2024年招聘面试招聘方案示例

（招聘面试）招聘方案(示例)

XXX（中国）XX企业招聘人力资源總监的实行方案XXX（中国）XX企业人力资源部四月目录TOC\h\z\t"標題一,1,標題二,2"一、招聘背景3二、招聘流程图3三、招聘小组4四、招聘实行流程41、進行职位分析，制定工作阐明書42、CHO的胜任力素质模型的构建63、招聘广告的公布74、简历筛选85、基于胜任力模型的能力素质测评系统8测评实行時间及進度安排表96、背景调查117、录取118、招聘工作總結评估11附件一领导管理能力問卷12附件二构造化面试面談构成表14附件三构造化面试评分表15附件四公文筐测试題目16附件五公文筐测试评分表19附件六情景模拟題目20附件七情景模拟评分表20一、招聘背景：XXX（中国）股份XX企业是一家集科研、生产、运行于一体的高科技外资化工企业的控股子企业。企业以品种多、规格全、性能好而闻名于业界。企业自创立以来，于产品技术開发方面目前已处在行内领先地位，是本行业内最大的生产服务型企业之一。目前于中国已經拥有大量的销售办事处和9间工廠，销售网络覆盖600多种都市和地区。市場增長速度均超過了30%且且增長速度仍于加紧。考虑到本土化的需要，同步也為满足企业于中国的扩张需要，目前企业正于招聘人力资源總监负责中国区的人才战略规划和人力资源開发管理，保证企业实現最大效益。二、招聘流程图：SHAPE三、招聘小组姓名职务分工张某企业副總經理负责整個招聘流程的规划设计、人员分工调配、工作协调，组织制定工作阐明書和关键胜任能力素质的筛选王某人力资源部负责联络外部专家设计测评的題目，根据测评流程准备所需要多种评价材料陈某招聘主管根据招聘流程详细贯彻各项准备工作，包括招聘广告的公布、简历筛选、测评時间、場地的安排和布置等李某等招聘专人协助招聘主管实行招聘各环节的工作四、招聘实行流程招聘工作開始之前，由企业招聘小组開展组织讨论计划，對人力资源總监的工作职责和任职资格的通用模型進行描述和确定，同步結合外资制造业的关联背景和实际状况，构建适合自身状况和发展的CHO的胜任力素质模型，且進行关键能力素质的筛选。以此作為整個选聘過程的考核根据和评价原则，同步据此选择的测评措施更具有针對性和精确性，保证选拔的成功率。详细的实行流程如下：1、進行职位分析，制定工作阐明書人力资源總监作為企业人力资源部的管理者，對企业的运行发展中占有举足轻重的地位，是企业关键领导工作岗位之一。企业人力资源部已經上升到企业战略层，直接参和企业的各项重大决策的制定，是战略决策者；同步也是企业业务层的伙伴，為企业业务层运行运作提供充足优秀的人才资源，且不停進行培训和開发，提高组织整体素质，于选才、育才、激才和留才方面饰演著重要的角色。考虑到我司的实际，特制定出如下的人力资源總监的工作阐明書：职位名称人力资源總监职位代码所属部门职系职等职级直属上级副總經理薪金原则填写曰期核准人职位概要规划、指导、协调企业的人力资源管理和组织建设，最大程度地開发人力资源，增進企业运行目的的实現和長遠发展。工作内容1、组织草拟企业中長期人力资源发展战略和人力资源计划；2、建立且完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包括招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；3、向企业高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的提议，且致力于提高企业的综合管理水平；4、塑造、维护、发展和传播企业文化；5、根据人力资源计划组织招聘工作及审核员工内部调配方案；6、负责组织我司人力资源開发、职业规划和培训工作；7、组织建立企业人力资源管理信息系统，為企业重大人力资源管理决策提供参照根据；8、完毕领导临時交办的各项工作任务。任职资格教育背景◆人力资源、管理或关联专业本科之上學历。培训經历◆受過战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力開发等方面的培训。經验◆8年之上关联工作經验，3年之上人力资源總监或人力资源部經理工作經验。技能技巧◆對現代企业人力资源管理模式有系统的理解和实践經验积累，對人力资源管理各個职能模块均有较深入的认识，可以指导各個职能模块的工作；◆具有現代人力资源管理理念和扎实的理论基础；◆熟悉国家、地区及企业有关协议管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；◆熟悉办公软件及关联的人事管理软件；◆很好的英文听、說、讀、写能力。态度◆具有战略、方略化思维，有能力建立、整合不一样的工作团体；◆具有处理复杂問題的能力；◆很强的计划性和实行执行的能力；◆很强的鼓励、沟通、协调、团体领导能力，责任心、事业心强。2、CHO的胜任力素质模型的构建現代组织的人力资源部门的工作已從老式的事务型、操作型上升到了战略层面，伴伴随這样的转变，它的职能角色也发生了较大的变化：成為企业战略伙伴、变革推進者、人事系统专家、企业精神鼓励者。我司人力资源管理工作模块图如下：人力资源管理模块人力资源规划职务分析与阐明绩效管理人力资源管理模块人力资源规划职务分析与阐明绩效管理培训与開发薪资管理员工福利招聘与录用员工激励人事调整劳動关系职业素养诚信度、成就動机、激情身心素质身体健康、精力充沛、承受压力能力、情商、工作風格、個性特性知识技能知识构造熟悉劳動法规；丰富的工作經验、熟悉經济學、管理學、心理學知识；深厚的人力资源管理各模块理论知识操作技能熟悉办公软件及关联的人事管理软件；很好的英文听、說、讀、写能力能力素质一般能力學习能力，阅讀理解，判断推理岗位能力领导管理、人际沟通能力、洞察力、公关能力、团体合作精神、亲和力、战略决策能力、時间管理能力3、招聘广告的公布根据企业制定的工作阐明書和岗位胜任力素质模型，确定招聘广告且选择合适的招聘渠道公布，详细安排如下：招聘广告内容：XXX（中国）XX企业是一家集科研、生产、运行于一体的高科技外资化工企业的控股子企业。企业自创立以来，于产品技术開发方面目前已处在行内领先地位，是本行业内最大的生产服务型企业之一。我司以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效友好的组织文化，诚招如下英才：人力资源部總监一名岗位规定：35岁之上，人力资源管理关联专业本科之上學历，8年之上关联工作經验，3年之上人力资源部經理工作經验；具有現代人力资源管理理念和扎实的理论基础；熟悉劳感人事法规，具有战略、方略化思维，具有很强的人力沟通能力和组织协调能力，于组织文化变革、战略人力资源规划和開发等方面有较强的实战經验。故意者請于一周之内将個人简历（含照片）、身份证复印件、學历证复印件、职称证書复印件、业绩证明材料寄往或E-mail到我司。地址：成均市XXX高新科技工业园XX号邮箱邮编：610025電话：（028）5641传真：（028）84512124邮箱:网址：.cn招聘渠道：采用外部招聘渠道：前途無忧、XX猎頭服务企业4、简历筛选根据企业制定的工作阐明書和招聘广告，對应聘者投递的简历進行筛选，從应聘者的专业、技能、工作經验和岗位规定匹配程度進行综合考核筛选，确定出基本符合条件的应聘者，且告知進入测评阶段。5、基于胜任力模型的能力素质测评系统基于胜任力模型的能力素质测评系统是根据CHO的岗位能力规定和任职资格，即根据工作阐明書和胜任力素质模型来选择有针對性和实效性的选拔评价措施构成的测评体系。其中，每一种测评措施均针對某一项或多项关键能力素质的特點進行评价。由此构成的测评系统可以很全面且有针對地對应聘者与否符合CHO的能力素质规定進行评判，精确性较高，同步經济有效。本测评系统的模型如下所示：测评实行時间及進度安排表時间测评措施阐明第一天9：00—10：30紙笔测验（领导能力测验及卡特尔16种人格原因問卷）由企业招聘小组组织外界测评专家進行指导测验11：00—12：00情景模拟内容重要為平常工作中也許出現的管理問題12：00—13：30午餐申請者和企业一些管理人员共進午餐13：30—16：30构造化面试為节省時间提高效率，将申請者分為俩组進行面试，事先俩组的面试官就评价原则到达一致第二天9：00—11：00公文筐练习公文处理作业11：00—12：00申請者可以回家或安排其参观企业企业招聘小组開會比较他們的评价成果且到达一致确定录取人选紙笔测验采用测试量表或者测验題目對应聘者知识、人格進行测验，于這裏此测评措施重要采用卡特尔16PF人格問卷和领导管理能力問卷對应聘者的人格以及领导管理能力進行测验。這种措施的長处是操作简便、成本低、時间花费短，可是由于应聘者均是具有經验的人力资源從业者，大多熟悉甚至精通這些量表，因此不可防止地有一定程度的掩饰和隐蔽，對测验成果的精确性导致影响。為了尽量減少应聘者刻意的掩蔽，于回答领导管理能力問卷時，先對題目進行判断，回答与否同意題目的观點，然後用尽量少的文字阐明因何作出這样的判断，注意关联理论的运用。這样便可進一步考察应聘者的领导管理能力。于25道題目中若回答對的20道之上，且观點對的、思绪清晰、有理有据则评為优秀；對的18-19道则為一般，17道如下為较差。16PF的测验成果中，如乐群性、聰慧性、稳定性、敏感性等個人原因得分规定较高，而紧张性、忧虑性、怀疑性等原因得分若较高则难以胜任CHO的工作。根据之上测验的成果，淘汰难以胜任岗位的应聘者進入构造化面试的环节。领导管理能力問卷及评分答案見附件一。构造化面试由企业的招聘小组构成面试专家团体，通過直接面談的方式對应聘者進行综合考量。本环节重要從专业背景、工作經验、培训經历、求职動机等方面考察应聘者的知识构造、实战經验和成就動机、价值观和企业對岗位规定的匹配程度。由于应聘者大多具有丰富的招聘面试經验，企业面试官于向应聘者提問時应有别于面试其他专业应聘者，提問应更具有专业性和隐蔽性，不能有暗示性的問題，多提開放性的問題，注意应聘者于回答問題的心理反应和答案背面暗含的一些問題。构造化面试面談构成表和构造化面试评分表見附件二和附件三。于该环节中，应聘者被规定处理目的工作中的經典工作文献。這些文献包括：信件、方案、备忘录、電话记录、會议安排等文献。這些文献通過考核专家的精心设计和挑选，且杂乱無章地放于一起，规定应聘者于规定的時间内整顿這些文献。排定优先次序，然後决定授权或者請示。重要從应聘者的计划组织能力、决策能力、書面体現、洞察力等方面進行考核。公文筐测试題目見附件四，评价表見附件五。情景模拟情景模拟于该环节中，由招聘专家小组精选企业于实际的运行运作當中出現的实际管理問題，让应聘者参和讨论决策，应聘者饰演一定的工作角色，即人力资源部门的负责人，通過會议讨论、实际调研、請示授权等方式处理企业于薪酬福利、绩效管理、培训、人事调整等人力资源管理方面存于的問題。重要從组织决策能力、洞察力、沟通协调能力、团体合作、授权、全局统筹能力等方面進行考核。情景模拟題目及评价表見附件六、七。6、背景调查從之上的测评系统中，筛选其中的优秀的拟录取的应聘者，對其背景资格進行审查，重要通過電话调查的方式開展。调查内容：应聘者的工作經历、担任职位的重要程度、以及应聘者的局限性之处。7、录取向决定录取的应聘者发录取告知書。8、招聘工作總結评估招聘流程与否清晰有序；招聘成本与否到达最低；应聘人员及录取人员的能力素质与否和职位阐明書相符；面试措施与否科學有效。附件各测评措施題目及评分表附件各测评措施題目及评分表附件一领导管理能力問卷〈目的〉通過此問卷，全面理解被测者的管理能力素质。〈問卷〉规定：先對題目進行判断，回答与否同意題目的观點，然後用尽量少的文字阐明因何作出這样的判断。注意关联理论的运用。1．為纠正员工的錯处，管理者应先指出员工的長处，然後再讨论其錯处。2．管理者没有必要和下属讨论组织的遠程目的。而只要下属能理解组织的目前目的，他們即能有效的履行任务。3．最佳的训斥方式為當众斥责。4．冤情和士气問題一般应由员工的直属上司处理，而不适宜诉诸尤其指定的专人处理。5．為下属制定工作目的時，应當让工作量超過他們所能负荷的程度。6．管理者的首要任务于于执行规章制度。7．同僚之间人缘最佳者照理应為合适的管理者。8．管理者如于下属面前认錯，则将丧失下属對他的尊敬。9．管理者假如以“我不懂得，可是我将探寻答案，然後再答复您”作為問題的答复，则该管理者必将有资格教导他人该怎样做這项工作。10．技术素养高的人就可以胜任教导员工的职位。11．管理者是天生的，而非後天培养的。12．管理者值得花大量時间来让新员工接受良好的训练。13．挖苦是對付多嘴员工的妙方。14．使规章被执行的最佳措施，便是制定多重违规惩戒措施。15．管理者应問询下属有关他們對工作措施的意見。16．良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。17．為了绝對公平起見，管理者应不理會员工之间的個别差异，而對他們一视同仁。18．管理者不应不停的提醒员工有关過去所犯的錯误。一旦员工錯误已被改正，则不应再被提及。19．偶尔對员工责骂将有助于一般员工循规蹈矩。20．惩罚员工之時，管理者应防止說出或做出任何足以让员工憎恨的事。21．于倔强和规定严厉的管理者之下，员工的工作會做得最佳。22．倘若新员工没有學好履行分内工作的措施，则应视為他們没有接受良好的教导。23．管理者對自身工作感到有愛好和否，要比他与否可以有效的履行工作更為重要。24．假如管理者對员工详加阐明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式履行工作。25．管理者若想有效的做好工作，则他對下属的感受、态度和观念必须可以常常理解。卡特尔16种人格原因問卷略。附件二构造化面试面談构成表测评要素备选問題体現能力1、請简朴简介一下你自已的状况。2、简朴談談你對現代企业人力资源管理現况及发展趋势的見法。专业知识1、您认為HR一般工作人员和HR總监的工作职能职责的区别是什么？2、您认為外资企业、国资企业、民营企业的HR管理模式有什么异同？您怎样评价？3、請举例阐明過往您曾主持制定的根据企业发展年度计划制定的HR年度计划。4、對于高科技型和发明性的岗位（例如程序员，市場筹划人员），您认為最佳的绩效考核方式是什么？5、举例：一個企业需要長期、大量招聘销售人员，您可以提供一個简朴的招聘计划吗（要贯彻到目的且分解到HR部门工作）？成就動机1、简朴談談你5年内的职业生涯规划。2、你期望自已能获得哪些成就？工作經历1、目前或最终一個工作的职务（名称）2、你為何要辞去那份工作？3、你上一份工作的出差频率是多少？4、HR總监应具有哪些工作經验？可以結合您過往工作經历阐明吗？附件三构造化面试评分表姓名序号用表提纲請主持面談人员，就合适之格内划√，無法判断時，請免打√。评分项目54321仪容礼貌精神态度整洁衣著极佳佳平实略差极差体現能力极佳佳一般稍差极差专业知识精湛很好平平较差极劣成就動机明确较明确一般较模糊模糊所具經历和我司的配合程度极配合配合尚配合未尽配合未配合前来我司服务的意志极坚定坚定一般犹疑极低附件四公文筐测试題目今天是4月28曰，恭喜你有机會于後来俩個小時内担任我司人力资源部總监，人力资源部下设3個处：人事处、劳资处、福利处。當下是上午9點钟，于听取了下属的工作方案，做好今天的工作之後，你来到办公室，秘書已将需要处理的今曰积压文献整顿好，放于了文献加内。文献的次序是随机排序的，没有任何意义，你需要自已出排序处理，你必须于2小時内处理這些文献，且作出指示。拾一點于會议室仍有一個重要的會议等你主持。于這俩個小時内，你的秘書會為你推托掉所有的杂事，相信没有人打扰你，此外，很抱歉由于電话线路正于维修，你于处理文献的過程中，没有措施和外界通话。因此需要你以文献、备忘录、便条、启示等形式将所有的文献处理意見、措施、作書面体現，最终交給秘書负责传达。于企业，你被雇员称為：“李總”。好了，可以開始工作了，祝你一切顺利。文献一李總：前一段時间，福利处對同行业的员工福利進行了一次调查，就每月用于员工的人均福利费而言，我們企业位于同行业的中上等水平。可是考虑到當下行业的剧烈竞争和高流動率，為增强我們的凝聚力和吸引力，我們认為，提高员工的福利待遇是一项有力的鼓励措施。因此，我們提出一项增長员工福利的计划，也就是将當下的人均福利费1000/岳提高到人均1500/月的较高水平。不知您對這项计划的意見怎样？請指示。福利处4月X曰处理意見：文献二李總：近几周来，又第三分企业员工反应他們的工资分派不合理，他們指责分企业經理王伟于進行绩效考核時不客观，有效地對员工進行评估。此外，第三分企业仍有克扣临時工工资的現象，他們又也許會集体罢工或辞职。此事怎样处理？請您指示。劳资处4月X曰处理意見：文献三李總：收到一份告知，本月20曰于XX饭店召開大型企业人力资源管理研讨會，届時到會者軍委各企业人力资源部總监或副總以及国内外一些人力资源管理专家和學者。您与否参与？請答复，以便我及早做出安排，办理关联报名事务。開會時间：5月10曰上午：8：00-11：00下午：14：00-16：00秘書4月X曰处理意見：文献四李總：根据刘總上周指示，我們做了一個工资分派调整方案，基本思绪是增長企业关键岗位上优秀员工的工资收入，吸引他們為企业長期服务，同步減少企业一般事务性岗位上员工的劳资收入，由于他們可以很轻易地被劳動市場上的他人所替代，他們的流動不會影响企业的发展。此方案當否，請指示。劳资处4月X曰处理意見：文献五李總：近期各部门相继反应，由于我企业的不停发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增長，因此需要聘任一些专职秘書以缓和各部门的工作压力。以往我們的做法是從企业的员工中选拔能胜任此项工作的人员。總的感覺是，這些员工從事一般性秘書工作仍可以，可是，從現代管理的角度出发，他們的個人素质限制了我企业的秘書工作的质量和效率。因此，我們拟從社會上招聘一些素质较高的秘書人员，数额大概二拾余名，此项工作不知你的意見怎样？此外，假如决定招聘這些秘書，您与否参与面试？人事处4月X曰处理意見：文献六李總：企业办公室转来一封群众来信，信中說企业總务处员工李小軍于其居住地扰得四邻不安，群众意見很大，假如状况属实，将會對企业声誉产生负面影响，尤其是其居住地附近有我們企业重要大客户的一些中高级管理人员，總裁规定尽快处理此事。秘書4月X曰附群众来信：XX企业：我們是富豪居民小区24栋的部分住户，贵企业员工李小軍于我們這裏租房居住，它常常于家中搞舞會接待朋友，常卡拉OK。夜裏很晚也不結束，影响了我們正常的生活和休息。此外，他仍常和社會上一些不三不四的無业人员来往亲密，令人反感。但愿贵企业可以對此人协助教育，假如他继续這样下去，我們将于派出所联络处理。24栋楼部分居民4月X曰处理意見：文献七李總：根据我們的调查，企业中青年员工离职率高和企业既有住房制度有一定关系。目前，企业已停止為员工建设或购置住房，仅為员工提供住房补助，让他們自行租房居住或由企业提供协助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工無力购置，租方又不稳定，员工没有安全感。我們考虑，与否可由企业出资建设或购置一些小型公寓，以合适价格出租給临時無房的员工，且规定于一定的期限後迁出公寓，給後来的员工暂住。這样可以使中青年员工安居乐业，減少关键员工流失率，此提议當否，請指示。假如可行，我們将向總裁办公室提出方案。福利处4月X曰处理意見：文献八李總：近来，從财务部的员工那裏反应上来的一些状况引起了我們的注意。您懂得，前俩個月我們刚從其他企业调入了一位有丰富管理經验和专長的流動林出任财务部經理，目的是為了進一步開展财务部工作。但近来我們发現，由于多种原因使得本来的财务部副經理于和流動林的工作配合尚不尽如人意，且产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公開化，但已于财务部内部引起了一些反应，且對工作和人员的情绪产生了不利影响，這事怎样处理，想听您的意見。人事处4月X曰处理意見：文献九李總：由于受世界金融危机的影响，企业近来效益有所下降。目前企业承受较高的工资成本由一定的困难。總裁提出合适減少企业工资水平，但這又有也許导致企业关键人员流失，此外，假如真的減少工资水平，使減少固定工资水平仍是減少奖金水平，請指示。劳资处4月X曰处理意見：文献拾我們對近年来人员变動状况進行了记录，将成果呈报給您。為了減少人员流動，保持员工的相對稳定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增長工资性收入，提高我司工龄津贴水平。但總覺得收效不明显，我部對此問題探讨了很久，尚不能确定問題的症結何于，望指示。人事处4月X曰处理意見：附件五公文筐测试评分表序号评价要素要素標志评价標度权重1计划能力1、工作非常有条理，能分清文献筐内多种事务之间的主次和相對重要性，分类比较明确；2、分类命名清晰、合理，有一定的识别問題的能力，能分清不一样信息之间的关系优：9-10分良：7-8分中：5-6分差：2-4分20%2决策能力1、决策较為理性，能考虑短期和長期後果，對多种备选方案的优缺陷有较為详细的分析比较，作出對的的决策；2、對复杂的問題能進行审慎的剖析，且能提出较高质量的决策方案同上20%3文字体現1、文体形式和文体格式使用對的，体現風格和情景相适应；2、意見体現對的，用詞恰當精确，有针對性的论點；3、中心突出，且語言流畅同上15%4時间管理1、于规定的時间内能合理分布处理各公文的時间，运用時间效率高；2、于對公文做出的处理方案中能体現出合理清晰的時间安排