【浅谈A房地产公司人才招聘存在的问题与优化建议探析9200字（论文）】

浅谈A房地产公司人才招聘存在的问题与完善对策研究【内容摘要】当前当下是一种知识经济的时代，对于人才的需求量是非常的大，在竞争方面也是非常的激烈，同时随着国内公司规模的不断扩大，人才的流动性是越来越频繁了，怎么样才能够真正的把人才吸引到公司当中，来解决当前公司生存和发展的问题。所以说优秀的公司在人才的招聘方面是直接关系到公司战略能够顺利实现的关键，但是在实际的招聘过程当中总是会出现各种各样的问题，因此如何解决公司人才招聘的问题是关键，提出相应的建议。本文以A公司为案例进行分析然后提出当前公司人才招聘过程当中所发现的问题，最后就是针对当前的问题提出了相应的建议，就是希望能够提高公司人才招聘的效率。【关键词】公司；人才招聘；问题与对策目录TOC\o"1-3"\h\u24780一、绪论 122136（一）研究背景 123741（二）研究意义 13973二、相关概念界定 129718（一）招聘的含义 19879（二）招聘的作用 210663（三）招聘的原则 324372三、A公司人才招聘现状 35890（一）A公司概况 326657（二）招聘人员 317755（三）招聘流程 419804（四）招聘统计 425083三、公司人才招聘过程中存在的主要问题 415145（一）招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导 421429（二）人才招聘渠道的选择不当 48765（三）面试环节存在的问题 58399（四）公司招聘标准不合理 53724四、解决公司人才招聘问题的对策与建议 520776（一）优化招聘沟通与反馈机制 519788（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 65802（三）加强公司人才面试环节管理 89244（四）合理规划公司招聘流程 95714结束语 910878参考文献 10一、绪论（一）研究背景随着世界经济一体化、经济体制改革的不断深化，公司日益认识到人才不仅是公司的核心竞争力，更是公司自身发展的重要保障。人力资源管理的理念自诞生至今已有一百多年的历史，其重要性日益凸显。人在组织中的作用日益突出，其价值认同的水平也日益提高，因此，人力资源与公司的发展有着密切的关系，因此，人事的选择将会对公司的经营目标产生重大的影响。在经营活动中，人力资源的管理已不再只是一种辅助功能，而是一种越来越重要的能力。但是，在激烈的内外形势下，公司对人才的需求日益增长，如何实现人力资源的转变，以适应公司的需求，已成为当前公司面临的一个重要问题。同时，由于公司自身的发展，人力资源部门的职能也得到了进一步的完善，人力资源管理也逐步得到了新的发展，但是在现实的发展中，它的作用并没有得到相应的提升，同时也存在着许多的问题。在用人、用人、育人、留人的过程中，公司的招聘是用人、用人、育人、留人的首要环节。近几年，随着国家宏观调控的深入，公司面临的挑战和机会也日益增加，特别是对员工的影响。由于很多行业的人员招聘要求高，面试难度大，人员流动性大，而且人员与岗位之间的匹配度不高，所以公司对人才的竞争也越来越激烈，不能为公司打造一支高素质、高素质的销售队伍，从而促进公司的发展。（二）研究意义目前，国内关于人才招聘制度的研究成果比较丰富，已有大量的文献和数据可供参考，而基于公司的招聘制度的优化与完善还不完善，在国内的应用还处在普及的过程中。许多公司在招聘过程中还处在摸索阶段，有些经理和公司家虽然意识到了招聘的重要性，但并没有将现实与理论相结合，导致招聘工作的效果并不理想，在全球经济一体化的今天，如何保障人才的有效输入，人才招聘难、流失率高、跟不上公司发展等成为许多公司当前亟待解决的问题，若这些问题得不到解决，会严重影响和制约公司快速发展壮大。所以，持续优化公司人力资源管理系统，对公司人力资源的有效利用、人力资源的及时获取、促进公司健康发展，都具有重要的理论和现实意义。二、相关概念界定（一）招聘的含义最终，市场的竞争就是人才的竞争，在公司经营策略发展的各个阶段，都需要有相应的人才支撑。在现代公司中，人员的流动性问题是一个普遍存在的问题。所谓的“招聘”，就是在一个职位空缺的情况下，公司需要重新制定自己的计划，寻找有能力的人来支持公司的发展。这是人力资源管理的首要环节，也是员工选拔的基本要素。招募是一种由特定的工作流程构成的管理流程。在招聘过程中，招聘人员的确认、招聘、发布、招聘和招聘流程是五大要素。（二）招聘的作用在人力资源的招聘中，公司的作用很大，主要是为了寻找最好的人才，而这套制度的运转和执行，将会影响到公司的发展。雇佣的角色可以从内外两方面来说明。1、从组织内部考察聘用的角色你要明白，有效的雇佣可以给公司带来更多的利益，也可以让员工们更加的满意，让他们更加努力，让公司的经济利益最大化。高效的雇用是指雇员对工作的反应，雇员对自己的工作感到满足，对公司负有很大的责任。这还会降低员工的配置，增加费用。高效率的人才招聘会使劳动者的训练变得轻松。如果新进的雇员质量较低，没有足够的专业技能，公司将会付出更多的代价，也会缺少有资质的人才。反之，如果招聘的质量、知识和技能都比较低的话，那么培训的费用就会大大降低，而员工的素质也会得到提升。有效的招聘能提升整个队伍的士气。很多工作都是由一个公司来完成的，而不只是一个雇员，而是一个由若干人组成的小组。这需要一个组织为其成员配备设备，并关注于对其进行分析和了解，这样，不同的员工才能真正地融洽、快乐地共存，为整个团队带来最大的利益。一次高效的招聘活动能提升公司的业绩。采用规范化的招募流程和科学的方式，能够吸引并保留公司中的精英，因为大部分优秀的雇员都表现出色。高效的就业市场可以降低劳动争议。招聘是按照公司的文化来招聘和选择的，这样的话，新来的员工就有资格担任这份工作，而且还会满足他们的需求，降低他们之间的矛盾。2、从组织内部角度考察雇佣的角色成功的招工是一种成功的公关，它是一种良好的公司形象，比如一种默认的竞争方式，一种公司文化，一种营销方式。（三）招聘的原则因为招聘对于公司来说很重要，所以要遵守合乎情理和规范化的准则。一般而言，一个好的招工行为应该与4R的核心目标相一致，以下是：合适的时机。这就是在合适的时候进行招聘，适时地满足公司的需要，这是最基础的工作。适当的资源。想要找到合适的工作人员，首先要知道每个人的工作条件都是不一样的，所以想要找到合适的人选，就必须要有合适的人选。适当的费用。为了让自己的员工在招聘的时候，能够控制住自己的成本，那么就必须要有足够的资金，这样的话，在招聘的时候，就可以保证自己的员工的素质。合适的人。是要吸引适当的人才进入公司，这些人才包括在公司的数量和质量上。三、A公司人才招聘现状（一）A公司概况A公司成立于1998年12月，是一家专门从事房地产开发的专业公司，为房地产的投资、开发、使用和管理提供全过程的专家服务；换句话说，公司涉及到了早期土地收购、可行性研究、项目设计、市场研究、产品植入、设计和设计，营销策划、销售代理、管理咨询、售后服务、房地产服务等方面为客户提供精良、规范、高效的服务；管理团队拥有五年以上的工作经验，在成都市场拥有丰富的经验。A公司在创立之初，就坚持专业、敬业、领先的理念，始终保持着“精益求精”的专业精神和“可持续发展、造福各方”的经营理念。发展中的公司、不同品牌的经销商、相关政府机构和行业组织建立了长期良好的合作关系。目前，A公司在地产项目上，商业地产和产业地产领域取得了长足稳健的发展，已为多个地产项目提供咨询服务、营销策划和销售代理，全心致力于为房地产开发公司提供全过程，全维度、一体化的系统营销解决方案。（二）招聘人员A公司招聘人才的专业训练不足，会对招聘造成负面的影响。在招聘过程中，求职者并没有与公司自身进行接触，而是与公司的招聘人员进行了面对面的面试。他们会根据招聘员工的表现来判断公司的状况，然后再决定要不要去做。所以，人才的素质对人才的选拔有很大的影响。现在很多公司都不注重人才培养，实际上是在浪费人才这一极好的宣传品牌。因为招聘人员缺少专业的训练，在面试时会遇到一些模棱两可的问题，使他们无法充分展现自己的优点，从而对A公司产生不良的影响，从而将优秀的人才排除在外。（三）招聘流程不管采用哪种方式，A公司的招聘人员都应该花很多时间对应聘者进行初步的甄别，从中选出有价值的人选。但是，很多招聘者在选择应聘者时，往往会出现一些失误，比如被简历上的表象所蒙蔽，无法从简历中找出什么有用的信息。另外，有些招聘员工过于信任自己的主观判断，没有对简历进行审查，也没有对简历进行详细的了解，导致招聘者的可信度降低，导致公司招不到合适的人才。（四）招聘统计A公司的招聘者宣目地跟风，把多花在招工上。例如，A公司在招聘高级经理时，公司使用了人才交换市场和人才招聘会，但效果甚微，而且对招聘数据的分析也不够充分。在招聘过程中，很多招聘人员缺乏开拓思路，无法充分发挥各类社会资源，往往采用死板的方式进行招聘。三、A公司人才招聘过程中存在的主要问题（一）招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导招聘的核心是为内部业务部门提供服务，并帮助的公司提高竞争力，从而更快地实现战略目标。最终，这是一场人才的竞争，需要对整个公司和每个业务部门进行市场分析和业务战略规划分析，以预先引导和解决人力资源需求，然后根据需要执行特定的人力资源战略。如果需要，请确保公司有专人为您服务。人力资源策略是公司整体策略的重要组成部分，可为公司的持续能力发展提供最有效的保证。人力资源战略规划可以满足公司和个人发展的长期利益，并不断促进公司人力资源结构的优化。在公司发展过程中，人力资源管理的规划缺乏合理和有效的支持，导致了人才的配置招聘是整个人力资源管理系统的一个重要组成部分。如果不提前实施完善的人力资源战略计划，将导致招聘工作的方向缺失，并不可避免地影响其他人力资源管理模块。在部署服务之前，公司应制定详细的人力资源开发计划，以确保招聘能够顺利进行。招聘工作通常基于人才变动来确定招聘要求。随机性是相对强大的，并且没有预先制定出符合公司发展战略的人力资源计划。因此，征聘工作没有及时性和标准化，最终会滞后。公司战略规划。（二）人才招聘渠道的选择不当现在的社会上，招聘人才的渠道很多，而媒体的多元化，就决定了人才的培养速度和质量，公司可以从内部和外部的资源中吸引到更多的人才，比如公司内部的管理人员，比如学校的员工，比如网上的，比如学校的，比如网上的，比如学校的，这些公司的招聘方式都有自己的优势和劣势，但是很多公司并没有充分的利用这些渠道，而是根据自己的经验和感觉来选择自己的工作，这就导致了他们的选择范围越来越窄，很难吸引到更多的人才。（三）面试环节存在的问题要想在公司里面工作，必须要经过面试，这是一个非常重要的过程，也是一个挑选人才的好机会。面试准备不足为面试做好准备能让你对面试作出更好的评价，从而提升你的面试效果。我们都明白，要想在有限的时间里作出正确的选择，我们必须要了解我们所接受的有关履历的资料，这样才能更好地理解这些问题。另外，为了评价面试和以后的工作，面试人员也要知道招聘的需求。要想了解这个资讯，你就得在面谈之前先做好准备。但是，很多公司并没有这么做，他们往往不愿意接受面试，从而导致了时间的浪费，甚至作出了错误的判断。（四）公司招聘标准不合理面试中的成见在面试时，由于个人的喜好和以往的经验，会对应聘者的选择产生一定的影响，这是一种偏见。如果有这样的偏见，那就太不公平了，有很大的可能会错过最优秀的天才。面试安排不合理，面试方式比较单一在面试的时候，有很多种方法可以选择，比如面试，比如公司想要找什么样的人。但是，在实际操作中，很多公司只采用了一种访谈方式，或仅凭被采访者的主观评价，没有采用科学的调查方式进行访谈。这种做法非常片面，效率低下，而且会影响到招募效率。公司招聘标准不合理一个好的经理并不是要把身边最好的人聚在一起，这样是不好的做法，只有讲究搭配才是最好的，是能够发挥出一个团队最大的价值，人才也能够发挥最大的价值，不让的话就很容易产生相反的作用。近些年以来，一些领导片面地认识到“公司竞争的本质是人才竞争”，招聘了大量受过高等教育的人才。结果，他们有学到的东西都用不上，增加了内部摩擦，提高了管理成本，浪费了人才。四、解决公司人才招聘问题的对策与建议（一）优化招聘沟通与反馈机制通过调查了解到，A公司战略决策层在提出管理人才招聘需求时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈，需要做到：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括公司战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况，做出岗位招聘的调整。从专业技能、专业意识和专业时间三个角度设计评估指标，并对人才进行全面和系统的评估。人才的工作能力、工作态度和专业素质三个评价维度可以保证人才的工作态度和专业素质，从而确保人才的全面评价并避免产生单方面的利益未完成的任务包括解决问题的专业技能、沟通和协调技能、专业意识、成本和创新意识，以及遵守职业道德规范和规范、诚信和公平等。阐明不同层次的核心行为，并制定科学、明确和功能的可行性评估标准。A公司在招聘时应注意招聘计划的有效性和实用性。要创建科学合理的技能模型，公司必须明确地建议不同级别的行为，明确地描述这些行为，并对其技能水平进行分类。同时，明确的行为描述和系数可以为人才提供正确的行为准则，从而为人才的努力提供明确的目标。A公司在招聘过程中缺乏明确的招聘标准，主要是由于招聘准备不充分造成的，为了避免招聘过程中的随意性和盲目性，岗位任职资格必须在招聘前确定下来，以确保招聘的对象适合特定职位。每个职位的需求不同，并在公司中扮演着不同的角色。所以不同的职位需要配一套与之相对应的说明书。（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式要知道，在进行招聘的时候，一定要注意的是，在挑选合适的渠道的时候，要考虑到不同的平台，而不同的平台，所需要的人才的素质也是不一样的，所以，公司必须要根据自己的需要，来做出正确的选择。每个人的人生都是不一样的。要使人才得到充分的使用、尊重和保留，就必须从内部进行人才的选择，从内部进行提拔和选拔。要吸引新的人才，必须要有新的创意，要有新的创意，要有自己的发展，要有人才市场的可用性，要把招聘的经费外包出去。不同的公司对不同类型的人才的需求，分析其利弊，并结合当前公司的实际情况，以合理的费用为依据，选用适合的招聘方法。至于内部的招聘，则是由公司内部的人来做。在甄选、主管推荐、内部竞争、内部招聘等方面，运用资讯管理制度的优势在于，利用熟悉新岗位的人员，快速接手新岗位，更易于适应公司的文化。其不利之处在于，它会影响人们的工作热情，使生产率下降。而在招聘，则的过程中，很多大公司的雇员都会被推荐到公司里，然后在激烈的竞争中被雇佣，这样的话，所需要的人力物力就会大大的降低，节省的时间，节省的时间，最重要的是，人员的流失速度很慢。只要公司对广告内容、时间、布局进行周密的策划，那么广告的反响就会很好，而且会有很好的效果。而通过各种形式的广告，比如电台、电视台等等。“校园招聘”最早的时候，就是因为国家的政策，所以才会出现这种情况，以前的学生都是有工作的，但是现在不一样了，很多公司都会用学校的招聘来吸引更多的人才，这样的话，招聘的成本就会降低，而大学生的精力也会更多，更容易适应新的工作环境，更容易上手。网上招聘，就是将简历投到网上，然后通过公司的人力资源，进行面试，这是一种新的招聘手段。对公司而言，在线招聘的好处是显而易见的。在不同的地方，他们可以在网上找到更多的工作，也可以方便的进行沟通。根据A公司目前的人才数量和发展趋势，A公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该人才应有实际操作的经验和公司招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、公司管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，A公司还将节省人力成本。具体措施如下：（1）除了由组织人事部招聘工作人才外，在公司内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人才参与其中。经过系统化培训后，兼职人才对招聘工作有了深入的了解，其本身也相对清楚用人单位的实际需求，从而招聘到更加合适的人选。（2）要对招聘人才进行严格的把关和筛选，开展招聘考核工作，以此来不断提高招聘的效率；（3）在招聘准备阶段，需要进行专业强化培训，以便招聘人才可以树立自己的形象，并建立一种新型的招聘意识、竞争和服务意识。提高招聘人才的专业性，使他们拥有更高水平的专业知识和策略。（4）评估人才的工作绩效并实施奖励和惩罚措施。详细信息如下：面试后，候选人可以评论招聘人才的服务质量和工作水平，并提出在招聘过程中出现的不令人满意的问题。招聘过程完成后，高管可以根据候选人提供的信息进行招聘人才绩效评估。（三）加强公司人才面试环节管理在面试之前，要做好下列工作：（1）准备好面试的概要。在访谈中，面试者经常会遇到一些令人难堪的状况，比如紧张，不可理喻，过激，固执。我们可以提前做好面试计划，以免发生这样的事情。准备采访提纲的好处在于：保持一致，在被打断之后能够及时地回到预定的工作流；有目标的面试提纲是为了符合工作需要，避免跑题。(2)穿着专业。在双向选择的面试中，穿着得体的服装不但可以体现出应聘者和公司的工作作风，而且可以让应聘者明白自己的重要性。(3)面试的时间要早。(4)要适应新的工作环境。在采访中存在着一些偏见。我们的目的是要意识到这种偏见，尤其要注意在面试中控制偏见的效果。在面试过程中，通常会出现一些偏差：先入为主的偏见。第一印象偏差是指在面试开始之前，从与工作无关的个人资料中，对应聘者进行评判。由于类似而产生的成见。每个人都喜欢和自己的气场相近的人，所以在面试的时候，如果有合适的人选，那么他们就会倾向于自己，而不是在挑选人才的问题上，这就造成了很多的偏见。树立“标杆”；这就是把别人和最优秀的人做对比。如果一个人没有被录用，那么接下来的面试和面试也就没有任何的意义了，所以我们必须要不断的告诉自己，要给自己找一个最适合自己的工作，为自己创造更多的机会，而不是“为什么你没有被录用”。进行访谈，并提出有关行为的问题。面试者描述他们所作的以及他们的成果。他们比较简单，也比较常见。面试者必须了解面试者的行为、方式和行为。通过这个流程，面试者能够充分地了解到应聘者的知识，经验，技能，工作风格，个性和其它工作领域。我们都知道，这是一个很重要的规则，它是由四个部分组成的，每一个环节都会随着候选人的演讲而不断的深入。在采访中，我们应该多问些关于行为的问题，而不是问那些只能回答一个或两个单词的问题。开放型和行动型的问题一般都是从“什么”，“如何”，“为什么”，“在哪里”开始的。他们要求更多的回答，这样才能激励应聘者多说话；最后的问题一般都会用“是”或“否”来回答，比如“你做过吗”、“不会”；引导式问题就是引导面试者去回答你所要的答案，这是完全应当避免的；所谓“理论问题”就是对采访对象的特定行为的更广泛、更广泛的理论问题。（四）合理规划公司招聘流程通常，招聘者都倾向于以学历和工作经历为依据。其实，这根本就是不可能的事情。在录用前，要进行科学的分析，以决定应聘者的哪一项特质对于优秀的工作绩效尤为重要，并且要对谁最合适进行综合分析。首先，要明确公司想要当前的人干些什么。一方面，必须考虑到任用人员近期所要完成的工作；同时，还应根据公司的发展需求，对任职者在一定时期内所要完成的工作进行考量。其次，要找到在职者要做什么重要的事情。第三，依据重要事件，对应聘者进行评估，并考察其对公司文化的支撑作用。最后，在考虑到候选人将加入的工作组的总体指标的基础上，对应征者的需求进行适当的调整。在考虑到竞争和团队工作方式迅速改变的情况下，需要考虑学习能力、团队合作能力、创造力等因素。在招聘工作中，是一定要做好这几个方面的工作的，要把工作认真的进行对待的，先准备好对于人才需求的要求书，发给面试的人先看一看，多多了解一下，这样的话就能够保证面试是顺利的进行下去的。其次就是一定要把招聘的计划做的非常细致才行的。包括招聘广告发布、招聘时间、招聘职位等等。第三，确定招聘策略和渠道。第四，做好准备工作，包括发布招聘广告、编制公司简介、产品信息、促销彩页、录用通知书等。第五，接收候选人，把所有的资料进行一个全面的整理，进行初步筛选。第六，初步测试和访谈。第七，发送通过通知书，并向那些没有就业的人发送感谢信。结束语招聘是所有的公司获得人才最重要的手段，所以说只有成功的把人才引进到公司来，公司的价值才能够发挥到最大化的，只有公司把招聘做成功的了话，那么这个公司最后肯定也是非常的成功的，对于公司来讲的话招聘是起着决定性的作用。这样一来公司就要更加的重视招聘人员的工作，对于人才的引进要有一个