人事部管理手册修改版

人事部管理手册修改版

1、人力资源地开发、储备，以满足公司的进展需求

2、人员招聘、培训、绩效考核、奖惩、任免

3、岗位设置、薪酬福利设计、绩效考核标准制定

4、企业文化建设，编辑出版《大中视野》

5、人事档案管理

6、人力资源部业务流程及规章制度的设计、修改、完善、汇编

岗

位

职

贵

第二章岗位职责

经理：

1、制定人力资源进展规划；

2、薪酬设计；

3、岗位编制管理；

4、定期组织绩效考核；

5、劳动合同、上岗责任书的签订；

6、制定培训计划并组织实施；

7、福利制度的规划；

8、业务流程及规章制度的设计、改进，手册修改完善。

上级：总经理

下级：副经理、文员、招聘主管、档案主管、培训主管、薪酬主管、组织机构

主管

副经理：

1、经理不在时，全权负责本部门工作；

2、协助经理作好日常工作。

上级：经理

下级：文员、招聘主管、档案主管、培训计划主管、培训实施主管、薪酬主管、

组织机构主管

文员（兼）：

1、文件的起草、打印、发放、整理、存档;

2、固定资产管理；

3、其它日常事务性工作。

上级：经理、主管

下级：无

人员调配主管：

1、招聘计划执行（含拟录用人员外调）;

2、人员调配；

3、人才储备库管理。

上级：经理

下级：无

档案主管：

1、人事档案管理；

2、人力资源管理软件的使用、保护;

3、劳动合同、上岗责任书存档。

上级：经理

下级：档案员

培训主管：

1、培训工作规划、计划（含费用预算）、实施方案及教材的收集、编撰的制

定；

2、各类培训考试题目的征集、编辑、汇总与分析；

3、试用期员工转正考试的组织、安排，综合做出转正建议；

4、促销员进店面试及进店手续的办理。

5、《大中视野》的编撰。

上级：经理

下级：无

薪酬主管（经理兼）:

1、工资、奖金设计、汇总、审核、上报;

2、办公区薪资发放；

3、福利：社会保险的宣传、核算与缴纳;

4、离职人员手续办理、登录；

5、薪酬管理手册的更新、完善；

6、年度体检及其它临时性工作。

上级：经理

下级：助理、文员

作

流

程

第三章工作流程

招聘

新员工岗前外调

试工

上岗

试用期考核、转正

福利基金缴纳

考勤管理

工资管理

内部调动

离职

请假

档案管理

培训计划制定

培训课程设计

培训课程准备

岗前培训

培训课程反馈

促销员（长期）进店

社会保险缴纳

（北京区模式）

竞争上岗

人才引进

规

章

制

度

第四章规章制度及操作说明

1、人事管理的原则

1.1因工设岗，以岗定员，精简高效，以德为本，唯才是举。

1.2公正、公平、公开地对待每位员工，发挥每位员工的积极性与主动性。

1.3使全体员工树立集体荣誉感，企业自豪感与主人翁态度。

1.4为全体员工提供晋升机会，给予合理的工资福利，给予适当的权利与义务。

2、公司用人原则

2.1领导

具备良好心态者用缺乏健康良好心态者不用

积极学习创新者用不思变革墨守成规者不用

团队精神至上者用心胸狭窄拉帮结派者不用

精力旺盛者充满激情者用缺乏激情缺少干劲者不用

2.2干部

坚决执行命令者用阳奉阴违自我为是者不用

服务下级热情者用嫉贤妒能盛气凌人者不用

廉洁自律以身作则者用见利忘义损公肥私者不用

2.3员工

工作认真负责者用粗心大意不负责任者不用

服务顾客周到者用对待顾客漫不经心者不用

努力学习积极进取者用得过且过不求进步者不用

2.4促销员

熟知商品性能者用不善掌握产品性能者不用

对待顾客热情者用对待顾客麻木不仁者不用

尊重同行相互协作者用诽谤别人抬高自己者不用

3、公司岗位设置

3.1公司办公区

3.1.1公司：总经理、常务副总经理、副总经理

3.1.2人力资源部：经理、招聘主管、培训主管、培训督导、薪酬主管、档案主管、档案员

3.1.3财务部：财务中心经理、结算中心经理、计算机管理中心经理、会计、出纳、结算员、

数据录入、计算机保护员

3.1.4经贸部：经理、副经理、事业部经理、综合业务部经理、助理、文员

3.1.5经营管理部：经理、助理、文员

3.1.6储运部：经理、助理、文员

3.1.7行政办公室：主任、总经理秘书、文员、前台接待员、阅览室管理员、司机、保洁员

3.1.8经营保障部：经理、文员、物业部经理、外联人员

3.1.9防损部：经理、助理、内勤、区域防损主管（两种业态以上）、店面防损主管（单一业

态）、防损领班（夜）、防损员、防损员（夜）

3.2门店（含大中购物电器店）

店长、财物副店长、部门经理、管帐、收银主管、收银员、员工、促销员、库工

3.3大中购物

3.3.1百货：招商部经理、店面经理、店面副经理、店面组长、店面副组长、营业员

3.3.2超市：招商部经理、店面经理、店面副经理、运营部经理、运营部副经理、收货部经

理、店面组长、店面副组长、营业员

3.4其他

3.4.1工程公司：经理、副经理、业务经理、业务组长、业务员、文员、服务员、总调度、

调度、批发业务员

3.4.2技术部：经理、副经理、工程师、技术员、司机

3.4.3音箱厂：经理、副经理、库管、制造工人

3.4.4售后服务：经理、调度、库管员、配件管理员、信息管理员、安装工

3.4.5广东办事处：经理、库管、业务员

4、重要岗位任职资格

4.1副总经理

曾担任过经贸事业部经理或者门店店长等有关职务，任职期间业绩较突出，沟通管理能

力

较强，精力旺盛、充满激情，并在述职与竞岗中成绩优秀者。

4.2职能部门经理

曾担任过经贸事业部经理或者门店店长等有关职务，任职期间业绩较突出，沟通管理能

力

较强，精力旺盛、充满激情，并在述职与竞岗中成绩优秀者。

4.3经贸事业部经理

曾担任过门店部门经理，任职期间业绩较突出，廉洁自律，对待厂商与下属热情周到，

业务知识较丰富，业务能力较强，并在述职与竞岗中成绩优秀者。

4.4门店店长

曾担任过门店部门经理，任职期间业绩较突出，廉洁自律，有较强的协调、沟通、组织

能力热情服务厂商与下属，并在述职与竞岗中成绩优秀者。

5、招聘录用制度

5.1招聘

5.1.1人力资源部根据公司所属各部门、各门店的用人需求与所缺岗位任职标准起草招聘启

事，报请总经理审批后，与企划部联系刊登招聘广告，或者在各门店前台明示招聘广

告，然后对应聘资料进行初选，并负责做好招聘准备工作。

5.1.2通知应聘人员带齐各类证件复印件，参加初试并填写“工作申请表”。应注明初试意见。

5.1.3初试合格人员通知其参加复试。

5.2外调

复试合格人员，由人力资源部进行外调。

5.2.1人员外调范围：适用于所有新员工。

5.2.2人员外调内容

5.2.2.1实习干部：工作时间段人品、工作能力、组织能力、协调能力、薪酬福利、辞职原

因、工作中有无重大失误。

5.2.2.2通常员工：人品、工作能力、企业合作精神、薪酬福利、辞职原因、工作中有无重

大失误。

5.2.3外调方式

电话熟悉：适用岗位：通常人员

走访：适用岗位：董事长秘书、总经理秘书、实习店长、经贸部助理、经贸部文

员、会计、出纳、收银领班、收银员、库管员。

5.2.4人员外调结果处理：

（1）评价较好者，按分配意向给予录用；

（2）评价通常者，根据情况，可对其分配意向做适当调整；

（3）评价较差者，不予录用。

5.2.5要求：外调人员务必填写《员工外调情况登记表》，表中不得有空缺项目，外调人务必

手签姓名与日期。调查完毕的结果务必存入该员工个人档案。

5.3录用

5.3.1外调结束后，新员工务必参加岗前培训，培训完毕的人员将开始培训期，培训期间每

人每天发放20元午餐费与交通费。

5.3.2所有新员工需提供原工作单位出具的工作证明或者离职证明。

5.3.3培训完毕的员工将在正式上岗前将工作证明、离职证明、员工誓约/担保书与新员工实

习情况反馈表交人力资源部审核。

5.3.4如员工上岗时有特殊情况而无法提供工作证明、离职证明时，应提早说明原因。

5.3.5通过培训期后，经培训单位与人力资源部批准后，交纳置装费，并持人力资源部填发

的“派遣单”到用人单位报到，开始40天到3个月的试用期。

5.4转正

5.4.1试用期满，所在部门经理务必在每月转正考试前将新员工个人转正申请、《新员工考核

表》由店长带？至人力资源部,于每月16日（如遇周六、日，顺延到下周二）到公司

参加转正考试。如在考试前无转正申请或者《新员工考核表》不得参加转正考试。

5.4.2考试完毕后，每月20-23日人力资源部根据考核意见、考试成绩将下发当月转正人员

通知并上报总经理。符合转正条件的可按时转为正式员工，不符合条件的将延期转正

或者终止试用期。

5.4.3福利基金缴纳管理办法

5.4.3.1定义：福利基金是公司为员工提供各项福利的基本保证，并按照一定的期限给予利

息在员工离职后连本带息退还得一种基金。？

5.4.3.2适用时间、范围：转正的员工根据转正通知，于次月20日前务必到人力资源部签定

《劳动合同》，并缴纳福利基金。

5.4.3.3福利基金计息办法：

（1）缴纳福利基金满半年开始计息，不满半年不予计息；

（2）福利基金利率为6%/年；

5.4.3.4福利基金缴纳程序：

（1）转正通知下发后，由人力资源部督促公司各部门、门店如期（次月20日前）

缴纳福利基金。

（2）办公区员工由人力资源部薪酬主管负责收取；

门店或者其他公司办公区以外部门的员工由门店财物副店长或者部门经理负

责收取；

（3）如不能一次性缴纳的需在两个月内缴纳完毕；

（4）缴纳完毕的员工的缴纳情况将存放于个人档案中

（5）如发生调动，需在调令中注明福利基金缴纳情况明细。

5.4.3.5标准：

（1）通常员工（除门店收银员、配送司机外的所有员工）：2000TE/A

（2）门店收银员：5000元/人

5.4.3.6要求：?

两个月内不能缴纳齐全的员工，需提出书面说明，公司将视其情况做适当调整。

6、新员工上岗制度

6.1公司所属各部门务必严格遵守公司用人制度。各部门或者门店需要增加编制人员时，务

必

由负责人提早3天向人力资源部递交”人员需求表”，需求表的内容包含：补充理由、数

额、学历要求、岗位等。人力资源部将先行在公司内部调配，如无法调配再考虑外招。

需增编的人员需上报总经理审批。

6.2所有新员工务必经总经理批准后方可录用上岗。

6.3人力资源部将按公司规定办理录用手续。即：人力资源部向用人单位填发派遣单或者调

令，

用人单位在接到通知后，务必按照通知书上所确定的岗位进行安排。如有需要重新安排

岗位的需求，需通知人力资源部。

6.4录用的员工务必出具具有本市户口的人员提供的担保（库工、防损员除外）。

7、临时工制度

7.1公司除特殊期间与特殊岗位外，原则上不招用临时工，各部门与各门店如需招用临时工,

务必先将所需人数、岗位及条件上报人力资源部。

7.2招用的临时工也务必提供具有本市户口的人员出具的担保，担保务必对被担保人在公司

的一切行为（包含法律与经济行为）负全部责任。

7.3人力资源部将根据岗位情况与所需条件对临时工进行面试，报请总经理决定是否录用。

7.4临时工面试虚填写“临时工工作申请表”，并提供身份证、学历证书复印件（外省市人员

需提供务工证与暂住证复印件）。

7.5临时工与正式员工一样要服从公司的各项规章制度。

7.6临时工要签定《临时工劳动合同》，合同期限为年，期满可根据双方意愿续签合同。

7.7根据需要与表现能够解雇或者辞职，公司不负担临时工的社会保险的缴纳。

7.8临时工合同到期或者解除合同，应到人力资源部办理离职手续。

7.9临时工上岗前应交纳置装费。

8、员工内部调动与离职制度

8.1员工因工作需要或者本人提出申请在本部门内调换岗位的，由所在事业部或者门店经理

决定，

并通过人力资源部进行协调，履行“内部员工调动工作物品交接”手续。各事业部或者

门店需增减或者跨部门调动员工时，应由部门经理或者门店店长向人力资源部提出申请,

通过研究后，报有关副总批准后实施。

8.2员工申请辞职或者调动工作

8.2.1通常员工需提早15天，部门经理级以上人员虚提早30天提出书面报告申请。

8.2.2经本部经理同意后，填写离职人员申请表。

8.2.3经各有关部门签署意见后，交至人力资源部。

8.2.4人力资源部调查核实签署意见后报请总经理审批。

8.2.5辞职或者调动申请未经公司领导批准前，员工务必坚守岗位，正常上班。若私自离岗

或者

消极怠工，公司将按制度予以处罚。

8.3员工被辞退（劝退）或者被除名（开除）

8.3.1员工被辞退（劝退）或者被除名（开除），务必以制度为根据，由所在部门或者门店以

书面

形式将处理意见上报人力资源部。

8.3.2人力资源部通过调查核实后，签署意见并报总经理审批。

8.4调出、辞退的交接手续

8.4.1员工调出、辞退务必在离开原岗前将工作同指定的交接人员进行交接，并由指定的领

导监督交接。认真填写《工作物品、内容交接单》，并由有关的领导签字。

8.4.2交接手续办完后，连同离职申请交至人力资源部，离职后30天后到人力资源部领单到

财务部门领取工资与其他款项。

8.5各部门/门店退回人员处理办法

8.5.1退回人员种类：重新分配人员、待岗人员、劝退人员

8.5.2退回人员处理办法

8.5.2.1重新分配人员

（1）条件：与主管工作方法有冲突，但无大原则问题的。

（2）需重新分配人员要有所在部门/门店的退回意见（填写《退回人员明细表》，务

必注明退回原因）；

（3）人力资源部将根据各方面的调查结果，认为该员工并无劣迹行为，工作中无重

大失误的，可考虑重新安排其新的岗位，并按照正常的派遣或者调动手续，《退

回人员明细表》也务必存入该员工档案。

8.5.2.2待岗人员

（1）条件：本岗位人员超编、表现欠佳同时又暂无空岗的。

（2）待岗人员要有所在部门/门店的退回意见（填写《退回人员明细表》，务必注明

退回原因）；

（1）人力资源部将根据各方面的附后）。

8.5.3附件

8.5.3.1待岗协议书签订

待岗协议书

甲方：北京市大中电器有限公司

乙方：（待岗人员签字）

甲乙双方通过友好协商，达成协议如下：

一、乙方因原因，而自愿待岗。待岗前岗位：，

二、乙方根据公司有关管理办法与甲方就如下内容达成一致：

1、待岗日期：自年一月一日起到年—月—日止（一个月）。

2、待岗期待遇：由本公司给予300元补助，待岗期过，若仍无岗位空缺，或者本人无

上岗要求，则甲乙双方自动解除劳动合同。待岗期过一周内到人力资源部办理离职

手续。

3、如今后想回本公司工作，需重新填写《工作申请表》，参加公司统一招聘面试。

待岗人签字:人力资源部（经理）签字:

日期:日期：

9、员工档案管理

9.1员工档案分为试用期员工档案、员工档案、促销员员工档案三类。

9.2公司为上述人员设立档案。

9.3档案所包含内容

（1）工作申请表

（2）学历证书、身份证、各类资格证书复印件

（3）外调资料

（4）原工作单位/户口所在地街道人员情况证明

（5）员工誓约/担保书

（6）培训人员评定表

(7)新员工培训反馈表

(8)试用期劳动合同

(9)实习员工派遣单

(10)转正申请、试用期员工考核表、转正考试试卷

(11)各年度劳动合同

(12)调令

(13)各年度体检表

(14)健康证原件(仅限超市员工)

9.4员工被辞退或者调离，公司将为员工储存档案一年。

9.5除有关领导因工作需要须借阅员工档案外，未经人力资源部许可，其他人不得私自翻阅

员工档案。

10、员工胸卡管理制度

10.1胸卡的发放、收回、变更等管理工作由人力资源部登记，到行政办公室领取。

10.2胸卡是员工岗位、职位的标识。不一致的员工以胸卡颜色区分，正式员工的胸卡将标明

1_1_|

冈

位、职位、员工姓名及员工编号，员工编号是以公司所有员工为一个整体编写的顺序号,

此顺序号具有唯一性，不能重复使用。

10.3新上岗员工佩带有编号的实习员工胸卡，转正后，更换为正式胸卡。

10.4厂家促销员的胸卡按店别进行编制顺序号，同时有岗位、姓名与照片。

10.5员工岗位、职务如有变动，由行政办公室根据人力资源部的有关文件内容配发新的胸卡。

10.6员工胸卡若丢失或者损坏，应由员工本人到行政办公室照价补办。

10.7员工离职时应将胸卡交回人力资源部，否则按价扣款。

10.8员工胸卡只限本人佩带，不得互相交换，否则按章处罚。

11、考勤管理制度

考勤是加强管理、严肃公司纪律的重要构成部分，也是提高工作效率与经济效益的重要

保障。

11.1考勤工作设定与请假审批权限。

11.1.1各门店选派人员担任考勤员，并将名单报人力资源部。

11.1.2考勤员负责逐日如实登记本店或者部门员工的出勤情况，准确全面地记录员工到、离

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冈

时间与休假日期。月底逐日做出考勤汇总，填写考勤汇总表，将各类假条核准单附后,

并附本月班次情况、考勤卡，经考勤员签字、门店经理审核签字后于每月21日准时送

交人力资源部，员工到岗时间以打卡时间为准。

ILL3对员工的加班各门店应严格操纵，关于节假日确需加班的应如实、准确地做好记录，

并月末随考勤汇总上报。

11.1.4凡申请轮休的人员，需提早一天向门店店长提出申请，公司办公区员工经理级下列人

员由部门经理批准，经理级以上人员申请轮休，由经贸部副总批准。

11.1.5员工轮休原则上为1天，特殊情况需连续轮休超过1天的，由人力资源部经理特批。

11.1.6月末各门店部门上交的考勤表应明确记录员工轮休日，并如实冲抵加班。

11.1.7未提早申请或者未经批准而休假的，一概视为旷工。

11.1.8人力资源部负责全公司所有员工考勤的审核、汇总工作，并有权随时对各门店、部门

考勤情况进行检查、核对，并负责考勤管理的监督管理。

11.1.9考勤员应认真负责，凡有谎报、虚报、漏报、错报、迟报或者不报的，一经查出，扣

减

考勤员50元/次，情节严重者予以开除。

11.1.10副总经理请假，由总经理批准并送人力资源部备案。

11.1.11驻外机构或者门店如无经理级领导，可由主管级负责代行审批权。

11.2考勤规定

11.2.1迟到或者早退：一小时内视为迟到或者早退，超过一小时视为旷工。本月迟到或者早

退累计

三次视为旷工一天。

11.2.2事假：员工因私事确须本人处理，须提早一天按批假审批权限向领导提出申请，并填

写请假单，经批准后方算准假。如来不及请假，应以电话形式向有权限的领导请假，

经批准方可休假，事后补办请假手续。

11.2.3旷工：凡未提早办理请假手续或者未准假而私自休假者；请假过期而未续假者；不服

从

调配或者辞职未经批准而不出勤者，因打架斗殴导致受伤而影响出勤者均视为旷工。

11.2.4病假：员工到医院就医，须事先按批假权限请假，经同意后方可离岗就医，事后应持

区级以上医院证明及处方或者急诊证明到人力资源部备案。

11.2.5工伤：员工因工负伤，不能上班，持医院证明，领导确认后可视伤情给予工伤假。

11.2.6公假：公假指国家法定的休假日，共计十天，即元旦一天，春节三天，“五一”三天,

“十一”三天。公假出勤的日薪按300%发放。

11.2.7婚假、产假：

11.2.7.1婚假：未到晚婚年龄者，婚假3天；达到晚婚年龄（男25岁，女23岁）婚假10

天。

11.2.7.2产假:产假90天，多一胎增加15天假期。

11.2.8丧假：直系亲属亡故（包含父母、子女、配偶）丧假3天。

11.3打卡规定

11.3.1员工不管因公、因私外出，不管何时到岗均应打卡。

11.3.2如外出不能返回时，应在外出时打下班卡，如能够及时返回，应按正常打卡。

11.3.3因公外出而不能正常打卡的，应由部门、门店经理签字证明。

11.3.4无故不打卡者，部门经理或者门店经理不得签字。

11.3.5公司办公区所有员工，务必按规定打卡，副总级以上人员要由总经理签字证明。

11.3.6各部门、各门店考勤员务必做好考勤记录，每月上报考勤时以考勤卡为准，不得有误。

11.3.7人力资源部将不定期抽查或者检查，不合格的按有关规定进行处罚。

12、培训制度

12.1培训结构：

岗前培训|——►所有新上岗员工

岗中培训1―►所有已转正员工

职能培训~►所有员工（含促销员）

r领导（经贸事业部经理、店长）

职务培训I骨干（门店部门经理、经贸事业部助理）

12.2岗前培训与岗中培训

12.2.1目的

I增强员工对大中公司企业文化、规章制度、工作需求的认识与熟悉。

II排除员工中不适合大中文化的风气。

III统一思想与价值观，增强企业的凝聚力与员工的归属感。

IIII考核量化，唯才是举，适时提拔。

12.2.2方式

岗前培训、职能培训、职务培训

岗前培训针对入职的新员工，时间很多于1天，成绩计入入职表现，作为考核的根据之

O

岗中培训、职能培训、职务培训，每半年组织一次，时间很多于16小时，成绩计入个人

考绩，作为晋升的考核根据。

12.3关于公派人员出国（包含香港与澳门）考察的培训管理办法

12.3.1公派员工在国外，时间不超过半个月的，当月工资、奖金照发，时间超过半个月，不

享受本月工资与奖金。

12.3.2出国期间，员工的社会保险等费用均由公司负担。

12.3.3出国期间，员工不得以任何形式同意其他单位或者个人的聘用。

12.3.4员工回国后，应返回大中公司继续服务。外派时间半个月至一个月的，在原劳动合同

有效期的基础上附加一年合同期，外派时间一个月以上的，在原劳动合同有效期的基

础上附加两年合同期。同时根据职位附加一定数额的保证金。

12.3.5公派员工在劳动合同期限内要求调离本公司的，务必负责赔偿公司公派期间的所有费

用（包含发放的工资、奖金，各类商业保险费用与公派期间发生的所有公费）。

12.4考核制度

12.4.1岗前培训考核

I熟悉《员工手册》的具体内容。

II熟悉公司的概况及进展史。

III清晰地熟悉本岗位的责任；工作内容、工作流程、考核的标准；本岗位的专业知

识与技能。

IV试用期结束前，由所在部门或者门店领导监督、考察，并出具考察报告，由人力

资源部统一组织考试，将结果报总经理。

IIV综合考核合格者发上岗证，不合格者延长试用期。

IIIV部门或者门店经理未按上述内容要求对员工进行考核的，将受到严重警告或者更

严厉的处罚。

12.4.2职能培训

为了能够充分熟悉到人员工作的基本情况（包含对《员工手册》内容的熟悉与掌握、基

本技能与技巧的掌握等），来提高销售业绩与服务质量。

I职能培训每3个月举行一次，很多于8课时；

II职能培训的考核要求，对本岗位的基本职责流程有一个比较充分的认识，并要求每个

人都能够做到随问随答。

III考核的成绩将存入档案，并作为日后晋升的根据。

12.4.3职务培训

职务培训即常说的升职培训，在参加职务培训前，人力资源部务必熟悉受训者下列情况:

对现职务的熟悉程度；专业知识与技术掌握的情况；对《员工手册》的执行情况；上级与下

级对其的反映情况与潜能的评估。

12.4.3.1干部培训班管理办法

(1)人员选拔：经贸部经理助理、经贸事业部经理、门店店长或者其他表现良好，

由主管领导推荐的人员。

(2)培训周期：每半年组织一次。

(3)组织部门：由人力资源部负责召集、课程安排等事宜。

(4)授课人员：授课人通常为有关部门副总或者经理，关于开发内容的课程可适当

外聘讲师授课。

(5)考核办法：根据每位授课人的讲课内容，由授课人本人编写考试题，在每次培

训结束两周内进行考核，考核成绩存入个人档案，作为是否能够晋升的一项根

据。

(6)班长管理制：每届培训班由人力资源部选定一名参培人员作为班长。班长负责

全班参培人员的日常事务，比如：出勤统计、教材发放、作业收集、班内其他

情况协调。

12.4,3.2骨干培训

(1)人员选拔：门店部门经理、经贸事业部助理或者其他表现良好，由主管领导推

荐的人员。

(2)培训周期：每半年组织一次。

(3)组织部门：由人力资源部负责召集、课程安排等事宜。

(4)授课人员：授课人为人力资源部经理、经贸部经理、经营管理部经理。

(5)考核办法：根据每位授课人的讲课内容，由授课人本人编写考试题，在每次培

训结束两周内进行考核，考核成绩存入个人档案，作为是否能够晋升的一项根

据。

(7)班长管理制：每届培训班由人力资源部选定一名参培人员作为班长。班长负责

全班参培人员的日常事务，比如：出勤统计、教材发放、作业收集、班内其他

情况协调。

13＞福利制度

13.1养老保险制度

根据劳动部门办法的“关于企业职工养老保险制度改革决定”的基本内容，结合本公司

的实际情况，为确保社会安定，消除企业员工后顾之忧，现就本公司养老保险统筹工作做下

列具体规定：

13.1.1凡具有本市户口的在职员工均可参加统筹。

13.1.2临时工与已享受国家离退休待遇与其他单位协保的人员，不参加本公司的统筹。

13.1.3员工转正后，须持原社保中心开具的转移单，到人力资源部续办。

13.1.4原单位没有参统的人员，本人应事实求是地做出解释，必要时需原单位开具证明。

13.1.5若原先没有参统的人员，须由原单位出具原因证明，留人力资源部备案。

13.1.6参统员工务必遵循国家规定，个人负担部分，从个人的月收入中扣缴，公司承担部分

由公司统一缴纳。

13.1.7符合参统条件而不愿意参统的员工，应由本人写出书面声明交人力资源部存档备案。

13.1.8未转正员工也能够参统，但全部统筹费用自负。

13.1.9参统员工调动工作时，本公司负责将统筹关系开出并转移。

14、奖惩制度

14.1奖励制度

奖励是成绩的表达，进步的动力，激励的措施。工作优秀，业绩显著，有下列表现之一

者，公司将给予奖励，奖励分口头夸奖、书面奖励、物质奖励、奖金、国内外考察、进修及

旅游等。

14.1.1为顾客提供良好的服务，工作积极主动、认真负责，服务热情周到，受到顾客赞扬者。

14.1.2能积极提出合理化建议，并被公司采纳，获得经济效益，减少开支，增加收入者。

14.1.3刻苦钻研技术知识，有发明制造申请并获得专利者。

14.1.4检举或者报告违法乱纪事件，保护公司利益者。

14.1.5能沉着冷静地应付意外紧急情况，发现事故隐患及时上报或者设法避免缺失，保护公

司

声誉者。

14.1.6主动上交顾客遗失的贵重物品与现金者。

14.2惩处

惩处是对错误的纠正与对出错员工的教育，必要的惩处是获得新的奖励的基础。公司的

惩处要紧分为下列几种：

14.2.1员工有下列行为之一者，公司将给予警告处理

(1)迟到、早退者两次以内者；

(2)轻度违反公司规章制度者；

(3)顶撞上级，情节轻微者；

(4)对工作玩忽职守，对公司未造成不良后果者；

(5)票据开写错误超过两次者；

(6)对顾客爱理不理者；

(7)扎堆聊天累计在3分钟之内者。

14.2.2员工有下列行为之一者，公司将酌情处以100—500元的罚款

(1)擅离岗位者；

(2)迟到、早退超过两次者；

(3)严重违反公司规章制度者；

(4)对工作玩忽职守，造成不良后果，影响公司声誉者；

(5)票据开写错误超过两次者；

(6)对顾客粗暴无礼，被顾客投诉者；

(7)旷工一天者；

(8)扎堆聊天累计超过3分钟者；

(9)未能妥善解决商品退换问题，造成顾客不满者。

14.2.3员工有下列行为之一者，公司将酌情处以200-2000元的罚款

(1)出售与价签不符的商品；

(2)有问无答、不正面回答顾客询问、用动作代替语言、使用服务忌语，对顾客冷、顶、

硬、推而造成顾客不满者；

(3)在经营中，违反《消费者权益保障法》等法律法规规定，从而造成顾客不满者；

(4)在解决、处理商品退换过程中，未遵守公司退换商品的有关规定，由于我方原因，造

成顾客不满意或者投诉者；

(5)商品退换过程中推脱刁难顾客，该先行负责而未能先行负责，造成顾客不满者；

(6)喜卖厌退，退换商品时人为地设置退换障碍、造成顾客不满者；

(7)遇有商品退换疑难问题，未主动引导或者陪同顾客与有关部门领导联系，致使顾客越

级上找，造成不良影响者；

(8)对行动不便的残疾者购物，未根据顾客要求实行全过程陪购服务，造成顾客不满者；

(9)需送货入户的大件、大宗商品，未协助顾客办理送货各项手续或者错送货物者；

(10)城近郊区24小时内、远郊县48小时内未送到货，时限内又未能与顾客联系说明，造

成顾客不满者，遇有顾客所住地区是禁行区、交通易堵塞地区、限时通行区或者特殊

区域，在送货时限内与顾客另行约定，但未按约定履行的而造成顾客不满者；

(11)送货未能按规定入室到位，未使用文明用语、服务忌语造成顾客不满者；

(12)未按操作规范与程序完成商品交易全过程，造成顾客不满者；

(13)大件商品需要安装调试未能在三日内上门服务(行业管理的除外，如空调等)，在规定

时限内又未能与顾客重新约定，造成顾客不满者。

14.2.4员工有下列行为之一者，公司将立即以辞退处理。

(1)无正当理由连续旷工超过15天者。

(2)工作时间酗酒、赌博、打架、恐吓、威胁同事，影响公共秩序者。

(3)私吞专供顾客的赠品，盗窃公司财产，擅自将公司财物据为己有者。

(4)辱骂顾客或者与顾客打架者。

(5)蓄意损坏、损耗公司财物，造成缺失者；

(6)触犯国家任何刑事法律者。

15、薪资管理制度

公司工资发放使用开放式管理，奖金发放使用封闭式管理，所有员工应自觉保密，不能

打听别人的奖金，也不能向别人谈及自己的奖金。

15.1工资管理办法

15.1.1工资的构成：

工资是员工每月的固定收入，由基本工资、工龄工资、加班工资、岗位津贴三部分构成。

基本工资：是根据学历与所处的岗位确定的金额；

工龄工资：

(1)2001年6月30日前报到的所有员工，到次年1月1日增加工龄1年，以此类推；

(2)2001年12月31日前报到、大专以上(含大专)学历的员工，隔年的次年1月1

日增加工龄1年，以此类推；

(3)工龄每增加1年，日工资增加1元。

加班工资：含两种情况，一是转正后的员工每月出勤超过23天的部分，同时按本月的周

数计算，超过部分按日工资的200%发放；另一是在国家的法定公假日出勤的，

按日工资的30096发放；

岗位津贴：经贸各事业部经理或者店长级以上人员的手机费与有车的油资。手机费：店

长与经理180元/月，助理100元/月。

15.1.2工资类别：

(1)各副总、公司及各店员工、营业员、部门经理，事业部经理、店长

(2)售后服务人员

(3)理货员(库房)

(4)防损员(包含夜保)

15.1.3发薪日期

公司实行下发薪制度。考勤截止本月的20日，每月的1日以现金的形式支付员工的工资。

如发现工资有计算错误的请在3天之内报到本部门或者店内的经理处，统一上报人力资源部。

15.2奖金

奖金是公司根据员工的当月业绩，给员工发放的奖励金，是与公司的经济效益直接挂钩

的、是员工收入的要紧构成部分。奖金以现金的形式于每月的15日发放。

16、竞岗管理办法

16.1竞岗目的

通过竞岗,在公司内部不断发现人才、培养人才，将年富力强、有创新精神的年轻人引到

领导岗位，配合公司进展储备大批有用人才，根据每个人的特长，安排习惯岗位。

16.2竞岗组织者

人力资源部根据公司进展需要，适时组织各个岗位的竞岗工作。

16.3竞岗报名程序

根据岗位使用及岗位储备需求，人力资源部下文通知竞岗职位，由员工自愿报名参加。

16.3.1副总职位竞岗条件：担任过三年以上店长、经贸部经理级职务，熟悉公司各部门工作

流程，爱岗敬业，具有丰富管理经验，在公司内享有较高的声誉，曾对公司做出过

突出奉献人员；

16.3.2店长、事业部经理职位竞岗条件：在公司服务两年以上，担任过重要职务，熟悉有关

岗位业务知识、业务流程，积极参加公司举办的各项学习，爱岗敬业，团队意识较

强，有较强的组织管理能力，在有关部门有突出业绩的人员；

16.3.3门店部门经理职位竞岗条件：在有关岗位工作一年以上，爱岗敬业，有一定的组织协

调能力，且业绩突出者；

16.3.4经贸助理任职资格：半年以上部门经理实际工作；

16.4竞岗评议

16.4.1竞岗人制定的工作目标，与目标实现的措施符合公司的进展与现状，该竞岗人符合上

岗条件；

16.4.2由公司副总经理、店长及经贸部各部门经理构成评委（本系统述职时，不再担任评委）。

评分规则满分10分，去掉参评人数的10%的分数（最高分与最低分各占一半）后平

均值；

16.4.3副总经理述职时，由董事长、总经理、经贸各事业部经理，门店店长评分；

16.4.4经贸各事业部经理述职时，由董事长、总经理、副总经理.、门店店长评分；

16.4.5店长述职时，由董事长、总经理、副总经理、经贸各事业部经理评分；

16.5竞岗任职

根据竞岗人上述两项条件，并结合本阶段的绩效考评后确定其是否上岗，人力资源部将

以正式发文的形式，对竞岗人任命。

17、述职工作管理办法

17.1岗位述职目的

通过述职人对所完成工作情况进行总结，分析问题，解决问题，从而更明确自己的工作

目标及方向，不断提高工作效率，规范工作流程，相互学习，共同提高，改进未来工作，发

现人才。关于评议结果欠佳，且不适合本岗位工作的人员予以相应地岗位调换。

17.2述职组织者

人力资源部根据公司规定，适时组织各个阶段的述职。

17.3岗位述职的内容

按本岗位职责、上岗时制定的工作目标与目标实现情况对其进行详述，同时对下一阶段

的工作进行规划。

17.4述职时间

每季度述职一次，述职时间订为每季度第一个月的第一周对上个季度的工作进行述职，

述职结果存本人档案中备查。

每半年述职淘汰一次，取半年二次述职的平均分，淘汰率操纵在W10%淘汰的原则是要

从日常工作表现、业绩情况、目标计划完成情况等进行综合评定方可得出结论。

17.5述职分类及评述人要求

第一类中层副总经理、经贸各事业部经理、店长述职；

第二类门店部门经理、经贸各事业部经理助理，由部门主管组织内部述职；

第三类员工写季度工作总结，在部门内宣讲；

（注：所有述职人员均不参加本类别人员的述职评分工作）

17.6评分规则

17.6.1由公司副总经理、店长及经贸部各部门经理构成评委（本类别人员述职时，不再担任

评委）。评分规则满分10分，去掉参评人数的10%的分数（最高分与最低分各占一

半）后平均值；

17.6.2副总经理述职时，由董事长、总经理、经贸各事业部经理，门店店长评分；

17.6.3经贸各事业部经理述职时，由董事长、总经理、副总经理、门店店长评分；

17.6.4店长述职时，由董事长、总经理、副总经理、经贸各事业部经理评分；

17.7所有述职人员的述职报告会后交到人力资源部存放到个人档案。

18、促销员管理

18.1对促销员的选派，由业务员与厂家协调采取下列两种形式。

18.1.1由厂家自己推荐人员，进驻时须经人力资源部、经部贸门店店长确认后方可上岗。

18.1.2由大中公司按招聘的程序进行招用，面试合格后，由厂家负责进行专业培训后，方可

上岗。

18.1.3大中公司视员工与促销员一视同仁，所有的促销员都务必参加岗前培训，对公司的概

况、规章制度有一个初步的熟悉。

18.2进驻的促销员须持厂家开具的介绍信到经贸部或者门店进行确认并签字。

18.3促销员上岗时务必穿大中统一的工服（置装费自理），佩带大中公司统一发放的胸卡。

18.4促销员离职或者解聘，由其所在部门经理上报店长，店长上报人力资源部后，促销员到人

力

资源部办理离职手续后方可离职手续.

后，按规定办理完通知书规定的内容后方可上岗。

19.3内容

19.3.1根据岗位的不一致，签定岗位责任书。副总与公司总经理签定，其他人员与人力资源

部签定。

19.3.2根据岗位不一致缴纳廉洁保证金，副总（经营类）100000元，副总（非经营类）50000

元，经贸部经理助理、经贸各事业部经理30000元，门店店长20000元，经贸各事业

部经理助理、门店部门经理10000元。

19.3.3缴纳完毕后，携带保证金发票复印件、岗位责任书到人力资源部备案存档。

19.3.4人力资源部将根据上岗人员的工作表现与绩效考核情况对上岗人员职务进行监督。

19.3.5如遇降职、离职或者辞退时，经查实无任何违纪行为，将于三个月后如数退还廉洁保

证

金。

20、绩效管理制度

20.1总则

20.1.1目的

通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，及努力程度的评价，人才的进展

方向及培训工作。

20.1.2用途

绩效管理是本公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮

换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观根据，同时也是员工职业生涯进展规划与教育培训

的客观根据。

20.1.3基本目标

本公司绩效管理规程的基本目标是：

（1）通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中

的整体运作能力与核心竞争实力。

（2）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立习惯公司进展战略的

人力资源队伍。

（3）在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主

动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

20.1.4基本原则

本公司绩效管理规程运行的基本原则是：

（1）公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事

宜，使绩效管理有透明度。

（2）客观性原则：绩效管理要做到以事实为根据，对被管理者的任何评价都应有事实根据,

避免主观臆断与个人感情色彩。

（3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者与被管理者要开诚布公地进行沟通与

交流，评估结果要及时反馈给被评估者，确信成绩，指出不足，并提出今后应努力与

改进的方向。发现问题或者有不一致意见应在第一时间内进行沟通。

（4）差别性原则：对不一致部门、不一致岗位进行绩效评估时，要根据不一致的工作内容

制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理

者重要的管理工作内容，绩效管理的工作务必成为常规性的管理工作。

（6）进展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的进展，因此，管理者与被管

理者都应将同作绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、

报复他人与小团体主义的做法都应受到制度的惩处。

20.1.5适用范围

本管理规程的适用范围是本公司总部及所有各地分公司、门店的全体员工。

20.1.6绩效管理根据

绩效管理的根据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现与工作结果，员工工作过程之

外的言行均不作为绩效管理的根据。

20.1.7管理者（评估者）

各管理者（评估者）务必把绩效考核作为管理过程中的重要构成部分，有效地利用绩效

管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、

激励与约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要表

达。

20.1.8被管理者（被评估者）

被管理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高

度评价，继而享受到公司的高级待遇。

被管理者（被评估者）有权利熟悉个人的绩效管理根据与绩效评估结果，有权依照制度规定

的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

20.1.9绩效评估方式

绩效评估实行自我评估与直接主管评估相结合，以双方的沟通达成一致的结果，结合其

他部门对工作产出的满意度评估进行全方位的绩效评估。

人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整与监控与制度的解释与处理有

关的评估投诉。

20.1.10评估的时间与频率

绩效评估每季度举行一次，分别在4月、7月、10月、1月进行。

20.1.11评分标准

评分标准采取5分制，具体标准如下：

5分：出色。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具体表现如下：在规定的时

间内完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定标准，得到来自客户的高度评价。

4分：优良。工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具体表现如下：严格按照规

定的时间要求完成任务并经常提早完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客

户的满意。

3分：可同意。工作绩效经常维持或者偶尔超出本职位常规标准要求，通常具体表现如

下：基本达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。

2分：需改进。工作绩效基本维持或者偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具体表现

如下：偶有小的疏漏，有的时候在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户

的投诉。

1分：不良。工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准要求，通常具体表现如下：工

作中出现大的失误，或者在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务,

经常有投诉发生。

20.1.12申诉

各类评估结束后，被评估者有权利熟悉自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈与解

释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向

人力资源部提出申诉。申诉时需提交《绩效评估申诉表》及有关说明材料。人力资源部需在

10天内，对员工的申诉做出答复。如员工的申诉成立，务必改正申诉者的绩效评估结果，同

时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

20.2绩效计划与关键指标的设定

20.2.1绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础与根据。

绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员与员工共同制定绩效契约（《岗位责任

书》），是对本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键

绩效指标的方式来表达的。

20.2.2程序

设定绩效计划与关键绩效指标的过程如下：

（1）根据目标分解与被评估者的工作职责确定其要紧工作目标。

（2）确定各项工作目标的要紧工作产出与估计完成的期限。

（3）确定各项工作产出的衡量标准与获取评估信息的来源。

（4）确定各项工作目标的权重。

将绩效计划与关键绩效指标填写在《绩效目标计划表》中。假如实施过程中，绩效目标

发生变动，则在《绩效目标变更表》中填写，最后的评估以变更后的结果为准。

20.3自我评估

20.3.1释义

自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标与衡量标

准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是公司绩效管理制度的有机构成部分，它

是利用被评估者对自己工作所做的反思、总结、检查与评估，来激励被评估者不断地改进工

作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。

20.3.2自我评估的基本原则

自我评估制度运行的基本原则是：

（1）被评估者务必以对个人负责。对工作负责与对公司负责的态度，认真进行自我评估。

（2）在自我评估过程中，被评估者务必严格自律，客观、公正的对自己的工作作出正确的

评估。

20.3.3自我评估的根据

被评估者自我评估的根据要紧是预先设定的关键绩效指标与衡量标准，单纯地与他人进

行比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。

20.3.4自我评估程序

（1）工作绩效评估

在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定的工作产出与衡量标准对个人的工作目标完

成情况进行自我评估，评分标准见1.12。

（2）制定自我进展计划

被评估者根据自己在工作绩效中有待改进的地方，提出自我改进与提高计划，并提出自

己未来职业进展的兴趣点。

20.4主管评估

20.4.1释义

主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者进行自我评估后，由被评估者的直接

主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是公司绩效管理制度的有机构成部

分，它是实现管理的监督与操纵职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者

提高工作能力，提高工作绩效。

20.4.2主管评估的基本原则

主管评估制度运行的基本原则是：

（1）评估者务必本着对工作负责与对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为

根据。

（2）主管评估针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。

（3）主管人员对下属的评估应以进展与提高下属的工作绩效与工作能力为最终的目标，不

得以个人的好恶进行评判。

20.4.3主管评估的根据

主管评估的根据要紧是预先设定的被评估人的关键绩效指标与衡量标准，单纯地将被评

估者个人与他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本公司的承认。

20.4.4主管评估程序

（1）工作绩效评估

在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出与衡量标准对被评估者

的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准见1.12。

（2）提出工作期望

评估者对被评估者的优点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方，提

出改进与提高的期望。

20.4.5评估结果反馈

直接主管与被评估者根据评估结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估与主管的

评估，共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效的方案，评估者与被评估者在

评估表上签名，并将此表上交上级主管，由上级主管审核评估结果。

20.5有关部门满意度评估

20.5.1释义

部门间满意度评估是指由同意某部门服务的有关部门对该部门提供的服务进行评估，要

紧表达为对该部门提供的服务的满意程度。有关部门的满意度是部门绩效的重要构成部分，

同时与该部门中员工的个人绩效评估最终结果有关。

20.5.2适用范围

本评估要紧针对业务支持部门，比如人力资源部、财务、经贸部、经营管理部等十大部

门。业务支持部门的工作性质决定了其为其他部门提供服务的特点，其他部门对其提供的服

务是否感到满意应该成为其绩效中的重要构成部分。

每一个为其他部门提供服务的部门都应该同意其服务对象的评估。每一个同意其他部门服务

的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提高工作绩效。

20.5.3评估关系的确定

在进行满意度评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定。被评估部门的某项工作产

出是提供给哪个或者什么部门的，对该项工作产出的满意度就由哪个或者什么部门来评估。

作为评估部门，只对自己所接触到的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全

面的评估。

20.5.4评估的时间与频率

部门间满意度评估为每月1次。

由于部门间满意度评估的结果与部门内员工绩效评估的最终结果有关，因此部门间满意度评

估的结果应该在个人评估结果得出前进行，以便为部门内个人评估结果的调整提供根据。

20.5.5满意度评估的实施

人力资源部是满意度评估工作的组织者与协调者。

每月月初，人力资源部向各部门发放《部门满意度评估表》。

各部门主管组织本部门员工认真填写同意其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满

意程度。在重要事实记录中要紧填写被评估部门在提供该项服务时的一些要紧表现，与评估

部门的需求的差异等。

每月月末，人力资源部向各部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知，评估部门根

据一个月来对被评估部门所提供的服务的记录，对被评估部门的总体满意度做出评价，同时

给被评估部门工作提出改进的建议。

人力资源部对各个部门的评估结果与工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的有关

部门满意度程度，并将评估结果与工作改进意见反馈给被评估部门。

20.5.6满意度评估的登记说明

部门间满意度评估按照下列登记标准进行。

5分：非常满意。提供的服务始终超越同意服务部门的常规标准要求，通常具体表现如

下：在规定的时间之前完成任务，完成任务数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处

地地为同意服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给同意服务部门的工作带来极大的

方便。

4分：比较满意。提供的服务经常超越同意服务部门的常规标准要求，通常具体表现如

下：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提早完成任务，经常在数量、质量上超出规定

的标准，能够熟悉同意服务的部门要求，态度比较热情，给同意服务部门的工作带来方便。

3分：可同意。提供的服务维持或者偶尔超越同意服务部门的常规标准要求，通常具体

表现如下：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响同意服务部门的正常工

作。

2分：不够满意。提供的服务基本维持或者偶尔未达到同意服务部门的常规标准要求，

通常具体表现如下：偶尔有小疏漏，有的时候在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,

或者有的时候服务态度不好，有的时候影响同意服务部门的正常工作。

1分：非常不满意。提供的服务显著低于同意服务部门的常规标准要求，通常具体表现

如下：工作中出现大的失误，或者在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击

完成任务，服务态度不好，严重影响同意服务部门的正常工作。

20.6评估结果的应用

20.6.1释义

评估结果的应用是指将根据对被评估者的评估结果实施相应的人力资源管理措施，将绩

效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果要紧运用于下列几个方面：

（1）作为绩效改进与制定培训计划的要紧根据。

（2）作为薪资调整与绩效奖金分配的直接根据，与薪酬制度接轨。

（3）作为职位晋升（降）与岗位调配的根据。

（4）记入员工进展档案，为制定员工职业生涯进展规划提供根据。

20.6.2绩效改进计划

各级评估者与被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的

改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助与必要的培训，并予

以跟踪调查。

20.6.3薪资调整

根据绩效评估结果，依照一定的程序与方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好

地做好本职工作的基础上，享受公司更好的待遇。即由原职位薪资登记进入（或者降入）职

位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。

职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行

制定。

20.6.4员工进展档案

各级管理者应将员工历次评估结果记入员工进展档案，作为员工培训进展的根据。

人力资源部有责任根据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排、组织各部门

员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为根据。

20.6.5免职

关于年度绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资外，还应酌情

给予调离原工作岗位，参加人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，

否则做辞退处理。

关于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资外，还应在

对其综合能力进行全面评估的基础上，由人力资源部向公司领导提出免职或者降职处理的建

议。

20.7人力资源部参会管理办法（经贸部例会、店长例会）

为了更好地对经贸部与门店部门经理进行考核评估，特制定此办法。

20.7.1参会时间：每周一、四参加店长例会；每周三、四参加经贸经理例会。

20.7.2参会人员：原则上要求是人力资源部经理，如人力资源部经理不能参会，由其指定人

员参会。

20.7.3参会考核内容：通过对店长或者经贸事业部经理、门店部门经理例会中表现，对其阶

段考核提供建议。

20.7.4要求：所有例会不得阻碍人力资源部的参会。

20.8考核实施

20.8.1门店部门经理

20.8.1.1考核人：门店店长、经贸事业部经理

20.8.1.2考核时间：每月1次，每月25日—30日进行

20.8.1.3评估归档：各级评估的结果于每月1日交于人力资源部批阅并存档存档。

20.8.1.4评估关系图：（如下