国有企业末等调整风险及防范精讲课件

国有企业末等调整风险及防范汇报人：xxx2024年9月27日，国有企业改革深化提升行动推进会上指出，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。国有企业到2025年要普遍推行末等调整和不胜任退出制度，末等调整并不是一个法律术语，通常是指对于处于考核处于末等的员工进行工作岗位或者职务等调整，其本质是劳动合同变更。根据劳动合同法第35条的规定，劳动合同变更原则上需要双方协商一致，满足法律规定或者一定条件时，用人单位可以单方解除劳动合同。前言目录010203末等调整是深化国企改革的需要末等调整在具体落实中的方式末等调整存在风险及防范01末等调整是深化国企改革的需要关键词关键词单击此处添加文本

深化国有企业改革的指导意见（十一）：“深化企业内部用人制度改革。构建和谐劳动关系，依法规范企业各类用工管理，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。”末等调整是落实管理人员能上能下的重要举措。

进一步深化央企劳动用工和收入分配制度改革的指导意见

二：强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下：（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。央企要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，科学调整组织结构，合理设置内设机构和配置管理人员，提高管理效率。末等调整是深化国企改革的需要关键词关键词单击此处添加文本

（二）健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。央企应当建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。

（三）探索推行职业经理人制度。央企要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。末等调整是深化国企改革的需要关键词关键词单击此处添加文本

通过上述文件梳理我们不难看出，国有企业末等调整需要放到国有企业市场化用工角度去考虑，需要明确其在人员合理流动中起到的作用。末等调整是深化国企改革的需要02末等调整在具体落实中的方式关键词关键词单击此处添加文本

（一）将末等调整规则在劳动合同或者岗位协议中提前约定，做成双方提前对末等调整规则进行了约定基于落实末等调整会普遍推行，国有企业可以与相关纳入末等调整的人员在劳动合同或者岗位聘用等文本中约定相关条款：如乙方（员工）知晓本人的工作岗位实行末等调整的机制，乙方充分了解并认可公司末等调整的规则，如果乙方经考核属于末等，乙方的工作岗位和待遇将根据甲方（公司）相关制度进行调整，该调整属于双方协商一致调整的情形，乙方将按照本协议以及甲方规章制度执行。当然，即使提前双方在相关协议文本中对此进行了约定，具体执行时也要根据相关制度，同时，为避免后续不必要的争议，可以签署劳动合同变更或者岗位变更等协议。末等调整在具体落实中的方式关键词关键词单击此处添加文本

（二）末等调整如果同时又符合不能胜任工作情形的，根据法律规定进行岗位调整或者培训，该种情形下国有企业作为用人单位调整员工的岗位是有明确法律依据的，但调整仍应当符合合理性等条件

劳动合同法第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的，用人单位可依法单方解除劳动合同。

需要说明的是，末等调整并不当然属于“不能胜任工作”，如果公司认为“末等”同时属于不能胜任工作的，必须根据公司规章制度的考核要求满足相关的举证责任，毕竟“末等”排序必然有人会排队“末等”，与不能胜任工作不能完全挂钩。

一般来说，末等调整是国有企业基于促优原则，根据绩效考核的结果进行的调整，是为了更好地做好工作。“末等调整”并非“不能胜任工作”，更不能等同于“末位淘汰”。如果“末等调整”与“不能胜任工作”关联时，必须在规章制度或劳动合同中进行明确，且公司有充分的证据。末等调整在具体落实中的方式关键词关键词单击此处添加文本

（三）末等调整作为用人单位用工自主权的一部分，即使无法满足协商一致或者不能胜任工作，如果能证明调整之必要性、合理性、无歧视性（侮辱性）等条件时，国有企业也可以单方对员工进行调整

如本文第一部分分析，末等调整是国有企业需要普遍推行的制度，为此，末等调整的必要性有着外部监管落实要求的支撑，但调整具体如何调整，相关合理性还需要国有企业根据具体情况进行掌握，比如是工作内容调整、职位调整、职等调整或者是待遇调整等。不论何种调整，对员工都会产生实质影响，调整时进行友好沟通都是必要的。末等调整在具体落实中的方式关键词关键词单击此处添加文本

通过上述分析我们可以看到，从具体操作看，末等调整会通过协商一致、依法单方调整或者根据用工自主权调整来实现，但不论哪种调整方式，国有企业制定有关末等调整的制度都是必要的，该制度可以单独制定，也可以纳入绩效考核或者岗位考核等相关制度中，需要明确纳入末等调整的岗位、末等调整的考核标准、考核周期、调整的具体方式等。同时，由于该制度与员工切身利益相关，还应当完成制度的民主和公示程序，确保制度的合法性。对于集团公司，若需要末等调整的人员考核权和劳动合同主体不一致时，还应当通过协议和制度对相关内容进行明确。末等调整在具体落实中的方式03末等调整存在风险及防范关键词关键词单击此处添加文本

末等调整由于属于劳动合同的变更，若变更不合法时，员工可能会以此为由解除劳动合同要求经济补偿金，也有可能要求恢复原来的岗位或状态。如果国有企业因为员工不服从末等调整认定员工违纪进而解除劳动合同时，可能还会涉及违法解除劳动合同赔偿金或者继续履行等问题。虽然类似法律风险发生的概率不算大，但从规范用工的角度，国有企业应当提前做好相应的准备。末等调整存在风险及防范关键词关键词单击此处添加文本

（一）建章立制是前提：提前制定末等调整的规则，并在协议、制度等文本中予以明确。

（二）末等调整对于国有企业来说是要打破之前相对稳定状态的一种措施，所谓“凡事预则立”，提前设定相关规则就是非常重要的事情。由于末等调整不是孤立的存在，与现行制度的衔接，与相关文本的统一，就是预防风险的第一步。末等调整存在风险及防范关键词关键词单击此处添加文本

（三）知行合一是关键：规章制度或者规则无差别执行是让员工从内心接受的关键，公开公平方能保证末等调整达到你争我赶的局面。

（四）规则的设定容易，但规则的执行却并不轻松，制度制定后，按照制度进行考核，根据考核结果进行调整，不进行过多人为的干预，让参与该规则的人员感受到公平是末等调整制度得以落实的关键。末等调整存在风险及防范关键词关键词单击此处添加文本

（五）以终为始是标准：用未来可能发生劳动争议时司法机关的裁判标准对自我进行要求，能有效降低法律风险。

（六）末等调整基础还