（新版）湖南企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案详解）

PAGEPAGE1（新版）湖南企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案详解）一、单选题1.以下关于结果导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A、适合事务性工作岗位采用B、适合生产性、操作性岗位采用C、注重员工或团队的工作业绩D、考评标准容易确定，操作性很强答案：A解析：结果导向型绩效考评适用于生产性、操作性岗位以及工作成果可以具体量化的岗位，如销售人员、生产工人等。它注重员工或团队的工作业绩，考评标准容易确定，操作性强。而事务性工作岗位的工作成果难以具体量化，通常采用行为导向型绩效考评方法。因此，选项A是不正确的答案。2.定额管理的核心是（）。A、劳动定额统计分析B、劳动定额水平C、经营管理水平D、生产技术答案：B解析：劳动定额水平是定额管理的核心。3.(2017年11月)（）是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试答案：D解析：非结构化面试没有固定的模式和问题，形式较为自由灵活，面试考官与应聘者可以随意交谈，具有很大的开放性和发散性。而初步面试通常是对求职者基本情况的初步了解；结构化面试有固定的程序和问题；诊断面试侧重于诊断应聘者的问题和不足。题中描述的特征符合非结构化面试的特点，所以答案选D。4.（）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A、主动型学习B、反思型学习C、理论型学习D、应用型学习答案：B解析：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。5.（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。A、社会原因B、政治原因C、经济原因D、生活原因答案：D解析：本题考查对“跳槽热”现象的了解和分析能力。根据题干中的选项，我们可以排除掉A、B、C三个选项，因为它们都是“跳槽热”现象出现的原因。而D选项是“生活原因”，与“跳槽热”现象没有直接关系，因此D选项是本题的正确答案。6.住房公积金是指单位及其在职员工缴存的（）住房储金。A、长期B、短期C、暂时D、专用答案：A解析：住房公积金是单位及其在职员工长期缴存的住房储金。它具有长期性和稳定性，旨在帮助员工在购房、租房等方面提供资金支持。住房公积金制度在我国已经实施多年，对于促进住房市场的发展和提高居民的住房条件起到了重要作用。因此，选项A是正确的答案。7.在冬季，室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A、0℃B、5℃C、10℃D、15℃答案：B解析：在冬季，室内温度低于5℃时，人体会感到寒冷，容易引发感冒、关节疼痛等问题，同时也会影响室内的舒适度和居民的生活质量。此外，过低的温度还可能损坏室内的水管设施，带来安全隐患。因此为了保证居民的身体健康和生活质量，应采取防寒保温措施。所以，选项B是正确答案。8.下列各选项不属于内部招募方法的是（）。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：D解析：内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。9.（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、情境模拟测试答案：B解析：能力测试着重考察的是个人在特定领域中的潜在能力，例如理解、分析、解决问题等。情境模拟测试虽然也能评估个人的能力，但它更多地是模拟实际工作场景来观察个体的表现。人格测试则主要关注个人的性格特点和行为方式。兴趣测试用于了解个人的兴趣爱好和职业倾向。而本题中明确提到“用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质”，这与能力测试的目的相符。因此，答案选B。10.（2019年5月）（）是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A、扩大业务法B、充实业务法C、工作连贯法D、轮换工作法答案：A解析：扩大业务法是将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。工作连贯法是将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。轮换工作法是将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。11.(2017年5月)以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A、绩效计划是一个双向沟通的过程B、参与和承诺是制定绩效计划的前提C、在计划沟通前主管应制定总体目标D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约答案：C解析：绩效计划是一个双向沟通的过程，在这个过程中，管理人员和员工需要就工作目标、标准以及如何实现这些目标达成共识。参与和承诺是制定绩效计划的前提，只有员工参与到绩效计划的制定过程中，并且对绩效目标做出承诺，绩效计划才有可能得到有效实施。绩效计划是关于工作目标和标准的契约，它明确了员工和管理人员在绩效周期内的工作目标、标准以及评估方法等内容。在计划沟通前，主管应该与员工进行沟通，了解员工的工作情况和需求，而不是直接制定总体目标。因此，选项C是不正确的。12.可以对应聘者进行两个方面的调查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A、选拔过程是否公正B、选拔考官的能力和素质是否合格C、选拔程序的合理性D、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学答案：C解析：了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。第一，招聘工作的有效性。第二，选拔程序的合理性。13.在各种形式的劳动标准中，（）劳动标准居于核心地位。A、公司B、国家C、行业D、部门答案：B解析：国家劳动标准是由国家制定的统一基准，具有权威性和普遍适用性。其他的公司、行业、部门劳动标准通常要以国家劳动标准为基础和依据来制定。国家劳动标准对整个社会的劳动活动起着重要的引领和规范作用，它保障了劳动者的基本权益和劳动条件在全国范围内的一致性和公正性。所以在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位，答案选B。14.情境模拟测试适用于测量员工的（）A、学习能力B、道德品质C、人格特性D、交际能力答案：D解析：情境模拟测试是一种通过模拟实际工作场景或情境来评估员工能力和素质的方法。它具有以下优点：1.能直观地展现员工在实际情景中的表现，包括反应能力、处理问题的方式等。2.可以评估员工的人际交往和沟通能力，包括与他人的协作、沟通技巧等。3.更好地反映员工在实际工作中的行为和表现。相比之下，学习能力、道德品质和人格特性可以通过其他方法进行更准确的评估。综上所述，选择选项D。15.研讨法的类型包括：以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨及（）。A、任务取向的研讨与过程取向的研讨B、任务取向的研讨着眼于达到某种目标C、组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣D、任务取向的研讨后会得出某个结论答案：A解析：研讨法的类型。（1）以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。（2）任务取向的研讨与过程取向的研讨。16.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和社会保险费。A、薪水B、报酬C、工资D、薪酬答案：C解析：用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。17.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A、补偿式B、多重淘汰式C、结合式D、领导决定式答案：A解析：在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。18.企业首席代表由（）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。A、法定代表人B、法人C、总经理D、其他管理负责人答案：A解析：通常情况下，企业首席代表代表企业进行相关事务，而法定代表人是依法代表法人行使民事权利，履行民事义务的主要负责人，具有代表企业的最权威性。由法定代表人担任企业首席代表最为合适，当然也可由其书面委托的其他管理人员担任。其他选项，如法人是组织，不是具体的人；总经理也不一定就是当然的首席代表；其他管理负责人虽然也可被委托，但不如法定代表人更具代表性。所以答案选A。19.（）是以实现劳动关系双方的沟通，但不以达成一定协议为目的的企业民主管理制度。A、组织参与B、平等协商制度C、个人参与D、职工代表大会答案：B解析：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。而职工代表大会或组织参与等形式是侧重于达成协议的目的。因此，正确答案是选项B。20.(2017年11月)工作类劳动标准不包括（）A、工作时间标准B、最低工资标准C、劳动统计计量标准D、定额符号标准答案：D解析：答案解析：工作类劳动标准是为规范各类工作而制定的标准，包括工作时间、最低工资、劳动统计计量等方面。其中，工作时间标准规定了劳动者的工作时长；最低工资标准确保了劳动者的基本收入；劳动统计计量标准用于统一劳动数据的统计和计量。而定额符号标准不属于工作类劳动标准，它可能涉及到其他领域的标准化，如工程建设等。因此，正确答案是D。21.集团本部对事业部实施集权()措施对，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。A、资金控制B、计划控制C、分配控制D、预算控制答案：C解析：属于集权与分权问题，资金控制是不能向集团外借款不能在事业部之间调剂，计划控制是各事业部根据指标进行分解，预算控制属于资金控制里的概念。22.（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。A、薪酬B、奖励C、佣金D、工资答案：A解析：薪酬是一个宽泛的概念，包含了用人单位给予员工的各种形式的报酬，包括工资、奖金、津贴、福利等，现金或现金等价物的支付方式都涵盖其中。奖励、佣金虽也是报酬形式，但相对片面。而工资只是薪酬的一部分。所以用薪酬来概括用人单位以各种现金或等价物支付给员工的报酬更全面准确，故答案选A。23.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具。A、绩效合约B、绩效目标C、绩效合同D、绩效计划答案：C解析：绩效合同明确规定了考核期内员工需要达成的绩效目标、考核标准等重要内容，将绩效目标以书面形式固定下来，可作为后续绩效考核的依据。绩效合约、绩效目标、绩效计划相对来说较为宽泛或不具如此明确的合同性质，不能很好地起到这种固定绩效目标和作为考核依据的作用。所以正确答案是C。24.（）可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。A、人格测试B、兴趣测试C、能力测试D、情境模拟测试答案：C解析：能力测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。能力测试包括一般能力测试、特殊能力测试和创造力测试等。一般能力测试主要测量人的智力水平，如观察力、记忆力、思维能力等；特殊能力测试则针对特定领域的能力，如音乐能力、绘画能力、运动能力等；创造力测试则主要测量人的创新能力和创造潜能。通过能力测试，我们可以了解一个人的能力水平和潜在能力，为组织或个人提供参考依据，帮助组织选择合适的人才，或帮助个人了解自己的优势和劣势，从而做出更明智的职业选择。因此，选项C是正确的答案。25.从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小。A、大于0．2B、小于0．2C、大于0．4D、0.2~0.4答案：B解析：收入差距的衡量指标一一基尼系数当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上。则表示收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2~0.4之间。26.在管理层次上，现代人力资源管理部门（）。A、处于操作层B、只是上级的执行部门C、处于决策层D、很少参与企业决策答案：C解析：传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。27.（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A、培训课程分析B、培训课程目标分析C、培训环境分析D、培训课程层次分析答案：A解析：培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。它对培训课程的需求、目标、内容、方法等进行全面的分析和评估，以确保培训课程的有效性和针对性。培训课程分析的目的是为了确定培训课程的重点和难点，选择合适的培训方法和教学手段，评估培训效果，为进一步的培训课程设计和开发提供依据。选项B培训课程目标分析是培训课程分析的一部分，主要是确定培训课程的目标和学员的学习成果。选项C培训环境分析主要是分析培训的场地、设备、师资等条件，以确保培训的顺利进行。选项D培训课程层次分析主要是分析培训课程的层次和结构，以确保培训课程的系统性和连贯性。因此，选项A是正确答案。28.（2018年11月）（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法D、案例研讨法答案：A解析：讲授法是传统的培训与开发方法，指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。故答案为A。29.（）是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。A、内部招募B、内部选聘C、内部晋升D、内部升迁答案：A解析：内部招募是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部选聘通常是指在企业内部进行岗位竞聘或选拔。内部晋升是指员工在企业内部从较低职位晋升到较高职位。内部升迁与内部晋升类似，强调员工在企业内部职位的提升。这四个选项都涉及到企业内部人员的调配和岗位变动，但具体含义略有不同。而题目中明确提到是从企业内部人力资源储备中选拔人员补充到岗位上，更符合内部招募的定义。因此，正确答案是A.内部招募。30.企业员工工资总额管理不包括（）。A、工资水平的调整B、工资总额的计划C、工资总额的调整D、工资总额的控制答案：A解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。31.（2018年11月）（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A、模拟训练法B、头脑风暴法C、敏感性训练D、事件处理法答案：A解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟训练法侧重于对操作技能和反应敏捷度的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。因此，正确答案是A。32.（），是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。A、消费者的购买指数B、集团采购者指数C、消费者的购买能力指数D、消费者物价指数答案：D解析：关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。33.关于平均失业持续期表述错误的是（）。A、无论时间长短都属于非正常失业B、它的长度是反映失业严重程度的重要指标C、平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性D、平均失业持续期延长表明劳动力市场存在长期失业者答案：A解析：平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对地短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性;如果在失业率相同的情况下，平均失业持续期延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者。34.(2015年5月)（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A、内部招募B、社会招聘C、校园招聘D、定期招聘答案：A解析：内部招募是指在组织内部寻找合适的人选来填补职位空缺。这种方式有以下优点：首先，组织对内部员工的能力和潜力有更深入的了解，能够更准确地评估他们是否适合新的职位。其次，内部招募可以为员工提供晋升和发展的机会，激励他们更加努力工作。此外，内部员工已经熟悉组织的文化和工作环境，能够更快地适应新的职位。相比之下，社会招聘和校园招聘需要花费更多的时间和资源来寻找合适的人选，而且新员工需要一定的时间来适应组织的文化和工作环境。定期招聘则是一种计划性的招聘方式，通常用于满足组织长期的人力资源需求，而不是针对特定的职位空缺。因此，能够给员工提供发展机会，强化员工为组织工作动机的招聘方式是内部招募，正确答案是选项A。35.（2019年5月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性训练B、角色扮演C、管理者训练D、头脑风暴法答案：C解析：管理者训练（ManagerTrainingPlan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在帮助中低层管理人员系统地学习和掌握管理的基本原理、知识和技能，从而提高他们的管理能力和绩效。与其他培训方法相比，MTP法更加注重实践和应用。通过案例分析、角色扮演、小组讨论等方式，让学员在实际情境中学习和应用管理知识，从而更好地掌握和理解管理的本质和要点。因此，正确答案是选项C。36.直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A、垂直式领导B、直接指挥C、间接指挥D、监督和指导答案：D解析：职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权,其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。37.(2016年5月)()是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。A、合成考评法B、成绩记录法C、绩效标准法D、业绩评定法答案：A解析：合成考评法是一种综合运用多种绩效考评方法的考评方式，通过将几种比较有效的绩效考评方法进行综合，可以更全面、准确地对组织或员工个人的绩效进行考评。这种方法可以结合不同考评方法的优点，避免单一考评方法的局限性。在给定的选项中，成绩记录法主要侧重于记录员工的工作成绩；绩效标准法是以明确的绩效标准为依据进行考评；业绩评定法则主要是根据员工的业绩表现进行评定。相比之下，合成考评法更符合题目中描述的将几种有效方法综合在一起的特点。它可以根据具体的考评需求和情况，灵活选择和组合不同的考评方法，以提供更全面、客观的考评结果。因此，正确答案是A。38.下列不属于外部培训资源的是（）。A、专业培训公司B、咨询公司C、各级院校D、公开培训教材答案：D解析：外部培训资源：（1）专业培训公司；（2）咨询公司；（3）各级院校。39.计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资=（）。A、工资总额B、成本总量C、消耗总额D、损益成本答案：A解析：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。根据国家统计局的规定，工资总额应由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资构成。因此，该题答案为A。40.（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。A、稳定系数B、近似系数C、内在一致性系数D、等值系数答案：D解析：本题目的答案为D，是因为：稳定系数是指不同时间（如间隔一个月）对同一应聘者使用相同测试，所得结果之间的一致性；近似系数是指对不同应聘者使用内容相似但不完全相同的测试，比较他们得分之间的关系；内在一致性系数是指对同一应聘者不同方面（如技能与态度）进行测试，比较这些得分之间的一致性。而等值系数才是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。综上所述，答案选择D。41.场地拓展的特点不包括（）。A、有限的空间，无限的可能B、有形的游戏，锻炼的是无形的思维C、简便，容易实施D、有难度但能接受答案：D解析：场地拓展训练:（1）有限的空间，无限的可能。（2）有形的游戏，锻炼的是无形的思维。（3）简便，容易实施。42.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）冲突。A、利益B、权力C、合作D、能力答案：A解析：劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。劳动关系的双方，即劳动者和用人单位，在经济利益上存在着差异。由于双方的利益不同，他们在劳动关系中的地位和权力也不同，这可能导致双方在劳动报酬、工作条件、职业发展等方面产生分歧和冲突。因此，选项A正确。43.下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。A、行为锚定等级评价法也称行为定位法B、它是关键事件法的进一步拓展和应用C、对员工绩效的考量更加精确D、绩效考评标准不怎么明确答案：D解析：行为锚定等级评价法也称行为定位法，它是关键事件法的进一步拓展和应用。该方法将关键事件和等级评价有效结合，对员工绩效的考量更加精确。A、B、C选项说法均正确。而行为锚定等级评价法的优点之一就是绩效考评标准明确，具有良好的反馈功能。D选项中说绩效考评标准不怎么明确，与该方法的特点不符。综上所述，说法错误的是D选项。44.绩效申诉处理流程不包括（）。A、直接申诉方式B、初次申诉处理C、二次申诉处理D、申诉材料归档答案：A解析：具体的申诉处理流程如下。1．初次申诉处理。2．二次申诉处理。3．申诉材料归档。45.（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A、课程风格B、课程设计C、课程策略D、课程方法答案：B解析：本题考查培训课程的设计策略课程设计的基点是最大限度地调动学习者主动参与学习的积极性。46.以下关于图解式评价量表法的表述,不正确的是（）A、考评校标涉及范围较大,使该方法具有广泛的适应性B、具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点C、因评价要素具有完整性和代表性,使考评结果具有较高信度和效度D、当指标选择、考评者等存在问题时,极容易出现晕轮效应等偏误答案：C解析：图解式评价量表法所采用的考评效标涉及范围较大,使其具有广泛适应性,该方法具有简单易行,使用方便,设计简单,汇总快捷等优点。但考评的信度和效度,取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下,容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。47.下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围答案：D解析：技能分析通常包括对技能单元、技能模块和技能种类的分析。技能单元是最基础的构成部分；若干相关的技能单元可组合成技能模块；不同的技能模块又可归类为不同的技能种类。而技能范围并不是技能分析的基本内容。所以答案选D。48.（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A、工作年限薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系答案：D解析：技能薪酬体系是根据员工所具备技能的水平来确定薪酬，这里强调的是与职位相关的知识和技术的深度与广度，正是技能薪酬体系的特点。工作年限薪酬体系主要依据工作年限，A项不符合。专业技能薪酬体系表述不全面，题干不只是强调专业技能。能力薪酬体系侧重于员工的综合能力，范围较宽泛，D项更加准确具体地符合题意。所以答案选D。49.（2016年5月）（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A、操作测验B、模拟情境C、学前学后比较D、书面测验答案：C解析：企业经常采用的员工能力评估方法包括操作测验、模拟情境和书面测验等。操作测验可以评估员工的实际操作技能，如机器操作、手工制作等；模拟情境可以评估员工在特定情境下的应对能力和决策能力，如面试、角色扮演等；书面测验可以评估员工的知识水平和思维能力，如专业知识测试、逻辑推理测试等。而学前学后比较则是一种教育评估方法，用于比较学生在学习前后的知识和技能水平，不太适用于企业员工能力评估。因此，选项\(C\)是正确的答案。50.头脑风暴法的操作要点不含（）。A、保证参加者在一起B、只规定一个主题C、明确要解决的问题D、保证讨论内容不泛滥答案：A解析：头脑风暴法是一种激发创造力和产生新想法的方法，操作要点包括：只规定一个主题，明确要解决的问题，不限制讨论内容，鼓励自由联想和创意表达。而“保证参加者在一起”并不是头脑风暴法的操作要点。因此，正确答案是A选项。51.调解员的聘期至少为（），可以续聘。A、6个月B、7个月C、1年D、2年答案：C解析：调解员的聘期至少为1年，可以续聘。52.费用预算与执行的原则是（）、总体控制、个案执行。A、分项预算B、分头预算C、分别统计D、整体需求答案：B解析：费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握．项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。53.人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。A、7B、10C、14D、15答案：C解析：《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第八条规定，最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。因此，选项C正确。54.（）是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、评议监督权答案：B解析：审议通过权是指对企业事关职工切身权利的重大事项进行审查、讨论并作出决议的权利。题目中明确提到了对工资、劳动安全卫生、相关管理规则等重大事项进行审查、讨论，并要作出同意或否决的决议，这与审议通过权的定义相符。审议建议权主要是提出建议；审议决定权侧重于最终的决定；评议监督权则是对相关事项进行监督。综上所述，正确答案是选项B。55.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到伤心，不满主管对自己的态度C、感到遗憾，但不会影响自己的工作D、感到不解，会找时间与主管聊一聊答案：D解析：如果你认为自己没有错，那么可以在私下里找主管沟通，向主管解释，把事情说明白，消除误会。56.(2018年11月)以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。A、对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B、以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C、主要用来测定二、三线人员的定员人数D、以岗位劳动量为依据，一切从零开始答案：B解析：零基定员法是指以零为起点，按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。它是一种动态的定员方法，主要用来测定二、三线人员的定员人数。在零基定员法中，不考虑岗位的现有人员数量，而是根据岗位的工作任务、职责、工作量等因素来确定定员人数。对于工作量不饱和的岗位，可以实行并岗或由一人兼职兼岗，以提高工作效率和节约人力资源。选项A表述正确，对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗是零基定员法的一种常见做法；选项B表述不正确，零基定员法不是以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数，而是以零为起点，根据岗位的实际工作负荷量确定定员人数；选项C表述正确，零基定员法主要用来测定二、三线人员的定员人数；选项D表述正确，零基定员法以岗位劳动量为依据，一切从零开始确定定员人数。综上所述，不正确的是选项B。57.下列关于行为锚定等级评价法的说法,错误的是（?）。A、设计和实施的费用比较低B、绩效评价的等级是5～9级C、将关键事件和等级评价有效地结合D、是关键事件法的进一步拓展和应用答案：A解析：行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。A选项错误，行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；B选项正确，行为锚定等级评价法设计和实施的费用比较低；C选项正确，行为锚定等级评价法将关键事件和等级评价有效地结合；D选项正确，行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。故正确答案为A。58.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成中不包括（）。A、成员满意度与绩效B、团队学习C、外人的满意度D、团队的运作答案：D解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：（1）绩效。指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。（2）成员满意度。指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。大家感觉到度过了一段美好时光，结识了其他团队的成员，营造了一种支持性的环境，从其他成员那里获得承诺和协助等都会给团队以满足感。（3）团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新的技能、视角和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。（4）外人的满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。59.（）是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉在他们之间进行比对。A、对比效应B、光环效应C、投射效应D、刻板印象答案：A解析：对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。60.（2018年5月）企业员工培训的直接成本，不包括（）。A、受训者、培训师的交通费用B、培训使用教材的购置费C、培训机构人员的工资和福利D、教室租金及桌椅租赁费答案：C解析：直接成本是指与培训直接相关的费用。题中A选项受训者、培训师的交通费用，B选项培训使用教材的购置费，D选项教室租金及桌椅租赁费，都属于直接用于培训的费用。而C选项培训机构人员的工资和福利，不属于直接用于培训的费用，它可能包含在培训机构的运营成本中，与具体的培训活动并非直接相关。因此，应选答案C。61.实证研究方法的重点是研究现象本身（）的问题。A、源自哪B、怎样好C、为什么D、是什么答案：D解析：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。62.合理的劳动定员是企业人力资源计划的（）。A、科学标准B、基础C、主要依据D、素质答案：B解析：企业人力资源计划需要依据多方面来制定，而合理的劳动定员可以为其提供基础数据和框架。劳动定员确定了企业各个岗位所需的人员数量和素质要求等，有了这些基础信息，才能更好地规划人力资源的招聘、培训、调配等工作。所以说合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础，答案选B。63.下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影响因素。②对各评价因素区分级别并赋予点数。③确定工作岗位评价的具体项目。④对评价项目分别给定权数。⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是（）。A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C解析：评分法的具体步骤是：（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。（2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。（3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。64.企业劳动关系调整信息系统设计中,信息收集与处理的内容不包括（）。A、信息提供B、信息收集C、检查核对D、信息加工答案：A解析：企业劳动关系调整信息系统的设计主要包括信息需求分析、信息收集与处理和信息提供。其中,信息收集与处理的内容包括:①信息收集。直接从信息发生源获取信息或从系统外接收信息。②检查核对。信息收集过程中,要对信息进行检查、核对,剔除可能存在的错误,确定信息来源的可靠性和内容的真实性。③信息加工。按照规定的方法和要求对信息进行加工整理,建立存储检索系统。④传输。明确规定信息传输渠道、信息传输载体和传输时间。65.根据协商、签约代表所代表的范围的不同分类，集体合同不包含（）。A、基层集体合同B、行业集体合同C、地区集体合同D、特殊职业集体合同答案：D解析：集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。基层集体合同一般是指企业工会和企业签订的合同；行业集体合同是指由行业工会或行业内企业代表组织与相应的企业组织签订的合同；地区集体合同是指由地区工会或企业代表组织与相应的企业组织签订的合同。而特殊职业集体合同并不属于集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同分类，它可能是根据其他特殊职业的特点和需求而制定的一些特殊性的集体合同，但与所代表的范围无关。因此，正确答案为选项D。66.外部培训资源不包括（）。A、专业培训公司B、咨询公司C、商学院校D、理工大学答案：D解析：外部培训资源包括：（1）专业培训公司。（2）咨询公司。（3）商学院校。67.职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表或者全体职工（）同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。A、2／3以上B、3／5以上C、半数以上D、3／4答案：C解析：《劳动合同法》第五十一条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第五十四条规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。综上所述，正确答案是选项C。68.（）是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。A、薪酬制度B、薪资制度C、工资制度D、薪金制度答案：C解析：工资制度是企业薪酬制度的重要组成部分，是按照劳动的质与量支付劳动报酬的一种制度，它明确规定了员工工资的构成、标准、发放形式等，直接与员工的切身利益相关。在人力资源管理中，工资制度对吸引、激励和保留人才起着关键作用，是薪酬制度中最基础和核心的部分。相对其他几个选项，工资制度更强调直接与具体劳动挂钩的报酬规定，所以最能体现与员工切身利益紧密相关且在吸引人才方面重要的特点，故答案选C。69.培训评估需要的信息，要制作专用表格对信息进行统计，并利用（）、分布曲线等工具。A、方格图B、曲线图C、直方图D、饼图答案：C解析：在数据分析和统计中，直方图是一种常用的工具，用于展示数据的分布情况。通过直方图，可以直观地了解数据在不同区间的频率或数量，帮助评估人员更好地理解培训评估所收集到的信息。方格图和曲线图也可以用于数据展示，但在这种情况下，直方图更适合展示数据的分布。饼图则更适合用于展示不同类别之间的比例关系。因此，选项C是正确的答案。70.(2017年5月)造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故D、一般事故答案：B解析：根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，生产安全事故分为四个等级：一般事故、较大事故、重大事故和特别重大事故。一般事故是指造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。较大事故是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。重大事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。特别重大事故是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。本题中，3人以上10人以下死亡，10人以上50人以下重伤，1000万元以上5000万元以下直接经济损失，符合较大事故的定义。因此，选项B是正确答案。71.竞争战略是企业总体战略的（）内容。A、永恒B、核心C、优势D、中心答案：B解析：竞争是企业生存和发展的永恒主题，竞争战略是企业总体战略的核心内容。竞争战略是企业为了获得竞争优势，对竞争优势的种类和范围所做的决策和选择，以及制订实现竞争优势的行动方案。72.（2015年5月）（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A、企业成本管理体系B、企业绩效管理体系C、企业文化管理体系D、企业薪酬管理体系答案：B解析：企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。在设计和实施绩效管理体系时，需要充分考虑考评者和被考评者的需求和利益，确保考评过程的公正性和客观性，以及考评结果的准确性和可靠性。只有建立科学合理的绩效管理体系，才能有效地激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效水平和竞争力。因此，选项B是正确的答案。73.网上培训又称（），是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。A、基于网络的培训B、基于因特网上指导C、网络教学D、网络辅导答案：A解析：网上培训是指利用网络技术进行培训，A选项“基于网络的培训”直接说明了这一点，B选项强调指导，C选项网络教学范围更广，D选项网络辅导主要指的是对个人学习的辅助。结合题目中对网上培训的描述，A选项更准确地概括了这种培训方式。因此，正确答案是A。74.（）是指因招聘不慎，员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。A、招聘成本B、录用成本C、安置成本D、离职成本答案：D解析：离职成本是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。75.(2016年5月)内部招募的优点不包括()。A、选择余地大B、适应较快C、准确性高D、激励性强答案：A解析：内部招募是从组织内部选拔人员，其优点主要有：人员了解组织情况，适应较快，B正确；对候选人了解较多，准确性高，C正确；能对员工产生激励作用，激励性强，D正确。而内部招募人员来源相对较局限，选择余地不如外部招募大，A选项错误。所以答案选A。76.（2015年5月）影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）A、工作条件B、劳动力市场供求关系C、薪酬策略D、地区、行业工资水平答案：A解析：答案解析：影响企业整体薪酬水平的因素包括：企业的薪酬策略、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工资水平、企业工资支付能力、生活费用与物价水平。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。本题为选非题，故正确答案是A选项。77.（2015年5月）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同自行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集体合同规定》第四十二条规定，劳动行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。因此，正确答案是选项C。78.对应聘者的评价应该做到（?）。A、自下而上B、由表及里C、由里及表D、由远及近答案：B解析：对应聘者进行评价时，应该做到由表及里。首先，通过观察应聘者的外表、行为举止等表面特征，对应聘者有一个初步的了解。然后，进一步深入了解应聘者的知识、技能、经验、性格等内在特质。只有通过由表及里的评价，才能全面、准确地了解应聘者的综合素质，从而做出正确的招聘决策。因此，选项B是正确的答案。79.用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。A、5B、10C、15D、20答案：B解析：用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。80.绘制组织结构图的前期准备工作包括：①应明确企业各级机构的职能；②将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）；③将相似的工作综合归类；④将所管辖的业务内容一一列出。正确的顺序是（）。A、②①③④B、①④③②C、①②④③D、③①②④答案：B解析：本题考查的是绘制组织结构图的前期准备。绘制组织结构图的前期准备包括：①应明确企业各级机构的职能；②将所管辖的业务内容一一列出；③将相似的工作综合归类；④将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）。81.（）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法D、参观访问答案：B解析：专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。82.资源的有限性称为（）的稀缺性。A、消费B、物质C、需求D、资源答案：D解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。83.（）是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。A、用人单位内部劳动规则B、用人单位内部劳动规范C、用人单位内部劳动法则D、用人单位内部劳动规定答案：A解析：根据题目描述，可知这是关于用人单位制定的用于协调劳动关系、组织劳动和管理劳动的规定、办法的定义。用人单位内部劳动规则是用人单位根据国家劳动法律法规，结合自身实际情况制定的，旨在规范用人单位和劳动者之间的权利义务关系，确保劳动关系的稳定和有序运行。其他选项B、C、D虽然也与用人单位内部的劳动管理有关，但并不完全符合题目中对该规定的具体描述。因此，正确答案是A。84.(2016年11月)培训课程设计步骤分为：①目标；②策略；③模式；④定位；⑤评价。正确的顺序为（）。A、④①②③⑤B、①④②③⑤C、①④③②⑤D、④①③②⑤答案：A解析：培训课程设计首先要进行定位，明确课程的方向和基础，故④为首；然后确定目标，知道要达成什么成果，即①；接着根据目标选择合适的策略，所以②在第三位；再确定具体的模式来实施策略，即③；最后对整个课程设计进行评价，即⑤。所以正确顺序是④①②③⑤，选A。85.集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的（）而存在。A、义务B、权利C、要求D、条款答案：A解析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的义务而存在，这意味着这些规定是签约方必须遵守和履行的责任。例如，在集体合同中可能规定了职工的福利待遇、工作条件、劳动保护等方面的内容，这些都是用人单位需要承担的义务。而选项B权利，则是指签约方依法享有的权益；选项C要求，是指签约方对对方提出的条件或期望；选项D条款，是集体合同中具体的规定内容。因此，正确答案是选项A。86.(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A、关键事件法B、行为锚定量表法C、行为观察法D、加权选择量表法答案：D解析：加权选择量表法是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。这种方法的优点是：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点是：适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，以此作为对员工工作绩效考评的依据。行为锚定量表法是将传统的业绩测评表和关键事件标准相结合所形成的一种规范化的绩效评价方法。这种方法将关于员工的特别优良或特别劣等的绩效表现的描述加以等级性量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，以此作为对员工工作绩效考评的依据。综上，答案为D。87.表示某个机构或岗位主要功能的图是（）。A、组织机构图B、组织职务图C、组织职能图D、组织功能图答案：D解析：组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。组织职务图是表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。组织功能图即表示某个机构或岗位主要功能的图。88.延续性原则强调的是（）。A、培训要有长久性和延续性B、培训的效果一定要延续到今后的工作中去C、培训的效果要在一定的范围内进行延续性考核D、培训的效果要做到对员工有激励性答案：B解析：延续性原则强调的是培训的效果一定要延续到今后的工作中去，这是培训工作的最终目标。选项A是持续性原则，强调培训的长期性和稳定性；选项C是考核性原则，强调培训效果的评估和考核；选项D是激励性原则，强调培训对员工的激励作用。因此，正确答案是B。89.考评者应在面谈前（），以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。A、1周B、2周C、3周D、1～2周答案：D解析：答案解析：提前通知被考评者进行绩效面谈的时间、地点和内容，有助于被考评者做好充分的准备，更加有效地参与面谈。1-2周的时间可以让被考评者有足够的时间整理相关记录和资料，同时也不会因通知过早而遗忘面谈事宜。因此，选项D是正确的答案。90.以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A、人员B、单向选择C、岗位D、双向选择答案：D解析：员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。以双向选择为标准进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。91.（）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分答案：A解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以,环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。92.小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）A、坚持自己的观点B、调整自己，尽量与别人一致C、多与他人沟通D、不在乎别人怎么说答案：C解析：这道题考察的是人际交往中的沟通技巧。小李与别人的观点不一致，如果一味地坚持自己的观点，可能会导致争执加剧，不利于双方的交流和合作。如果不在乎别人怎么说，也会让别人感到不被尊重，不利于建立良好的人际关系。因此，正确的做法是多与他人沟通，了解对方的观点，尝试理解对方的立场，从而达成共识，建立良好的人际关系。因此，选项C是正确答案。93.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况答案：C解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。94.下列有关组织对受训者的希望说法错误的是（）。A、组织希望受训者在培训结束后能够做什么B、组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为C、组织希望受训者的业绩达到什么标准D、组织希望受训者的专业技能达到最高标准答案：D解析：本题考察组织对受训者的希望。包括：①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容95.案例分析法解决问题的过程包括：①查原因；②决策；③分主次；④找问题；⑤提方案；⑥实施；⑦权衡。排序正确的是（）。A、⑤①②③④⑦⑥B、④③①⑤⑦②⑥C、②①③④⑥⑦⑤D、④①②③⑥⑦⑤答案：B解析：答案解析：案例分析法解决问题的一般过程是：先找问题，再分主次，接着查原因，然后提方案，权衡后做决策，最后实施。按照这个逻辑顺序，B选项的排序是正确的。96.按照（）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场。A、买方的类型B、卖方的类型C、交换对象D、活动范围和区域答案：C解析：市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。97.一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，（）提高员工的薪酬水平。A、必须马上B、可以一定幅度地C、不能盲目地D、应该考虑答案：C解析：企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，如果盲目提高员工薪酬水平，可能会加重企业负担，导致企业成本上升。此外，企业在决定是否提高员工薪酬水平时，需要综合考虑多方面因素，如企业的财务状况、市场竞争力、员工绩效等，不能仅仅根据经济效益来决定是否加薪。所以，正确答案是C。98.团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程称为（）。A、边界管理B、过程管理C、职能管理D、内部团队过程答案：D解析：内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。99.员工满意度调查的基本程序包括：①确定调查方法；②确定调查组织；③确定调查对象；④确定满意度调查指向；⑤结果反馈；⑥调查结果分析；⑦制定措施落实，实施方案跟踪。其中排序正确的是（）。A、③①②④⑤⑦⑥B、③④①②⑥⑤⑦C、①③②④⑥⑦⑤D、③②①④⑤⑥⑦答案：B解析：员工满意度调查的基本程序为：确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析、结果反馈、制定措施落实，实施方案跟踪。因此正确排序为③④①②⑥⑤⑦，选择选项B。100.下列关于直线职能制的说法错误的是（）。A、是一种以职能制结构为基础的组织结构形式B、是一种有助于提高管理效率的组织结构形式C、是一种集权和分权相结合的组织结构形式D、职能管理部门与业务部门的关系只是－种指导关系，而非领导关系答案：A解析：A选项说法错误，直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。B选项说法正确，直线职能制综合了直线制和职能制的优点，一方面保持了直线制的集中统一指挥的优点，另一方面又吸收了职能制发挥专业管理职能作用的长处，有助于提高管理效率。C选项说法正确，直线职能制在保证厂长（经理）对业务部门统一领导的前提下，将管理权下放到各职能部门，充分发挥各职能部门的作用，是一种集权和分权相结合的组织结构形式。D选项说法正确，在直线职能制下，职能管理部门与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系，各职能部门在其职能范围内拥有对业务部门的业务指导权，但无权直接指挥业务部门进行工作。因此，答案是A。101.(2017年11月)（）不属于选择最优培训方法的基本要求。A、简便易行，使用范围广泛B、应针对具体的工作任务来选择C、培训方法与受训者群体特征相适应D、培训方法与培训目的、课程目标相适应答案：A解析：选择最优培训方法的基本要求包括以下几点：-应针对具体的工作任务来选择，以确保培训能够直接与实际工作相关联。-培训方法需与受训者群体特征相适应，例如年龄、经验、学习风格等。-培训方法与培训目的、课程目标相匹配，以实现培训的预期效果。选项A中“简便易行，使用范围广泛”虽然是选择培训方法时需要考虑的因素之一，但并不是基本要求。因此，答案是A。102.（）是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用。A、招聘指标B、招聘成本C、招聘评价D、招聘评估答案：B解析：招聘成本是指企业为了吸引、筛选和录用求职者所发生的费用。这些费用包括招聘广告、职业中介费、员工推荐奖金、测试、背景调查、招聘人员的工资以及其他相关费用。招聘的目标是找到适合的员工来填补企业的职位空缺，确保企业的运营和发展。但同时，企业也需要考虑招聘成本，并试图找到最经济有效的招聘方法，以确保成本控制在合理范围内。因此，选项B是正确答案。103.用实耗工时来衡量劳动定额的方法的缺点是（）。A、实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时B、工作量大C、适用面比较窄D、只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行答案：A解析：实耗工时是指实际消耗的工作时间。用实耗工时来衡量劳动定额，存在一些缺点。首先，实耗工时的统计准确性和可靠性较难保证。在实际生产中，可能存在各种因素影响工时的记录，导致数据不准确。其次，实耗工时可能掩盖部分损失工时。即使实际消耗的工时符合定额要求，但可能存在一些非生产性因素导致的工时损失，这些损失可能没有被准确记录。最后，实耗工时的适用面比较窄，只能针对特定的工序或工种进行统计和衡量。综上所述，选项A是正确的。104.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。A、关注的是培训者的动机B、评估受训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者答案：A解析：目标导向模型法的精髓在于强调培训效果的测量和确定，将其作为优先考虑的因素，而不是关注培训者的动机，A选项错误，C选项正确；该方法评估的是受训者个人素质能力的提高，B选项正确；培训者和公司的其他人员在该模型中扮演着培训的执行者和评估者的角色，D选项正确。因此，说法错误的是A选项。105.（2018年11月）企业在审核人工成本预算时，无需（）。A、关注消费者物价指数B、关注竞争对手的管理费用情况C、定期进行劳动力工资水平的市场调查D、关注政府有关部门发布的年度工资指导线答案：B解析：企业审核人工成本预算时，需要参考多方面因素来确保人工成本的合理性和科学性。A选项，消费者物价指数影响生活成本，与人工成本相关，需关注。C选项，定期进行劳动力工资水平市场调查，能了解市场行情，便于合理制定预算。D选项，政府有关部门发布的年度工资指导线对企业有指导作用。而竞争对手的管理费用情况与本企业人工成本预算并无直接关联。所以答案选B。106.（）活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。A、指导B、激励C、控制D、奖励答案：D解析：奖励活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。现在，绩效工资制已经成为薪资管理专家们研究的“热点”问题之一。尽管这类薪资制度在研究领域颇为盛行，但许多组织发现这一计划并没有付诸实施。其主要原因就在于企业有限的资金预算导致了计划的落空。107.内容效度的检查和评判主要依靠（）来完成，有时也可以采用一些数量化指标。A、专家B、考评师C、专业资深人员D、咨询师答案：A解析：内容效度是指测验内容是否能够涵盖所要测量的知识或技能的程度。对内容效度的检查和评判需要依靠具有相关领域专业知识和经验的专家来完成。专家能够根据自己的专业知识和经验，对测验内容的合理性、完整性和准确性进行评估。同时，专家还可以根据测验的目的和要求，对测验内容是否能够有效地测量所要测量的知识或技能进行判断。此外，在某些情况下，也可以采用一些数量化指标来辅助评估内容效度，如内容覆盖率、代表性等。因此，选项A是正确的答案。108.在管理形式上，现代人力资源管理属于（）。A、静态管理B、权变管理C、动态管理D、权威管理答案：C解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。109.（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。A、劳动法律关系B、劳动合同关系C、劳动行政关系D、劳动服务关系答案：A解析：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。110.劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是（）。A、编制直接人工预算B、在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算C、编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等D、可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制答案：B解析：在劳动安全卫生预算编制程序中，编制间接人工预算时需要注意的是生产人员劳动保护费用预算，而非安全检查费用预算，故B选项错误。A选项，直接人工预算的编制是正确的，因为直接人工是劳动安全卫生预算的重要组成部分。C选项，劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算和个人防护用品预算等的编制也是必要的，它们涵盖了劳动安全卫生的各个方面。D选项，固定预算法、滚动预算法和弹性预算法都是常见的预算编制方法，可以根据实际情况选择合适的方法。因此，说法错误的是B选项。111.(2016年5月)()是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。A、定编B、定员C、定岗D、定额答案：C解析：答案解析：定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。定编是根据企业的发展规模和业务量，确定企业的编制数量。定员是根据企业的编制数量，确定每个岗位的人员数量。定额是规定在一定的生产技术和组织条件下，生产单位产品或完成一定工作量所需要的人力、物力和财力的数量标准。综上所述，本题答案选C。112.课程设计的基点是（）A、有效利用培训资源B、满足组织的培训需求C、提高个人和组织的绩效D、最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性答案：D解析：课程设计需要考虑诸多因素，而受训者是培训的主体，只有最大限度地调动他们主动参与培训的积极性，培训才更有可能取得良好效果。如果受训者参与积极性不高，其他资源利用、组织需求满足以及绩效提升等可能都难以很好实现。所以课程设计的基点应该是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性，故答案选D。113.下列选项中不属于组织工作实施原则的是（）。A、明确责任和权限原则B、先定员再定岗原则C、合理分配职责原则D、管理系统一元化原则答案：B解析：本题考查的是组织工作实施的原则。为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则注意审题：下列选项中【不属于】组织工作实施原则的是114.下列关于劳动定额说法错误的是（）。A、是一项生产技术性和经济性很强的管理工作B、包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节C、根据科学的标准时间测定员工的工作效率D、会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高答案：C解析：答案解析：劳动定额是生产管理中的一项重要工作，对企业生产效率有重要影响。A选项正确，它涉及生产技术和经济管理。B选项也正确，科学的定额需要制定、执行、统计和修订。D选项正确，合理的定额能提高企业的劳动生产率。而C选项说法过于绝对，劳动定额不仅是科学标准时间测定员工效率，还包括其他因素。所以，错误的是C。115.(2017年5月)（）的工作属于全局性工作，（）级最高A、决策层B、管理层C、执行层D、操作层答案：A解析：决策层是指组织中最高级别的管理层，他们负责制定组织的长期战略、目标和政策，并对组织的整体运营和发展负责。管理层则是在决策层的指导下，负责组织的日常管理和运营，执行决策层制定的计划和政策，并对组织的各项业务进行管理和协调。执行层和操作层则是在管理层的领导下，负责具体的业务执行和操作工作。因此，决策层的工作属于全局性工作，层级最高。所以答案是A。116.培训激励制度的基本内容不包括（?）。A、公平竞争的晋升规定B、培训的意义和目的C、完善的岗位任职资格要求D、以能力和业绩为导向的分配原则答案：B解析：培训激励制度的基本内容主要包括晋升规定、岗位任职资格要求以及分配原则等，以鼓励员工提升能力和业绩。而B选项“培训的意义和目的”虽然重要，但它通常是在培训计划或宣传中强调的，不是培训激励制度的核心内容。A选项“公平竞争的晋升规定”可以激励员工通过培训提升自己，争取晋升机会；C选项“完善的岗位任职资格要求”为员工明确了提升方向；D选项“以能力和业绩为导向的分配原则”有助于激励员工关注自身能力和业绩的提升。因此，不包括B选项的培训激励制度的基本内容更侧重于直接激励员工的方面。117.（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。A、绩效标准法B、目标标准法C、直接指标法D、短文法答案：A解析：绩效标准法与目标管理法基本接近，但它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。它衡量的指标具体、明确，能更准确地对员工进行评估。目标标准法更侧重于目标的设定与达成；直接指标法一般用于衡量生产等可量化的指标；短文法是一种结果表述方式，而非具体的衡量方法。所以答案选A。118.（）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A、品质B、特征C、行为D、结果答案：A解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。119.定额水平（），员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。A、过高B、过低C、居中D、过高或过低答案：A解析：定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性；定额水平过低，员工不经过努力也能轻易完成或超额完成生产任务，就会造成生产中的人力、物力、财力的浪费，失去了定额管理的意义。因此，定额水平既不能过高，也不能过低，应该保持在一个合理的范围内。所以，本题选A。120.在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（），代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。A、10％B、15％C、20％D、25％答案：C解析：在职工代表大会中，为了平衡不同层级的利益和意见，通常会对各级管理人员在代表总数中的比例进行规定。一般来说，将各级管理人员的代表比例设置为20%左右，可以确保他们的意见和建议得到充分表达。同时，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任，这有助于保持代表队伍的稳定性和连续性，使职工代表大会能够更好地发挥作用。因此，选项C是正确的答案。121.关于创新，理解正确的是（）。A、不是人人都能够做到创新的，只要善于学习就可以了B、只有大的发明创造才是创新C、创新需要树立科学的思维方式，需要标新立异D、只有被专利局认可才是真正的创新答案：C解析：本题考查对创新的理解。选项A错误，因为创新不仅仅是学习，还需要具备创造性和创新意识。选项B错误，因为创新不仅仅是大的发明创造，还包括小的改进