01薪酬与福利管理概述

薪酬与福利管理邓靖松jsdeng99@126.com8(djsstu)教师简介研究方向：组织行为与人力资源管理讲授课程：管理学原理，管理研究方法薪酬管理，人力资源管理，组织行为学人力资源测评理论与方法相关工作：主持国家自然科学基金项目“基于角色匹配的企业高层管理团队信任互动机制研究”（2010－2012）主持国家自然科学基金项目“创业团队信任契约衍生机制及其绩效关系研究”（2012－2015）主持教育部项目“企业高层管理团队信任过程与信任管理”（2007－2009）主持广东省社科规划十一五项目“大学生合伙企业的信任行为与信任管理研究”（2010－2011）参与中组部“国有企业领导人才绩效评估系统”（包括中国石油、珠江实业、珠江啤酒的绩效评估体系建设）（2005－2006）参与中山大学南校区门诊部薪酬激励设计（2005－2006）广州市企业经理人才评价推荐中心测评专家2008获澳大利亚奋进研究基金，在悉尼科技大学做博士后研究课时安排薪酬管理概述战略性薪酬薪酬的预算与管理职务分析和职务评价公司薪酬制度设计及管理绩效工资体系设计福利、奖金项目的设计各类人员的薪酬设计宽带薪酬设计与实施国际薪酬管理关于考试学习目的：提高解决问题的能力考试要点：每次课强调考试重点成绩构成：闭卷考试＋平时成绩薪酬管理概述薪酬概念薪酬构成薪酬模型薪酬制度的目的薪酬激励的原理薪酬理论与薪酬制度的发展薪酬管理－世界难题公司角度：如何准确衡量员工贡献？如何节约薪酬成本?企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。员工角度：如何达到公平和满意？员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪酬直接关系到他们的生活质量；员工永远不会完全满意薪酬待遇，因为永远不会有绝对公平合理的薪酬标准。薪酬管理－不和谐的声音企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么……？凭什么……？企业投资者：有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？人力资源部：还不满意？你骂我？天哪……！一、薪酬的含义薪酬(compensation)：薪酬是对员工工作的报酬．工资(wage)：按照工作量计量的报酬。（计时、计件）薪水(salary)：按照贡献计量的报酬。（月薪、年薪）激励工资：侧重于激励员工将来行为的工资。绩效工资：侧重于认可员工过去绩效的工资。工作的回报

表扬与地位学习机会雇佣安全挑战性工作劳动保护基本工资长期激励休假服务与津贴奖金短期红利薪酬其它报酬形式间接：福利与服务直接：现金二、薪酬构成差异性奖金福利津贴保险工资稳定性工资：基本工资、岗位工资、工龄工资奖金：绩效奖金、年终奖、全勤奖福利：带薪休假、廉价住房、交通补贴、午餐补贴、节日补贴、电话补贴、优价股票、住房公积金保险：养老保险、医疗保险、失业保险津贴：岗位津贴、出差津贴、项目津贴、子女教育津贴薪酬要素的不同功能工资：是保证“吃得饱”奖金：是保证“干得好”福利：是保证“跑不了”津贴：是保证“感觉好”可能的问题:吃得太饱、干得不好、一走就了、感觉不好!三、为什么要有薪酬制度人们会重视得到奖励的行为。薪酬和奖励是获得所期望的行为的必要条件。负面作用？会使人们讨厌工作，认为做事情仅仅是为了获得薪酬；只会产生暂时的顺从，如果薪酬没有兑现，会打击人们的工作积极性。薪酬制度应该起什么作用？薪酬制度必须对行为产生正面的激励作用。薪酬制度必须激励企业重视的行为。（奖励什么，得到的就是什么。）好的薪酬制度必须提高工作中的合作而非竞争。薪酬的目的反映真实工作贡献吸引所需要的人才留住企业核心员工激励所期望的行为四、薪酬制度的激励原理

（要做什么）（为什么做）（怎么去做）原理：通过薪酬有效强化所期望的行为。前提行为后果能力薪酬制度的表现形式绩效工资制度技能工资制度能力薪酬制度岗位工资制度职务工资制度计时工资制度计件工资制度团队薪酬制度经营者年薪制股权激励制度……五、薪酬理论的发展人物理论含义亚当·斯密工资理论工资是购买劳动的财产威廉·配第最低工资理论工资是为了维生的最低生活费用约翰·穆勒工资基金理论工资是一种生产要素（成本）古典经济学的工资理论现代西方经济学工资理论人物理论适用对象约翰·克拉克边际生产力工资理论约翰·克拉克集体谈判工资理论西奥多·舒尔茨人力资本理论马丁·魏茨曼分享工资理论马歇尔均衡价格工资理论工人

工人

知识员工

经营者管理者

技术人员薪酬制度的发展阶段付酬思路指标特征支付原则工厂制度阶段1、随意阶段雇主根据员工对公平的反应而大概设定管理者的意图，通常不为雇员理解最高经理的权限、支付能力科学管理阶段2、基于工作阶段吸引和留住人才的外部标准基于公司政策和预算预算、固定奖励基数3、基于目标阶段与公司业绩目标相关的标准基于公司目标与年度经营计划业绩分享、固定奖励基数行为科学阶段4、基于人的阶段以人为本，激发和满足人的期望个性化、薪酬组合可变奖励基数中国薪酬体系的发展与沿革

第一阶段(1949-1978)：平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）；第二阶段(1978-1992)：按劳分配，多劳多得（梁山好汉分配）；第三阶段(1992-1998)：与社会主义市场经济相适应的收入分配制度（按劳分配为主，多种分配方式并存）；第四阶段(1999-)与现代企业制度相适应的收入分配制度(目标与绩效管理).六、薪酬模型

——薪酬体系设计思考：员工的报酬由什么来决定?绩效能力岗位市场行情……薪酬决定的四叶模型依据岗位价值支付依据市场行情支付依据绩效贡献支付依据能力素质支付市场薪酬调查绩效评估岗位价值评价素质能力评价讨论:

薪酬设计需要解决什么问题?不同岗位的工作内容存在很大差异，例如技术与管理岗位的薪酬如何做到公平？如何让员工理解不同公司的同类岗位的差异性，例如国企与外企、广东的制药厂和陕西的制药厂的厂长薪酬的差异性？如何让员工感到自己的付出与回报相匹配？例如销售人员创造了10万的利润，提成1000元，他会觉得公平吗？薪酬制度的原则内部一致原则外部竞争力原则员工贡献原则薪酬制度的目标效率：提高绩效、控制成本公平：分配公平、程序公平合法：法律法规、制度规范薪酬设计模型战略主题薪酬设计战略目标内部一致(内部公平)员工贡献(个体公平)外部竞争力(外部公平)薪酬管理（程序公平）

工作职位职位薪酬分析说明评价结构市场市场政策薪酬界定调查线结构年功绩效激励激励定酬定酬指导方案规划预算沟通评价效率公平合法薪酬系统设计流程岗位评价外部薪酬调查薪酬结构设计薪酬管理制度薪酬水平设计套岗套级内部薪酬诊断工作分析绩效管理系统薪酬规划与预算HR战略薪酬规划与预算HR战略工作分析薪酬规划与预算HR战略岗位评价工作分析薪酬规划与预算HR战略内部薪酬诊断岗位评价工作分析薪酬规划与预算HR战略外部薪酬调查内部薪酬诊断岗位评价工作分析薪酬规划与预算HR战略绩效管理系统外部薪酬调查内部薪酬诊断岗位评价工作分析薪酬规划与预算HR战略薪酬水平设计绩效管理系统外部薪酬调查内部薪酬诊断岗位评价工作分析薪酬规划与预算HR战略薪酬结构设计薪酬水平设计绩效管理系统外部薪酬调查内部薪酬诊断岗位评价工作分析薪酬规划与预算HR战略薪酬管理制度薪酬结构设计薪酬水平设计绩效管理系统外部薪酬调查内部薪酬诊断岗位评价工作分析薪酬规划与预算HR战略薪酬管理制度套岗套级薪酬结构设计薪酬水平设计绩效管理系统外部薪酬调查内部薪酬诊断岗位评价工作分析薪酬规划与预算HR战略建立薪酬制度的一般步骤建立薪酬管理体系之前，首先要对薪酬的外部竞争性和内部一致性进行分析，分析的方法是进行市场数据收集和内部岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。什么是成功的薪酬管理体系？一套成功的薪酬管理体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。（效率优先，兼顾公平）设计原则:坚持按劳分配;有利于增强企业核心竞争力;促进企业可持续发展;强化企业核心价值观;有利于吸引、留住关键人才；有利于塑造优秀企业文化。健全薪酬制度的要求公平性竞争性激励性合法性本章小结薪酬概念薪酬构成薪酬模型薪酬（制度）的目的薪酬理论与薪酬制度的发展推荐阅读GeorgeT.Milkovich等著，董克用等译《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002巴里·格哈特，萨拉·瑞纳什，