2021年人力资源管理考点版

第一单元（第1章）A.市场机制配备人力资源

一、单项选取题（每题只有一种对的答案）B.人力资源管理制度化

1.下列选项属于人力资源时效性特点是；C.终身雇用制

A.人力资源存在于人体之中，与人自然生D.能力优先用人政策

理特性相联系5.下列选项中不是对美国人力资源管理模

B.人力资源形成、开发、使用都受届时间式描述是：

方面制约和限制A.市场机制配备人力资源

C.人力资源是一种可以再生资源B.能力优先用人政策

D.人力资源是一种能动资源C.人力资源管理制度化

2.下列选项属于人力资源生物性特点是：D.以奖励集体为中心勉励体系

A.人力资源存在于人体之中，与人自然生6.下列选项中不是对日本人力资源管理模

理特性相联系式描述是：

B.人力资源形成、开发、使用都受届时间A.市场机制配备人力资源

方面制约和限制B.资历优先用人政策

C.人力资源是一种可以再生资源C.以奖励集体为中心勉励体系

D.人力资源是一种能动资源D.注重员工培训

3.下列选项中属于对美国人力资源管理模二、多项选取（每题有两个以上对的答案）

式描述是：1.如下列出哪些特点属于人力资源基本特

A.市场机制配备人力资源点:

B.资历优先用人政策A.生物性B.社会性C.附加性

C.以奖励集体为中心勉励体系。D.高增值性

D.终身雇用制2.如下列出哪些特点属于人力资源资源特

4.下列选项中属于对日本人力资源管理模点：

式描述是：A.时效性B.智能性

C.个体差别性D.高增值性B.多元文化融合与冲突

3.下列关于当代人力资源管理表述对的C.信息技术全面渗入

有：D.人才激烈争夺

A.当代人力资源管理把人作为资本和资源三、判断分析题（先判断对错，再简述理由）

来进行管理1.老式人事管理强调以“人”为核心。

B.当代人力资源管理是以事为中心管理2.当代人力资源管理强调以“工作”为核心，

C.当代人力资源管理地位已提高到组织战看重人对工作适应性。

略层面3.当代人力资源管理全面参加组织战略管理过

D.当代人力资源管理在心理层面上强调服从程。

4.下列关于老式人力资源管理表述对的有：4.日本人力资源管理模式优势在于合伙性劳资

A.老式人力资源管理把人当作成本来进行管理关系以及注重对员工培训，这套制度能较好地

B.老式人力资源管理与当代人力资源管理没有调动员工劳动积极性和忠诚感.

本质区别四、简答题（回答要点，不需阐述）

C.老式人力资源管理采用刚性手段对人进行管1.国内人力资源开发与管理意义是什么？

理2.人力资源管理发展趋势是什么？

D.老式人才资源管理强调从外部对人进行控制3.人力资源涵义是什么？

5.下列选项不属于日本人力资源管理模式特点五、阐述题（概述关于原理，联系实际）

有：阐述美日人力资源管理模式特点及其对国内借

A.资历优先用人政策鉴意义。

B.能力优先用人政策

第二单元（第2-5章）

C.终身雇用制

D.人力资源管理制度化一、单项选取题（每题只有一种对的答案）

6.人力资源管理面临现实挑战涉及：1.下列哪一种办法不是工作分析办法，

A.经济一体化冲击A.观测法B.访谈法

C.问卷调查法D.单元预测法空缺

2.下列活动不属于人力资源规划内容是：C.激发员工积极性D.可供选取范畴大

A.人员配备筹划B.接班人筹划10.下列选项属于内部招聘缺陷是：

C.薪酬勉励筹划D.销售筹划A.招聘风险大B.成本高

3.下列办法不属于人力资源规划预测办法是：C.员工选取范畴小D.不利于增强组织疑聚

A.工作日记法B.德尔菲法力

C.多方案法D.单元预测法二、多项选取题（每题有两个以上对的答案）

4.下列选项不属于人员配备筹划是：1.进行人力资源规划时应遵循原则涉及：

A.晋升筹划B.调配筹划A.合法性原则B.安定原则

C.招聘、退休与辞退筹划D.教诲培训筹划C.成长原则D.持续原则

5.工作分析成果普通不用于下列哪一项：2.下列属于工作分析成果有：

A.招聘与甄选B.任用与配备A.工作阐明书B.工作规范

C.岗位设计D.考核与薪酬C.业绩指标、薪酬原则D.调配筹划

6.下列选项不属于职工需求预测基本办法是：3.在人力资源剩余状况下,应当采用办法涉及:

A.多方案法B.工作研究预测法A.重新安顿B.永久裁人

C.经验预计法D.记录预测法C.从内部提高D.减少劳动成本

7.下列办法不是培训所用办法是：4.在人力资源短缺状况下,应当采用办法涉及:

A.案例分析法B.角色扮演法A.重新安顿B.从组织外部招聘

C.讲授法D.管理评价中心人员

8.下列指标不属于评价招聘效果是，C.减少劳动成本D.运用既有人员

A.招聘单价B.招聘完毕比5.下列哪些是工作分析中观测法合用工作：

C.应聘比D.录取人数A.各种户外工作B.周期短体力活动

9.下列选项属于公司外部招聘长处是：为主工作

A.招聘耗费较少B.可以更快地弥补工作C.比较直观工作D.大量原则化工作

6.下列属于工作分析需要收集信息有：C.角色扮演法D.研讨法

A.工作活动信息B.工作中人行为13.培训效果评估指标重要有：

信息A.反映B.学习C.行为D.成果

C.对工作人员规定信息D.工作背景信息三、判断题（先回答对错，再简述理由）

7.工作分析办法中最重要办法有：1.工作阐明书和工作规范是工作分析两个重要

A.观测法B.访谈法成果文献。

C.问卷调查法D.核心事件法2.工作规范重要是对某一职位或岗位工作职

8.访谈法缺陷重要有：责、任务阐明.

A.很难获得访谈对象态度和动机等较深层次信3.观测法合用于高层管理职位或某些研究职位

息分析。

B.耗时多，成本高4.问卷调查法长处是对在职人员知识水平规定

C.对工作分析人员素质规定高不图。

D.不合用于非原则化工作5.对于一种动态组织来说，人力资源需求和供

9.下列选项属于人员配备筹划方：应平衡是可以自动实现。

A.晋升规划B.接班人筹划6.人力资源剩余状况下人力资源规划政策与办

C.调配规划D.退休辞退筹划法重要有运用既有人力资源和外部招聘人员两

10.内部招聘重要来源有：种.

A.内部提拔B.工作调换与轮换7.工作阐明书是对工作分析后来形成一种关于

C.重新聘任D.公开招聘某特定工作内容任务、责任，工作状况与活动

11.内部招聘长处有；书面摘要。

A.精确性高B.适应较快8.员工招聘应以内部晋升选拔为主。

C.勉励性强D.费用较低9.面试中环境布置要做到庄严、严肃。

12.培训办法重要有：10.只有新员工才需要进行培训。

A.讲授法B.案例分析法四、简答题

1.人力资源管理战略意义是什么？工作。小王结识到当前技术服务人员工作岗位

2.组织机构设计原则是什么？的确投有工作阐明书，她们工作是随着时间发

3.工作分析程序是什么？展自然而然形成，她决定在起草职务招聘启事

4.人员录取原则是什么？之前，先明确该项工作详细内容以及对员工详

5.员工培训目是什么？细规定.她一方面与服务小构成员们进行交谈,

五、阐述题（概述关于原理，联系实际）和她们一起对这项工作进行分析，完毕了招聘

1.工作阐明书与工作规范有哪些不同？过程第一步——工作分析。日后，这份工作分

2.试述工作分析与其她人力资源管理关系。析在公司里派上了大用场。

六、实例分析题问题：（1）如果你是小王，你在准备一份关于技

1.近来，某公司销售部经理老张和一所知名大术服务人员工作阐明书时候，你会怎么做？

学订立了一项利润丰厚合同，这所大学批准从（2）结合本章所讲内容，说说小王在拟定一份招

公司购进个人电脑所需要所有软硬件，作为互聘启事之前先编写工作阐明书好处和必要性。

换该公司将给这所大学学生、教职工、学院所2.1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备

使用产品提供7—8折优惠。在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大

老张以为，当前销售人员足以应付这一新增长计算机系统。该部门向整个商用航空公司出售

销售需要。但当我和服务部经理小王交谈时，零部件.这个计算机系统目是要使该部门许多

她以为，在这种状况下，如果公司还想保持以工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客

往服务质量，就需要补充一位技术服务人员，询问以及定价等。

而与大学订立合同也足以肩负得起新人员费波音公司管理人员都懂得，这个新计算机系统

用。安装规定对雇员进行广泛再培训，这几乎会对

公司中有3名技术服务人员，由服务部经理负零部件部门所有700名雇员发生影响，并且这

责，她们都接受过培训，并为公司销售每一件种影响不但仅是在使用这个新计算机系统技术

产品提供技术支持服务.我让小王准备一份工方面，例如，该部门办公室会成为无纸办公状

作阐明书和一则职务招聘启事，以便开始招聘态。而对雇员来说，更可怕也许是她们得花更

多时间在计算机终端上工作。此外，由于每个学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一种总

雇员会更相信别人精确输入计算机信息，人部设在旧金山征询公司来做，该公司在迅速设

际关系会变得更加互相依赖。雇员们必要理解,计大规模培训筹划方面享有盛誉，其培训开发

突然间她们拥有了许多依赖她们“顾客”，而事方式重要是运用书面资料和录像资料组织研

实上这些顾客是其她零部件部门雇员。讨、参加式练习、范例以及讲座实行研修。

培训协调人在实行培训筹划时体会到:“咱们结但是，在决定究竟是由公司内部还是让征询公

识到仅提供技术培训不能保证新系统成功运司来组织实行培训筹划之前，波音公司以为必

营。”这个新系统顾客需要掌握和解决当系统投要使实际培训目的更明确。例如，除纯技术方

入运营时她们将经历变化手段。这个培训小组面培训之外，还需要使用计算机系统雇员更进

想做到，通过培训将系统运营也许引起压力和一步以顾客为中心，也许必要开发雇员沟通和

混乱降到最低。更精确地说，它想做到使每一判断技能，以便在她们需要从该计算机系统得

种使用新系统雇员成为“以顾客为中心”雇员，到数据输人员当前不能提供特殊信息时，可以

提供本零部件部门同事或顾客所需要信息。让关于人员理解她们需求。

由于该部人员只能各种各样，波音公司懂得面问题：

临一种挑战：这些人中有一半在货栈工作，负(1)你以为该零部件部门雇员需要接受何种培

责部件装运、收货和仓储；另一半人则在30训？

英里开外一间办公室里工作。并且，这些人受(2)如何拟定详细培训目的？

教诲限度也参差不齐。在拟定培训筹划性质时，(3)你以为波音公司请外部征询公司来组织这

波音公司面临各种选取。由于已有一种完整公个培训比较适当，还是由我司自己来组织实行

司内部培训部，可以由内部培训部来实行培训I;比较适当?为什么？

但另一方面，要在很短时间内对700名雇员进

第三单元(第6-8章)

行培训也许需要一种适应这个培训筹划运作规

定征询、培训、开发公司服务。培训部还必要一、单项选取题(每题只有一种对的答案)

考虑要采用各种培训方式，如研讨班，录像教1.下列考核办法不属于比较法是：

A.交替排序法B.配对比较法A.马斯洛B.麦克利兰

C.强制分布法D.核心事件法C.赫茨伯格D.弗洛姆

2.下列考核办法属于成果法是，6.提出双因素理论心理学家是：

A.目的管理法B.特性法A.弗洛姆B.赫茨伯格

C.行为法D.比较法C.亚当斯D.马斯洛

3.下列描述是对考核中常用问题之一“晕轮效7.提出盼望理论心理学家是，

应”定义，对的是：A.亚当斯B.麦克利兰

A.对其她人做出评价时夸大其某一方面特点，C.赫茨伯格D.弗洛姆

并影响对这个人整体看法8.提出公平理论心理学家是：

B.所有员工不论干得好干得坏，都被简朴评估A.马斯洛B.麦克利兰

为“中”级别C.亚当斯D.弗洛姆

C.对下属员工工作绩效做出过高或者过低评价9.依照赫茨伯格双因素理论，下列因素不属于

D.被考核者之间个人差别也会影响她们所得到勉励因素是：

评价A.工作发展前程B.工作责任感

4.下列描述是对考核中常用问题之一“居中趋C.工作挑战性D.薪金

势”定义对的是：10.依照需求层次理论，人生存所必须基本需要

A.对下属员工工作绩效做出过高或者过低评价属于：

B.所有员工不论干得好干得坏，都被简朴评估A.安全需要B.归属需要

为“中”级别C.生存需要D.尊重需要

C.对考核者之间个人差别也会影响她们所得到11.依照需求层次理论，追求个人潜能所有发挥

评价需要属于：

D.对其她人做出评价时夸大其某一方面特点，A.自我实现需要B.归属需要

并影响对这个人整体看法C.尊重需要D.安全需要

5.提出需求层次理论心理学家是：12.下列薪酬属于基本薪酬是：

A.工资B.奖金C.津贴D.员工福利5.绩效反馈面谈重要类型有：

13.下列福利不属于公共福利是：A.单向说服式面谈B.双向交流式面谈

A.医疗保险B.失业保险C.解决问题式面谈D.混合式面谈

C.养老保险D.养老金6.下列哪些因素包括在马斯洛需要层次理论

14.下列福利不属于个人福利是：中：

A.养老金B.辞退金A.生理和安全需要B.爱和归属需要

C.人寿保险D.养老保险C.保健因素D.尊重和自我实现

15.下列福利不属于生活福利是：需要

A.法律顾问B.心理征询7.赫茨伯格双因素理论涉及：

C.贷款担保D.脱产培训A.勉励因素B.爱和归属需要

二、多项选取（每题有两个以上对的答案）C.保健因素D.盼望值

1.绩效考核类型有：8.下列哪些因素包括在弗洛姆盼望理论中：

A.效果主导型B.品质主导型A.勉励因素B.爱和归属需要

C.行为主导型D.业务主导型C.效价D.盼望值

2.绩效考核办法重要有：9.下列因素属于亚当斯公平理论有：

A.比较法B.特性法C.行为法D.成A.报酬绝对值B.盼望值

果法C.保健因素D.报酬相对值

3.绩效考校比较法重要有：10.依照赫茨伯格双因素理论,下列因素属于勉

A.交替排序法B.配对比较法励因素有：

C.强制分布法D.核心事件法A.工作上成就感B与上级领导关系

4.绩效考核成果法重要有：C.组织技术监督系统D.工作挑战性

A.目的管理法B.生产率衡量与评价系统11.依照赫茨伯格双因素理论，下列因素属于保

法健因素有：

C.核心事件法D.交替排序法A.工作环境或条件B.公司政策与管理

C.个人成长机会D.工作承认与表扬四、简答题

12.对中高层管理人员勉励办法重要有：1.绩效考核作用是什么？

A.年薪制B.股票期权2.绩效考核基本原则是什么？

C.计件工资制D.原则工时制3.对中高层管理人员勉励办法有哪些？

13.当代公司薪酬重要构成某些有：4.薪酬管理基本原则是什么？

A.基薪B.奖金巴津贴D.福利5.员工福利特点与作用是什么？

14.员工福利特点重要有：五、阐述题（概述原理，联系实际）

A.补偿性B.均等性巴集体性D.奖1.试述绩效考核过程中常用问题.

励性2.试述勉励过程和作用。

15.公共福利重要涉及：六、案例分析题

A.医疗保险B.失业保险1.1998年9月一天，金智公司会议室空气显得

C.养老保险D.伤残保险比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新

三、判断分析题（先回答对错，再简述理由）进公司15名技术人员正在进行严肃对话。

1.绩效考核不但是一项管理活动，也是管理者郑总经理：“据说你们要集体辞职，能把你们想

与员工之间一项沟通活动。法告诉我吗？

2.效果主导型考核类型着眼于“如何去干”。一片沉默。

3.绩效考核晕轮效应是指考核者由于思维惯性郑总经理又说：“这段时间来，公司业务发展不

而产生个人偏见。久，平时我尽忙于解决事务性工作，始终没有

4.勉励出发点就是调动员工积极性。抽出时间来关怀你们，很抱歉。今年能从我所

5.亚当斯公平理论以为，员工只关怀自己所获向往名牌大学招收到你们，你们乐意来咱们公

报酬绝对量。司，我非常高兴，也非常注重你们，不但愿你

6.年薪制和股票期权是两种合用于生产工人勉们离开。”

励办法。还是一片沉默。

7.薪酬和福利是两个本质不同概念。郑总经理:“今天我真心诚意来听取你们想法和

意见，有什么话人们尽管说，我尊重人们各种经常自愿加班到深夜12点。咱们乐意这样做，

想法。”也从工作中找到不少乐趣。但是公司从来没有

会议室稍有动静。看到咱们有多么努力，当前咱们也学乖了，做

这时，小王说话了：“今年4月份贵公司到咱们人也没有必要这样卖力气，差不多就行了，既

学校招聘，出于毕业后有所作为想法，咱们慕然公司给咱们算这样清晰，咱们也只得算清晰

名来到这里。但是，公司管理实在是令咱们感点，该下班就下班，何苦跟自己过不去呢

到失望。从进公司第一天起，咱们只是接受任听到这里，郑总经理说：“谢谢你们都讲了真心

务，一天到晚埋头苦干，干得不明不白，主线话.公司成立两年来，我和几种副总经理白手起

不懂得自己工作是为了什么。”家，奋斗打拼，才有当前结局。由于订单都做

小李接着说：“招聘时候，林经理（林经理是某不完,咱们始终没有时间认真考虑管理上问题.

项目负责人,被暂时抽调去招聘新员工）答应月人们先安心工作，管理方面问题咱们一定会抓

工资是1600元。7月23日，咱们来报到了，紧解决，给我一段时间,我会做到让人们满意.”

日后才得知试用期月工资仅850元。到月底拿问题；（1）金智公司遇到所谓管理上问题究竟是

到工资是按天计算，8天总计213元，这无疑什么呢？

给咱们泼了一盆冷水。第二个月工资，扣掉办（2）如果你是金智公司总经理，你以为应当通过

理关于人事手续费100元，午、晚餐伙食费300如何手段来扭转当前管理困境，留住这些高档

元，再扣掉住宿费用100元，到手只有300元。知识分子呢？

工资高低并不是最重要，但是这种计算报酬办2.深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初

法是对咱们轻视，也是对咱们母校一种公开蔑成立儿年时间里，由于整个金融行业比较景气，

视。如果母校问咱们工作状况，咱们会告诉她市场形势一片大好，因此公司也获得了长足发

们后来不要再推荐学生来这里工作了。”展,员工人数从最初几十个人发展到近三百人.

小张也开口了：“你们这样斤斤计较，按天给咱并且在过去几年中，员工收入水平都以比较迅

们支付报酬，咱们也只得按小时来计算工作。速度增长，平均来看在本地处在中上水平.

此前咱们为了完毕项目，考虑到工作持续性，深兰公司员工重要收人是工资加奖金。公司始

终把员工工资问题作为人事管理主线工作，公元一2400元。所有操作类岗位员工都表达对自

司领导一致以为：在工资上如有不合理地方，己收入非常满意，但是同步，几乎所有职能部

会使职工对公司感到失望，影响职工干劲，因门员工都对自己收人不满意。对此，可以听到

而，一开始就必要建立完整工资体系.于是，探最普遍答案是：操作类岗位员工工作环境比较

兰公司依照各个部门不同状况，依照工作难度、差，例如经常出差、工作场合没有空调等等，

重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序同步工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政

列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与大楼内办公，不但工作环境好，并且比较“清

最低额.其中，A序列是属于最单纯部类工作，闲”。

面B、C、D、E则是困难和复杂限度依次递增工而员工每月奖金是按所在岗位重要性分级，依

作，固然其职务价值也愈高.在工资序列上，A照工作体现支付。如果员工工作没有什么大失

序列最高额并不是B序列最低额.A序列最高额误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了

相称于B序列中间偏上，而又比C序列最低额公司规章制度，或者浮现丁工作失误或事故，

稍高.这就使得做简朴工作领取A序列工资人,才会扣除某些或所有奖金。但是普通来说，如

她可以从A序列最低额慢慢上升，当她们工资果员工按部就班地做自己工作，违背规章制度

超过B序列最低额水准时;就有机会向B序列或者浮现工作事故也许性不大，因此，员工几

晋升。虽然不能晋升，也可继续升到A序列最乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门

高额，各部门管理人员可以对照工资限度，努中，岗位相似或者相似员工无论工作业绩出众

力向价值高工作挑战。但是不同序列工资原则和工作业绩平平，薪酬都没有太大差别。

差别并不大。例如：职能部门员工（例如人力资近两年以来，受国家宏观经济形式影响，金融

源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护行业竞争越来越激烈，公司经营形势也逐渐严

员等）属于B序列,她们平均月工资普通介于元峻。因而，公司打算普遍小幅度地减少员工奖

和2500元之间，而操作类岗位员工（例如保安、金水平，以协助公司渡过经营难关，但消息一

接待员、收发员、物品保管员、生产线上工人经传出，立即遭到了员工强烈反对，员工们以

等）属于A序列，她们平均月工资普通介于1800为自己工作比此前更辛苦了，不应当减少收入

水平.为此，人们对降薪事议论纷纷。1.错。老式人事管理强调以“事”为核心。

问题：2.错。当代人力资源管理强调以“人”为核心。

（1）为什么深兰公司报酬在本地处在中上水平3.对。为了最大限度地发挥成效，人力资源管

还不能令员工满意呢？理职能必要全面参加组织战略管理过程。

（2）如果压缩劳动成本势在必行，你以为应当如4.对。日本模式能较好地调动员工劳动积极性

何平息人们关于降薪争论？和忠诚感，这是美国模式不具备。

四、简答题

第四单元（第9-10章）

1.答：①有助于把人压力转化为财富；

一、简答题

②有助于完毕改革艰巨任务；

1.劳动关系含义是什么？

③有助于适应经济全球化规定；

2.解决劳动关系基本原则是什么？

④有助于塑造当代劳动者：

3.职业生涯管理作用是什么？

⑤有助于塑造当代组织；

4.劳动关系变化趋势是什么？

⑥有助于中华人民共和国经济进一步腾飞。

二、阐述题（概述原理，联系实际）

2.答：①人力资源管理全面参加组织战略管理

试述劳动争议解决程序

过程，

②人力资源管理中事务性职能外包和人才租

赁；

二、参照答案

③直线管理部门承担人力资源管理职责，

第一单元

④政府部门与公司人力资源管理方式渐趋一

一、单项选取题

致。

1.B2.A3.A4.C5.D6.A

3.答：人力资源（HumanResource,简称HR）

二、多项选取题

是指一定范畴内人所具备劳动能力总和，也称

1.AB2.ABC3.AC

人类资源或劳动力资源、劳动资源。这种劳动

4.ACD5.BD6.ABCD

能力，构成了其可以从事社会生产经营活动要

三、判断分析题

素条件，是社会经济活动主体。本各大公司实行终身雇佣制，在经济衰退时期，

五、阐述题使劳动力过剩问题显得特别突出。日本模式优

(1)美国人力资源管理模式势在于合伙性劳资关系以及注重对员工培训，

美国人力资源管理模式形成于19世纪末20世这套制度能较好地调动员工劳动积极性和忠诚

纪初，其重要特点是，第一，市场机制配备人感，而这一点美国模式是不具备，美日人力资

力资源。第二，能力优先用人政策。第三，人源管理模式发展变化历史经验告诉咱们，一种

力资源管理制度化.第四,全球化人力资源管理国家要想建立起自己人才优势，就必要选取适

理念和国际化人才开发战略.第五，完善法律和合自己生存环境和特定历史条件人力资源管理

社会保障制度。模式。同步成功模式不是固定不变，在特定环

(2)日本人力资源管理模式境和条件下获得了成功模式，在变换了环境和

日本人力资源管理模式是在第二次世界大战后条件下，不一定还能继续获得成功。要获得持

日本经济恢复和高逮发展时期形成。它与美国久成功，就必要对外部环境变化保持高度敏感,

人力资源管理模式截然不同：第一，注重员工依照环境变化及时调节治变人力资源管理模

培训。第二，资历优先用人政策。第三，以奖式。

励集体为中心勉励体系。第四，终身雇佣制。

第五，员工参加管理。第二单元

(3)美日人力资源管理模式优劣比较及对中华一、单项选取题

人民共和国借鉴意义1.D2.D3.A4.D5.C

美日人力资源管理模式没有绝对优劣之分，两6.A7.D8.D9.D10.C

者各有其内在优势和弱点。美国模式注重市场二、多项选取题

在劳动力配备中作用，推崇能力，强调竞争，1.ABCD2.AB3.ABD4.BD

一方面可以使先进人才脱颖而出，另一方面又5.BCD6.ABCD7.ABC8.BC

可以使劳动力资源合理分派。这是其优势所在.9.ACD10.ABCD11.ABCD

而在这一点上，日本模式确有明显局限性。日12.ABCD

13.ABCD四、简答题

三、判断分析题1.答；①制定和实行人力资源管理战略，是公

1.对、工作分析成果表述有5个方面，其中工司实现发展战略客观规定；

作阐明书和工作规范是两个重要成果文献。②制定和实行人力资源管理战略，是当代公司

2.错。工作规范指是为完毕某项工作所必备知人力资源管理发展规律内在规定；

识、技能、能力等。③制定和实行人力资源管理战略，是当代科学

3.错。观测法重要合用于比较直观工作及大量技术和教诲格局客观规定和发展趋势。

原则化工作。高层管理职位或研究职位不适于2.答：①命令管理系统一元化原则；

采用这种研究形式。②明确责任和权限原则；

4.错。问卷法对在职人员知识水平规定较高。③优先组建管理机构和配备人员原则；

5.错。在一种动态组织中，人力资源供求平衡④分派职责原则。

不也许自动实现，需要制定相应人力资源政策3.答：工作分析是一项技术性很强工作，也是

与办法。一种全面评价过程，这个过程大体可分为如下

6.错。人力资源剩余状况下，人力资源规划政六个阶段来进行：

策与办法重要有三种；重新安顿，永久裁人和①准备阶段；②收集信息阶段；③分析阶段；

减少劳动成本。④描述阶段；⑤运用阶段，⑧反馈与调节。

7.对。工作阐明书重要是对某一职位或岗位工4.答；①因事择人原则；②任人唯贤原则；③

作职责、任务阐明.用人不疑原则：④严爱相济原则。

8.错。员工招聘要把内部招聘和外部招聘结合5.答：①衔接学校教诲与工作需求；

起来，以哪个为重要看组织详细状况。②契合时代发展需要；

9.错。面试环境应当舒服、适当，利于创造宽③同化员工理念需求；

松氛围。④满足员工实现自我价值需求；

10.错。不是只有新员工才需要培训，所有人都⑤培训是不断提高组织效益需求。

需要培训。五、阐述题

1.答：虽然两者都是岗位分析成果，但在如下人力资源规划提供了重要前提，它明确了组织

几种方面有明显不同(1)从编制直接目来看,中详细工作内容和对任职者技能规定。

工作规范是在岗位描述基本上，解决“什么样(2)招聘与甄选。工作分析提供了某项工作内容

人员才干胜任本岗位工作”问题，为公司职工信息以及它所需要任职者特性，而由工作分析

招收、培训、考核，选拔、任用提供原则.而工所产生工作阐明书和工作规范成为人员招聘和

作阐明书是以''事”为中心，对岗位进行全面,甄选原则。

系统、进一步阐明，为岗位评价、岗位分类，(3)员工任用与配备.人力资源部门在任用与配

以及公司劳动人事管理提供根据。(2)从内容涉备既有员工时;需要在工作分析指引下去理解

及范畴来看，工作规范内容比较简朴，重要涉某个职位需要哪些知识或技术，某个人具备哪

及人员任职资格条件等方面问题。而工作阐明些技能，从而完毕把最适当人安拌到恰当职位

书内容要广泛得多，既涉及对岗位各事项性质、上来。

特性等方面阐明，又涉及对担任该岗位工作人(4)培训。通过工作分析，可以明确从事工作所

员规定阐明。从这一意义上说，工作规范是应具备技能、知识和各种心理条件。这些条件

工作阐明书一种重要构成某些。(3)从详细形式和规定，并非人人都可以满足和达到，需要不

上看，工作规范是由关于部门统一审定、颁发断培训、不断开发.因而，可以按照工作分析成

原则，它是按照原则化原则拟定。而工作阐明果，设计和制定培训方案，依照实际工作规定

书普通不受原则化原则制约，形式多样化，内和聘任人员不同状况，有区别、有针对性地安

容繁简限度不一，公司可视详细状况，依照实排培训内容和方案，增进员工改进工作技能，

际需要而编制。提高工作效率。

2.答：(1)人力资源规划。人力资源规划就是(5)绩效评估和薪酬设计。绩效评估是将每个员

合理地分析和预测组织对人力资源需求和供应工实际工作业绩与她业绩原则进行比较，而工

状况，并据此制定出相应筹划或方案，以保证作分析则恰恰提供了这种比较原则.使得绩效

组织在恰当时候获得恰当数量，质量和种类人评估工作有据可依.

员补充，满足组织和个人需求。而工作分析为(6)职业生涯设计o职业生涯规划内容就是把个

人技能和愿望与组织内已经存在、或者将来会9.AD10.ABD11.AB12.AB

浮现机会匹配起来。这种匹配过程规定负责职13.ABCD14.ABC15.ABCD

业生涯规划人理解每一种工作技能规定，这样三、判断分析题

才干保证她们去协助员工在其适合工作岗位上1.对。绩效考核是通过系统办法、原理来评估

发挥特长，获得成功。和测量员工工作行为和工作效果。它不但是一

六、案例分析题项管理活动，考核过程也是管理者和员工之间

1.答：一项沟通活动。

(1)按工作分析环节实行。2.错。效果主导型考核内容以成果为主，“着眼

(2)好处是做到“人职匹配”。于干出了什么”，重点在成果。

2.答：3.错。晕轮效用指是对某人做出评价时夸大某

⑴略一方面特点，并影响对这个人整体看法。

(2)根据公司长期目的而定，将重点放在学员4.错。勉励出发点是满足员工需要，通过满足

应掌握什么、能做什么上，并为员工制定原则需要来发挥勉励作用。

以衡量培训效果。5.错。公平理论以为，员工不但关怀自己所获

⑶略报酬绝对值，也关怀其相对值。

6.错。年薪制和股票期权重要合用于对中高层

第三单元

管理者勉励。

一、单项选取题7.错.广义讲薪酬也涉及福利在内。

1.D2.A3.A4.B5.A四、简答题

6.B7.D8.C9.D10.C1.答：①有助于提高公司生产率和竞争力；

11.A12.A13.D14.D15.D②为员工薪酬调节、奖金发放提供根据，

二、多项选取题③为员工职务调节提供根据，

1.ABC2.ABCD3.ABC4.AB④为上级和员工之间提供一种正式沟通机会；

5.ABCD6.ABD7.AC9.CD⑤让员工清晰公司对自己真实评价和公司对她

盼望；考核人大都避开较高级别和较低级别，这就意

⑥让公司及时精确地获得员工工作信息，为改味着大某些员工也许都得到良好或中档评价级

进公司政策提供根据。别，而不会浮现先进或很差级别。

2.答：①客观、公平与开放原则，②积极反馈(4)考核原则偏松或偏紧倾向

原则；③定期化和制度化原则；④可行性和实有些考核者在进行考核时倾向于对员工做出较

用性原则：⑤定性与定量相结合原则。高或较低评价，就像有教师向来就乐意给学生

3.答；①年薪制