人力资源管理对企业经济效益的影响探讨

近年来，在我国经济在多方面均取得了明显的进步，尽管发展过程中存在种种起伏，但我国经济全球化仍然稳步向前迈进，国内企业发展迅速，竞争激烈，人才是保障企业不断发展创新的关键，也是企业的核心竞争力。良好的人力资源管理能够提高企业综合实力和行业竞争力，使企业能够适应变幻莫测的市场形势，轻松应对，在竞争中不断完善、成长和发展，进而提高企业的经济效益。因此，企业要想在行业乃至全球市场上获得强大的竞争优势，加强人才建设应该是重中之重。在此背景下，有必要对人力资源管理有全面的了解，找到人力资源管理与企业经济效益两者之间存在的客观规律，最后，找到通过人力资源管理提升经济效益的措施。一、人力资源管理概念与功能将不同的企业人力资源合理地进行分配使用到特定的工作岗位，并在某些地方加以调整是人力资源综合管理的主要业务功能。企业通过人才征集招聘、甄选、培训、奖励和公司绩效考核管理等多种形式来提高人才积极性，例如有效合理利用招聘有关公司员工的人力资源，尽可能多的满足当前我国企业战略管理和经营业务发展目标，以及为企业提供效益最大化的企业发展战略管理服务能力，招聘不仅需要充分考虑专业能力与特定的实际工作，还需要与应聘岗位相匹配，充分发挥企业专业人才主导效应，调动人才积极性，实现企业人力资源的高效科学、人性化有效管理。为了科学、有效管理公司人力资源，有必要建立完善管理系统。完善的人力资源管理制度，不断提高人力资源管理能力，并在公司的实际管理运作中，不断完善提高管理制度和强化企业管理体系，构筑完善的企业组织选拔优秀人才的工作管理机制，优化优秀人才的选拔培训途径，推动企业管理发展目标的有效实现，进而有效促进公司企业持续发展。人才培养是我国企业宝贵的物质财富人力资源，企业应该制定一个全面的人才培养计划，帮助人们在专业、业务等各方面能力的提高，使其培育良好的企业文化，为企业提高人才的忠诚，为企业创造更多的经济效应和价值。在进行企业人力资源管理方面，具体功能可以概括为：一是资源整合功能保证了员工与企业之间的和谐关系，促进了企业经营目标的实现；二是资源调节可以通过对员工进行动态的科学管理，激发员工工作的主体性，促进企业的良性运行；三是发挥资源开发的作用，有效开发和合理利用各种人力资源；四是奖惩的作用，通过对员工的考核和给予奖惩激励，使员工继续保持良好的工作积极性。二、人力资源管理与企业经济效益的关系公司效益的提升也离不开对人力资本的高效管理，在公司的运营与发展过程中，最终的发展目标也是达到效益最优化，而公司的效益如何根据公司预期的发展目标进行提升，就必须合理配置人力资源管理为其保驾护航。在人力资源管理中，“人”是其管理的唯一对象。通过人力资源工作，为企业提供持续的人才配置，通过科学合理的人才配置，帮助企业建立决策渠道，避免管理上的弯路，为企业节省更多的时间和资金成本[1]。可以说，人力资源管理部门在各种工作中都紧密围绕着企业的经济效益，为促满足企业发展需求为各部门匹配合适人才，并采取适当的绩效举措，维护管理办法良性运转，进人才发挥最大优势，促进企业高水平、可持续发展。从客观方面分析，企业经济效益的好坏同时也反映了人力资源管理的质量和水平，人力资源管理的好坏，是影响企业经济效益最关键的因素，如管理质量下降，必然会造成相应的经济效益有所损失，企业的发展目标不能如期实现，甚至造成企业负增长，迫使企业退出市场竞争之墙。因此，为了合理避免这一问题，企业必须不断提高人力资源管理的质量和水平，依靠人才来保证企业的健康稳定发展。在企业的经营管理中，人力资源管理部门的工作和职责围绕企业各部门的人事管理展开的，这与企业实现经济效益目标是一致的。因此，企业应将人力资源目标与经济效益相结合，在企业经营的各个环节认真贯彻人力资源工作管理办法，发挥其应有的作用。三、影响企业经济效益的因素（一）生产要素在企业日常管理过程中，首先要有完善的生产管理制度，通过生产的制度化利用，确保企业资产保持优化状态，以支持企业经营活动顺利进行，为企业实现经济效益最大化。因此，企业应合理配置相关生产资源，通过物尽其用的生产经营模式，提高经营能力，扩大经济效益，从而获得最大的利润回报。（二）成本要素企业在经营过程中必须投入相应的成本，包括生产商品或提供劳务过程中产生的各种生活用工和物理、化学用工成本的总和，如人工成本、制造成本、材料成本等。成本越高，越难以获得经济效益。这是因为成本投入的大小在一定程度上影响着企业的实际收入状况。（三）人员要素人力资源管理的有效性与企业的劳动力两者是相对应的，企业的劳动力直接关系到企业的资源消耗情况。所以，要想更有效地提升公司的效益，首先要搞好公司内部的人力资源管理工作，通过提高人文价值来降低生产消耗。可以说，公司人力管理和公司效益息息相关。企业应该找到人力资源管理问题的真正症结所在，采取相应的措施，确保企业各项经营活动高效有序地进行，帮助企业始终保持良好的经营状态。四、基于人力资源管理视角的企业经济效益提升方法（一）合理调整企业组织结构虽然，企业的人力资源管理模块是相同的，但是不同的企业在人力资源管理方面是不可能重复的，在企业发展的各个阶段，人力资源管理模式都应得到重视和区别。例如，在企业发展的早期，管理要倾向于效益发展，借助人力资源为企业积累资本，创造条件，努力督促企业更快更好的发展；在企业发展的中期，当企业已经形成一定的资源时，就应该努力做好经营生产，加强人才技能和专业水平，通过良好的产品和服务吸引市场，推动企业稳步前进。企业达到稳定发展后，仍要加强人力资源管理，储备优秀的高端人才，以便管理能跟上市场的变化和时代的需要，以帮助企业实现可持续发展。选择对企业有较强要求的、有针对性的、专业的、综合性的人才，确保企业在长期发展战略中获得持续的人才支持，顺利实现企业的经营目标。因此，企业的人力资源管理部门必须明确企业的发展需求和方向，从而制定相应的人才招聘和储备计划，聘用真正符合企业要求的合格人才，并将其安排到合适的位置，为企业发挥作用。因此，不同的发展阶段所面临的企业应该反映不同的管理重点，为了促进企业的长期健康发展，有必要搞好管理部署，优化管理模式，为企业适应市场变化赢得发展机遇。（二）优化企业人力资源配置提高经济效益评价指标是企业人力资源工作的重要组成部分，企业必须结合发展目标，设计合理的经济效益评价指标，才能充分满足经济效益发展的需要。同时，要根据员工不同的岗位、工作性质、工作内容和工作标准来设置经济效益考核指标，以保证企业经济考核目标的合理性[2]。根据调查，一些企业在人力资源配置方面存在着严重的不合理现象，由于企业在人力资源方面缺乏经验和有效管理，无法正确了解和掌握员工的真实情况，对员工的专业技能和专业素质掌握不全面。因此，岗位的配置不合理，员工没有充分发挥自己的优势，甚至出现浑水摸鱼的不良问题。这样不能激发员工的工作积极性，也无法激发员工的潜能，而且还会使优秀的员工得不到企业的认可，成就感降低，最终导致人才的流失和浪费。因此，企业应结合自身发展需要，建立全面完善的人力资源管理体系，准确评估员工的实际情况，在此基础上优化人力资源的合理配置，使员工与企业实现双赢发展。（三）构建以企业文化为导向的人力资源管理体系优秀的企业文化塑造是人力资源的顶层管理，既能使人力资源开发有明确的方向，又能实现人力资源的独立管理。准确了解和掌握人才的优势和特点，确保人才在正确的岗位上得到正确的运用。因此，企业从事人力资源社会管理的各部门人员应根据当前企业社会发展的实际工作情况，制定科学完善的人才评价体系。对优秀人才在日常工作生活态度、工作管理绩效、业务管理能力、沟通协调能力、创新能力等各个方面都要进行一次综合衡量评价，同时作为评价的依据，对评价的结果制定薪酬标准，激发人才积极参与企业活动，发挥潜在能力，为企业获得更大的经济效益。企业文化可以在以下三个方面发挥作用：第一，凝聚力和激励。优秀的企业文化将使人才团队具有凝聚力和战斗力，能够以正确的价值观和高昂的士气鼓励员工继续努力工作；第二，指导。优秀的企业文化为员工提供正确的指引，让员工在前进的道路上不会迷失方向；第三，规范约束效应。企业文化体现了企业的拼搏精神，而企业的拼搏精神又受到实践和思想的制约。塑造优秀的企业文化有很多优势，我们必须始终坚持塑造企业文化，使企业文化根植于管理、生产经营过程中，真正为提高企业的经济效益奠定文化基础。（四）通过定期培训提高员工的业务技能在当今社会，人们对企业生产制造的各种产品的性能要求越来越高，这使得行业的竞争越来越激烈，企业必须要认真落实管理政策，争取在激烈的企业市场竞争中取得一席之地，就必须不断努力并且进行新的企业内部技术创新，增强核心竞争力。教育培训管理是企业人力资源培训管理的一种重要方法。大型企业开展教育培训分为企业思想政治教育和新型企业行动培训。因为思想教育是企业行动的根本先导，企业在开展思想政治教育中就是要以学习党的先进指导理论为思想学习主要内容，并总结经验教训。企业人才培训管理是根据用人企业具体的规定培训工作内容，通过理论教学、实践教学等形式进行的。在企业人力资源培训管理中，教育和管理培训虽然是传授的过程，但在学习的过程中可以提高企业员工的政治思想及觉悟，全心全意地为企业发展付出自己满腔热血，努力寻求企业的长期经济效益持续增长的发展方向，从而不断提高企业员工的实际业务操作技能，以扎实的实际业务操作技能体系促进培训工作业务质量的不断提高。因此，企业员工应充分高度重视企业培训工作，从培训论证、策划、实施等各个环节密切配合关注培训工作的组织实施。（五）提高人力资源管理水平企业战略目标的实现得益于人力资源管理的有序运转。作为人力资源管理者，要不断提高自我管理意识和能力，提高人力资源专业化水平，为企业制定科学的人力资源规划，做好人力资源工作。同时，积极学习人力资源管理的其他专业知识，如心理学、经济学、管理学等，提高人力资源工作的延展性。此外，企业领导者应该给人力资源管理者参与企业管理决策的机会，对企业管理战略目标有一个透彻的了解，科学制定符合本企业的人力资源管理计划，减少用人不合理现象，把控好企业的用人成本，实现人才价值最大化，加快企业经济效益转化的步伐。（六）员工薪酬和企业绩效考核薪酬涉及企业员工的个人利益，是企业人力资源管理体系中的重要核心竞争环节之一，也是员工最为专注的问题，因此，企业薪酬和评价绩效管理办法需要采用合理的办法以及公正流程。如果在确定企业薪酬和绩效评估工作时有失公允，易激发员工负面情绪，降低工作效率，丧失工作热情，甚至导致人才流失，严重会阻碍企业可持续健康房发展。鉴于优秀企业员工薪酬和绩效评估管理工作具有其特殊性以及不可复制性，企业必须依照本公司实际发展需求与目标研究拟订适宜的政策措施，以规范进行绩效评价后的工作管理流程。优秀企业必须要根据员工薪酬管理公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等基本原则合理组织进行优秀企业员工薪资绩效管理制度结构设计，建立一套适合本单位管理的评价的完整的评价体系，采用科学、严谨、公正的衡量的评价程序为促进企业社会经济效益的持续提高所需要做出的社会贡献的程度[3]。另外，企业要落实奖惩制度，对于为了促进企业可持续发展而做出过重大贡献的优秀员工必须严格实行奖惩，提高员工的薪酬优惠待遇，在奖励制度的激励下带动形成企业示范效应，发挥示范先锋和模范领导作用。对业绩差、消极怠工的员工也要严厉处罚，并采取相应的降薪措施，以起警示作用，杜绝消极的工作态度。科学完善的绩效管理体系必须能够有效地营造积极向上的工作氛围，也必将能够有效地营造新的企业精神文化，不断根据企业发展情况完善绩效管理体系是企业做大做强的必经之路，是提高企业社会经济效益的重要管理措施。五、结束语人才的管理对公司经营绩效形成有着深远影响，人才资源管理宗旨与方法在我国已非常成熟，为企业规模发展壮大奠定了强大的资源基石，在提升经营绩效与增长及其发展中起到了举足