人力资源助理师基础知识范本

人力资源助理师基础知识范本

1、什么是劳动法？

劳动法是指调整劳动关系与与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

2、劳动法的要紧特点有什么？

劳动法的要紧特点有：

(1)劳动法是资本主义进展到一定阶段而产生的法律部门。

(2)劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。

(3)它是调整劳动关系与与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。

3、劳动法所调整的对象是什么？

劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会

团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。

4、劳动法所调整的其他关系是指什么？这些关系的当事人有什么？

除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包含那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会

关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生

的关系。这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。

5、简述现代劳动法要紧由几种制度构成。

现代劳动法要紧由就业促进制度、集体谈判与集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社

会保险制度、劳动争议处理制度与劳动监督检查制度构成。

6、就业促进制度的内容有什么？

就业促进制度要紧包含国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保

护等方面的责任与措施，与对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人等特殊群体的专门促进措

施等。

7、什么是集体谈判？集体合同制度包含什么内容？

集体谈判是指员工代表(通常是工会代表)与单位行政部门或者者雇主之间就劳动条件的改善与劳动

关系的处理问题进行的谈判制度。集体谈判在我国目前被称之“集体协商”。当谈判达成一致时，双方

达成的协议称之集体合同。

集体谈判制度要紧包含谈判的主体、对象与程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，与政府有关部门

在集体谈判中的作用。集体合同制度要紧包含集体合同的订立、变更与解除，与集体合同的形式与效

力等内容。

8、社会保险制度的功能有什么？内容是什么？

社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业与生育等情况下能够获得帮助与补偿。社

会保险的内容通常包含：社会保险的项目种类，享受范围、资格条件与待遇标准，与社会保险基金的

筹集、管理与运营等。

9、劳动是公民的权利的含义是什么？

劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民、

用人单位与国家都有特定的法律意义。(1)对公民来说，意味着享有包含就业权与择业权在内的劳动

权。（2）对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、

职业培训等方面的职责。（3）对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均

等的就业机会；通过促进经济与社会进展来制造就业条件。

10、劳动是公民的义务的含义是什么？

劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实与社会主义制度固有的反剥削

性质所引伸出的要求。

11、劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护与优先保护的原则是什么？

偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处

于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。

优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法

应优先保护劳动者利益。

12、劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么？

平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。具体含义包含两个层次：（1）对各

类劳动者的平等保护。（2）对特殊劳动者群体的特殊保护。

一三、劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么？

全面保护是指劳动者的合法权益，包含财产权益与人身权益，法定权益与约定权益，不管其内容涉及

经济、政治、文化等哪个方面，不管它存在于劳动关系缔结往常、缔结以后或者终止以后，都应纳入

劳动法的保护范围之内。

14、劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是什么？

基本保护是指对劳动者最低限度的保护，也就是对劳动者基本权益的保护。

一五、劳动法律关系是指什么？

劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，根据劳动法律规范形成的，实现劳动过程的权利与义务关

系。也就是说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权利与义务关系。一方面，它是按照劳动法律规范

的具体要求形成的，表达着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，表达着双方

当事人的共同意志。但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或者国家意志同意的范

围内才能发挥作用。

16、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里？

劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果表达。二者区别在于：

（1）两者形成的前提条件不一致。劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动与同意劳动的双方在

交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形成是以劳动法律与法规的存在为前提的，

每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，务必有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能形

成劳动法律关系。

（2）两者的内容与效力不一致。劳动法律关系是以法定的权利与义务为内容的，是受国家强制力保护的；

而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。假如国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律与法规，

这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国

家强制力的保护。

17、什么是劳动法律关系的客体？

劳动法律关系的客体是劳动权利与劳动义务指向的对象，即劳动力。

一八、什么是劳动行政法律关系？

行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利义务关系。我国劳动领域中的一部分行

政关系由劳动法调整，从而形成了劳动行政法律关系。

19、劳动行政法律关系的主体与客体分别是什么？

劳动行政法律关系的主体包含劳动行政主体与劳动行政相对人双方。劳动行政主体指，劳动行政机关、

兼有劳动行政职能的其他行政机关。另外，经授权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等,

在代理一定劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被

管理者地位的一方当事人，要紧是劳动者与用人单位。

劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体与劳动行政相对人的权利与义务所共同指向的对象。要紧是

劳动行政相对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为与所支配的物与无形资产。如，劳动者与用

人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更与解除劳动合同的行为；又如，用人单位使用劳动力的行

为，即用人行为。

20、什么是企业内部劳动规则？

企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的规则。

21、企业内部劳动规则包含什么内容？

企业内部劳动规则通常包含：

(1)录用、调动与辞退；

(2)企业行政与职工的基本职责；

(3)工作时间;

(4)处分。

劳动部公布的《关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发)[19971338号)

中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、

职工奖惩，与其他劳动管理规定。

第二章人力资源管理

1、什么是人力资源？

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资

源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

2、人力资源有什么特征？

人力资源具有如下特征：

(1)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；

(2)人力资源是制造利润的要紧源泉；

(3)人力资源是一种战略性资源；

(4)人力资源是能够无限开发的资源。

3、什么是人力资源管理？

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织与调

配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、操纵与协调，

充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、操纵调整及开发的过程。

4、简述人力资源管理的10项内容。

人力资源管理的10项内容包含：

(1)制定人力资源计划；

(2)人力资源费用核算；

(3)工作分析与设计；

(4)人力资源的招聘与配置；

(5)雇用管理与劳资管理；

(6)入厂教育、培训与进展；

(7)绩效考评；

(8)帮助员工的职业生涯进展；

(9)员工工资报酬与福利保障：

(10)建立员工档案。

5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里？

传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：

(1)在管理内容上，传统的人事管理的要紧工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整

等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用与

管理。

(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开

发。

(3)在管理方式上，传统的人事管理要紧采取制度操纵与物质刺激手段；现代人力资源管理采取人

性化管理。

(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或者当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源

管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。

(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性与艺术性。

(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为主动开发型。

(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计算机辅助,

能及时准确地提供决策根据.

(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管

理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

6、什么是人力资源规划？

人力资源规划是指使企业稳固地拥有一定质量与必要数量的人力，以实现包含个人利益在内的组织目

标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来进展过程中的相互匹配。

7、人力资源规划的意义是什么？

人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续与系统地分

析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相习惯的人事政策

的过程。

8、人力资源规划中的基础工作是什么？

人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进

行准确的掌握。

9、在进行人力资源需求预测时，什么因素对人员需求的数量与构成产生影响？

在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量与构成产生影响：

（1）市场需求、产品或者服务质量升级或者决定进入新市场；

（2）产品与服务关于人力资源的要求：

（3）人力稳固性，如计划内更替（辞职与辞退的结果）、人员流失（跳槽）；

（4）培训与教育；

（5）为提高生产率而进行的技术与组织管理革新；

（6）工作时间；

（7）预测活动的变化；

（8）各部门可用的财务预算。

10、什么是直觉预测法？

直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依靠预测者个人或者一

个小组的特性，即依靠于他们的经验、智力与推断力。通常进行预测的人是这一领域的专家，他

对这一领域的具体细节与总体情况都有较好的熟悉。

11、什么是人力资源供给预测？

人力资源供给预测也称之人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并

把它与人员需求量相对比之后，才能制定各类具体的规划。人力资源供给预测包含两部分：一是内部

拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量；另一部

分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或者供量。

12、什么是起草计划、匹配供需？

起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，它包含：

（1）确定纯人员需求量.这要紧是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，

确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处，从而得到纯人员需求量。

（2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致。

（3）具体行动方案。

13、工作分析有什么作用？

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析有8方面的作用：

（1）选拔与作用的合格的人员；

（2）制定有效的人事预测方案与人事计划；

（3）设计积极的人员培训与开发方案；

（4）提供考核、升职与作业的标准；

（5）提高工作与生产效率；

（6）建立先进、合理的工作定额与报酬制度；

（7）改善工作设计与环境；

（8）加强职业咨询与职业指导。

14、员工招聘的原因有什么？

员工招聘的原因通常有下列几种：新公司的成立；现在职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大；调

整不合理的职工队伍等。

一五、什么是绩效考评?

绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通

过评价表达人在组织中的相对价值或者奉献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人

进行观察、记录、分析与评价。

16、绩效考评的目的与作用是什么？

绩效考评的目的是：

（I）考核员工工作绩效；

（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序与方法；

（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、懂得与操作的熟知；

（4）绩效考评制度的促进；

（5）公司整体工作绩效的改善与提升。

绩效考评的作用为：

（1）关于公司来说，绩效考评能够促进下列方面的工作：1）绩效改进；2）员工培训；3）激励；4）

人事调整；5）薪酬调整；6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何：7）员工之间的绩效比较。

（2）对主管来说：1）帮助下属建立职业工作关系；2）借以阐述主管对下属的期望；3）熟悉下属对其

职责与目标任务的看法；4）取得下属对主管、对公司的看法与建议；5）提供主管向下属解释薪酬处理

等人事决策的机会；6）共同探讨员工培训与开发的需求及行动计划。

（3）关于员工来说：1）加深熟悉自己的职责与目标；2）成就与能力获得上司赏识；3）获得说明困难

与解释误会的机会；4）熟悉与自己有关的各项政策的推选情况；5）熟悉自己在公司的进展前途；6）在

对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

17、什么是培训与开发？其目的是什么？

培训是给新雇员或者现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发耍紧是指管理开发,

指一切通过传授知识、转变观念或者提高技能来改善当前或者未来管理工作绩效的活动。

培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平与潜能发挥，最大限度

地使员工的个人素养与工作需求相匹配，继而促进员工现在与将来的工作绩效的提高。实施培训与开

发的要紧目的有：（1）提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；（2）增强组织或者个人的应变与习

惯能力；（3）提高与增强组织企业员工对组织的认同与归属。

一八、企业培训与开发工作的特性有什么？

现代企业中的发工作有如下几个特征：

（1）培训的经常性。及时充实与长期积存能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发

潜能。

（2）培训的超前性。关注管理理论研究的最新成果，对其他学科与技术前沿研究，以量大程度地培养、

激发员工制造力，为开发潜能制造机会。

（3）培训效果的后延性。培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标，就不能满足企

业应付与习惯多变的动态环境与市场需求的要求。

19、什么是讲授法？其有什么优缺点？

讲授法是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是使用讲授

法进行的培训，适用于传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或者会场，教学资料

能够事先准备妥当，教学时间也容易由授课者操纵。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并

对赏的知识、兴趣及经历有所熟悉。技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用

问答形式获取赏对讲授内容的反馈。另外，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的

有效的辅助手段。

讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受

到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与汲取。

这种方法适用于对本企业一种新政策或者新制度的介绍与引进新设备或者技术的普及讲座等理论性内

容的培训。

20、什么是案例研讨法？其特点如何？

▲案例研讨法是一种用集体讲座方式进行培训的方法。与讨论法的不一致点在于：通过研讨不单是为

了解决问题，而是侧重培训受训人员对问题的分析推断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中,

受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考与应用，建立一

个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中以学到有关管理方面的新知识。

▲培训员事先对案例的准备要充分，通过对受训群体情况的深入熟悉，确定培训目标，针对目标选用

具有客观性与有用性的资料，根据预定的主题编写案例或者选用现成的案例。在正式培训中，先安排

受训人员有足够的时间去读案例，使他们自己如同当事人一样去考与解决问题。案例讨论可按下列步

骤开展：发生什么问题一一问题因何引起一一如何解决问题一一今后采取什么计策。适用的对象是中

层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理种类事

件。

21、什么是岗位评价？岗位评价的原则是什么？

▲岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整

个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统不

考虑个人的工作能力或者在工作中的表现。

▲岗位评价的原则有：（1）系统原则；（2）有用性原则；（3）标准化原则；（4）能级对应原则；（5）

优化原则。

22、什么是制定薪酬策略？

薪酬策略是企业文化的一部分内容，它包含对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对

管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，与由此活生的有关薪酬分配的政策与策

略，如薪酬等级间差异的大小、薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。

23、什么是薪酬结构设计？

薪酬结构设计是薪酬福利制度制定中重要的环节。所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职

位的相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从于以某种

原则为根据的一定规律的。关系与规律通常多以“薪酬结构线”来表示，由于这种方式更直观、更清

晰，更易于分析、操纵与懂得。

24、劳动合同应具备什么内容？

劳动合同应当以局面形式订立，并具备下列条款：

（1）劳动合同期限：

（2）工作内容；

（3）劳动保护与劳动条件；

（4）劳动报酬；

（5）劳动纪律；

（6）劳动合同终止的条件；

（7）违反劳动合同的责任。

劳动合同除上述必备条款外，当事人能够协商约定保守商业秘密等其他内容。

25、什么是劳动合同的解除？

劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行往常，由于某种原因导致劳动合同一方或者双方

当事人提早中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除与约定解除两种。根据《劳动法》

的规定，劳动合同既能够由单方依法解除，也能够双方协商解除。

26、什么是集体合同？

集体合同是工会（或者职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的

局面协议。进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持与谐稳固的原则。按照《劳

动法》及其配套规章的规定，集体合同签订后，应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报

送劳动行政部门审查。

27、什么是劳动争议范围？

劳动争议范围是指：

（1）因开除、除名、辞退职工与职工辞职、自动离职发生的争议；

（2）因执行国家有关工资、社会保险与福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议：

（3）因履行劳动合同发生的争议；

（4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒

之间发生的争议；

（5）法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

第三章劳动经济学

1、劳动力要素的特点有什么？

劳动力要素的特点有四：

（1）动力性，亦即主体推动性。没有主体，就没有一切。正如斯密所说：“由于勤劳，人类才能得到堪称

丰富的实际必需品」

（2）自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供给与否与劳动力供给的投入数量与方向上，具有

自主决定权与选择偏好。但是这种选择取决于经济进展水平与教育文化水平。

（3）个体差异性，即不一致的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给

方向，与社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。

（4）非经济性生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。

2、如何懂得劳动者与雇主的对立关系？如何懂得在对立中的平等与不平等关系？

劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相

应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，“对立”关系既有平等性，也有不平等性。

劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体。

其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳

动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都同意的

结果，就只平等的了。

劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：其一是劳动者与雇主共居于同一个社会组织的高

低不一致层次，由于，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从与领导”的关系。其二是

雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段

进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。其三是由于劳动者与雇主在

市场上的稀缺程度不一致，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。就通常情况而言，劳动者是

过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者与已经就业的工处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技

能、经验因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。

3、如何懂得劳动者与雇主的共存关系？

劳动者与雇方之间又有着共存的关系。由于，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不

能进行生产，不能获取利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于

“从业一一雇用”的统一体中，才能保证经济活动的运行。这种经济活动使双方都得到利益，即成为

社会中得到利益的共同体。缺少劳动者或者雇主某一方的合作，不仅对方会受到缺失，自己也无法取

得利益。实际上，共存关系就是互利关系。

劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的局面就能够带来“共荣”的成效，即

只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。正由于如此，雇主就开始自学

地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性与生产效率而努力。

4、人力资源的含义是什么？

人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总与，也被称之“劳动力资源”或

者者“劳动资源”。在现行的国民经济与社会统计中，“人力资源”作为一种劳动力供给实体、作为一

个统计对象，是指以国家或者地区为范围的具有劳动能力的人口数量。

5、什么是微观劳动力供给？

微观劳动力供给即发生在个人身上的劳动力供给。从经济学原理来看，它取决于经济单位(社会、地

区、部门、用人单位)的工资水平。

6、影响宏观劳动力供给的因素有什么？

影响宏观劳动力供给的因素包含数量因素与质量因素两个方面。

▲数量因素有：

(1)人口因素；

(2)劳动参与率；

(3)劳动时间。

▲质量因素有：

(1)遗传、其他先天与自然生长因素；

(2)教育因素：

(3)人力投资数量；

(4)人力投资的动力；

(5)经济进展水平与经济体制；

(6)社会文化与观念因素。

7、什么是人力投资的动力？

人力投资的动力，从个人角度看，取决于自身投资所付出的成本与取得的收益二者的比例。

8、劳动力需求的性质是什么？

劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称之“引致需求”。

9、在劳动力供求关系中，如何懂得供过于求类型？

供过于求类型，即劳动力的供给数量大于社会对需求数量。这种类型表现为社会的就业不足，存在着

相当数量的失业人员或者求业人员。这是对社会劳动力的闲置浪费。造成劳动力供过于求的原因，可

能是由于资本缺乏、物质资源的供给数量不足，可能是由于人口与劳动力数量过多、增长过快，可能

是由于生产停滞或者者下降，与可能是由于技术进步，集约而排斥已尼吸纳了的劳动力。总之，造成

劳动力供过于求现象的原因是复杂的，解决方法也是多方面的。此外，它还不明显地存在于“在职失

业”“停滞性失业”“潜在失业”等状态下。

10、劳动力供求平衡的标志是什么？

劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量缺乏

人力的部门、行业。少量劳动力处于短期失业状态，是经济正常运行条件下不可避免的，这种现象的

存在不能认为是对供求平衡状态的打破，而是供求实现结合过程所要付出的代价。

11、什么是劳动力总量过剩？其形成的状态有什么？

总量过剩是劳动力供给数量的总额大于需求数量的总额，这是通常意义上的劳动力供过于求。

劳动力总量过剩形成下列不一致的状态：

(1)正常就业；

(2)显在的公开性失业；

(3)不充分就业；

(4)潜在性失业；

(5)隐蔽性失业。

12、造成劳动力结构过剩的原因有什么？

造成劳动力结构过剩有下列四方面原因：

(1)某种教育进展过头，生产出的劳动力品种(专业类别与等级)不是社会所需要的；

(2)产业结构的变动造成对劳动要素需求结构的改变，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩；

(3)个人择业行为过分，“高不成低不就”；

(4)人口老化、劳动力老化、知识更新，造成一部分劳动力退化与废弃。

一三、什么是就业？其标准有什么？

就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。

国际劳工组织认为，凡在规定年龄内属于下列情况者，均属于就业者：

(1)在规定期间内，正在从事有报酬或者有收入的职业的人；

(2)有固定职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工，或者因气候不良、机器设备故障等原

因暂停工的人；

(3)雇主或者独立经营人员，与协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作时间的1/3以上

者。

14、什么是总量性失业？其有什么表现？

▲总量性失业，指劳动力供给数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。它也能

够称之“需求不足性失业”。总量性失业的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员

被辞退；其间接表现则是就业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。

▲当经济处于长期停滞与危机状态时，劳动力总量需求不足总量可能逐步加剧，从而失业人数逐步

扩大。当经济周期波动明显，劳动力需求时涨时落，造成失业率上下周期性变动时，这种失业能够称

之“周期性失业”。

▲总量性失业与宏观经济运行的景气程度不高有一定联系，因此，要立足于解决宏观经济总体的问

题。具体来说，从根本上扩大经济需求以增加派生的劳动需求，并继而解决一系列的具体问题，以开

拓就业渠道，扩大劳动密集型经济，消除不合理的供给，调动社会创业机制，缓解这一问题。

一五、什么是结构性失业？其有什么表现？

结构性失业，是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对

应、不统一所造成的失业。在现实经济生活中，结构性失业是失业中极其常见的现象，它表现为“有

的人没事干，有的事没人干”。出现结构性失业问题的要紧原因有两种：一是求业人员不具备从事社会

有需求的职业岗位的能力；二是求业人员对某项职业评价不高，不愿意从事该类工作。比如，在发达

国家，一些新兴的高科技行业，如航天、生物工程、软件产业缺乏大批专家、工程师、同时劳动力市

场上又存在大批无技能人员或者尽管有技术但却非航天、生物工程、软件等行业需要的专门人才。又

如，经济发达国家的工人大量失业，同时社会上一些较差的工作却无人去不由大批外国的移民工人甚

至非法移民者填补空缺。

16、劳动力市场的含义有什么？

“劳动力市场”有大小不一致的三种含义。

(1)劳动力市场是经济要素配置场所。

(2)劳动力市场是经济交换关系。

(3)劳动力市场是一种经济运行体制。

17、什么是劳动力市场规则？

劳动力市场规则，能够概括为“公平”“等价”与“合法”。公平规则，即劳动力市场上要公平竞争，反

对垄断、欺诈、歧视等不正当竞争行为。等价规则，即供求双方要等价交换，劳动者获得公平的工资,

雇主获得能生产预期价值产品的人力资源。合法规则，即人力资源的交换要符合劳动法、劳动标准、

政府的有关规章制度及要求，如最低工资法、禁止童工法、劳动保护法、并要订立劳动合同等。

一八、劳动力市场的管理应具备什么特征？

劳动力市场的功能，是使用人单位与劳动者能够自由地进行相互选择，继而使双方都取得效益，达到

人力资源的有效配置。

因此，劳动力市场的管理，应具备下列特征：

(1)高效、开放、全方位。

(2)统一领导与分散管理相结合。

(3)经济效益与社会效益兼顾.

19、就业服务是指什么？

就业服务也称劳动服务可劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门关于求业人员提供的各项帮助与

服务工作的总与。就业服务是就业体制市场化的产物。在市场经济体制下，企业与个人都具有择业权,

这就需要有一定的社会组织作为中介，为双方服务，使他们的双向选择得以实现。

20、就业服务体系包含什么内容？

劳动就业服务是政府的具体就业工作，我国从20世纪80年代开始，在长时期的劳动就业服务实践中,

形成一套劳动就业服务工作体系。这套体系的要紧内容包含：进行失业登记；开展职业介绍；提供就

业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。

21、什么是工资？

所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单

位支付的一定数额的货币。

22、什么是计时工资与计件工资？

计时工资，是按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度与工作时间长短支付的工资。其数额由工资

标准与工作时间规定。计件工资，是企业按照工人生产合格产品的数量(或者工件量)与预先规定的

计件单价支付工资的形成。它实际上是计时工资的一种转化形式。

23、什么是边际生产工资论?

19世纪70年代，英国经济学家杰文斯、法国经济学家瓦尔拉等人提出了边际效用理论。在此基础上，

美国学者克拉克在20世纪初提出了边际生产力学说。他假定其他生产要素不变，当劳动力数量逐步增

加时，所生产的产量或者者价值随之增加。因受收益递减规律的支配，每增加一个单位的劳动力所量

或者者价值依次递减。最后增加的一个单位劳动力所生产的产量或者者价值，即劳动力的边际生产力。

根据边际生产力概念，工资取决于边际生产力。这就是说，雇主最后雇用那个人所增加的产量，等于

付给该工人的工资。假如增加的产量小于付给他的工资，雇主就不可能雇用他；相反，假如增加的于

付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减

少所使用的工人。

24、什么是供给均衡工资论？

英国著名经济学家马歇尔提出了均衡价格工资论，这是一种工资的市场决定理论。均衡价格，是指在

商品的需求价格与供给价格达到一致时的价格。假如说边际生产力论只反映一种微观用人行为，那么

工资的市场决定论就反映了劳动力供给、劳动力需求、工资的市场均衡这样一种完全的市场机制。

25、什么是工资谈判论？

工资谈判论认为，劳动力市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。过去的工人是分散

的、无力量的，建立了工会的工人则具有了强大的影响市场工资的力量。

在工资谈判中，劳资双方处于不一致的立场，有着不一致的工资水平区间，从而形成工资谈判交涉区，

劳资双方所进行的工资谈判，是在“这在实际交涉区”中实现的。

26、什么是分享工资论？

分享工资论是指员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资与某种能够恰当反映企业

经营的指数相联系的制度。这就将员工的利益与企业经营效益挂起钩来。

27、工资导向政策的内容与手段有什么？

▲工资导向政策的内容包含：

(1)向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其进展；

(2)向经济进展重点地区倾斜的政策；

(3)对社会需求大、但人们不乐于从事的职业、工种给予扶持的政策，如清洁工、搬运工等脏累工利”

(4)吸引人才、限制低素养劳动力的政策。

▲工资导向政策的手段包含：

(1)拨款、贷款；

(2)税收减免；

(3)工资补贴；

(4)对一地特殊岗位，如科学家、企业家给予高工资待遇，等等。

28、什么是基尼系数？

基尼系数是收差距的衡量指标，即社会居民或者劳动者人数与收量对应关系的计量指标。当基尼系数

接近0时.，收便接近于绝对平等。反之，当系数接近时，收便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表

示收越不平等。

29、收入平等化措施包含什么内容？

收入平等化的要紧政策措施包含：

(1)实行个人收入所得税制度，同时在实施中采取累进税率制。在个人收入中，劳动收入税率低，非

劳动收入则税率较高。

(2)对遗产、赠与、财产(即土地、房产等不动产)、高消费征税。

（3）进展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线

的家庭与个人的救济等方面的支出。

（4）对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。

（5）进展教育事业。

（6）改善居民住房条件。

30、什么是最低工资？

最低工资，是指政府根据一定时期的社会收入水平与物价水平，所规定的保证劳动者基本生活需要的

工资。最低工资的确定，要考虑三个因素：劳动者个人劳动基本生活消费品费用；劳动者同意社会生

产必需的最低水平的教育培训费用；劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

31、工资差距包含什么内容？

工资差距，包含下列方面的内容：

（1）产业部门差距；（2）地区差距；（3）职业差距；（4）教育程度差距；（5）年龄性别差距。

32、政府劳动管理的任务是什么？

政府的劳动管理，一方面是通过日常运行，促进劳动力市场机制形成与确保其正常发挥功能；另一方

面，通过社会服务、社会保障与适当的调控手段弥补劳动力市场缺陷，保护社会公平。

33、政府劳动管理的内容有什么？

政府劳动管理的内容有四点：

（1）建立新型劳动力市场体型；

（2）规范劳动力市场；

（3）加强宏观调控；

（4）建立与完善社会服务体系.

34、政府劳动管理的手段有什么？

政府劳动管理的手段有：（1）劳动立法；（2）劳动政策；（3）劳动行政；（4）劳动监察。

35、什么是劳动政策？劳动政策涵盖什么范围？

劳动政策是工业化的产物，是政府为协调劳动关系而制定实施的政策。劳动政策的范围涵盖各类劳动

者，并在一定程度上通过立法的手段给予规定，如劳动法、劳动合同法、社会保障法等。

36、劳动政策包含什么内容？

劳动政策的内容包含：

（1）劳动劳动供求调节政策；

（2）就业政策（公平就业、就业扶助、就业服务、再就业工程、农村劳动力转移与有序化工程）：

（3）工资收入政策（工资调控、工资保护、物价指数、收入差别调节等）；

（4）社会保障政策（社会保险、社会救济、职工福利等）；

（5）劳动力市场政策（市场管理、劳动争议处理、集体谈判、外商投资企业劳动管理等）；

（6）人事政策。

第四章统计学知识

1、统计的含义与特点有什么？

统计一词有三种含义：统计工作、统计资料与统计学。统计工作是指利用各类科学方法，对社会、经

济及自然的总体数量进行搜集、整理、分析等工作过程的总称。统计资料是指统计工作过程中取得的

各项数字资料与与之相联系的其他资料的总称。统计学是指根据统计的研究对象，系统地研究与论述

如何搜集、整理、分析统计数字资料的理论与方法的一门学科。

统计活动与其他调查研究活动相比较，要紧有下列三个特点：

(1)数量性。

(2)总体性。社会经济统计的认识对象是社会经济现象的总体数量。总体是由某些性质相同的个体

构成的整体。统计活动是对总体普遍存在的事实进行大量观察与综合分析，得出能够反映现象总体的

数量特征。比如，对居民状况进行统计，其目的在于熟悉一个国家或者者一个地区居民的总体特征，

即总户数、总人口、男女比例、年龄构成、文化程度、职业构成、平均收入等等。

(3)社会性。

2、完整的调查方案应包含几项内容？

完整的调查方案应包含6项内容：

(1)明确调查的目的。

(2)确定调查对象与调查单位。

(3)制定调查项目与调查表。

(4)选择调查方式与方法。

(5)规定调查的时间标准与空间标准。

(6)全盘制定组织计划。

3、什么是调查问卷与调查表？

调查问卷与调查表是调查项目通常使用的方式。

调查问卷是将调查项目以答卷形式提出，由被调查者自愿填先答案的调查表。

调查表是将调查项目按一定的结构与顺序排列制成的表格。它通常