【A电子科技有限公司技术人员薪酬体系的现状、问题及优化建议探析13000字（论文）】

——A电子科技有限公司技术人员薪酬体系的现状、问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u22032前言 219015（一）选题背景 214925（二）研究意义 2287721、理论意义 2141042、现实意义 330149（三）研究思路与框架结构 34126（一）薪酬的概念及构成 414683（二）技术人员薪酬设计的意义 45399二、A电子科技有限公司技术人员薪酬体系的现状分析 57580（一）公司概况 522788（二）技术人员的构成情况 612820（三）技术人员薪酬体系的现状 811124（四）技术人员薪酬满意度调查 1021735三、A电子科技有限公司技术人员现行薪酬体系存在的问题 1326039（一）薪酬缺乏吸引力，技术人员薪酬满意度低 1310685（二）平均主义现象较严重，技术人员薪酬缺乏公平性 1316378（三）薪酬与技术人员岗位匹配不明显 1417734（四）技术人员薪酬结构不合理 1420618（五）技术人员薪酬激励效果一般 1417336（六）技术人员福利待遇不完善 1414315四、A电子科技有限公司技术人员薪酬体系再设计 143083（一）岗位薪酬设计 15285981、岗位分析 1535842、运用要素计点法进行岗位评价 16232753、各部门岗位薪点分配 19127384、岗位薪酬计算 205545（二）技能薪酬设计 213359（三）绩效薪酬设计 22266051、绩效考核指标设计 22214772、绩效薪酬设计 236919（四）福利设计 2425589（五）保障措施 25122541、管理层的支持 2548612、加强宣传 2592813、征集反对意见 25212464、采用多种形式进行及时沟通 2510199结语 2511274参考文献 26前言（一）选题背景创新是企业生存和发展的灵魂，在现代社会中，企业发展的动力与获取竞争力的核心是产品创新与技术创新。而进行产品和技术创新的技术人员也就成为企业的一项非常重要的战略资源。企业技术人员一般是指企业内拥有某项专门知识和技术，如研发人员、工程师、设计师、高级工艺师等。［1］轩徳电子科技有限公司是一家制造业民营企业，在地区同行业具有一定的影响力。公司在国家支持科技公司创新发展的号召下实行科技创新战略，开发通讯电子设备、软件以及关键元器件等（如PCB刚性线路板、单面双面以及多层线路板）。然而自2018年开始内部员工流失率创往年新高尤其技术人员的流失让公司一度陷入困境。所以，为了改变这一局面技术人员薪酬体系再设计刻不容缓。本文基于技术人员的特点和工作职能搭建的薪酬体系，对提高技术人员的工作积极性以及对企业的忠诚度和满意度起到重要作用，进而能够提高企业的价值空间。技术人员在企业中扮演着技术攻关和创新人员的角色，是企业创新活动的主要动力，具有核心竞争力。［2］由于技术人员在企业发展中扮演着重要角色，设计符合其特点、充分激励其工作积极性的薪酬体系也就成为了企业关注的焦点。那么该如何搭建科学合理的技术人员薪酬体系呢?本文依据理论并结合轩徳电子科技有限公司技术人员现行薪酬设计的问题对技术人员薪酬体系设计方面提出了新思路，希望能给企业管理者带来帮助。（二）研究意义1、理论意义在招聘优秀员工、调动员工积极性、提高企业创新能力等方面薪酬制度发挥着非常重要的作用。首先，对企业来说，薪酬制度的合理性与企业的发展有很大的关系，企业不仅可以以此方式控制成本，还可以鼓励员工推动企业的变革，实现企业的组织目标。其次，对技术人员来说，薪酬是自身价值的具体体现，这不仅代表他们在工作中取得了良好的成绩，也包括他们的工作得到了公司的认可。2、现实意义（1）有利于轩徳公司快速制订出一套切实可行的、高效率的薪酬设计体系，在短时间内能够传达并快速落实下去，给企业技术人员打上一剂强心剂；降低轩徳公司技术人员离职率，维稳技术人员整支队伍，使得技术人员围绕同一个方向，为公司发展创造出本身应有的价值；有利于公司发展壮大，增强公司技术团队竞争优势，加快轩徳公司原有的战略步伐。（2）通过建立一套公平合理的薪酬设计体系，努力给员工创造出一种公平公正的公司氛围，使员工感受到公平合理对待变得有冲劲从而给企业带来意想不到的价值，只有在这种环境下员工才会有干劲，有机会展现自己的能力，公司也才能看见员工潜力。（3）通过薪酬体系设计发现公司存在的一些潜在危险，可以完善公司原有体制的不足。使得公司及时查缺补漏，更好的发展。（三）研究思路与框架结构本文首先从研究背景及研究思路入手，以轩徳电子科技有限公司技术人员为研究对象，发现其薪酬体系存在的问题，通过薪酬管理相关理论并结合公司实际情况来分析问题、解决问题，增强了企业的竞争力与创新力，从而达到企业长期稳定发展。以下为本文的框架结构：研究背景与意义研究背景与意义相关理论概述技术人员薪酬现状分析现行薪酬存在的问题薪酬体系再设计薪酬体系的保障措施图1框架结构一、相关理论概述（一）薪酬的概念及构成1、薪酬的概念薪酬是员工向所在的组织因提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。［3］2、薪酬的构成（1）岗位薪酬：是一种以岗位价值为基础的薪酬方式。岗位薪酬制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法，具有很好的分配激励作用。（2）绩效薪酬：也称为可变薪酬，这是一种绩效直接相关的经济性报酬，是绩效与薪酬之间的直接联系。［3］此绩效可以是员工的个人绩效，也可以是业务部门，员工团体，团队或公司整体的绩效。（3）福利：这不是以员工的工作的时间为计算单位的。它一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等。［4］（二）技术人员薪酬设计的意义1、对公司的意义（1）有利于公司建立合理的薪酬制度从企业和技术人员的角度分析技术人员薪酬体系的设计，反映了企业和技术人员目标的要求。薪酬体系的设计有利于提高技术人员的积极性因素，有效制约企业发展战略的不利因素，更有利于建立合理的薪酬体系。促进公司战略的实施，提高公司竞争力公司把新技术的战略性应用、新品种的开发放在重要位置，呈现科技领先的态势，这些目标的实现有赖于公司全体员工的共同努力，尤其是技术团队的成熟和努力。而技术人员薪酬设计给技术队伍打了一针强心剂，有利于提高公司竞争力。提高技术人员积极性，培养高水平技术队伍

技术人员队伍若不稳定，工程师数量就会减少或素质低，产品研发、安全问题等得不到保证，产业链甚至也会受到影响。通过薪酬设计使技术人员在工作中相互交流互相帮助，这对技术人才技能的提高是起到加速作用的，通过互相交流学习很好的提高了技术人员积极性以及技术水平从而培养一支高水平技术队伍。对技术人员的意义（1）保障了基本生活需要薪酬是保证劳动力和企业再生产的基本因素，薪酬水平对技术人员家庭的生活条件起到了重要作用，决定着生存、教育和文化等的条件。所以，技术人员薪酬设计保障了技术人员的基本生活需要。（2）体现了技术人员的自我价值薪酬对任何一个员工来说都是非常重要的，它是员工经济生活的来源和保障。技术人员岗位技能薪酬设计从技能、经验等特殊工作性质方面反映了技术人员是脑力劳动者者的代表及其特殊价值，体现了技术人员的高价值。（3）满足了技术人员高层次需求薪酬对技术人员来说非常重要，这不仅是技术人员自我价值的体现，更是体现了技术人员的高层次需求体现。通过公平有效的薪酬设计满足了技术人员需要的尊重和自我实现的需求，从而使其得到了满足感和成就感。（4）提高了技术人员积极性、创造力和个人竞争力通过绩效薪酬方面的设计使技术人员的积极性提高，同时高薪酬也就代表着高创造力。要想高薪就必须提高自己的创造力，并在每一次工作项目中提高自己的核心竞争力，不断的沟通交流提高技术能力才能提高个人竞争力。二、A电子科技有限公司技术人员薪酬体系的现状分析（一）公司概况轩徳电子科技有限公司创始于2016年1月19日，现有职工总数约1000人。公司主要经营电子产品及机械设备的生产及销售。公司从成立到现在，一直本着“诚信铸造”的经营理念，集结了一支拥有技术实力和管理人才的团队，充分发挥了优秀的技术团队和先进的管理优势，为客户创造出了许多满意的产品。公司员工主要以年轻员工为主，尤其是技术类员工，大多在22～35岁。公司致力于产品创新，为客户创造并提供了优质的产品与服务。公司设有五大职能部门，分别为人力资源部、财务部、市场营销部、系统集成部、技术部，组织结构呈现扁平化。其中，人力资源部负责人员招聘、入职、培训、考核、离职等；财务部主要负责公司的财务结算、账目统计回单管理等；市场营销部主要负责营销策划、整理客户信息、发展潜在客户等；系统集成部专注于系统集成的分析、规划与管理等；技术部负责新产品的开发、产品质量、机器设备及安全等，公司组织结构详见下图2-1：市场营销部市场营销部策划部信息部业务部品牌部商务部执行董事人力资源部财务部技术部研发部产品部质检部设备部安全部技术主管部系统集成部系统集成部系统分析部系统分析部系统规划部系统规划部系统管理部企业服务部系统管理部企业服务部图2-1轩徳电子科技有限公司组织结构（二）技术人员的构成情况轩徳电子科技有限公司技术人员分为6个部门，分别为研发部、产品部、质检部、设备部、安全部、技术主管部，共119人。1、岗位情况在公司技术人员岗位构成中，实习生40人，技术员29人，助理工程师22人，工程师16人，高级工程师12人，详见下表2-1：表2-1技术人员岗位情况部门岗位合计高级工程师工程师助理工程师技术员实习生研发部2547523产品部04581330质检部1344618设备部32661229安全部1234414技术主管部5000052、学历构成轩徳电子科技有限公司对技术人员的学历要求相对而言比较严苛，如图2-2所示，毕业于本科及专科的技术人员偏多，个别技术人员是研究生毕业，少数技术人员是高中及以下毕业。图2-2技术人员学历构成3、年龄构成轩徳电子科技有限公司技术人员30岁以上占比23.5%；30岁及以下占比76.5%，1980年至2000年年初期间出生的年轻人被称为Y世代(Generation

Y）,又称为千禧时代。如图2-3所示，他们组成了一支更加年轻活力、富有想法和创造性的团队。图2-3技术人员年龄构成4、工龄构成在轩徳电子科技有限公司工作2年及以下的技术人员有87人，2年以上32人；半年以内人数最多有34人，5年以上仅4人，工龄越长人数越少。详见下图2-4：图2-4技术人员工龄构成（三）技术人员薪酬体系的现状1、岗位薪酬在该公司技术人员的薪酬构成中，岗位薪酬占最大基数。而岗位薪酬的差异主要来自岗位的不同，岗位等级不一样基本薪酬就不同，如表2-2所示：表2-2岗位薪酬标准岗位岗位薪酬实习生1800技术员2500助理工程师3500工程师4500高级工程师68002、奖金奖金是指企业、部门或项目的整体经营目标的达成情况来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人系数来逐层划分的。公司每月对产品生产指标进行分解并上报公司进行登记。公司统计部门每月根据公司产品生产指标完成情况决定技术部奖金总额。［5］如表2-3所示，公司技术人员的奖金额度与产品完成情况息息相关的，产品完成情况依赖于各个部门的支持。表2-3技术部奖金总额标准产品完成情况奖金完成90%50000全部完成80000超额完成1%-20%100000超额完成20%-50%120000超额完成50%-99%150000公司把奖金在研发部、产品部、质检部、设备部、安全部、技术主管部之间按比例3：1：2：1：1：2发放至各部门，再由各部门发放至个人。部门奖金系数如表2-4所示：表2-4部门对应奖金系数部门奖金比例研发部30%产品部10%质检部20%设备部10%安全部10%技术主管部20%如表2-5所示，技术人员奖金对应系数是以技术人员的岗位等级为依据来确定薪酬系数的。表2-5技术人员奖金对应系数技术人员岗位等级系数实习生0.5技术员0.8助理工程师1.0工程师1.2高级工程师1.3奖金的核算方式为：部门奖金基数=技术部奖金总额×部门奖金比例；技术人员个人奖金=部门奖金基数×技术人员奖金系数。3、福利公司福利包括：基本福利即五险一金；法定节日时公司会给予超市购物抵用券，每个季度提供两次技能培训；餐费和住房补贴。公司的福利构成如表2-6所示，可知公司福利待遇较少，仅有五种类型，难以对技术人员产生激励性。表2-6技术人员福利现状福利类型主要形式基本福利五险一金节日福利本地超市券技能培训2次/季度餐费26/天住房200/月（四）技术人员薪酬满意度调查本次薪酬满意度调查问卷根据轩徳电子科技有限公司的实际情况，从薪酬满意度、吸引力情况、薪酬与岗位匹配度、工作付出与薪酬回报之间的公平性、同岗位薪酬之间的差异化等方面进行进行调查研究。问卷共有15个问题。发放119份，其中有效问卷115份，有效率96.6%。1、技术人员的薪酬满意度情况调查显示该公司对薪酬不满意的技术人员占比57%，可见技术人员对薪酬满意度比较低，如图2-5所示：图2-5技术人员薪酬满意度情况2、薪酬对技术人员的吸引力情况如图2-6所示，只有20%的技术人员认为薪酬对其具有吸引力，而80%的人却觉得薪酬对他们吸引力比较弱或者无吸引力。可见该公司薪酬策略对技术人员吸引力很弱。图2-6薪酬对技术人员吸引力情况3、薪酬与岗位匹配度情况该公司技术人员中51人认为薪酬与其岗位匹配度弱，37人觉得匹配度一般，27人认为匹配度较强。总体来说技术人员薪酬设置与岗位匹配度偏低，详见下图2-7：图2-7薪酬与岗位匹配度4、技术人员的工作付出与薪酬回报之间的公平性据调查，42人认为工作付出与薪酬回报相对而言是公平的，73人认为工作付出与薪酬回报不公平，其中24人认为非常不公平。总体反映出该公司薪酬公平性较差，详见下图2-8：图2-8工作付出与薪酬回报之间的差异性5、同岗位薪酬之间的差异性调查显示，2人认为同岗位薪酬差异大，73人认为同岗位之间薪酬差异小或无差异。近2/3的技术人员认为同岗位之间的差异性小，表明了轩徳电子科技有限公司薪酬差异小，较平均，详见下图2-9：图2-9同岗位薪酬之间的差异性6、技术人员对薪酬结构合理化的认识如图2-10所示，在技术人员中认为薪酬结构合理的有34人，认为薪酬结构一般和不合理的技术人员却有81人，可见公司薪酬结构不是很合理。图2-10技术人员对薪酬结构合理化的认识7、薪酬对技术人员的激励情况被调查的技术人员中认为薪酬激励作用对自己而言效果一般的有65人，16人认为激励效果差，34人认为激励效果好。可见轩徳电子科技有限公司的绩效方案一般，薪酬对技术人员激励效果不明显，详见下图2-11：图2-11薪酬对技术人员的激励情况8、技术人员福利待遇满意度情况据调查，大部分技术人员认为公司福利待遇一般或对福利待遇感到不满意；少部分技术人员满意公司福利待遇。如图2-12所示，公司福利制度还有待完善。图2-12技术人员对福利待遇满意度情况三、A电子科技有限公司技术人员现行薪酬体系存在的问题（一）薪酬缺乏吸引力，技术人员薪酬满意度低轩徳电子科技有限公司现行薪酬由基本薪酬、奖金和福利组成。虽然近几年公司发展不错，但技术人员没能很好地享受到企业发展的成果，不但薪酬水平不能很好地满足技术人员的心理需求而且满意度低。公司现有技术人员认为其劳动成果未被看见、价值也未得到体现，使得技术人员工作积极性不高，效率低下，进而导致公司技术人员离职欲望愈来愈高，对人力资源也造成了很大的浪费。（二）平均主义现象较严重，技术人员薪酬缺乏公平性从薪酬满意度调查结果看出该公司实行的薪酬制度平均主义现象较严重，薪酬也缺乏公平性。该公司在薪酬设计中忽视了技术人员与其他员工的差异以及技术人员自身的差异，体现不出技术知识的价值，打击了技术人员的积极性；缺乏有效的考核方法让技术人员对公司当前的公平衡量满意。根据技术人员所从事的工作简单确定其薪酬水平，难以体现出不同技术人员对公司作出贡献的差别。在技术人员中有不少人觉得自己的工作价值都是通过上级判断来进行，奖金只是摆设，自己在工作中的付出与薪酬没有形成正比。（三）薪酬与技术人员岗位匹配不明显调查显示，因对技术人员的工作岗位缺乏科学有效的评价，导致不同资质、不同技能的岗位存在混淆。作为公司领军知识型员工的技术人员对薪酬结构的不满、低岗位匹配度，导致职责和权力不对等，也使得技术人员眼中的内部薪酬失衡，从而加剧了薪酬问题，难以提拔优秀的技术人员，不满程度的加深也导致了大批优秀技术人员流失。（四）技术人员薪酬结构不合理技术人员对该公司的贡献比较大，然而在现行薪酬体系中并没有向技术人员靠拢。调查显示，该公司缺乏对技术人员的重视导致目前技术人员的薪酬结构设计也比较简单，仅有岗位薪酬、奖金、福利。现行薪酬设计未能反映技术人员的价值和需求。由于受教育程度、工作性质和工作环境不同的影响，技术人员具有独特的价值观，自主意识强，更在意薪酬的内在激励。［6］技术人员大多具有风险规避能力，对专业技术的认可度高，期望获得更高更稳定的收入，然而现行薪酬结构的不合理无法满足技术人员的期望。（五）技术人员薪酬激励效果一般在激励鼓励员工更积极参与公司经营环境的目的下，企业通常把奖金作为重要的激励手段，而很少关注员工的努力和贡献。奖金的考核注重结果，强调对利润的贡献却很少关注员工的努力和对工作的贡献。轩徳现行薪酬结构中绩效薪酬设计简单，激励手段有且仅有奖金，导致公司的激励制度只注重短期效益。与产销人员相比，专业技术人员的工作成果在短期内不易显现。［7］因此，如果过度注重短期绩效会使他们减少可能给公司带来长期利益的活动，这对企业来说是不利的。（六）技术人员福利待遇不完善福利待遇是薪酬体系的组成之一，薪酬设计的合理与否直接关系到技术人员留用问题。轩徳自认为基本薪酬加奖金足够满足技术人员的需要，对福利不够重视。福利方面按照国家政策，虽然提供了五险一金、住房补贴但并不能使技术人员感到满意。福利的设置应站在技术人员的角度思考他们所需要的真正的福利种类。四、A电子科技有限公司技术人员薪酬体系再设计轩徳电子科技有限公司技术人员现行薪酬体系由于存在满意度低、缺乏公平性、与岗位不匹配、结构不合理、激励效果差等问题导致企业核心竞争力下降，部分技术人员存在转岗或跳槽的心理，对企业的发展及企业目标的实现带来一定的消极影响。为最大化减小这种消极影响，促进企业的发展以及提高技术人员工作积极性与创造性，针对现行薪酬存在的问题，从岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、福利待遇四个方面进行薪酬再设计，使薪酬能够发挥真正的作用，维稳一支强有力的核心技术团队。并通过采取管理层的支持、加强宣传、征集反对意见等方式来保障技术人员薪酬体系再设计的顺利实施。（一）岗位薪酬设计1、岗位分析岗位分析是根据技术人员履行职责的任务和职责、工作条件和资质，对其性质、任务、职责和环境进行系统分析和研究的过程。通过访谈法对技术人员的工作开展梳理和分析并据此修订岗位说明书。［8］经过综合分析，技术人员岗位说明书从总体上介绍了该公司技术人员的具体任职情况，详见下表4-1：表4-1技术人员岗位说明书工作任务协助总工程师对新产品模具设计、检具设计、工装设计、体系文件编制及新产品现场调试，按时完成项目开发活动。工作职责工作内容协助总工程师对新品模具设计、检具设计、工装设计、体系文件编制及现场制作跟踪，对不符制作要求及制作中出现的设计问题及时予以解决1、坚持为生产服务，深入现场及时处理生产中发生的相关技术方面的问题。2、严格执行公司保密规定不发生泄密问题3、完成公司领导交办的其他任务权力责任1、对产品、设备、工间负有责任2、对公司技术文件负保密工作工作环境大部分时间在机器间，少部分时间在办公室。工作环境一般任职资格教育背景机械专业、模具设计专业中专文化水平（学徒除外）经验工作经验半年以上技能具有模具设计、检具设计、工装设计、体系文件编制的能力，能操作CAD等软件的能力一般能力项目激励能力计划能力人际关系协调能力建设能力文件能力冲突能力指导能力沟通能力需要程度满分5分323243223个性特征1、责任心强、原则性强，处事公正客观2、严谨勤勉，能承受压力，工作积极性强3、善于沟通协调，具较强忠诚度4、积极开朗，具有良好的敬业精神和团队协作意识身体健康身体健康，能承受节奏快、高压力的工作2、运用要素计点法进行岗位评价岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部结构中所占位置的技术。［8］本文根据轩徳电子科技有限公司技术人员的特点选择一种较为复杂但适用性较强的量化评价方法——要素计点法。要素计点法同时也是进行岗位评价时较为常用的方法，以下为具体的步骤。（1）岗位评价要素根据企业性质和技术人员的工作特点，从知识技能、岗位性质、工作责任、工作环境四个方面设计技术人员岗位评价要素，具体要素定义见下表4-2：表4-2岗位评价要素一级要素二级要素要素定义知识技能学历对学历的要求。工龄对工龄的要求。工作熟练度指对工作的掌握程度。工作复杂性指工作的复杂程度。岗位性质工作灵活性指在工作中需要灵活处理事情。工作压力指工作本身带来的压力。脑力强度指专心工作、注意力集中。创新与开拓指具有创新与开拓的精神和能力。工作紧张度指工作强度大、节奏快、等使得工作时有紧迫感。工作均衡性指工作每天忙闲不均的程度。工作责任风险控制的责任指为保证项目顺利进行而获取利润的责任。成本控制的责任指对人工成本失误造成的责任和损失负责。决策的层次指由于参与决策的层次高低承担的责任。指导监督的责任指对下属员工负有指导监督的责任。工作结果的责任指对工作结果负有责任。工作环境环境舒适度指工作环境对技术人员身心健康的影响程度。工作时间特征指工作特定的起止时间。（2）要素权重与等级其次，对每种要素的不同等级进行定义然后确定薪点值。通过确定各二级要素权重从而得到要素的级差，再把二级要素分成适当等级对等级进行说明并设置等级的薪点值，薪点值共设置为1000点，最后依据薪点值对技术人员进行岗位薪酬计算。详见下表4-3：表4-3要素权重与等级一级要素二级要素及权重等级说明薪点值知识技能（28%）学历10%1高中及以下562专科683本科854研究生及以上100工龄8%1半年以内4221年以内5031-2年5842-5年6855年及以上80工作熟练度5%1上手时间短，基础操作还有很多不会。252操作基本都会。323少部门技术难题可以解决，但需要他人帮助。384技术难题基本可以自己解决。455技术难题完全可以自己解决。50工作复杂性5%1简单轻松的工作，不考虑对他人的影响。152工作可用简单的指示完成，无需个人计划判断。233需专门培训来完成工作要求，偶需计划判断。314需运用多种技能，有计划判断、解决问题的能力。425要有高度的判断力计划力、能适应变化的环境和问题。50岗位性质（37%）工作灵活性5%1常规性工作，灵活性低。252常规性工作偏多，偶需解决简单问题。323工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理出现的问题。384工作的一大半属于非常规性的，需灵活有效处理突发问题。425工作是非常规性的，需在复杂环境中灵活处理重大问题。50工作压力8%1极少快速做决定，工作常规化，工作很少被干扰打断。462很少快速做决定，工作速度无明确要求，工作有时被打断。563需要经常迅速做决定，工作不确定性高且经常被打断。684经常迅速做决定，工作时间紧任务重、处理问题压力大。80脑力强度5%1工作以体力为主，心神听力视觉等随便。332工作无需高度集中精力，脑力劳动强度一般。383工作时间高度集中精力一般化，脑力劳动强度较高。444工作时间高度集中精力强度大，脑力劳动强度高。50创新与开拓10%1工作无需创新开拓。602工作偶需创新开拓。753工作时需创新开拓。854工作本身就具备创新开拓性。100工作紧张度5%1自己掌握工作时限、节奏，无紧迫感。312部分时间自己掌握工作时限、节奏，时间较短。373自己基本控制不了工作时限、节奏，工作较紧张。434工作节奏快，注意力高度集中强度大，经常紧张疲劳。50工作均衡性4%1基本不存在忙闲不均现象。232有时忙闲不均，有规律性。313工作忙闲不均且不规律的忙。40工作责任（25%）风险控制的责任5%1有一定风险，责任承担程度低。382有较大风险，责任承担程度中等。433有极大风险，责任承担程度高。50成本控制的责任5%1损失金额少于200元或不造成损失。222损失金额200-800元。273损失金额在800-3000元。334损失金额在3000-4000元。375损失金额在4000-8000元。416损失金额在8000元以上。50决策的层次4%1工作中常需做一些小决定。223工作中需做一些对所属人员有妨碍的决策。284工作中需做一些大决策但必须与其他部门负责人协商。335工作中需要参与最高层决策。40指导监督的责任5%1不需指导监督员工。242指导监督员工3个以下。303指导监督员工3-5个。364指导监督员工6-9个。425指导监督员工10个以上。50工作结果的责任6%1对自己的工作结果负责。342对自已所监督、指导的工作结果负责。373对自已所在部门的结果负责。434对整个部门负责。545对公司负少量责任。60工作环境（10%）环境舒适度5%1工作环境舒适轻松，较安逸。202不舒适时间占比20%。243不舒适时间占比20%-30%。294不舒适时间占30%-40%。355不舒适时间占50%。426极不舒适时间占51%以上。50工作时间特征5%1按正常时间上下班。282正常时间上下班，偶需加班。353上下班时间据情况不定，自己可以安排。424上下班时间无规律可循，自已无法安排。503、各部门岗位薪点分配上述步骤完成后，再依据表4-3的各岗位要素计算出各部门各岗位的薪点值。其中技术主管部最高，质检部、研发部及产品部相比其他部门薪点值高一些，设备部中等，安全部最低。薪点分配的计算主要由该公司人力资源管理部门的专业化工作小组来完成，以确保数据的公正性与有效性，详见下表4-4：表4-4各部门岗位薪点分配部门岗位薪点值研发部高级工程师432助理工程师360工程师305技术员284实习生132产品部高级工程师430助理工程师373工程师328技术员271实习生206质检部高级工程师452助理工程师375工程师323技术员253实习生142设备部高级工程师410助理工程师395工程师354技术员266实习生203安全部高级工程师379助理工程师302工程师235技术员157实习生138技术主管部高级工程师4954、岗位薪酬计算最后依据表4-4计算出各岗位薪点值总数8000，轩徳电子科技有限公司每月岗位薪酬预算16万，每单位薪点数为20元从而计算出各岗位的薪酬，如表4-5所示：表4-5各部门岗位薪酬标准部门岗位薪点值岗位薪酬研发部高级工程师4328640元助理工程师3607200元工程师3056100元技术员2845680元实习生1322640元产品部高级工程师4308600元助理工程师3737460元工程师3286560元技术员2715420元实习生2064120元质检部高级工程师4529040元助理工程师3757500元工程师3236460元技术员2535060元实习生1422840元设备部高级工程师4108200元助理工程师3957900元工程师3547080元技术员2665320元实习生2034060元安全部高级工程师3797580元助理工程师3026040元工程师2354700元技术员1573140元实习生1382760元技术高管部高级工程师4959900元（二）技能薪酬设计因公司技术人员中大部分人拥有技术人员技能等级证书，所以为了鼓励技术人员提高技能水平，如表4-6所示的岗位薪酬的基础上，另外单独设计技能薪酬以激励技术人员注重提高技能。技能薪酬依据技能等级的不同而不同，级别薪差设为1400元，最低级别（即初级技师）为2000元。表4-6技能薪酬设计技能等级等级要求技能薪酬高级技师拥有高级技师证书；从事本行业5-8年；具有丰富熟练的生产经验和操作技能、能快速解决本工种关键操作技术和工艺难题；具有传授技能和培养中级技师的能力。4800元中级技师拥有中级技师证书；从事本行业3-5年；具有丰富的生产经验和操作技能、能解决本工种关键操作技术和工艺问题；具有传授技能和培养初级技师的能力。3400元初级技师拥有初级技师证书；从事本行业3年；具有传授技能和培养一般技术人员的能力；能解决检验中遇到的异常情况，能及时排除各种生产异常；看得懂所有生产图纸，并熟知各产品的关键尺寸及技术要求。2000元绩效薪酬设计1、绩效考核指标设计在激励薪酬方面去除原薪酬体系简单的奖金模式，重新设计绩效薪酬，分为绩效考核指标设计与绩效薪酬设计，使技术人员能够意识到管理其绩效就是为了提高其创造绩效的能力，从而能够对技术人员真正的起到激励作用。［9］技术人员绩效考核指标设计由工作质量、教育发展、个人能力、团队协作、顾客满意度、工作时间六个指标构成并设计了每个部分的评分依据，如表4-7所示：表4-7技术人员绩效考核表项目评分依据分数工作质量（20分）技术问题（10分）高难度问题未解决：-4.5分/次中难度问题未解决：-2.2分/次轻难度问题未解决：-1分/次安全实施（10分）出现安全差错:-5分/次安全工作未落实:-3分/次教育发展（20分）培训（10分）参加公司培训：+1分/次有事不参加不得分无故不参加：-1.5分/次比赛（5分）公司内部举行的比赛活动赢得第一名：+2分/次和其他公司联谊中赢得前三名：+5分/次考核（5分）理论实操考核理论操作考核均达标：+5分理论达标，实操不达标：+1.5分无故不参加考试：-5分作弊：-8分个人能力（15分）个人表现评为季度最优秀技术员：+5分/次为学徒讲课：+0.8分/周带领实操：+2分/次团队协作（20分）强在每月的大型项目中从不缺席并为项目提供有力支柱：+3分/次中每周部门会议讨论方案积极响应并提出自己独特的意见时候取得良好反馈：+2.5分/次弱在项目中遇见问题逃避并推卸责任：-5分/次顾客满意度（15分）顾客特别满意，出色完成合作：+4.2分/次顾客满意，合作完成：+2.8分/次顾客比较满意，基本未出纰漏：+1.2分/次工作时间（10分）总得分=单项得分次数单项得分白班中班夜班休息1.21.520.5次数总得分说明：满分100分，超过100分也按100分计算2、绩效薪酬设计绩效薪酬设计是绩效考核指标设计的应用，绩效薪酬与部门及个人的绩效息息相关。另外，绩效考核指标的设计能够清晰的看到每个技术人员的绩效成绩，其绩效分数越高代表着其绩效薪酬越高也更利于晋升。绩效薪酬的评定秉持公开公平公正的原则，不断引导技术人员持续改进工作的同时也促进了个人的成长发展与团队间的合作。（1）个人及部门绩效系数如表4-8所示，将技术人员绩效分数划分为9个层级，对应系数是按照技术人员的绩效考核分数所确定的。如表4-9所示显示了各部门对应的岗位系数。表4-8技术人员绩效分数对应系数绩效分数系数96-100分2.590-95分2.386-89分2.080-85分1.776-79分1.470-75分1.160-69分0.860分以下0.5表4-9部门岗位系数部门部门系数研发部0.6产品部0.5质检部0.6设备部0.5安全部0.4技术主管部0.7（2）绩效薪酬核算绩效考核周期一般为1次/月，技术部主管和人力资源部在每一考评周期前1周将本阶段相关材料交考评小组。由考评小组成员按照考核标准对技术人员进行考核评分。绩效薪酬的核算方法：部门奖金基数=公司奖金总数/（∑部门技术人员×部门岗位系数)；技术人员绩效薪酬=部门奖金基数/技术人员部门人数×技术人员绩效系数。（四）福利设计公司福利待遇方面采用弹性福利设计，在原有福利的基础上增加了福利类型，包括法定福利、核心福利和自选福利，如表4-10所示。其中法定福利和核心福利是人人都享有的，自选福利则需根据自身需要九选六。表4-10福利设计福利类型项目费用标准法定福利五险一金按实际缴付核心福利超市券1000体检费200技能培训200通勤