【企业文化建设探究：以上海松江化学公司为例探析4700字】

I企业文化建设研究—以上海松江化学公司为例分析目录TOC\o"1-2"\h\u13023企业文化建设研究—以上海松江化学公司为例分析 116621一、前言 132532二、上海松江企业文化建设现状及存在问题分析 230749（一）上海松江简介 227956（二）基于企业凝聚力上海松江企业文化建设现状 215687（三）基于企业凝聚力上海松江企业文化建设存在的问题 33899三、基于企业凝聚力视角下优化企业文化的建议 48776（一）建立学习型组织的组织结构 48215（二）加强企业激励考核制度建设 519639（三）加强企业行为文化 513276四、结论 522989参考文献 7摘要：随着全球经济时代的带来，企业由原本单纯注重经济效益逐渐向重视企业文化和人力资源管理方面转移，如何增强企业凝聚力成为了现代企业关注的焦点。首先本文从企业文化及企业凝聚力的概念入手，以日东电工上海松江有限公司（下文统称为“上海松江”）为例，研究它的企业文化，具体分析该公司在文化建设时出现的各种问题，如企业文化只做表面文章、培训绩效考核文化不完善、行为文化建设不足等，在联系实际基础上提出相应的对策,如建立学习型组织的组织结构、加强企业激励考核制度建设、加强企业行为文化，希望这些建议可以为企业文化建设打开了一条思路，希望能推动企业长久健康地发展。关键词：企业文化建设，企业凝聚力，上海松江一、前言21世纪经济社会全面发展，企业为群体生存提供了相应的场所，为居民提供同样的便利设施，拥有多种多样的企业文化，即物质文化、精神文化、企业文化代表社会价值和责任，企业文化是企业文化和精神文化的总和。在中国，公司之间的激烈竞争已经从产品和技术的竞争转变为市场、品牌和文化广告的竞争。企业文化已经成为赢得竞争的有力武器。我国中小企业仍处于优先发展阶段，仍有一些需要改进的地方。为了提高我国中小企业的竞争力，就必须适应企业文化转型，并且根据自身发展环境不断进行创新，建立开放型企业文化。如果能了解企业文化深刻而丰富的理论，同时结合当代社会的表现形式，科学合理地规避文化建设中的问题，企业文化建设才能健康长久发展下去。二、上海松江企业文化建设现状及存在问题分析（一）上海松江简介日东电工（上海松江）有限公司成立于1995-12-18，注册资本为5480万美元，企业地址位于上海市松江工业区联阳路716号，所属行业为化学原料和化学制品制造业，经营范围包含：设计、研发、生产多用途的各类胶带及其材料、防腐蚀可收缩粘着胶带材料、液晶显示偏光膜、高分子分离膜、半导体集成电路封装用的树脂材料产品，销售自产产品，与上述产品的同类商品的进出口、批发、佣金代理（拍卖除外）及相关配套业务。（二）基于企业凝聚力上海松江企业文化建设现状上海松江目前的企业文化主要有物质、制度、行为、精神四个文化层面，构建了四位一体的文化体系，具体如下：1物质文化随着公司的逐步发展壮大，公司总部拥有200多平方米的独立办公楼，增加了20多个办公桌，还有四个乒乓球台，购买了新的热水器，每天提供免费咖啡，还有一个休息室，供员工中午睡觉使用。企业职工收入水平始终保持在同行业中的较高水平，还有病假、节日礼物、家属慰问等各项福利。2精神文化公司决定以“简约、诚信、胜利、创新”为核心企业文化，上海松江精神文化是“以人为本”，上海松江的魅力在于最大限度地尊重、理解和关爱人，让“以人为本”成为自己的性格、工作作风和行为准则一样，始终体现着企业全体员工的价值观和方法。企业真正把“以人为本”的企业文化价值观作为企业发展的根本理念，真正实现员工在公司的作用和意义，把企业的未来规划融入员工的生活、职业需求之中，贯彻企业发展理念和员工的价值理念统一起来，充分体现企业发展的核心作用。3制度文化在创业的最初阶段，企业领导人不理解建立企业文化的重要性。此外，人数较少，也没有制定不同的规章制度。随着企业的不断成长和企业的不断壮大，企业不断建立结构和制度文化，建立了人事政策、岗位责任制、薪酬福利制、出差旅行费报销等相关制度。4行为文化公司管理者带头做典范，以身作则，要求员工准时上下班之前，自己先做到准时上下班。在销售和内部服务两级团队中树立了典型，员工的积极性和主动性得到了很大提高，团队沟通变得比以前更容易，气氛也变得融洽友好，同事乐于互帮互助，行动纪律和文化得以建立起来。（三）基于企业凝聚力上海松江企业文化建设存在的问题1企业文化只做表面文章上海松江的管理者表面上意识到企业文化建设是必不可少的，也通过人力物力在创建企业文化，但对文化的建设缺乏总体规划，不明白何种企业文化才适合公司的发展，从而将精力过多投入到企业战略的制定上，没有为企业设定远景规划，过于关注员工执行力的培养。公司管理者在周会上组织管理者，讨论有效的企业文化，让企业文化适应业务目标的问题。但是却盲目照搬别的公司的企业文化，但这些公司的企业文化有很强的企业特色，根本不适合公司的实际。公司管理层每年年初都会对于本年度设立很多目标，但是缺乏员工的参与，但管理者依然不管不顾，在第二年继续设立新的目标，两者的目标的设立大不相同，缺乏一致性，在完成的过程中也随意变更，这导致员工十分困惑，不了解公司的发展方向，公司的企业文化也得不到公司的认可，无法在员工日常工作中体现出来，员工的执行效果也大打折扣。目前，上海松江虽然口头上提供学习再学习，但没有为学习提供足够的物质基础，没有图书室，每天留给学习的时间也十分有限，主动学习的员工少之又少，企业文化很少了解员工未来发展需求，即使是新员工，也没有受到足够的培训，上岗之后因为忙于工作，受训的机会更加稀少，虽然口头上一再强调加强能力的培训，但是员工的受训机会却在相应减少，长此以来不利于员工学习需求和自我成长需求的满足。同时，公司内部员工岗位变动频繁，造成员工技能下降，管理层过于关注企业的资产、利润、企业坏账等，企业文化建设工作不是企业管理工作的重点，导致企业文化无法形成总体规划和布局，文化建设停留在表面上。2培训绩效考核文化不完善企业的管理者认为绩效考核是上级管理者对下级员工的监管，是按照自己的喜好来随意提升降低的，因此出现跟自己关系好的就多给绩效提成，对于不听话的就降低提成，忽视了绩效考核对整个组织绩效水平的提升作用。其次，管理者忽视了绩效对员工能力的提升和培养，将员工片面地视为生产工具，从而不重视员工的培养，不关心优秀员工的流失，认为公司随时可以招到更好的人才，从而不重视人才的保留，进一步增加了公司的培训成本。再次，绩效考核缺乏结果反馈，导致管理者无法客观分析员工的问题，更谈不上改善员工的问题。公司绩效考核过于注重结果，谁的业绩高就给谁建立，忽视了对员工在工作过程中的控制，有些员工的业绩高，但是长期无所事事，靠小聪明和弄虚作假提高业绩，这在其他同事看来很不公平，严重影响了其他员工的积极性。最后，公司的组织结构一直没有改变，依然是刚成立的组织结构，随着公司规模的扩张以及人员的增加，这种过于简单培训绩效考核文化不利于企业的管理。3行为文化建设不足上海松江在企业行为文化建设方面也存在一些不足。上海松江在构建企业行为文化方面也存在一些不足。自公司成立以来，管理层在企业文化上投入了大量的精力、财力和物力，但影响并不明显。社会部门的社会文化和传统文化与员工所称呼的社会文化和传统文化相去甚远，企业文化的传播缺乏功能性和主体性。随着公司的发展，公司管理层逐渐认识到公司文化对公司发展的重要性，文化建设步伐加快。然而，建立企业文化不是其中之一，但有必要放慢脚步，长时间的研究才能更好地适应公司的实际发展。管理人员特别关注员工的绩效。在工作中，他们不了解问题的存在，他们在工作中没有解决问题，而是盲目地追随结果。在服务方面，他们不考虑质量，导致客户对公司的服务感到满意，从而损害了公司在派对业务中的良好形象。三、基于企业凝聚力视角下优化企业文化的建议（一）建立学习型组织的组织结构为了促进上海松江的发展，需要补充优秀人才，但企业培训制度不完善，这就需要员工的自觉学习，对此，公司可以塑造学习型文化，并在吸取员工意见的基础上寻求改善措施。同时，领导和员工要共同学习，一起交流意见，领导要通过学习和员工的交流实现自我批评，让各种观点和意见互相碰撞，寻找出问题所在，在此基础上提高要求。日益激烈的行业竞争对员工的素质提出了新的要求，对此，上海松江需要加强员工培训，逐步提升其学习能力，包括互联网信息检索能力、与同事顾客沟通能力、处理危险事故的应急能力，吸取意见改进自我的能力等，通过不断实践，促进企业竞争力的提升。为了让员工摆脱孤立无援的状态，公司可以加强集体主义，通过团队共同学习，互帮互助，从而帮助员工实现个人愿景。（二）加强企业激励考核制度建设目前，上海松江的激励措施主要针对中高层管理人员，他们没有针对基层管理人员和普通员工的激励计划。应根据道德、能力、团队凝聚力、业绩和其他准则，通过激励和评估机制，重新利用这一点，以建立广泛的能力，并寻求实施惩罚。同时改善中高层管理人员的感受，避免人才流失，上海松江可以考虑股票期权、年终分红等福利和政策，了解中高层管理人员的共同发展。（三）加强企业行为文化企业行为文化，反映企业全体成员处事方式和行为态度，对该方面的整合有利于实现短期和长期战略目标，科学化管理运营模式，提升企业绩效。设计、制定企业行为规范，既要约束员工行为，又要同时提高员工积极主动性和创造能力，因此其设计需要充分重视员工的人本性。对于企业行为文化的规范要结合中国国情，立足企业实际情况，拒绝简单模仿与照搬，可以充分借鉴国外优秀经验，但要破除外崇洋媚外的观念，根据中国“人”的特点，满足他们在工作中的实际需要。行为规范的具体细则和要求须符合长兴电器员工的整体素质，便于理解、接受与执行。在一套大的宏观行为准则下，还需要针对不同层级的企业人员形成不同的行为约束，让高层管理人员在建设企业文化过程中，甘当主心骨和带头人，以实际行动引领员工工作；充分发挥中层及基层管理人员的起承作用，使其在对企业文化含义充分理解的基础上能够准确传播给下级人员，贯彻企业文化建设发展全过程；充分调动基层员工主体性，引导其积极思考与实践，加强他们对于企业文化的理解与认同。四、结论企业文化是企业理念、宗旨和价值观的体现，企业文化对促进组织变革有着巨大的影响，在如今市场竞争日趋激烈的环境中，选择合适的企业文化至关重要，要意识到优秀企业文化在企业中非常关键，但优秀的企业文化不会一蹴而就，不是简单地喊几句口号，做几个小动作就可以建立起来的，需要企业吸收国内外先进的企业的文化，跟着公司发展的需要再结合员工的未来规划，在实践中建立起来，需要长期积累、不断地实践，一步步发展，需要公司全面实施，在实施过程中不断地创新发展，对其文化进行多方位的诠释和创新，只有这样才能跟上时代潮流，真正促使企业能够实现其价值和整体能力的提升。

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