餐饮业人员流失主要问题在于企业规范的问题

1/1餐饮业人员流失主要问题在于企业规范的问题餐饮业人员流失主要问题在于企业规范的问题首先，大多餐饮单位没有完整的企业管理体制，比如培养自己的核心人员，发展自己的储备人才。

更没有劳动合同体制，没有签订劳动合同，没有五险一金，节假双休。

更谈不上职业生涯规划，全面的培训和晋升体制了。

比如在厨师方面，大多是厨师包厨，工资是厨师长发，一旦有什么问题都是离职一批，弄不好会给企业带来毁灭性的打击。

总的来说，这些都在于决策者的观念，如果管理者真的意识到员工流失对企业的损失，意识到人才的重要。

只要在员工利益上做一点点改变，流失率都会小一点。

如果还有不太清楚的，可以参考马斯洛需求理论。

了解员工的需求才能留住他的人和心回答补充：

说来话长。

首先我们知道问题的根源，解决的办法就慢慢出来了。

如果决策者明智，一切为了长远利益着想，在日常运作中自然而然的会形成一种企业文化，每个员工都会为了企业奋斗的文化。

当然至于管理体制，HR制度，等等都需要很高的成本来投入，后期维护更需要开支。

而且是很难见到收益的。

所以大多老板不愿意做这个投资（不光是餐饮业，大部分中小企业都是这样的）在这些问题上老板要做到，诚信做人，用心做事，尊重他人。

而且要始终贯彻，任何时候都不会违背。

并且严格要求自己的部属也这样做。

这些只是开始，是核心，也是最基础的。

总之任何时候都为顾客，为员工服务。

慢慢就会有一些忠诚度非常高的员工，而且他们是企业的命脉，一般只有20%。

如果您是一个决心做好这些的投资者。

假使您的企业规模现在不大，也就没必要一下做企业管理制度，HR制度，劳动合同等。

因为这些投资目前对于一个小型餐饮企业来说没必要。

在成长中规范是比较明智的，在投资上是细水长流，见不到大的资金流动，员工上是慢慢随企业成长。

步步进化。

需要做到的是什么呢，是是领导者的魄力，这里的领导者包含了所有管事的人，也就是中层干部。

魄力上，还是遵循那三点，诚信做人，用心做事，尊重他人。

诚信做人：

对自己说过的话，答应过的事情信守承诺，决不食言，就算有以外也要提前招呼。

不可让顾客，员工认为你不够诚信。

但是不可以轻易给人承诺，要考虑到后果和裙带关系。

用心做事：

做任何事情必须有信心，决心，恒心，更要细心。

一件事情从多方面考虑，心中要有整体的构思。

做到真正的用心了。

当然事情一定要成功，没有成功肯定是没有尽心。

不要给自己任何借口。

尊重他人：

这一点是很多人的弊端，特别是有钱的老板（我前天辞掉的老板就是这样的）很多人认为我是老板，我有钱，你必须听我的，你是在赚我的钱。

很多时候还会羞辱员工。

其实不然，所有的人都是在为你赚钱，为你的产业帮助你奋斗。

包括你的竞争对手，因为他让你的企业成长了。

所以要做到尊重身边的任何人，不卑不坑，对员工笑脸相迎，尊重他的思想，看法。

多肯定，多鼓励，希望他们成长。

对于员工的抱怨细心听取。

其实很多员工的看法都是老板看不见的，很多他们的看法也决定了企业的命运。

做到最高境界是，给员工足够的面子和虚荣心，自己可以什么都不要，只要他好好干活。

以上是本人从基层员工经历到中曾管理，高层管理的个人见解。

有些乱七八糟，让你见笑了。

呵呵。

如果您是大型酒店的HR，相信已经有了相对完善的HR体制，管理制度等。

至于如何开展，是很有难度的，比制造业，零售业更难做。

首先从招聘上，虽然门槛不高，但是餐饮人才一直就比较难觅，因为竞争太激烈。

就算能找到一些有经验的人才，但是从素质上，参差不齐。

基层服务人员也不好找。

说直接点吧，除非旅游饭店专业，大多都是选择完所有行业才做餐饮服务员。

一个对比，餐饮从业人员的文化水平，个人素质等就相对降低了。

给后面的培训工作带来了非常大的压力。

解决办法，可以与酒店旅游相关专业的学校取得长久人才输送关系。

给学校一定的支持，做定向培养。

同时提高自己企业的知名度，良好的业内口碑，形成隐形竞争优势。

培训方面，可以借助零售业的培训模式，HR部门制定完善的培训计划，但是不一定全部由培训专员来培训。

只要监督，做好培训考核，跟踪。

因为酒店管理专业的知识有深有浅，借助部门管理定向培训比较好。

比如一周一次的部门主管对员工的培训。

厨师长对厨师的培训。

新员工除了公司制度，HR制度等需要HR专员培训以外，其他的可以采用员工内部的教练来一对一培训。

熟手带新人。

薪资福利，在薪资上结合绩效考核就OK了。

这里谈下福利。

餐饮业员工大部分文化水平不是很高，他们在乎的除了工资，更在乎工作的是否开心，领导对他们的关怀，等等问题。

在福利上除了按照国家标准的五险一金以外，如果企业效益好可以做年终双薪，免费旅游等。

也可以做3个月一次的劳保发放，一个月一次的员工生日会。

不定期的部门活动。

公司组织的月员工大会。

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。

提高员工的归属感。

绩效考核，可以做月度考核，根据几大原则制定薪资浮动标准。

季度考评，确定员工薪资待遇等级。

真正做到能者上，庸者下，平者让。

劳动关系，签订劳动合同，维护企业和员工的共同利益。

细心讲解劳动法对员工利益保障和义务上的条款。

让员工没有质疑，安心工作。

更多的在于基层管理人员的操作，部门主管的素质，为人等等。

员工永远是弱者，HR应该多保护。

特别是员工关系组的同事，应该多找他们交流。

其实每个企业，走掉的都是优秀的人才。

大多是带者意见走的。

如何控制员工辞职？一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。

调查报告中披露：

在最佳雇主企业中,86%的员工认为,我不会轻易离开这家公司；62%的员工表示,我几乎没有考虑过离开这家公司。

而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。

如何让优秀的员工更长久地留在企业里？认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。

一、用薪酬表达对员工的认可想让马儿跑，就要给足草薪酬水平的市场定位,直接影响到企业和竞争对手之间的人才争夺,影响到企业是否能吸引到人才,以及吸引到什么层次的人才。

当然,有竞争力的薪酬并非最佳雇主们吸引员工的最重要手段,但却是不可或缺的因素。

套用那句著名的俗语,薪酬并非万能,但薪酬过低却是万万不能。

二、用培训投资员工的未来不断从思想上洗脑员工被录用的原因,除了肯定他能胜任目前的工作岗位之外,往往还包括了认可他在未来担任更重要职位的潜力。

对那些视员工为成本的餐饮企业来说,培训是一项很大的费用支出,而对于以员工为资产的最佳雇主,培训则是一项重要投资。

尽管培训的效益难以测定,但最佳雇主相信员工培训和利润之间存在着相关性帮助这些员工挖掘潜力,在实现个人成长的同时,促进企业业绩的增长。

三、为员工提供职业发展空间看到前进的动力完善的培训能够帮助员工成为企业发展的后备军。

在好的餐饮企业,培训计划和职业发展是密不可分的。

企业对员工的第一吸引力,特别是对那些高级管理人才和核心专业人员来说,通常都并非来自于薪酬,而是企业为他提供的成长空间。

因此可以内部选拔人才，内部晋升制度合理，内部岗位可以不断调整和调动，都不是不错的方法。

四、分享信息,倾听员工相互尊重企业发展速度越快,规模越大,就越有可能因为部门众多,机构繁杂,而使沟通渠道变得不通畅。

高层的战略部署传达到基层已经走样,基层的意见还未到达高层之前就已无疾而终,这类事情并不少见。

好的餐饮企业从制度和文化上做到良好的双向沟通,一方面表达了公司对员工的信任和重视,另一方面倾听来自基层的声音,才能帮助管理层真正了解员工的需要,及时发现管理中存在的问题。

因此要将企业不同时间的新奇分享给员工，同时倾听员工的意见。

五、建立尊重员工的文化有爱有家当企业为员工提供了有竞争力的薪酬福利、有前途的职业发展之后,他们还需要什么？我想,员工作为人的心理需求是得到尊重和信任。

人才能与企业融为一体,关键是要使他们感到自己对企业非常重要。

如果管理层发出的信号是员工只是企业创造业绩的一枚可有可无的棋子,那么员工很难尽心尽力地为公司经营贡献力量。

平等待人,尊重一线员工，对员工充分信任与授权。

让员工拥有一定的自主权,不仅是对他们的尊重和肯定,也是提供更大的空间让他们去证明自己的能力。

在这种环境下,员工往往表现出更高的工作热诚和合作精神,想象力和创造力被最大程度地激发出来。

六、关心员工工作之外的生活辞职有愧于领导餐饮行业完全是人在每时每刻的提供服务，他们的状态直接影响产品的质量，服务质量，菜品质量，环境质量，因此我们要用各种各样的方式帮助员工平衡工作与生活：

组织丰富多彩的健身,娱乐活动,提供免费的专家心理咨询,帮助员工扩大社交圈,解决个人问题等等。

重视员工的生活品质,就如同珍惜企业的重要资产。

如何管理好餐饮业的员工近年来，餐饮业用工荒成为行业里的普遍存在的现象。

近期，随着CPI的持续上涨，全国各地再现招工难。

据统计，第三季度北京人力资源市场共收集发布岗位需求70.9万个次，登记求职人员59.2万人次，供求矛盾缺口达到10万人计。

餐饮业服务员缺口再度加剧。

为应对用工荒，很多饭店都不得不将提高服务员薪酬作为解决服务员荒的最好办法。

然而，即使目前很多饭店将每月薪酬提高到2000元以上，都很难招聘到有服务经验的成手。

即使真的招到了服务员，饭店还是要面临着服务员干上一段时间就跳槽的风险一边是酒店餐饮人才屡屡捉襟见肘，企业招人求贤若渴，一边却又是餐饮服务流失率的连年走高。

这背后的原因，值得我们去思考。

一大把餐饮圈将于2011年9月20日下午14点邀请餐饮营销管理专家、餐饮培训讲师徐宝良和广大网友一起探讨餐厅如何解决用工荒。

餐饮行业是人员密集性企业，餐饮行业员工的高流动率一直是困扰企业管理者的困难的疑难题目。

在其他行业，正常的人员流失一般应该维持在5％～10％左右，而作为劳动密集型企业的餐饮行业，其流动率也最高不应该超过15％。

但据一项中国旅游协会开发培训中心对国内2三个城市33家25星级饭店人力资源的查询拜访，近5年来，饭店员工的平均流动率高达23．95％，餐饮部分的流动率更是高达28．64％以上，而且随着饭店业竞争的日趋猛烈，员工的流失率一直居高不下，并有继续攀高的趋势。

分析餐饮行业的人员布局情况，主要由三类典型的人员构成：

有关专业的学生员工、服务员骨干、管理人员和厨师等技术人员来分析：

（1）学生员工：

据查询拜访南京市近五年来各家饭店共招聘的各类大中层次的学生中，到2005年末已流失了过半以上，流失率为66．1％，而且其中进饭店不到一年流失的占流失人数的72％。

如此严重的流失有三方面的缘故原由：

①从大学生角度看，一般进入饭店后起首要从最基层的服务员做起，角色落差大，绝大部分数人难于接受这样的安排。

大学生的家长和亲朋持阻挡意见较大，认为孩子读了那么多书，却去做一个普通的服务员，面上无光、大材小用。

这部分人的思惟影响了大学生的职业不雅。

②一些中专学生更乐于从事导游、营业员等相关行业的事情，认为更能表现出本身的能力，事情的轻松度比从事餐饮服务略低，有时待遇上也更能接近本身的期望值。

③从餐饮行业的角度来分析，与大学生缺乏必要的沟通，而且有些管理层的在职人员认为大学生员工对他们的职位构成威胁，故对他们百般刁难，加上餐饮行业内论资排辈的不雅念，致使大学生们在事情上有严重的失落感。

（2）服务员骨干：

餐饮行业的服务员是吃青春饭的职业，到了一定年龄就无法从事一线事情，所以有些人在初进餐饮行业时就带着小算盘儿事情，一朝发现苗头不对就立即走人。

别的，有些人在相同的岗位事情数年极易孕育发生厌倦心理。

有的外型好、经验足、能力强的人，一朝缺乏发展前景就立即另谋高就。

（3）管理人员和专业厨师人员：

猛烈的行业竞争使得有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉餐饮行业制作技术人员是紧缺人才，中国加入WT0后，外资饭店抢滩中国市场，对外劳务输出等，一定对中国的人才市场进行蚕食，使饭店业面临更多的人才危机。

餐饮行业人员的流动率居高不下，给餐饮行业带来了服务质量不稳定，培训和经营成本的增加，客源流失等消极影响。

那么如何解决上述疑难题目呢?一、诚信，是人本管理的基石曾有人问孔子：

在粮食、兵和诚信三者之间必须丢开一个，你会丢开什么?孔子说：

兵。

又问：

如果再丢开一个是什么?孔子回答：

粮食。

孔子说：

不可以没有诚信。

现在的饭店管理推许以报酬本的管理的理念，那么如何营建一种诚信的人文环境就变得尤为重要。

有一名在饭店事情过的访问学者深有感想地说过：

的饭店管理者给员工以充实的信任。

比如食堂的收银员允许呈现一定数额的差错，经主管确认后不予以扣罚，而且食堂的一定职位的管理人员有至关大的扣头权。

在那种环境下事情却很少有员工发生越轨行为，而且员工的事情积极性非常高，个人的潜力可以获得最大的发挥。

我们常说餐饮行业的发展中，人起决定因素。

无论任何一项新的服务、新的促销手段等，都是最终由人来创造的。

而最大限度的开发员工的潜能，提高员工的事情热情，使员工忠诚于企业，必须建立诚信的人文环境。

然而，现在正处于转轨中的我国许多餐饮行业还没有重视企业文化的培养，急功近利的思惟和沿袭过去的管理模式、等级不雅念加上管理的家长化、军事化，管理者不肯把权利下放到员工手中，员工的事情潜力得不到施展。

反之，若管理者能够用以报酬本的思惟、积极向上的心态和事业感染员工，创造和谐的企业文化氛围，使员工孕育发生认同感，他们会更愿意自发维护他们共同建立的家。

二、薪酬激励、提升激励、荣誉激励和激励的深化激励，就是对人的动机的激发。

一个人动机被激发，积极性就高，就会自发地去努力事情，实现规定的目标。

行为科学认为需要引发动机，动机支配行动。

心理学家马斯洛于1943年《人类动机意见》和《动机与人》等著作中，把人的需要分为5类：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。

马斯洛的需要层次意见表明，某层次的需要获得满足后，就不再能保持其激励作用，为激励员工就必须随之转移到满足其更高层次的需要上来。

人的基本特点还是经济人，因此，物质利益的激励还将起着非常重要的基础性作用。

在目前的阶段，我国的人均生活程度还不高，有的地方还很贫穷落后，不可能把餐饮行业的发展但愿全部寄托于员工的无私奉献上。

企业但愿员工忠诚，员工也但愿企业给予至关于付出的回报。

《财富》评价百家善待员工的企业，选出其中的10家，研究他们留住员工的绝招，结果发现至关重要的一点儿就是善待员工，满足他们的福利要求。

现在我们有些饭店实行了关饷体系体例的改革，打破大锅饭，实行岗位关饷、计件关饷等，按劳取酬，受到员工的认同，可是应当按照各个企业的特点和现真实情况况加以运用。

但总的来说合理的关饷激励必须彻底体现劳绩结合、奖勤罚懒的原则，拉开差距。

餐饮行业的员工年轻人占绝大的比例，对他们而言，事情的成就感有时比物质奖励还要重要。

提升是对他们卓越事情表现的最具体、最有价值的奖励要领，提升恰当可以孕育发生积极的引导作用，激励他们发挥出本身最大的潜力。

可是，提升要注重坚持原则，要注重人尽其才，把最适合的人放在最适合的岗位上。

荣誉激励就是满足员工自我尊重的需要，从而达到激励的目的。

作为管理者要善于公开表彰本身的下属，对优秀员工和班组设立适当的荣誉称呼，经常组织丰富多彩的活动、竞赛等，激发员工的荣誉感。

例如有的饭店在大堂内展示该饭店的星级员工的照片就是荣誉激励的一种常用的形式，有的饭店组织销售业绩凸起的员工外出旅游加考察就是对他们事情的激励。

关饷激励等合理的薪酬体系体例是不够的，还应当使激励进一步深化。

以下是一个饭店激励深化成功的范例：

南京的国际会议大酒店于2003年起在餐饮部推行了等级制度，将员工按操作能力分高、中、初级，通过考核拉开员工之间的关饷差距，开始取患了良好的效果。

但随着时间的推移，由于这种关饷制度的局限性，高级工关饷无法再向上调整，事情积极性受到限定，加上高级工名额有限，低级级别无法上调，管理陷于僵局。

此后经过酝酿又推出每月服务明星制度，即通过具有一定资质的员工自查、自评、自报，对事情情况进行合理的反馈，结合服务中客人的反应，管理人员的必要考核，完成服务明星的孕育发生过程，达到了既提高常规服务质量又激励员工的目的。

但时间长后员工又呈现倦怠情绪。

到2005年饭店推出了高质奖励，即通过累积式考核，视员工连续事情的年限，以及事情考核中的长期效果，以直不雅形式告知员工，结合事情量和出勤，对事情年限在三年以上的员工、服务优良率在85％以上的员工每月给予一定数额的专项奖励，效率低、质量差的员工则给予一定的惩罚。

这样的调整使激励的范围扩大了，灵活性增加了，更多员工的积极性被调动起来，服务质量获患了提高。

由此可见不断地推进和深化激励非常必要，不然激励的成效只是暂时的。

三、以报酬本与员工职业生涯的发展现今的餐饮行业管理愈来愈重视以报酬本的文化理念，其中建立健全员工职业生涯的引导和管理体系是充实发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业保持繁荣生机和可持续发展的必要措施。

在员工逐渐满足于饭店现状后，就会从追求当前利益转向长期发展的计划。

因此，餐饮行业应有目的、有计划、有针对性地培养和锻炼有发展潜力的员工，促进优秀人才的脱颖而出和人力资源的储备，优化配置，在保证饭店利益、实现企业目标的同时，给每位员工充实实现自我价值的发展空间。

员工职业生涯的发展规划应该有详细的计划和资金保证。

餐饮行业可以通过职业生涯发展规划讲座等形式，让每位员工了解职业生涯发展规划意义，加强实现自我价值的自发意识，同时按照员工自身的潜力、个人发展要乞降企业整体发展的需求，拟订各自的职业生涯发展规划，企业按照此规划为但愿提升能力的员工创造各种培训的机会，制定报销学费的奖励制度鼓励员工参加社会上的不同形式的学习。

之后通过现实考核、竞争上岗择优录用到相关岗位，同时制定完备的职务晋级制度，彻底消除管理岗位论资排辈和职务终生制。

员工职业生涯的发展不应该是单一的，应该多元化。

因为不是每一个员工都能胜任管理岗位，都想当管理者。

针对这些员工可以采取关饷增长激励的办法，这样可以改变员工只有靠职务晋升才能提高关饷待遇的单一办法。

例如可以对整年事情考核成就优秀者、连续几年的先进事情者、为企业做出特殊贡献者给予关饷晋级，使得普通员工在本身的努力下可以拿到至关于工头、主管甚或部分经理的关饷，让广大员工增薪酬、添荣耀的机会多多。

据资料计数，在辞职的高层管理人员中，只有25％的人是因为关饷离职，而高达50％的人是因为对本身前途和上司不满而离职。

因此餐饮行业必须使员工明确在企业的发展前途和努力方向，从而加强企业的凝聚力和向心力，加强员工对企业的归宿感，最终使员工为了本身良好的发展前景而不愿轻易离职。

四、提高管理者自身的素质与魅力管理者的形象、信誉、品质、能力是一个企业成功的关键因素，作为管理者应该加强自身的人格魅力，使员工愿意与他们一起合作，共同钻营企业的发展。

现在对管理者的素质要求尤其强调以下两点：

其一是亲和力。

它要求管理者与员工平等相处、以诚相待。

有资料表明，客人的满意度当中60％是来自员工提供的心理服务，而不是企业的举措措施本身。

我们常说：

没有满意的员工就没有满意的宾客。

而要使员工表情愉快的积极事情，管理者对员工的尊重和与他们的沟通是至关重要的。

试想一名盛气凌人、指手画脚、始终以一副冰冷的面孔对待下属的管理者如何能让他的员工微笑、热情的为客人服务呢?其二是服务意识。

管理者要改变过去传统的思维和行为，要树立为员工服务的思惟，甘做铺路石。

当前许多**机构都在着手改变自身形象，倡导为民服务的理念，象上班时间的调整、办事程序的简化等都表现出**为大众服务的思惟转变。

作为服务性行业的餐饮业更应该成为表率。

这种新型的不雅念凸起的是群体内部和谐的人，制度中平等的人，鼓励的是行为上自律的人，事情中主动的人。

管理者要尽可能的授权，给员工必要的自主权，给他们创造最佳的事情前提和环境氛围，为发挥他们的智慧和才能铺设广阔的平台。

五、建立健全用工制度，广开招聘渠道餐饮行业应有健全的用工制度，例如与员工签订正规的劳动合同、明确员工辞职负担的各项背约责任和受理程序、时间，对在职员工收取一定的押金等。

餐饮行业还应当对员工的辞职要及时搞清缘故原由，以便采取必要的补救措施。

对流失的员工还可以保持联系，使他们孕育发生对原企业的留念，这种情感往往会使他们成为义务宣传员、拥护者、商业伙伴，一朝他们回头，将成为最忠心的员工。

作为餐饮行业的人力资源部分，应该按照本身企业的要求广开招聘渠道，使企业有稳定的人才输送渠道，及时做好员工的储备。

比如很多企业的校、店结合，不仅缓解了餐饮行业的季节性人力资源的困难，还带来了员工整体素质的提高和生产力成本的降低。

在餐饮行业的人力资源管理中，核心员工的管理是重中之重。

如果说企业是一棵大