【人力资源成本控制问题及优化建议探析5600字（论文）】

第第页共7页人力资源成本控制问题及完善对策研究[摘要]随着社会经济文化的快速发展，人力资源的重要性逐渐引起企业管理的关注。二十一世纪是以人才为核心的知识经济时代，企业的竞争实质上就是人才的竞争。在日益激烈的市场竞争中，企业人力资源成本的合理控制和管理已刻不容缓。因此在保证人力资源质量不受影响的情况下，加强人力资源成本管理建设，不仅能降低企业人力资源成本，而且对提高企业人力资源效率极其有帮助。基于此，本文就项目人力资源成本管控展开探讨，针对存在的问题进行分析，并提出针对性解决建议，以期给人力资源成本控制研究提供参考。[关键词]人力资源；人工成本；控制管理目录TOC\o"1-1"\h\u25076前言 1107801人工成本控制的基本概述 18592人工成本控制的构成分析 1170013人工成本支出情况分析 2176803.1员工工资支出情况 2238323.2保险费用支出情况 2222003.3员工福利费用支出情况 2326673.4员工教育经费支出情况 2294033.5员工劳动保护费用支出情况 24624人工成本管理现状 2172944.1项目人工成本管理目标还不够明确 2308364.2项目人工成本管理机制初步完善 3229124.3人工成本管理目标未实现集体共鸣 3114094.4项目人工成本管理支付还需进一步优化 3124024.5项目人工成本还需定期预警及采取措施 3201004.6项目人工成本管理还需进一步规划 4215965影响人工成本控制的因素 4192246项目现阶段人工成本控制存在的问题 453276.1项目人力资源取得成本高居不下 466186.2项目人力资源开发成本和使用成本较高 4246616.3项目人力资源离职成本越来越高 5224007项目人力资源成本控制的改进方法 5286357.1提高招聘质量，降低选错成本 5215407.2创新人力资源开发模式，降低培训费用 5272457.2.1立足内部培训，降低培训费用 5155087.2.2培训效果优化，提高员工综合素质 6112097.3控制工资总量，搞活内部分配 6325367.3.1建立工资能上能下机制，严控工资总额 6277987.3.2加强工时管理，降低无效成本 6203017.4控制人员流动，降低员工离职成本 6167058结语 7前言随着现代经济的不断发展，世界各国企业之间的竞争也日渐激烈，人力资源已成为企业竞争力的核心。企业要想不断发展、不断获益，就要高度重视人力成本的管理与控制，尽可能减少人力的投入并在此基础上增加其产出，以此提高人力资源利用率。借助人力资源成本控制管理，能够让管理者直观的了解人力成本的投资情况以及这些投资对企业的贡献大小，提高企业高层对人力资源管理工作的重视程度。通过对人力资源成本的管理，让企业人力资源投入和产出比能达到企业期望的比例，从而保证企业的发展变得可持续。因此，对企业人力资源成本控制的研究是非常必要的，这对于企业的经营发展具有重要意义。1人工成本控制的基本概述所谓人力资源成本，其主要是指企业为实现组织自身的目标，开发和使用人力资源所花费的各种成本的总和。通常来说，人力资源成本主要分为以下两部分：一是直接成本；二是间接成本。其中，直接成本主要是指人力资源开发和管理过程中发生的实际成本，一般可以用货币计量，如公司招聘成本、员工培训成本等；而间接成本主要是指以时间和数量为单位所消耗的成本。一般来说，间接的人力资源成本很难通过货币来计算，但其会导致企业整体工作效率的下降。就企业自身而言，这些人力资源的间接成本会高于直接成本，因此，企业需要重视这些“无形”的间接成本。对应的，人力资源成本控制指的是对人力资源取得成本、开发成本、使用成本及离职成本进行合理的掌握和调节的过程。2人工成本控制的构成分析人力资源成本控制是指取得、开发和利用人力资源而产生的费用，包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本等。（1）人力资源取得成本包括人员的招聘费用（广告费、面试费、资料费、培训费等）选拔费用（面谈、测试、体检）等；录用费用（录取手续费及调动补偿费）；（2）人力资源的开发成本，即使员工达到符合工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及员工教育学习成本；（3）使用成本包括工资总额、办公费用、各种薪酬福利等费用；（4）离职成本包括离职前低效成本和空职成本，即由于员工离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。3人工成本支出情况分析3.1员工工资支出情况2021年，XX项目计入工资总额发薪人数为XXXX人，工资总额约为XXXX万元；借工代发人工费约为XXX万元。其中项目部全员平均发薪人数约为XX人，全员平均工资约XXXX元；自有员工平均人数约XXX人，自有员工平均工资约XXXXX元；劳务借工平均人数约XXX人，劳务借工平均工资约XXXX元。年度发放工资约XXXX万元，年度产值约XXXXX万元，人工成本占年度产值的XX%，项目人工成本偏高，还有优化的空间（如优化工序提高劳动效率等），进一步降低员工工资支出成本。3.2保险费用支出情况2021年，XX项目为员工缴纳社保（五险一金等）费用支出约为XXXX万元，同时项目还为员工购买了团体意外伤害保险。3.3员工福利费用支出情况2021年，XX项目为员工发放福利共计xxx万元，因公司明确了发放标准，发放时均按公司标准发放，员工福利费用支出合理，不存在超规发放情况，费用支出无问题。3.4员工教育经费支出情况2021年，XX项目员工教育经费支出共计xxx万元，因公司明确了发放标准，发放时均按公司标准发放，员工教育经费支出合理，不存在超规发放情况，费用支出无问题。3.5员工劳动保护费用支出情况。该项目部编制发布了《劳动防护用品管理制度》《安全资金保障制度》，明确了员工劳动保护费用支出具体范围，费用支出属于安全投入，采购计划、领用发放、发票保险均须HSE部签字才可实施，对费用支出进行了有限管控，目前由HSE部门负责管理并统计，该项支出属于合理支出。4人工成本管理现状4.1项目人工成本管理目标还不够明确对于企业来说，2021年是非常艰难的一年。在这一年，虽然新冠疫情得到了有效控制，各地经济也逐渐好转，但随着XX项目生产经营不断深入，人工成本也水涨船高，成为了项目总成本中占比最大的部分。对于XX项目而言，人工成本管理才刚刚起步，由于年初大部分岗位人员还未到岗，项目对此未制定有效的人工成本管理目标，仅只进行了全面预算管理，未将人工成本管理目标进行逐层分解、压实责任，最后导致年度项目人工成本超出预算。4.2项目人工成本管理机制初步完善人工成本管理是一项系统工程，涉及多个部门，如合同部门、施工部门、综合管理部门等，要想达到预期目标，所有部门必须一起进行管控。当前，某XX项目编制发布了《责任成本控制管理办法》，明确规定了各部门成本划分职责分工。4.3人工成本管理目标未实现集体共鸣长期以来大部分管理人员对人工成本管理的观念存在偏差，他们认为人工成本管理就是人力资源部门、商务部门的事情，认为人工成本管理和效益是领导的责任，把项目员工只看着为一线施工员等，造成了懂技术的不管财务，懂财务的又不懂技术的现实局面。很多员工也不懂成本中哪些地方应该控制、该怎么控制，员工成本控制的意识淡薄，积极性无法调动，成本浪费现象严重，人工成本管理目标未形成统一共识，部分管理层未自觉树立科学管理人工成本的意识。4.4项目人工成本管理支付还需进一步优化2021年，XX项目在人工成本工作管理中偶尔出现了成本支付不合理情况，例如部分员工一味看书考证、工作上积极性不强、工作能力有待提高、个别员工提岗较快影响其他同事工作积极性、机构人员数量超出实际需要、工人工资增长幅度与项目利益增长率不平衡、缺乏对员工技术的培训和分配体制不健全等问题，人工成本管理支付还需进一步调整和优化。4.5项目人工成本还需定期预警及采取措施截至目前，XX项目要求各部门每月进行人工成本分析汇报，但汇报内容没有包含未编制人工成本监控及预警信息，因此在对人工成本支出额与人事费用率及劳动分配指标的监控上难以做到动态可持续性，对超出人事费率和劳动分配指标标准的未发出预警，也未采取措施调整人工成本预算、研究人力资源战略等。4.6项目人工成本管理还需进一步规划XX项目在成本管理工作中过于重视生产成本，忽视了对人工成本方面的控制，加上未定期开展成本预警分析和成本支出合理性评估，导致决策者不能综合考虑成本支出，产生决策失误。项目要想获得长足发展，需要对项目未来进行长远考虑和规划，无论是在施工低峰期还是高峰期，都应全面考虑和规划，才能实现高效运转、降低成本和持续盈利的好局面。5影响人工成本控制的因素（1）取得成本的影响因素，主要有招聘需求，包括招聘的人员、数量、职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。（2）开发成本因素，培训成本是难以估算的，其产生的机会成本是不可控成本；培训需求、组织费用、培训效果等属于可控成本，最终的控制重点是提高开发成本的使用效率。（3）使用成本因素，主要为人工使用成本，包括人工成本控制和工资总额控制。（4）离职成本，主要是关键岗位技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残等不可控因素造成；另一部分是激励政策、公平感缺失、发展空间受阻等可控原因导致。6项目现阶段人工成本控制存在的问题6.1项目人力资源取得成本居高不下XX项目在初、中期吸纳人才乏力，造成项目花费大量的招聘费用和人工成本支出，最后还是难找到合适、满意的人才。与此同时，针对项目部急缺人才，有时还会不惜重金聘用，但是项目环境和人才能力又难以匹配，导致优秀的人才也难为项目创造效益，最后进一步造成经济上的浪费。6.2项目人力资源开发成本和使用成本较高现项目一方面大量缺乏技术、管理人才，另一方面又存在人才使用不当的情况。具体表现在：第一，对原先优秀的老员工使用不合理，对引进的新人因前期不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现问题便对其冷落甚至不用造成人力资源的浪费。第二，人才高消费或者人才凑合使用。职能部门目前招聘技术管理人员盲目追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如，本来职高中专就可以胜任的工作，非要聘任本科生，而另一方面某些岗位往往需要高尖端人才，却采取凑合的方式，降低要求招聘，必然会影响到工作的质量和效率。第三，在人才培养上都存在短期行为，只使用而不培养已经成为十分普遍的现象，过于重视新员工的培养，而忽视了对老人的培养力度，或者盲目进行购买式的培训，到最后造成员工收获寥寥，企业却承担高额的培训成本。6.3项目人力资源离职成本越来越高XX项目绩效管理只做到了绩效考核表层方面工作，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，对绩效管理面谈形式的东西太多，没有涉及深层次内容，导致绩效考核缺乏公平性，致使员工在个人发展、学习机会、工资福利等各方面经常产生不满情绪，导致项目员工的大量流失，不仅造成自身人力成本的浪费，甚至还会影响到其他员工的士气和整体氛围，给企业人力资源成本带来严重缺失。7项目人力资源成本控制的改进方法7.1提高招聘质量，降低选错成本创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。例如可以参加免费人才招聘会，利用中介机构进行广告发布，通过免费网站（如四川人才建设网）、论坛等渠道发布免费招聘信息，降低广告宣传费用，同时增加企业宣传力度。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格人员将造成新的补充成本，因此在招聘各个环节，人力资源部要慎之又慎，严肃招聘程序，进行全面的测评甄选，提高招聘录用的有效性，同时结合各项目所在地点、市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。7.2创新人力资源开发模式，降低培训费用7.2.1立足内部培训，降低培训费用充分发掘内部培训资源，创新培训模式，可以借助线上网络大学APP培训方式，内部培训多以岗位培训，工作经验交流，案例分析讨论为主，通过视频、网络培训等方式开展培训活动，有效降低培训费用。7.2.2优化培训效果，提高员工综合素质（1）培训，根据不同年龄员工的学习特点，针对性培训，讲课时多讲述能够吸引员工注意力的相关内容，从而使员工专心听讲，实现学习效果的最大化；（2）实践，培训学习结束后，提供员工实践操作的场地，让员工能够充分掌握所学的新技能，快速的投入到项目生产当中；（3）反馈，培训工作完成后，要求员工将所学的技能知识与工作紧密结合，能够迅速投入工作中，将知识转化为技能。7.3控制工资总量，搞活内部分配7.3.1建立工资能上能下机制，严控工资总额只有在严格控制工资总额的情况下，充分发挥其约束、调控和激励作用，搞活企业内部分配，建立工资能上能下机制，才能有效控制人工成本。要想在不增加人工成本的前提下，在有限工资投入情况下，最大化产出，就需要建立工资能上能下分配机制，工资向一线工人岗位倾斜，向技术人员倾斜，引导职工合理流动，提高职工积极性，充分发挥工资的约束机制和激励机制，让职工主动为企业的发展和经济效益做出贡献，形成降低人工成本-提高劳动效率-提高企业经济效益-增加工资收入的良好循环。7.3.2加强工时管理，降低无