轮岗工作总结六篇

轮岗工作总结六篇

轮岗工作总结范文1

敬重的各位领导、同事：

在总行领导的支配下，管培生开头了正式的轮岗熬炼。在这一年时间里，我紧密围绕管培生培育目标，结合各条线、各部门的详细工作内容，以“发挥主观能动、勤加思索、事后复盘”为原则，深化讨论、仔细落实，参加了运营、零售、公司、法律合规、风险共5个条线部门的各项工作任务。现将一年来的思想、工作及学习等状况，总结汇报如下：

一、坚持政治学习

首先，在政治思想和政治理论方面，始终坚持“学与记”，仔细学习重要讲话及各项规章制度，学习政治时事热点，乐观参与党员学习活动，做好党员笔记，努力提高自己的政治理论水平与自身的思想政治素养。另外，我会努力领悟各项会议传达的精神，每学习一个专题或者平常学习理论文章都会把自己的思想摆进去，与自己的工作紧密结合起来，理论联系实际，深化思索，为后续自己的工作奠定基础。

二、轮岗工作状况

依据总行领导部署支配，我们先后经受了运营、零售、公司、法律合规、风险共5个条线。轮岗收获主要体现在：

一是把握柜面业务学问，扎深合规操作理念。通过运营条线的轮岗熬炼，把握了运营的规章制度，熟知了基本业务学问及柜面操作流程，学习了案防合规的相关制度与内容，对运营条线的工作有了整体的把握；二是营销意识与营销技巧的提高。在零售条线熬炼期间，定期去大堂引导客户、分流，介绍基本的理财产品，推销我行信用卡，营销需要对准客户需求，抓准切入点，给客户充分的平安感和信任感。三是对贷款管理的熟悉。先后在二手房团队和公司团队进行轮岗学习，对个人二手住房按揭贷款和公司贷款的流程有了比较深化的了解。在公司团队期间，参加跟进多个业务项目的贷前审查、贷中管理、贷后检查，把握了公司贷款和个人贷款的基础业务学问及操作规定。四是内控合规管理与风险防控意识。在法律合规部和风险管理部期间，通过学习一系列内控管理制度、参加合规检查，坚固树立“合规制造价值，合规就是竞争力”的思想观念。

三、不足与方案

在各项工作学习顺当开展的同时，我也熟悉到自己还有许多不足之处：一是由于接触的各个部门时间短，熟悉不够深化，有时处理问题思路不够清楚，使得工作开展起来比较被动。二是面对问题过于急躁，缺乏全盘筹划。对于我工作中的不足，我将从以下方面着手：

轮岗工作总结范文2

轮岗历程总结

客户响应中心

依据《关于组织实施xx分公司2021年校招新员工融职培育方案的通知》要求，我于2021年4月29日-2021年6月30日在xx分公司营业厅、销售中心、集团客户中心、客户响应中心、网络建维中心进行为期2个月的轮岗学习。这次公司组织的轮岗实习赐予了我充分的时间，可以让我从一个懵懂的高校生过渡到一个社会工作人的转变，同时可以在各个班组学习到许多工作阅历以及技能。

第四站是在客户响应中心学习。高校时学的是通信工程，基于所学课程基本是讨论型教材，所以到网络部这边后发觉大部分的东西都是要从头学起的，盼望通过不断的学习让自己成为一名合格的网络技术人员。客响这边包括家宽的组网、装维、运维服务等许多层面的工作，这些都是需要很细致的急躁去完成的，尤其是组网方面，可能稍不留意就会消失问题。客响人员是政企专线、家庭宽带的建设者和维护者，面对全业务实施分纤点以下全业务接入的建设和维护工作（对于农村无限宽带则是负责基站内传输设备以下全业务接入的设备和传输资源的建设和维护）。其中家庭宽带的运维服务主要涉及四个流程，分别是开通、装机、故障申告以及维护流程。

在家宽装机完成后最重要的便是故障运维服务了，在家宽发生故障后，客户首选报障方式为：拨打网格调度电话（为让客户便利记忆故障报修电话，装机时安维人员已把网管调度电话作为故障报修电话粘贴在光猫上），网格调度以最短流程进行故障处理，电话指导客户解决，不能解决的故障，网格调度录入工单，派单安维人员上门解决或转派到州、市全业务中心协调解决。客户通过10086-5自助报障、10086官方微信自助报障、10086-0客户服务中心人工坐席三种方式报修的故障，生成故障工单直派“州、市全业务中心”集中处理。州、市全业务运营中心借助网管系统、家庭宽带投诉预处理系统推断、定位、解决故障，不能解决的故障工单派网格安维人员上门处理，需省公司、州、市网络部帮助处理的工单、派州市网络部、省公司网管中心、信息技术中心、客户响应中心等部门帮助处理。其中故障报修工单统一使用一体化电子工单系统流转。

轮岗工作总结范文3

联想的轮岗是从2021年年中开头的，一开头没有区分高层、中层和基层轮岗。当时想法是区域缺人，而总部又集中了大量的人才，所以联想考虑让总部的人才到区域支持一线。但当时由于存在着用人的“本位主义”，上级很不情愿把自己的骨干员工派出去，结果就把自己员工中力量不太强、甚至刚新来的员工给派出去了。

相比起初的轮岗，到了2021年，联想的轮岗开头变得制度化。有了明确的轮岗制度，并且有外派待遇等各种配套方案，以及一些规范化的操作模式。“但我觉得现在还没有形成很完善的体系，文字性的东西不够充裕，更重要的是形成轮岗的文化氛围没有真正转动起来。”联想华东区HR总监曹金昌说。

高层轮岗的组织适用性

“企业要想进行高管轮岗，要具有肯定的规模。”曹金昌在接受本刊记者采访时指出，这里的规模有三层含义：一是企业本身的营销规模比较大;二是企业的业务地域范围上涵盖较大的广度和幅度;三是企业实施多元化的经营。

就联想来说，高层轮岗也多是在相关或类似的职能部门进行，而跨职能部门的轮岗则相对较少。总部轮岗的多为产品营销、产品规划、产品销售等岗位，区域公司的多为区域销售总监、区域销售总经理等职位。

同时，在总部做人力资源的到区域公司去做销售总经理也是联想特色之处。对此，曹金昌解释说：“一个区域都是几十人到上百人的队伍，只会打仗、而不能做人的管理、不能做团队建设的司令是很不稳定的，所以需要总部做人力资源的、有很强的管理力量的人到区域做经理。”可以让HR人员跨职能轮岗还有另一个重要前提：联想的HR在许多规划和决策的会议上都有一席之位，因此对业务的来龙去脉理解比较深化，所以HR有力量去区域公司做销售总经理。

完备轮岗所需的各种支持体系

美世人力资源询问公司总询问师王宪亮在接受本刊记者采访中指出，企业在确定高管轮

岗之前，需要考虑三个问题：一是有明确的业务进展方案，清楚了解企业的长远目标、以及各项业务目标;二是良好地猜测高管个人的进展力量和进展方向，具备一套比较完整的力量考核数据，对业务进展、团队和高管个人的整体力量做综合推断;三是相应的配套体系，保证将高管个人的业务力量与所轮岗的岗位要求结合起来。

联想对员工有一个“九宫图”的评价体系，将对人才的评估分为2个维度，即潜力和绩效，这2个维度又分别分为高、中、低3个级别，这样交叉列于二维坐标图中就行成9个格子。联想在每年年终的干部“述能会”上，对管理层进行360度的反馈，然后相关部门的负责人会对其进行评估，确定该管理人员详细位于哪一个格子。公司对处于6、8、9格子的人员会有重点培育方案，会被优先考虑参与轮岗。

在“九宫图”评估结果出来之后，公司会依据管理人员的职业进展规划与之沟通，确定其下一步的进展方向。双方达成全都后，确定其下一步进展所需要具备哪些相关部门的工作阅历，然后派送轮岗。

高管轮岗绝不仅仅是一项单一制度的运行，它还需要人力资源各项相关制度体系的支持和维护。此外，有一套完备的学问管理系统和信息系统也很关键。据曹金昌介绍，在联想的信息系统中，具体记录着员工从入职后一贯的绩效、力量等数据，这为高管轮岗的人才选择和跟踪、反馈评估都供应了有利的参照和支持。

国内专业的人力资源询问公司-华恒智信认为岗位轮换并不肯定适合于每一个组织，组织需要具备相当的实力才能启动。企业文化是影响组织执行一个胜利轮岗方案的关键因素之

一。假如组织是强调个人英雄主义的文化，或是组织缺乏一个纪律严明的文化，或者组织对员工犯错并不宽容的话，岗位轮换可能就不是一个好的选择。

轮岗工作总结范文4

Abstract：Thepostrotationreferstoaskingthestafftorotatetoserveasanumberofdifferentworkersbasedonthedevelopmentstrategyoftheenterprises，soastoachievethepurposeofdevelopingworkers'ability，carryingouton-the-jobtraining，realizingtalentflow，cultivatingtranspositionthinkingabilityandcompoundtalents.Thispaperattemptstodiscussthenecessityandsignificanceofpost