人员素质测评理论与方法-习题集-第1-4章(王)

人员素质测评理论与方法练习题注：本题由同学自行整理汇总，不负责答案的科学性，仅供参考！第一章人员素质测评导论（B）是人力资源管理的一种基本方法P1A、面试B、人员素质测评C、实践D、评价中心技术素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。显然心理学是把“素质”的解释限于（C）P2A.心理因素B.后天培养C.遗传因素D.外界因素我们把（A）限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素。包括生理素质与心理素质两个方面。P2A.素质B.行为C.测评D.绩效（B）对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用P3A.本质B.素质C.绩效D.遗传因素（B）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提P3A.身体健康B.优良的素质C.心态D.绩效下列哪项的是素质的第一特性（A）P3A.基础作用性B.稳定性C.可塑性D.内在性个体的素质是在遗传、外界影响与（C）三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的因而具有一定的可塑性.P3A.心理素质B.内在表现C.个体能动性D.学习“人心不同，各如其面”说的是素质的哪一个特性（B）P4A.内在性B.表出性C.具体性D.差异性有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木讷寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都给人以“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的感觉，这是指素质的（B）P4A.表出性B.差异性C.相对性D.综合性素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、（D）、层次P5A.心理B.外界C.情绪D.因素(B)是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程P6A.评价中心B.素质测评C.绩效考评技术D.工作分析（A）是指有内在联系的一系列素质测评指标。P7A.素质测评指标体系B.主要活动领域C.科学方法D.行为3.心理测评包括心理过程中任何心理现象的测评，而（B）更侧重于教学能力与教学成就的测评。P8A.教学测评B.教育测评C.教研测评D.教师测评4.人员素质测评是指对（A）岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评P8A.16B.17C.18D.205.人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、（B）、与人员素质测评P8A.职业测评B.学生测评C.能力测评D.白领测评按照（B）划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评P11A.测评标准B.测评目的与用途C.测评范围D.测评主题下列不属于选拔性测评操作与运用的基本原则不包括（D）P12A.公平性B.差异性C.准确性D.选择性（A）要求整个素质测评过程对于每个测评者来说，要求都是一致的，这是保证人们认为选拔结果有效的前提P12A.公正性B.公平性C.差异性D.准确性(C)要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，限于允许误差的范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提P12A.差异性B.公平性C.准确性D.可比性（D）一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后再选拔人员过程中发挥实际作用的前提P13A.差异性B.公平性C.准确性D.可比性(C)是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评P15A.配置性素质测评B.开发性测评C.诊断性测评D.考核性素质测评2.下列不属于诊断性素质测评特点的是（B）P16A.寻根究底B.结果公开C.系统性强D.内容或者十分精细，或者全面广泛（D）又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具有或者具备程度大小为目的的素质测评P17A.配置性素质测评B.开发性测评C.诊断性测评D.考核性素质测评下列不属于运用考核性原则时应注意的原则的是（C）P18A.全面性原则B.充足性原则C.准备性原则D.可信性原则社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与（A）是一个人素质高低的三个重要指标P19A.群体评价B.个人评价C.领导评价D.组织评价人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的（A）程度P21A.稳定性B.可塑性C.内在性D.基础作用性（C）本身既是一种对管理能力测评的手段，又是训练管理者技能的一种有效方式P22A.人员素质测评B.人才素质测评C.评价中心D.诊断性测评（A）是人力资源的内核与基底P23A.人员素质B.人员数量C.人员忠诚度D.人员绩效（D）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展P23A.配置性素质测评B.诊断性测评C.考核性素质测评D.促成性素质测评（B）是指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发P23A.统一标准与量才开发B.全面测评与择优开发C.分项诊断与综合开发D.相互比较与职业发素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。这反映了素质的(C)P3A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性人的素质构成的独一无二的统一体，是身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。这反映了素质的(D)P4A.稳定性B.差异性C.基础性D.综合性素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。这体现素质的(B)P3A.难测性B.可塑性C.稳定性D.差异性素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。这体现素质的(A)P3A.稳定性B.系统性C.差异性D.基础性把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定，这是素质测评的(D)P19A.诊断功能B.预测功能C.导向功能D.评定功能当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应素质进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法，这是素质测评的(A)P20A.诊断功能B.导向功能C.激励功能D.预测功能人员素质测评可以为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质测评的(A)P21A.预测功能B.鉴定功能C.导向功能D.激励功能以人力资源的合理配置为目的的人员素质测评是(A)P13A.配置性测评B.鉴定性测评C.诊断性测评D.选拔性测评以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评是(D)P15A.鉴定性测评B.配置性测评C.开发性测评D.诊断性测评人员素质测评的预测功能的正向发挥，表现为(D)P21A.咨询作用B.促进与形成作用C.导向作用D.选拔作用二、多项选择题素质所具有的特性包括(ABCDE)内在性、表出性、可分解性、层次性与相对性P3A.差异性B.基础性C.稳定性D.综合性E.可塑性人的品德素质主要包括(ABCD)P6E.属于身体素质A.政治品质B.思想品质C.道德品质D.创新意识E.遗传素质测评的功能包括(ABC)P19A.诊断功能B.评定功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能按照测评的目的和用途可以把测评划分为(ABCDE)P11A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.鉴定性测评E.开发性测评鉴定性测评的特点是(CD)P17A.准备性B.确定性现实性C.概括性D.证明性E.可靠性配置型测评的特点是(ABCD)P14A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性E.证明性开发性测评的特点是(ADE)P15A.促进性B.概括性C.证明性D.勘探性E.配合性人员素质测评的评定功能的正向发挥，主要表现在(ABC)P19A.促进与形成作用B.激励与强化作用C.导向作用D.咨询作用E.调节与控制的作用三、判断正误并改正鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者作出相应的改进。（×）P20诊断功能区分性是诊断性测评的突出特点。（×）P12选拔性测评3.诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出选拔的作用。（×）P21咨询的作用第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到（C）政府P29A.林肯B.华盛顿C.富兰克林·罗斯福D.布什1959年，心理学家（B）在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”P30A.麦克里兰B.罗伯特·怀特C.克莱姆D.马斯洛（B）的发表标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生P30A.《改进外交官的甄选》B.《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》C.《人际关系胜任力》D.《测量胜任力而不是智力》麦克里兰发表的里程碑式的（D），标志着胜任力体系的正式确立P30A.《改进外交官的甄选》B.《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》C.《人际关系胜任力》D.《测量胜任力而不是智力》（A）以后，胜任力研究进入了一个百家争鸣、百花齐放的发展阶段，而且胜任力研究也开始大规模走向实践P30A.1973年B.1974年C.1980年D.1981年1976年，麦克里兰出版了专著（A）此书的出版标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透P30A.《职位胜任力测评指导》B.《人际关系胜任力》C.《测量胜任力而不是智力》D.《改进外交官的甄选》（C）发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力。其中7项被称为门槛性的胜任力。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台A.麦克里兰B.罗伯特·怀特C.理查德·鲍伊兹D.克莱姆（C）以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点A.20世纪70年代B.20世纪80年代C.20世纪90年代D.21世纪“胜任力是能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在的特性”是（A）对胜任力的定义P33A.麦克里兰B.罗伯特?怀特C.理查德?鲍伊兹D.克莱姆根据（A）不同，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力P37A.个体在工作中的不同职位B.可观察性、潜在性等特征C.按组织需要D.胜任力的区分度根据（B）将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力三类P39A.个体在工作中的不同职位B.可观察性、潜在性等特征C.按组织需要D.胜任力的区分度从构成要素的（B）角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等P39A.宏观角度B.微观角度C.工作岗位层次D.专业（A）又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的综合P39A.胜任力结构模型B.评价模型C.资质模型D.心理模型（A）中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质和动机P40A.冰山模型B.洋葱模型C.梯形模型D.金字塔模型（C）指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反映，也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反映。P40A.知识B.自我概念C.特质D.动机胜任力的洋葱模型本质内容与冰山模型相似，但是此模型对胜任力的表述更突出其（D）P41A.表征性B.清晰性C.差异性D.层次性胜任力的洋葱模型包括的三个层次不包括（D）P41A.核心层B.中间层C.最外层D.表层核心层包括动机和个性特质，是个体最深层次的胜任力，（D）P41A.较容易改变和发展B.最容易改变和发展C.较难改变和发展D.最难改变和发展把胜任力按照梯形分为（C）个层次P42A.2B.3C.4D.5在胜任力的金字塔模型中难以开发的态度和人格特征的位于（D）层P43A.行为层B.顶层C.中间层D.最底层界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是（A）P46A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事件访谈法D.工作日志法(C)是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法P47A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事件访谈法D.问卷调查法（A）最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力P48A.职业分析方法B.问卷调查法C.关键成功因素法D.工作日志法汤普森和斯特里克兰指出用关键成功因素法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是（B）P49A.组织—职—人B.人—职—组织C.人—组织—职D.职—人—组织选择数据收集方法时需要考虑的因素不包括（D）P49A.效度B.信度C.效率D.不可接受（B）可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策。P49A.人员测评B.人才测评C.人力测评D.评价中心(A)是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率P51A.求职申请表B.面试C.笔试D.简历工作申请表是否合适应从哪三方面去衡量（C）P52A.有效性、可靠性、完整性B.经济性、有效性、完整性C.有效性、可靠性、经济性D.经济性、完整性、可靠性基于胜任力模型的面试过程必须是（A）的面试过程P53A.结构化B.非结构化C.问答D.结构化+非结构化（B）是一种开放式的行为回顾式调查方法P53A.焦点访谈法B.行为事件访谈法C.工作日志法D.非结构化面试法（C）是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统P54A.人员测评技术B.人力测评技术C.评价中心D.多维测评法构建评价中心的第一个环节就是（B）P54A.观察被测者B.构建胜任力模型C.建立评分体系D.选择工具（A）是评价中心的和核心技术P55A.情景演练技术B.访谈C.问卷D.面试（D）环节实质上是收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程P55A.测评选择B.测评设计C.测评工具选择D.测评实施（C）主要通过个体动机、需求、兴趣等方面反映出来，它反映了个体对工作的期望与要求。P51A.能力B.知识与技能C.职业倾向D.特性（A）提出以胜任特征评估取代智力测量，并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功，其预测效度比较低而且又较大的偏差P50A.麦克里兰B.克莱姆C.马斯洛D.罗伯特·怀特1973年，哈弗大学的(A)教授提出了“胜任力”的概念P30A.戴维.麦克里兰B.克莱姆C.罗伯特.怀特D.杰森.斯坦森1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着BP30A.胜任力模型开始登上历史舞台B.胜任力体系的正式确立C.胜任力概念被带入战略层次D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用于1982年，出版的《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。该书的作者为CP30A.罗伯特.怀特B.戴维.麦克里兰C.理查德.鲍伊兹D.德鲁克理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即DP31A.标志着胜任力模型的正式确立B.人们对胜任力的研究日益深入C.胜任力概念被带入战略层次D.胜任力模型开始登上历史舞台20世纪90年代以后，胜任力概念被(A)带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点P31A.普拉哈拉德和哈默尔B.罗伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托马斯D.戴维.麦克里兰著名管理学家德鲁克在20世纪90年代已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的CP31A.观察力B.执行力C.胜任力D.破坏力(D)角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。P39A.构成要素的直观角度B.构成要素的宏观角度C.构成要素的客观角度D.构成要素的微观角度冰山模型中，有(A)层次的胜任力P40A.五种B.四种C.三种D.二种胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为(B)层次P42A.五种B.四种C.三种D.二种界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是(C)P46A.焦点访谈法B.行为事件访谈法C.文献查阅法D.问卷调查法二、多项选择题根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为(ABC)P39A.最外层胜任力B.中间层胜任力C.核心层胜任力D.岗位层次胜任力E.基础胜任力冰山模型中的胜任力包括(ABCDE)P40A.技能B.知识C.自我概念D.特质E.动机洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。中间层包括(CDE)P41A.动机、个性特质B.知识、技能C.自我概念、社会角色D.态度E.价值观胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为(ABCD)P42A.第一层，行为层B.第二层，知识——技能——态度层C.第三层，思考方式——思维定式层D.第四层，自我意识——内驱力——社会动机层E.第五层，自我概念——社会角色层金字塔模型主要分为三个层次：在该模型顶部是(A)；中间部分是(B)；底部是(C)A.先天具备的和后天开发的才能B.知识和技能C.态度和人格D.价值观E.思考方式三、判断改错题1976年，罗伯特.怀特出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。（×）戴维.麦克里兰P301985年，罗伯特.斯坦伯格的商业成功的三组假设进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。（×）智力三元理论P31鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中提出的有效绩效模型，共分为四层。（×）19层P31行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。(√)第三章人员素质测评的标准设计8.18人员测评技术题目（A）是人员素质测评活动的中心与纽带。同时也是整个人员素质测评工作指向的中心P59A.人员素质测评标准体系设计B.人力测评技术C.评价中心D.面试人员素质测评标准体系的设计分为（C）P61A.前向结构和后向结构B.水平结构和前向结构C.横向结构和纵向结构D.横向结构和水平结构人员的素质在人员素质测评标准体系的设计中，不包括哪方面（D）P61A.结构性要素B.行为环境要素C.工作绩效要素D.工作态度要素结构性要素是从（C）角度来反映人员素质及其功能行为的构成的。它包括身体素质和心理素质P62A.人B.行为C.静态D.动态心理素质的内容不包括（A）P62A.体力状况B.智能素质C.品德素质D.文化素质8.19人员测评技术题目行为环境要素是从（D）角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件P62A.人B.行为C.静态D.动态（B）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察，可以对人员素质及其功能行为作出恰如其分的评价P62A.工作难度B.工作绩效C.工作地位D.工作环境、（C）在这里指的是测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性P63A.测评主体B.测评目标C.测评内容D.测评结果下列哪项不属于人员素质测评标准体系的纵向结构（A）P63A.行为环境B.测评内容C.测评目标D.测评指标人员素质测评标准体系要素包含哪三个要素（A）P65A.标志、标度、标记B.标志、标准、标记C.标准、标度、标记D.标准、标榜、标记8.22人员测评技术题目标志的形式多种多样，从（D）看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。P65A.标志表示的形式B.测评指标操作的方式C.测评指标D.揭示的内涵在岗位考评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（A）P65A.客观指标B.主观指标C.结构指标D.半客观半主观指标岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等属于测评指标方式的（C）P65A.评定式B.指示式C.测定式D.提问式标志的形式多种多样，从（A）看，评语短句式、设问提示式、方向指示式。P65A.标志表示的形式B.测评指标操作的方式C.测评指标D.揭示的内涵所谓（B）是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围，强度和频率的规定标度定义P66A.标准B.标度C.强度D.频度8.23人员测评技术题目“多”、“较多”、“一般”、“较少”等描述是（C）P66A.等级式标度B.数量式标度C.量词式标度D.综合式标度“优”、“良”、“中”、“差”等描述是（D）P66A.综合式标度B.数量式标度C.量词式标度D.等级式标度飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（B）P67A.常模参照性指标体系B.校标参照测评标准C.直接参照标准D.间接参照标准选拔标准不是绝对的，而是由参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，低于“一般”水平的人被淘汰。这是参照（A）P67A.常模参照性指标体系B.校标参照测评标准C.直接参照标准D.间接参照标准所谓（C）就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目P68A.工作分解B.系统分解C.目标分解D.绩效分解8.24人员测评技术题目权重是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为（A）P70A.权数B.比数C.分数D.量数所有测评指标的绝对权数之和为（D）P70A.0B.100C.50D.1（B）是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值，常常表现为百分比、小数等。P70A.绝对权数B.相对权数C.比分权数D.数量比数下列哪项不属于加权的类型（D）P71A.纵向加权B.横向加权C.综合加权D.一体化加权（A）又称专家咨询法。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个比较合理的权重分配方案P71A.德尔菲法B.层次分析法C.多元分析法D.主观经验法8.25人员素质测评理论与方法题目（B）是把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低，是确定权重常用的一种方法P71A.德尔菲法B.层次分析法C.多元分析法D.主观经验法下列哪项不属于采用主观经验法的原则(C）P74A.合理性B.变通性C.精确性D.归一性根据心理测量学要求，信度分数达到（C）即可接受P79A.1B.0.5C.0.7D.0.9（A）是成功正厅局级党政领导人才核心政治素质之一P83A.政治理想B.意志坚强C.求真务实D.追求卓越意识（C）是正处级和正厅局级党政人才事业成功的核心品德素质之一P83A.政治理想B.平易近人C.求真务实D.追求卓越意识一、单项选择题能够反映测评内容的细化条目，确定出测评的内容有哪些方面，是人员素质测评目标操作化的表现形式，这是人员素质测评标准体系的(D)P64A.测评要素B.测评标志C.测评标度D.测评指标为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评标准体系的（C）P65A.测评要素B.测评标度C.测评标志D.测评指标用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的，是素质测评标准体系的(D)P66A.测评标志B.测评要素C.测评指标D.测评标度用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等，这指的是测评标度的(B)P66A.等级式标度B.量词式标度C.数量式标度D.综合式标度用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，如“优”“良”“中”“差”、“A”“B”“C”“D”，这反映了测评标度的(C)P66A.量词式标度B.数量式标度C.等级式标度D.定义式标度以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度指的是(B)P66A.等级式标度B.数量式标度C.量词式标度D.综合式标度用许多字词规定各个标度的范围与级别差异，这是测评标度的(C)P66A.数量式标度B.综合式标度C.定义式标度D.量词式标度德尔斐法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的某一机构提出的，这一机构是(A)P71A.兰德公司B.斯特拉特福咨询公司C.布鲁金斯学会D.哈弗研究所所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重。其数量表述为(A)P70A.权数B.绝对权值C.平均值D.相对权值对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，这指的是加权的(B)P71A.横向加权B.纵向加权C.综合加权D.相对权数给每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较，这指的是加权的(A)P71A.横向加权B.纵向加权C.绝对加权D.综合加权第四章人员素质测评的组织与实施8.26人员测评技术题目(A)既是测评活动的起点又是测评活动的归宿，它决定着测评的方向P92A.测评目的B.标准体系C.计划实施D.测评结果下列哪项不属于人员培训包括的三方面的人员（C）P93A.测评对象B.测评员C.测评组织员D.管理人员下列不属于试题种类的是（A）P97A.阅读试题B.笔试试题C.面试试题D.情景模拟下列哪项不属于主观题（D）P97A.论述题B.简答题C.填空题D.分析题在面试题的方式和内容上一般以（B）为主P97A.非结构化B.结构化C.语言D.动作8.29人员测评技术题目

通过对社会热点问题的分析，考察应试者思维的逻辑性、严密性属于（C）P98

A.背景性题目B.知识性题目

C.智能性题目D.行为性题目下列不属于编制试题时应注意的问题的是（A）P98

A.形式多样B.命题依据准确

C.内容科学D.把握好难度

现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和（C）P107

A.人员信息B.电子档案

C.人才信息库D.用人单位档案

如果测评指标过多，其结果只能是评委凭借受测者的整体印象进行评分，容易产生（D）P101A.投射效应B.鲶鱼效应

C.感觉效应D.晕轮效应人员素质测评应按照（C）、先测后评的顺序进行P110

A.平行B.先难后易C.先易后难D.总结报告

一、单项选择题制定测评流程要考虑多种因素，结合组织实际合理安排，按照（A）的顺序进行，尽量不影响组织工作的正常开展。P91A.先易后难、先测后评