气氛没有凝聚力YY职业生涯规划管理层缺乏对任职人员长远的规划YY（三）员工自身原因1、自身不能适应企业工作环境和强度在流失人员工龄的分析中了解到江苏久祥汽车电器集团有限公司的流失人员中进入企业1-2年的员工占比达到40%。江苏久祥汽车电器集团有限公司作为中小型企业本身对于高端人才是不具备吸引力的，并且企业的管理人员对员工的培训也不重视，部分员工进入企业后对自身能力的判断是比较模糊的，在实际的工作过程中产生较大的心里落差。当公司的需求与他们自身的能力不能匹配时，自然会使自我效能感降低，久而久之就会对现有的工作产生厌恶，最终导致辞职。2、家庭责任中国去年流动人口总量达3.76亿。24省2020年已外出务工劳动力人数全部超过去年。农民工之所以要去到大城市工作是为了获得更高的薪资同时有更好的医疗、教育等条件，但是当沿海城市或者大的城市出现了一些问题，例如不再需要大量的劳动力或者产业转型之后需要具备更高教育水平的劳动力，这些都会导致外出务工人员失业这时他们如果回到家乡，还可以凭借一些经验或者技术在乡村得到合适的工作职位或者岗位，这样就减少了因失业带来的经济困难问题。对于类似江苏久祥汽车电器集团有限公司小田这样的员工在大城市的企业没有获得认同感和客观的经济收入的情况下，返乡创业或就业也是规避自身能力不足的更优选择。与此同时同时照顾到家里的父母妻儿。家庭责任的影响会对人员流失起到不小的推动作用。3、员工自身发展需求根据马斯洛需求层次理论：低层次的需求得以满足以后较高层次的需求就会呈现出来。传统的企业管理大部分都可以通过增加薪资待遇来留住员工。随着我国全面进入小康社会，全国人民的吃饭问题都得到的根本的解决，低层次的生理需求、安全需求得到了很好的保障，员工相对于企业来说他们的相对议价能力的提升，使得低层次的激励行为的效用不如以前，同时高层次的需求得不到满足时员工会产生不满意感。同时，当下的年轻人在就业选择上表现为讲究实惠、注重名声和利益、喜欢稳定和轻松的工作，选择行业有明显的短期性的特点，员工在企业任职期间一旦有其他符合他个人发展的渠道出现，根据每个员工自身情况，企业没有制定相对应的管理策略来解决这些问题的话，员工的需求长期得不到满足时会选择离职。4、社会因素的影响随着社会的飞速发展互联网自媒体时代的到来，员工作为一个独立个体每天能接受到的信息是海量的。员工在完成自己职责范围内工作的同时，还能处理这些信息，同时让这些信息还能为自己的职业生涯发展所用的人，无疑将收获到更多。区别于早些年的员工信息闭塞即使自己想跳槽转业也没有太好的去处，当下的情况大不相同。个案分析中小刘就是受社会发展因素的影响，加之自身的工作能力出众，充分的利用自身的优势，使自身的利益最大化。结合双因素理论进行分析，管理者通过加薪产生的激励因素，逐渐向保健因素转化后，这些不安于现状的员工，在没有企业相应的管理策略制约下，人员的流失成为必然。（四）企业自身原因造成企业人员流失的企业自身原因也有很多，无论是薪酬设计、绩效考核的科学性，生产环境、工作强度的合理性，晋升空间、企业文化的丰富性上都可以分析相应的原因，以下列出几项企业自身因素导致人员流失的主要原因，根据江苏久祥汽车电器集团有限公司的实际情况分析而来，对类似的劳动力密集的生产型中小企业以参考借鉴作用。1、管理者任人唯亲通过访谈发现，企业的所有管理者都是企业总经理的亲属。虽然在企业初创阶段，任人唯亲可以加强对企业的控制，相对扁平的管理架构也能提高管理效率。但是，这些和领导亲属们在日常管理活动中打压和欺负没有背景的员工是常常发生的，并且他们不能为企业创造直接收益的情况下，却拿着高额的工资，这种付出和回报及其不对等的情况对企业的伤害很大。当员工觉得自身的价值不能得到企业认同的时候就会选择离开。企业管理的本质是能岗匹配，从而提高企业的生产效率，追求利润的最大化。如果一个人真的想干事、能干事，还能干成事、不出事，何必在乎他是不是某个人的亲戚，某个人的同学呢？为了划清眼前小利而错失人才，是对企业最大的不负责。随着企业的逐步发展，企业需要建立完整的人才晋升通道，企业的管理者要将最适合的人员安排到相应的岗位，杜绝任人唯亲的现象，这样才能在有效的提高企业效率的同时，防止因才能不得施展而造成的人员流失。2、不注重员工的招聘、培训与长远规划由调查分析的得知，江苏久祥汽车电器集团有限公司的员工绝大部分由员工推荐而来，企业本身较少展开主动的人员招聘工作，员工的来源渠道过于单一。对于常规的招聘渠道例如校园招聘进行员工选拔，进入人才市场进行员工选拔、通过猎头挖掘其他企业中适合自身企业发展的优秀人才等方式，管理者从未开展。闭塞的招聘渠道，使得企业的人力资源没有一个良性的循环体系。对于工作效率低下的员工的培训工作也没能积极进行。企业对员工的要求只在基础技能的掌握层面，对于本身技术优秀的员工来说造成了消极的影响，同时也降低了企业整体的生产效率。管理者只看重眼前的任务，而不着眼于企业员工的整体的长远规划。生产任务轻时，对员工不加要求，生产任务重时，盲目增加员工数量，企业用人方式长此以往，对企业的优秀人才的流失起到了不应该的推动作用。3、管理者自身管理水平欠缺企业要能够生存和发展，并具有较强的竞争力，就必须有大量的能适应大环境要求，能适应市场竞争需要，能接受问题挑战的优秀的管理人才，要实现这一目标，唯一的办法是让广大的经营管理者，提高经营管理的水平，企业才能够在问题中脱颖而出。从对江苏久祥汽车电器集团有限公司的分析了解到，中小企业的企业管理者的管理管理水平的欠缺对企业的发展的影响是巨大的。管理者没有科学管理的理念，没有推动企业长远发展的眼光，管理活动都维持在眼前的短期利益上面进行。从企业经营管理的角度出发，管理者的经营管理工作能够有效的开展，完全取决于企业管理者的职业素养能力。然而，就当下发展中的中小企业遇到的主要问题来看，企业管理者对于自身管理能力欠缺的问题，没有重视起来，这实则是人员流失的根源所在。江苏久祥汽车电器集团有限公司人员流失的对策通过对人员流失的原因的分析，我们知道造成人员流失的因素有很多，往往是由多种因素共同作用的结果。然而人员流失的现象并不是不可避免的，员工的流失并不是突然出现的，它是企业在管理活动中长期不科学的经营的结果。所以在人员流失还没有真正发生的过程中，企业的管理者选拔称职的管理团队建设科学的管理制度成为控制人员流失的有效防范机制。（一）建立完善的招聘制度江苏久祥汽车电器集团有限公司的人员流失逐年增加的现状，管理者处理不当容易造成较大数量的员工缺口，特别是一线的车间生产人员，生产员工的缺口直接影响企业的生产任务的完成。针对于江苏久祥汽车电器集团有限公司的人员流失情况需要内外举措并行，采取多方位、多渠道的人才引进措施为企业提供稳定并且充足的人才来源。企业的管理者要根据企业自身的特点通过多种渠道进行人员的招聘活动——人才市场、校园招聘、熟人推荐、猎头公司、内部招聘。还需要精确招聘人员的要求，制定详细的岗位说明书，在管理者在招聘活动中有的放矢，找到适合企业发展的人员，是对企业人员流失的有效应对方式。（二）加强员工培训，增加储备人才对于企业的管理者而言，员工培训是提高企业人力资源素质的有效途径。员工培训对于提高在职员工的技能水平，员工的知识结构起到推动作用。以江苏久祥汽车电器集团有限公司为例，在个案分析中的小田，小刘自身都有娴熟的生产能力，江苏久祥汽车电器集团有限公司的管理者应该发挥他们的强项，负责企业员工的培训工作，使其在企业的长期运营中能够持续的为企业的生产任务提供高效专业的员工。同时对于留住的优秀员工，让员工在企业的管理活动中感受到自我价值的体现，对于防止企业人才的流失也能起到相应的作用。建立良好的晋升通道，让员工在工作中又明确的奋斗目标，从而激发员工向上的工作热情。从培训的角度出发，无论是基础的技术人员还是高层的管理人员，都需要完善的人员补充机制，管理者为维持企业稳定的持续发展，不能仅仅着眼于眼前的利益。例如每年招聘各个岗位的实习生，为员工的储备提供新鲜的血液。除了企业内部培训以外，邀请行业高精尖的技术人才来交流，让员工增长眼界的同时提升自身能力，同样这对于企业文化的建设，团队的凝聚力也能起到促进作用。对于企业来说，定期的对员工进行培训不但可以留住有价值的员工，还能提升企业在市场中的整体竞争力。因此企业的管理者防止人员流失留住人才的有效办法之一就是定期对员工进行培训。（三）完善薪酬制度企业形成科学的管理制度对于企业长期稳定的发展是必备条件。建立明确合理的企业章程，合理的薪酬制度，公平的晋升空间，让员工积极的参与企业的管理中来。在江苏久祥汽车电器集团有限公司的的薪酬考核标准上，需要增加多方位的考核指标，给员工的晋升提供多方位的通道。除了保留原本的计件方式计算薪酬以外，可以纳入：出勤率、工作态度、同时评价、参与企业管理活动的配合程度等，根据多方位的评判标准来发放薪酬。完善的薪酬福利方案会极大地激发员工的工作动力和主动性。因此，企业应结合自身的情况及特点，