招聘组织与实施

目标不过多阐述理论通过提供一些好的思路、方法、工具，力争让大家可以直接应用于工作之中。全心投入，互动参与1今天的主要内容2今天的主要内容3确定招聘标准——工作分析要确定招聘标准，需要通过工作分析。工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的知识（knowledge）、技能（skill）、能力（ability）和其他要求（others）的过程。4招聘标准工作职责硬性条件能否胜任应聘职位的基本要求?学历、工作经验、知识技能、年龄软性条件能否在岗位上取得出色的业绩?是否与组织匹配？素质模型门槛性的选拔性的5研究所要招聘研发人员，如何设定条件？招到了一个完全符合条件的人，结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。问题出在哪里？硕士以上，35岁以下，5年以上工作经验？深层素质出了问题：团队工作、压力承受力只关注了任职条件而忽略了素质要求！案例：关于招聘标准6麦克里兰(McClelland)以智力因素为基础选拔外交官设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。谁先提出了素质7素质是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。什么是素质8SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机冰山模型9知识：某一职业领域需要的信息技能：掌握和运用专门技术的能力社会角色：个体对于社会规范的认知与理解自我认知：对自己身份的知觉和评价特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式动机：决定外显行为的内在、稳定的想法或念头冰山模型的含义10特征族及对应的素质成就与行动族成就导向计划性主动性信息搜集帮助与服务族人际理解与沟通客户服务导向冲击与影响族影响力组织认知关系建立个人效能族自我控制自信灵活性组织承诺管理族培养他人团队合作团队领导认知族演绎式思考归纳式思考技术/职位/管理专业知识11几个小问题我们已经发现职位招聘标准分为硬性和软性条件，又共同了解了通用的素质要求，是不是就可以开始制定招聘标准了呢？讨论1:招聘标准的标准是什么？讨论2：招聘标准的层次？讨论3：谁应是招聘标准的制定者？讨论4：他们的标准一致吗？讨论5：招聘标准应包含的内容？（表格模板）12讨论1：招聘标准的标准最优还是合适职业化与原创性有经验与有潜力固定还是兼职企业人才战略企业发展阶段企业消化能力业务核心层面13讨论2：招聘标准的层次入门级人选最佳人选屏蔽人员候选人14讨论3：标准制定者对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给业务部门开展招聘活动制订出雇员晋升的人事计划在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书同候选人面谈，做出人员选择描述出职位的维度，与人力资源部一起设计适当的甄选方案向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析人力资源经理直线经理两者缺一不可15讨论4：标准一致性没有统一的标准，可能有效招聘吗？16讨论5：招聘标准应包含的内容？评价维度评价内容任职要求选拔工具基本条件通用要求核心素质特殊技能优选条件入门条件屏蔽条件简历筛选面试心理测评情景模拟……经验/背景/技能职业化/规划/智商根据职位确定根据职位确定制作企业专属的招聘指导书！17讨论资深销售人员的招聘标准？18资深销售人员的招聘标准-基本条件评价内容评价维度任职要求选拔工具基本条件工作经验入门：最佳：屏蔽：教育背景入门：屏蔽：知识技能入门：工作稳定性入门：屏蔽：19资深销售人员的招聘标准-基本条件评价内容评价维度任职要求选拔工具基本条件工作经验入门：●销售工作经验3年以上最佳：●从事本企业相关行业销售优先●终端销售从业者，以大项目销售为主者优先简历筛选面试屏蔽：●年龄在23岁以下●分销、渠道销售从业者●有过自主创业经历着教育背景入门：●正规院校本科以上学历；最佳：●人力资源类、语言类、管理类等社科类专业优先简历筛选屏蔽：●大专及以下、非正规院校等知识技能入门：●本行业相关知识●运用电脑应用软件的能力（EXCEL、PPT）；●较好的英文水平简历筛选演讲演示工作稳定性入门：●工作经历较为稳定简历筛选屏蔽：●一年内跳槽超过两次20资深销售人员的招聘标准-通用要求评价内容评价维度任职要求选拔工具通用要求职业化水平仪容仪表良好；普通话发音标准、语调及语速适当；言谈得当、举止得体；职业化操守良好面试演讲演示职业规划职业规划明确，个人定位客观、积极；

心理测评面试学习能力能够主动、有效地学习新知识、技能；善于总结面试智商中等水平以上IQ测试21资深销售人员的招聘标准-核心素质12345特征族素质ABCDE成就

与

行动成就导向

计划性

主动性

信息搜集

个人

效能自我控制

自信

灵活性

组织承诺

帮助

服务人际理解与沟通

客户服务导向

管理培养他人

团队合作

团队领导

冲击

与

影响影响力

组织认知

关系建立

22资深销售人员的招聘标准-核心素质评价内容评价维度任职要求选拔工具核心素质影响力心理测评面试成就导向心理测评关系建立心理测评面试客服意识心理测评面试主动性（坚韧性）心理测评面试人际理解心理测评面试信息搜集面试对于各项素质，我们的要求还需要有程度上的差别吗？23帮助与服务族：人际理解与沟通级别定义0 不能正确地理解别人的思想、情感或行为；1

准确理解他人的感受和想法；2

准确把握他人特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式；3

理解他人思想和行为背后的原因。24帮助与服务族：客户服务导向级别定义0 缺乏满足客户需求的愿望和态度；1 与客户保持沟通，跟踪了解客户的问题、要求和不满；2

对客户的问题做出快速的反应；3

了解客户潜在需求并为客户的利益发展提供建议。25资深销售人员的招聘标准-核心素质评价内容评价维度任职要求选拔工具核心素质影响力通过自己的语言和行动给他人留下具体印象、使别人信服、说服别人赞同和支持自己的观点并采取一系列行动的能力。心理测评面试成就导向设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的愿望。心理测评关系建立与那些对自己现在或将来有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。心理测评面试客服意识与客户保持沟通，跟踪了解客户的问题、要求和不满，对客户的问题做出快速的反应。心理测评面试主动性（坚韧性）在艰苦或不利情况下，克服内外部困难，坚持完成任务。心理测评面试人际理解准确把握他人特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式，理解他人思想和行为背后的原因。心理测评面试信息搜集是市场敏感性的基础，努力获取有关事物和人的更多信息。面试26资深销售人员的招聘标准-特殊技能评价内容评价维度任职要求选拔工具销售技能客户需求挖掘对客户需求的敏感，善于发现销售机会面试方案推介技巧能够根据客户需求进行针对性的方案组合与展示演讲演示客户资源管理能够对客户进行有效地分类并辅以相应的销售行为面试销售进程管理能够通过规范化的计划、总结、进程记录等方式对自己的销售行为、过程进行有效管理面试谈判技巧在谈判中能够有效引导客户、赢取主动并达成销售目标面试27面试评价表的形成虽然是制定标准的阶段，但是我们得到的结果将可以直接在后续的环节中使用！

素质面试评价表范例去查些资料吧还可增加权重指标，更灵活地排序！28今天的主要内容29信息发布渠道渠道传播时间人群信息覆盖信息内容预算需求招聘会之前几天中基层本地区简单中等报纸1天广泛地区/行业浓缩巨大网络年/季度中高层全国广泛中等校园一次/年大学生院校广泛大猎头常年高层渠道单一巨大协会/熟人不定随机单一随机小无30今天的主要内容31简历筛选——人员甄选第一关筛选简历的原则与招聘的职位有关（背景）对比岗位职责避免个人喜好的影响不要想当然或匆忙地下结论不要过分相信简历专业或学校背景的取舍32简历筛选-疑点和提问点留心可能暗示求职者弱点的标志（疑点或提问点）个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作工作单位和职责反映能力和经验是否胜任单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳定性薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩经历不属实或前后矛盾反映诚信程度注意：不要太相信职务名称关注动词——“负责”、“完成”、“执行”、“参与”、“帮助”、“熟悉”、“了解”讨论：快看看您手里的简历有什么疑点吧？33今天的主要内容34案例：美国西南航空公司招聘首先筛掉基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让他们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。如果您是主考官，在这三分钟的演讲中，你主要考察什么？35案例：美国西南航空公司招聘西南航空公司的面试人员：关注的不是讲演者，而是非讲演者！考察当别人演讲时，其他应聘者在干什么？那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。西南航空公司强调的是客户服务意识!是否是在考察以下方面？口头表达能力逻辑思维能力仪表仪态方面加入公司的意愿那些注重倾听、懂得尊重他人的人才能成功进入第二轮面试。这也是西南航空的全员核心素质要求。36面试交流概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题37面试交流概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题38STAR原则Situation：情景Task：任务Action：行动Result：结果STAR原则：应聘者（第一人称）在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为和产生的结果。说、想、听、做是截然不同的；预测未来行为的最好指标就是过去的行为39面试交流概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题40面试六忌首见效应晕轮效应投射效应类比效应反差效应诱导效应41面试交流概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题42激发应聘者做出自我评价整体的开放式问题，谁都可以回答、引导开动脑筋思考、打破沉默；您（某职位）目前的工作职责是什么？与现职位工作责任的匹配程度；了解不同应聘者的责任意识；丰富某一职位内容的认识；表达、思路、个性强势程度的判断；合理的展开：工作中的哪些方面至关重要（工作重点）？处理好这些工作您如何安排自己的时间？为工作而生存、为生存而工作！需哪些方面的提高？43激发应聘者做出自我评价您的最大优点？通常是准备充分的；放松心理戒备；考察自知之明；合理的展开：这样的优点给组织的最大贡献是什么？如何理解或定义（勤奋、亲合力、责任感）优点中提到的形容词？举例说明；44激发应聘者做出自我评价您的最大缺点？工作中最需学习、改进、努力之处？同事最不良的评价？针对弱点采取必要的防范措施；巧妙脱离困境的能力；自我批评的洞察力是业绩卓著者的必备品质；是否诚恳与豁达；互补还是相似？合理的展开：改进这些缺点需要做的努力？导致的工作中的失误？分享案例，从中得到的教训是什么？45面试交流概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题46职业稳定性与组织相容性您最喜爱的工作、最喜爱的企业的特点？温馨宜人的话题，彻底放松；公司能满足这样的特点吗？最不喜爱的工作、最不能接受的企业特点？如何反思痛苦的经历；是否总是抱怨环境和他人；现职位情况如何？47职业稳定性与组织相容性你如何设计你的职业生涯？致力于成为专家；致力于成为管理者；一定要有自己的公司；你如何安排你这几年的生活？要解决的主要问题？你为什么愿意应聘公司这个职位？责任感；价值观；48面试交流概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题49晋升经历与管理能力那些职责范围不断扩大的人，懂得如何不断为公司增值！晋升的经历及原因；与同事对比的差异；详谈最后一次晋升与职责履行情况；如何监控行为过程与责任者的表现；当结果无法接受时如何处理；50面试交流概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题51谈薪资-企业的关注点外部均衡性内部均衡性个体均衡性企业薪酬水平与市场行情相比较，采用的数值应达到战略所需的定位不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比同一岗位上的不同个体之间的薪酬，差距应产生于业绩最关注何种均衡取决于企业战略和市场！您觉得哪种均衡最重要？52谈薪资-市场行情去查些资料吧53薪资谈判模拟结合市场行情和内部均衡，将为此职位的总薪酬制定为4.5-5.0万，现有一硕士能较好地胜任并具备良好发展潜力，愿跳槽加盟，但其薪酬期望为6万，您准备从哪些角度说服她？增加补充福利或商业保险等间接报酬；描述非货币收入，如职业和行业前景、公司背景；创造虚拟竞争对手；通过谈话找到底线：期望…最低…低于就不接受；面试官形象魅力；支付签约奖；不招聘超过标准的人才，只选对的，不选贵的；……54面试交流概述STAR原则面试六忌通用面试问题解析激发应聘者做出自我评价职业稳定性与组织相容性晋升经历与管理能力谈薪资最后一轮挑战性问题55最后一轮挑战性问题根据这段时间的接触，您对我们公司有哪些了解（做个评价）？您怎么看待我们企业的市场地位和竞争对手情况？您的所应聘职位的理解？您准备如何开展工作？预先制止挽留邀请！新变化/可能的挽留原因/对挽留的回复/对薪酬等的认可再次考察综合分析能力、加盟意愿、诚信度等！56今天的主要内容57结果评估再复习一遍这个职务的维度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。参考所有面试笔记，就每一个评价维度给候选人打分，比如应聘招聘主管的候选人在沟通方面谁更好一些？客户服务意识谁更强一些？可以采用5点制或10点制。将每一个维度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出候选人中谁是应优先考虑的人选。58评估要点近日行为比久远的行为对预测将来同样的行为，有更大的参考价值。行为密度越高，预测其将来行为的准确性越高。面试评价表的填写59今天的主要内容60甄选录用背景调查：您的企业进行吗？保密协议：您的企业和哪些员工签署？61背景调查适用范围面试过程中难以识别的应聘者的品质、价值观等方面。适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑、需要寻求有效证据时。如：文凭、