关于广东创美药业有限公司员工心理契约管理策略的思考

表1样本员工基本信息。表SEQ表\*ARABIC1样本员工基本信息基本情况属性有效样本样本占比性别男2141.18%女3058.82%工龄1年以内2141.18%1-3年2549.02%3-5年47.84%5年以上11.96%年龄18-302752.94%31-402141.18%41-5035.88%在针对第二部分企业对员工的承诺的问题研究中,本研究主要采用量表评分的形式,通过对公司的上下级关系、公司提供事业发展的机会、学习和培训的机会、工作是否具有挑战性、是否能够得到很好的有关工作方面的指导、是否关系员工的个人生活及成长、付出的贡献及成绩是否得到肯定、薪酬待遇是否合理、是否尊重员工意见、对待员工是否真诚这几个方面进行调查,所获得的平均得分约为3.46,总体而言,员工对企业所作出的承诺的履行程度评分属于中等水平,在不确定与比较符合二者之间,其中,得分前二的分别是上下级关系和谐、友好及真诚对待自己的员工,这与广东创美尊重、关爱、善待、培育的员工理念不谋而合,具体表现为,改善员工房的工作条件,生存环境更加舒适,社会保障充分落实,让员工的发展获取更广阔的事业发展空间。反观其得分最低项为公司提供的工作是否富有挑战性,一定程度表明公司的工作缺乏挑战性,大部分工作还是以常规操作性工作为主,因此,合理设置岗位职责,工作目标的明确化,成就进阶路径的具体化,引导增强员工的工作成就感是有必要的。表SEQ表\*ARABIC2企业对员工的承诺得分情况企业对员工的承诺上下级关系事业发展机会学习培训机会富有挑战性的工作良好工作指导关心个人成长及生活肯定贡献及成绩公平合理的待遇尊重员工意见真诚对待员工平均分3.913.33.463.153.313.23.433.673.413.81排SEQ图\*ARABIC3企业对员工的承诺得分情况第三部分的内容为员工对企业的承诺的问题设置,这部分的调查结果中,题目的平均得分为3.915,可以看到在这一部分的评分中,得分明显比第二部分的高很多,这与员工自己对企业所做出的贡献的评分会受到主观性所造成的误差有一定影响。而员工与企业之间的心理契约的建立过程中,员工的主观感受是处于主动地位的,其心理状态的稳定性与员工队伍的稳定性关系紧密。具体来看,保守企业秘密、提高自身业务能力水平、为工作需要加班加点这三项的高得分,从实现程度到实际需要都有利于引导员工对企业做出此行为。而在是否能够为了企业利益而做出个人牺牲这个问题上,所得的分数是最低的,为此,企业应当在建立与员工的心理契约过程中,强化员工的贡献值以及提高对企业文化的认可度,鼓励员工自愿自觉为企业做出贡献,实现自身价值,并引导其实现自我,推动企业与员工双方的共同成长。

表SEQ表\*ARABIC3员工对企业的承诺得分情况员工对企业的承诺为工作加班加点为企业利益作个人牺牲共享信息解决问题自觉提高个人业务水平宣传维护公司形象与同事保持良好关系离职会提前打招呼配合上级完成工作保守商业秘密对企业投入全身心热情平均分3.963.653.853.963.853.933.983.894.193.89排序3.5108.53.58.5526.516.5图SEQ图\*ARABIC4员工对企业的承诺得分情况

4公司员工管理过程中存在的问题分析4.1难寻千里马——人才来源的局限性世有伯乐,而后有千里马。而伯乐只有当他成就了千里马的同时,才能成就自己。而作为企业管理者,慧眼识人,挖掘千里马则是获得成功的最先一步。招聘适配度和胜任度两者均高的员工,有利于企业和员工从最一开始便建立起稳固的心理契约,为之后双方承诺的履行保驾护航。员工招聘作为企业人才的源头,对企业能否持续发展起着不可替代的作用,可以算是人力资源管理的最基础工作之一,那么在公司的员工管理所存在的问题中,首当其中地便是人才的获取。当今企业管理招聘的原因主要包括,以新增部门、生产线、新设分公司为主的业务调整产生的人员需求；对员工出现离职所产生的岗位空缺进行补位；企业为人员流动以备不时之需的储备人才计划。本案例企业在聘用人才上比较随意,普遍采用网上招聘+员工内推的形式,招聘渠道较为单一,大量优秀合适的人才没有被挖掘,尽管招聘计划的制定具有月招聘计划的形式,但通常以离职补位,编员扩充为主,没有制定完整的、长期的人才招聘计划,使得人才资源没有做到物尽其用,人尽其能。企业若没有十足的,具有强大吸引力的条件来吸引求职者,便失去了挖掘到合适员工的可能性。而这个阶段是企业与员工最初建立心理契约的关键阶段,如何建立稳定、合理、有效的心理契约对接下来的员工管理有着重要影响。[13]4.2好马配好鞍——人才培养机制不完善我们常常说一个孩子不能输在起跑线上,而就算是同样的起点,不同人的配置又存在着差异,而在企业管理中,要想千里马跑得更快,一副好的鞍鞯同样也是致胜的必备法宝。对人才的培养就相当于好马配好鞍,如虎添翼,这既实现了人才素质的提高,也为企业的发展注入源源不断的活力。一个好的人才培养机制相当于一种刚柔并济的管理方式,让员工与企业之间关系的维护并不是仅仅靠着一张劳动合同,而是变成一种相互成就的模式,使企业员工不断进步,企业经济效益得以提升,这样可以更好地维护双方之间建立的心理契约,形成一个绵延不断的细流。通过调查,我们可以看到,企业对员工的承诺得分中,缺乏富有挑战性的工作及良好的有关工作方面的指导,事业发展机会还有对员工个人的成长和生活这几项内容的得分是最低的,而这恰恰反映了企业对于员工的职业发展路径缺乏关心,人才培养机制设置不够合理,这是因为实际的管理中管理者仍存在部分观念误区,认为对员工的培训是一件费钱费人费力的事,忽视人力资源潜能开发,进行的培训投入不够,看不到培训所带来的潜在收益,更多地把提升自身素质,提高业务能力适应公司发展的责任当成是员工的义务,而忽视了这也是与员工建立稳定持久心理契约的关键点。4.3识马行千里,不遇则失——人才流失现象日益显著一匹好的千里马需要能挖掘他的伯乐,使之发挥其独特能力,实现双赢。而一个员工在工作过程中,意识到自己不被重用,才能无法施展,久而久之就容易产生职业倦怠感,员工工作满意度不高、工作积极性不大和工作绩效不高等问题。在心理契约角度上产生了心理契约违背的冲动,当这种想法达到一定程度,便会导致员工催生离职念头,人才自然也就付水东流。员工的流动率逐渐加快,而员工对企业的忠诚度却在逐渐降低。[14]数据表明,得分较低的几项企业对员工的承诺与员工的个人发展,职业发展,技能提高等等息息相关,反观得分较高的几项内容,上下级关系,我们借助访谈得知,企业的人才管理策略应用上效果并不显著,人才流失导致员工队伍结构失调,企业管理效率下降,员工的综合素质难以匹配企业当前发展的需要,人才流动性的加大造成了员工队伍的稳定性下降,同样影响企业的管理效率,造成难以预测的损失。真诚对待员工等,多属于更具模糊性,无法通过具体内容展示出来的,这使得员工在工作中难以找到等充分发归属感,随着减弱的便是在该企业待下去的欲望,形成人才流失的恶性循环。

5员工心理契约管理方案设计如何实现更好地管理员工,如何使得管理策略更加有效,从而不断提高企业的竞争力,是每一个企业管理者需要思考的问题。为此我们试想,什么东西更容易实现管理,是机器,是那些没有独特思想而容易受人类操纵的事情,这也是人有别于其他事物的地方,人是有自己的思想意识的,所以如何管理人的思想,建立稳定持久的心理契约,是本案例所要探讨的问题。通过本次调查以及对广东创美药业有限公司的相关研究,笔者结合自身思考,从管理策略上入手,搭建起稳定长久的心理契约。5.1规范书面契约,构建心理契约如果一个企业能够恰当表达自己合适的、真诚的、令人接受的期望,并且让员工正确地接收和理解,那么就能让员工对企业建立起一种需要履行的责任感。我们可以看到,当企业将员工对企业的承诺期望以书面契约的形式表达,员工的践约水平会比其他没有以书面形式的承诺要高出许多,如保守商业秘密。当前员工在企业获得更多的是物质上的外在报酬,但能够让员工愿意留在企业长久发展的更多是心理层面上的,符合自己价值观取向的,内在的报酬。正视双方契约关系,企业不能把聘任员工理解为“我出钱、你出力”的简单交换关系。因此,作为企业,首先应当要善于表达自己的期望,通过无形或者有形的行为规范来明示企业想要支持提倡什么、反对什么,来引导员工的行为和意识,充分利用皮格马利翁效应,期望员工往好的方向发展,潜移默化使之朝着期望的方向发展；其次,编制详细的岗位说明书,明确指出工作的职责要求,编制具体可行,合情合理、使人乐于接受的奖励条例、项目规划、晋升制度等。最后,合理选择招聘标准,选拔适配度高并且胜任度高的人才,避免员工印象与公司现实间相冲突。5.2重视日常管理,打通晋升路径,推行

HIPO培养项目,强化心理契约5.2.1晋升发展通道帮助员工设计独特的职业生涯规划,人们内心驱动力的来源更多的来自清晰、明朗、确定的发展蓝图,员工在不断积累的过程中也会主动钻研,主动成长,越能起到事半功倍的效果。这种精神方面的需求对员工更有持久的激励作用。为此,晋升通道的开发是吸引员工持续为组织服务的关键。

年度晋升：每年开展年度晋升窗口,对公司现有优秀人才进行激励,让员工感到不断进步的自豪感,满足心理层面的自我挑战以及实现自我价值的提升,以留住优秀核心员工。日常晋升：除年度晋升外,在日常的工作表现中,对特别优秀,具有强大业务能力或者作出突出重大贡献的员工,给予日常晋升以作嘉奖,鼓励员工不断发展进步,追求奋斗。内部竞聘：为向员工提供更多样、更自由、更广阔的职业发展通道,公司开放内部竞聘通道,公司提供内部竞聘渠道,尊重员工意愿,支持员工作出自我超越与提升,参加部门内部竞聘、跨部门竞聘等多通道式职业发展路径。5.2.2推行独具特色的HIPO培养项目为企业开发人才,为员工打造多元发展机遇,实现双向进步,以此来形成相辅相成,不可分割的心理契约。

HIPO培养项目,即公司高潜人才培养和发展方案包括以下内容：轮岗历练：实施职位轮岗计划,同时在工作过程中提出具有一定挑战性的任务,激发员工潜在能力,挖掘人才内账潜能,帮助个人成长并提升个人的多方面发展能力及更多解决问题的经验吸收；培训提升：联合多样化的手段,提供更多专业化培训方案,打造高潜人才的专业功底,建立更扎实的专业框架,强化经验历练和非正式学习,倡导多元发展,提高变革创造能力,适应环境变化。营造氛围：打造尊重人才、崇尚人才的氛围。在公司宣导及文化价值观导向植入,明确激励利资源对HIPO群体的导向,让员工重视并渴望发展,鼓励不断进步,让高潜人才发展计划成为每个员工心中追寻的目标,持续激励人才发光发热；多元发展：制定一系列发展计划,滚动盘点高潜人才发展,多元发展,开放选择,为员工设置与个人相匹配的发展通道。与此同时,开展管培生项目,为公司提前储备培养流有创美血液的优秀管理者。5.3打造多元化沟通申诉平台,重建心理契约建立员工提出意见、发表心声的平台与机制或者提供沟通平台申诉的相关渠道,便于企业及时了解员工需求。加强沟通平台建设及申诉平台建设,为员工开放一个畅谈、设想、提出个人诉求及建议的窗口。5.3.1沟通平台建设在沟通理念上,开放沟通,鼓励员工针对公司发展畅所欲言,给出切实、中肯意见。员工可在公司开放的公正公开的平台及渠道反馈意见及提出改进建议。同时也禁止任何传播虚假、欺诈、诽谤、骚扰、负面信息等行为。沟通平台建设上,为创造方便、有效的沟通渠道,提升沟通的及时性和反馈效率,公司设立了线上线下的多种沟通渠道,主要包括：

线下信息发布及互动平台：各体系内部信息发布刊物、员工树洞；

在线信息发布及互动平台：公司邮件、OA系统——创美药业协同办公管理平台；

即时信息发布及互动平台：腾讯通、电话。设置年度员工沟通项目,开展年度员工满意度调研,通过定期调研倾听员工心声,感受员工内心真正需要的东西,并根据调查结果改进管理方式,降本增效,优化组织各项流程,提升员工归属感、幸福感、忠诚度,创造踏实、放心、安心的工作心理生态环境。5.3.2员工申诉员工申诉与投诉：员工在实际工作中遇到不公平不平等的待遇,可通过对应的申诉渠道进行申诉,维护自己的个人权益。原则上不支持越级上诉。公司将对接收的员工申诉进行公正处理,保障员工的利益。一：员工通过直接上级领导反映情况,由直接上级对其情况进行相应的调查了解采取处理措施。若半个月（工作日）内没有得到回复或者对处理结果不满意可进入二级申诉。二：员工对一级申诉得不到满意情况下,可向间接上级,归属领导进行反映,若在半个月（工作日）之内仍然得不到处理或者不满意结果可进入三级申诉。三：员工向人力资源部门进行申诉,提交一二级申诉相关资料,人力资源部门将在14日内作出最终答复并通知员工,特殊情况另行通知。5.4强化核心价值观,以文化人,稳固心理契约文化不是写在纸上、挂在墙上,文化也不只是公司组织里面仅仅几个管理人员的事,它应当是我们所有人的职业行为标准。它应该成为我们的一种共识,一种共同认可的行为方式,成为我们从心底去认可它、践行它、守护它、传承它的东西。为此,重视营造积极向上的企业文化和核心价值观,重视情感管理,增强企业凝聚力。引导员工树立自我提升、贡献自我、服务社会的主导思想,建立员工、企业、社会一同发展进步的共同愿景,增强员工向心力和企业凝聚力,打造命运和利益共同体。从而营造一种和谐、融洽的工作氛围,使心理契约作为一种强大的精神力量,从而实现个人目标和组织目标的双赢。5.4.1推出创美药业职业行为标准参天之木,必有其根；怀山之水,必有其源。凝心聚力,创美发展和蜕变的每一步,离不开企业文化的坚守和护航,以核心价值观为引领,对创美人的行为提出更高要求,推出创美药业职业行为标准,进而宣导员工的职业行为。让“创造健康美好生活”成为员工思考的起点,让“责任、进取、专业、协作”成为每一位员工日常的言行。责任：1、认真踏实,完成本职工作；随时随地维护公司形象。2、关注工作中的每一件小事,将工作做到细致入微。3、勇于承认错误,客观反映问题,对损害公司利益的行为严厉制止。4、敢于取舍,敢于担责,积极主动解决问题,即使不是自己的责任,也不推诿。5、打破边界,主动补位,坚持做正确的事。专业：1、精通专业知识、熟悉相关业务；工作与私人生活做好界限。2、今日事今日毕。结果导向,计划实行。3、细心、用心、耐心。追求完美,争做行家里手。4、学会换位思考,用好同理心,充分站在对方角度,坚守公司原则、职业道德。5、学会跳出舒适圈,在情况允许下,改进工作流程,突破专业天花板。进取：1、面对工作遇到的问题,困难不轻易服输,积极寻求解决办法。2、自我革新,不断给自己设立新目标,新计划,持续进步。3、思想具有前瞻性,追求更便捷思路、更高效办法,更高追求目标,突破绩效。4、打破不可能边界,不做既来之则安之,争做跟随环境不断变化自身的变色龙。纪律：守规则、有原则。协作：1、积极主动融入团队,与团队成员配合好,完成工作任务。2、主动为有需要的同事提供帮助,给出自己的看法,分享个人经验,3、虚心讨论不同观点,善于吸取他人合理观点,博采众长,达成目标。4、对事不对人。是非分明,工作中不带入个人情绪。5、具备大局观,植入主人翁意识,像对待外部客户一样对待内部客户,共享合作利益,实现双赢。5.4.2表彰优秀,树立楷模,激励员工的敬业精神1、每月评选创美服务之星,通过部门公式、推文宣导、电子徽章、表彰大会开展。让员工获得对企业的认同感和归属感,同时体现企业的人文关怀。2、季度评优,年度评优,遵循业绩导向原则、代表性原则、实事求是原则,以业绩及关键事迹为评选依据,以个人自荐+部门推荐进行申报,推选出优秀团队,优秀部门,优秀个人等,设置奖项并在年会上进行表彰,让各项优秀彰显在实处,人人可见。树立先进标杆,鼓励员工不忘初心,敢于担当,持续奋斗。3、不定期评优宣导：如特殊时期的表彰抗疫系列故事；突出事迹宣传等等。

6研究结论与不足之处6.1主要研究结论本文从心理契约理论的角度出发,以广东创美药业有限公司为研究对象,对其公司概况、组织架构进行分析,并制定相关调查问卷,对公司员工进行调查,分析企业在员工关系方面的管理策略的问题,并给出相关管理建议。我们可以看到,在招聘过程中尽可能地采用具体、可视化的书面契约来规范双方行为,可以为搭建合理有效的心理契约推波助澜。管理的核心就在于维持企业正常有序运行的同时,关注每一个员工的心理契约变化。[15]加强日常培训,了解双方的心理期望,提供明确具体的晋升路径。注重与员工的沟通,尤其是针对心理契约建设方面,慎重对员工作出承诺,重视承诺兑现对于员工关系的管理具有很大帮助。[16]以人为本的管理理念在新时代员工管理的重要性已经无须赘述,提供有效的培训和晋升空间,重视员工职业生涯管理,促进企业的可持续发展。综上,在企业人力资源管理中加入心理契约层面的管理策略,有利于提升企业与员工的契合度,降低员工流失率,留住员工的心,让员工成为企业真正的主人。[17]与此同时,应用心理契约有助于企业对员工的心里特征进行更加全面的把握,随机而动,采取实时管理策略,从而提升企业的经济效益。6.2研究局限及不足之处在不断更新换代的组织管理中,我们要通过心理上的桥梁把这两个世界连接起来。尽管本文对于基于心理契约应该如何采取相应的管理建议更好地建立和谐友好的员工关系等方面具有一些实践意义,但仍然存在一些不足之处,如在问卷调查的题项专业度缺乏,接受调查的对象存在团体相似形,样本量较少,发放范围受到限制；数据处理方式的选取导致处理结果与实际情况产生的偏差；所提出的管理建议具体的可行性及有效性仍有待验证；理想与实际措施落地的差距性等等。但还是希望能用自己所学专业知识与探究,为部分相似背景的组织提供一些小小的思路以及管理建议。

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致谢本论文是在王学工老师的悉心指导下完成的,在论文完成过程中,他给予了我认真负责的指导和极大的帮助！尤其是在疫情期间无法进行面对面交流的情况下,通过线上沟通的方式给了我们很多建议和帮助,在此我对他表示由衷的敬意和至深的感谢！同时在感谢参与此次问卷调查的公司同事们,你们的认真填写对我本次调查的真实性、有效性提供了巨大支持。最后,向百忙之中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见和建议的评审老师们表示诚挚的敬意和由衷的感谢！

附录员工心理契约调查问卷企业和员工是一种互惠互利的关系,各方均应承担一定的职责和义务,也理应获得对方的回报。我们希望通过本问卷来了解一下你和你所在的企业相互的责任和回报是怎么样的。通过问卷收集到的数据仅仅用于课题研究,不会涉及你与企业的利益关系,感谢你的配合！一、基本信息1.你的性别：①男②女2.你的年龄：①18-30岁②31-40岁③41-50岁④其他3.你的工龄：①一年以下②1-3年③3-5年二、企业对员工的承诺在雇佣关系中,企业和员工各方均需要做出一些承诺和保证。请思考一下你和企业之间的关系,根据实际情况针对下列项目是否符合你的企业对你做出的承诺。请根据①——⑤标度的意义在相应的选项上打“√”。①非常不符合②比较不符合③不确定④比较符合⑤非常符合4.上下级关系和谐、友好①②③④⑤5.给我提供事业发展的机会①②③④⑤6.给我提供学习和培训的机会①②③④⑤7.给我提供的工作富有挑战性①②③④⑤8.我能得到良好的有关工作方面的指导①②③④⑤9.关系我的个人成长和个人生活①②③④⑤10.肯定我的贡献和成绩①②③④⑤11.与其他企业相比,给我提供的待遇比较公平合理①②③④⑤12.在做出重大决策之前,会充分考虑员工的意见①②③④⑤13.真诚对待自己的员工①②③④⑤三、员工对企业的承诺请根据实际情况,下列项目是否符合你作为员工一方对企业做出的承诺。请根据①——⑤标度的意义在相应的选项上打“√”。

关于毕业设计论文评审简介毕业设计（论文）评审是指学生在完成毕业设计（论文）报告书撰写后，由指导教师和评阅老师（造诣较深、经验丰富、学术水平较高的教师）对学生毕业设计（论文）报告书进行评阅，并根据专业教学标准对其质量进行评价，给出分值并划分等级的工作。毕业设计（论文）评审，一方面可以督促学生认真对待毕业设计（论文）报告书的撰写，另一方面可以使教师更清楚地了解目前毕业生在毕业设计（论文）课题研究方面的