人才发展数据赋能启示录 2024-源自DDI英跃 60万中基层管理者学习数据

©DevelopmentD©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved前言时光荏苒，转眼间又是一个三年。当我们回顾过去，不难发现数字化浪潮已经深刻改变了领导力学习与发展领域的格局。三年前，DDI凭借对28,000名企业中基层管理者学习数据的深刻洞察，发布了《领导力学习数据赋能指南》，为我们揭示了数字化学习在领导力发展中的巨大潜力。而那时，英跃®作为行业领先的领导力数字化学习产品，刚刚崭露头角，首创「测学练考」闭环的教学设计，引领着行业变革的潮流。如今，英跃®已经走过了六个春秋，我们的学员数量已突破600,000名，涵盖了4,311家企业，积累的学习数据更是达到了上亿条。这些宝贵的数据不仅是我们产品迭代和优化的基石，更是我们深入理解领导力学习与发展规律的窗口。通过对这些数据的分析，我们能够更加精准地把握领导者的学习需求和发展方向，为企业和HR专业人士提供更有针对性的解决方案。三年前，我们在《领导力学习数据赋能指南》中预言，对于学习数字化的准备度将成为企业应对突变时的底牌之一。如今，这一预言已经成为现实。数字化学习已经从企业的可选项变成了必选项，它不仅是提升培训效率的工具，更是推动业务发展的重要引擎。随着数字化的深入，企业对于数字学习的态度也变得更加理性和成熟。过去，我们更多地关注数字技术如何提升培训规模和效率，比如利用数字技术打破时间和空间的限制，实现大规模在线学习。而现在，我们更加关注数字学习如何为业务赋能，如何利用AI等新技术进一步提质增效。在这本报告中，我们不仅回顾了领导力学习与发展数字化实践的历程和现状，更展望了未来的发展趋势和可能。我们深入探讨了企业中基层管理者的能力学习表现、领导力发展的关键挑战，以及数据如何赋能人才发展。同时，我们着眼未来，试图回答：生成式人工智能将如何影响我们的工作？如何善用智能化工具辅助人才发展？我们相信，数字化学习将是未来领导力发展的重要元素之一。它将帮助企业构建更加高效、精准、个性化的领导力培养体系，为企业的长远发展提供有力的人才保障。而在这个过程中，英跃®将继续发挥行业领军者的作用，不断创新和优化产品，为企业和领导者提供更加优质的服务和支持。最后，感谢所有支持和信任DDI的企业和HR专业人士，是你们的支持和信任让我们能够不断前行，不断超越。未来，我们将继续携手前行，共同探索领导力学习与发展的最佳实践。1模规质性行业人才发展数据赋能启示录模规质性行业关于研究导者的匿名数据，旨在助力企业、HR专业人士以及领导者，了解和探索当前及未来领导力学习与发展的最佳实践。研究过程经过详尽的数据清洗工作，剔除了异常值和缺失值，确保了数据分析基础的有效性。在部分关键分析中，采用了统计检验法，以严谨的科学态度验证了研究结果的准确性和可靠性，确保所得结论在统计学上具有显著意义。此外，还采用了多种严谨的数据分析方法，并结合实证研究，使研究结果更加贴近实际。综上所述，该研究成果在数据基础、分析方法及结论有效性方面均得到了充分保障。国有企业2.94%国有企业2.94%3,001-10,000人13.92%1,001-3,000人1,001-3,000人24.77%2024.77%36.60%36.60%16.77%16.77%627,772位领导者4,311家企业组织501-1,000人11.97%大健康行业0.21%综合（Cross-Industry）0.07%大消费行业11.34%互联大消费行业11.34%互联网与信息技术行业9.12%23.023.04%建筑与房地产4.24%©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved2推荐语AI时代，企业人才发展正经历着前所未有的变革。这本报告为我们提供了一个全新的视角，通过深入分析领导力学习数据，揭示了数字化学习在培养和储备领导力方面的深远影响。它不仅强调了数据在人才发展中的核心作用，还为企业如何利用数字化工具进行人才培养提供了切实可行的策略，是企业领导者和HR专熊俊彬CSTD中国人才发展平台创办人在当今这个数据驱动的时代，《人才发展数据赋能启示录》以其独特的数据视角为我们揭示了领导力发展的奥秘。基于DDI英跃®的学习数据库，通过深度分析中层管理者的学习数据，为我们提供了关于领导力学习与发展的宝贵洞见。对于追求领导力卓越的企业和HR专业人士而言，这份报告无疑是一份不可多得的参考资料。在线教育资讯网CEO在与DDI的合作中，我们用到了英跃®这款线上学习产品，其闭环有趣的学习体验不仅保障了学习效果，丰富的数据维度也为我们及时干预和人才的后续发展提供了参考依据。这本报告是DDI这么多年数字化学习探索的集成之作，不仅是一本行业指南，更是企业打造卓越团队、构建领导力储备库的宝贵参考。无论你是人力资源管理者还是企业决策者，都能从中获得宝贵的启示和实践经验。百济神州人才发展团队副总监拜尔与DDI的十年合作历程，充分展现了DDI在内容领域的专业把控力及领导力发展技术的卓越领先性。英跃®作为DDI的杰出产品，其深度与创新均达到了行业领先水平，我们的学员与内训师都在用。尤其是情景模拟设计巧妙，能够根据学员的不同选择触发个性化的反馈，不仅增强了学习的互动性，也实现了学习效果的前后对比测试。这种设计让学员能够直观地感受到通过学习，自身能力是否得到了实质性的提升，从而进一步激发了他们的学习热情与自我提升的动力。拜耳医药保健有限公司高级培训经理人才力是推动企业持续创新和打造竞争力的关键。上汽大通一直不遗余力打造强健的人才队伍，在与DDI多年合作的过程中，DDI展现出的专业表现与深厚经验，帮助我们确保人才战略与业务目标紧密相连，也为我们提供了丰富的人才洞见。这些洞见不仅让我们更加清晰地了解了人才队伍的现状，也为我们提供了优化人才培养、提升员工绩效的方向。冯昶上汽大通汽车有限公司人力资源部员工发展3I人才发展数据赋能启示录>06>22>45>©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.AllrightsreservedContents前言透视60万学员数据，我们发现了什么？企业数字化学习回溯从数据中看供需：如何寻求高回报的发展机会？不同企业类型的学习偏好与发展建议行业探秘：中基层管理者发展的关键议题金融行业：差异化发展，谋求增长大健康行业：积蓄组织内力，稳健发展大消费行业：关注焦点能力，实现质价比发展什么影响了企业学习效果？学习运营七大关键举措实战案例：数据驱动的学习旅程设计三大命题解构企业学习能效迎接AI新时代重新定义工作智能+崛起：虚拟实境激发人才发展效能关于作者参考文献4透视60万学员数据，我们发现了什么？2020年，DDI发布了基于28,000名企业中基层管理者学习数据观察的《领导力学习数据赋能力数字化学习产品。而今，英跃®的学员已突破600,000名，积累的学习数据达上亿条。这些数据不仅仅是冷冰冰的数字，更是企业人才学习的生动记录和宝贵财富。探究其中，企业学习呈现出哪些特点？是否存在需求和资源的错配？尤其在AI突飞猛进的当下，我们更应该思考，什么才是真正有价值的学习？5萌芽深入发展爆发增长人工智能数字化萌芽深入发展爆发增长人工智能数字化企业数字化学习回溯.2010年代.受疫情影响，传统线下培训2023年.2008年，中国网民首次超过美国。以视频为主的在线课程涌现。转型线上，促使数字化学习和混合学习的大增长。初步发展初步发展1994年，中国正式接入移动互联网兴起，AI技术快速发展，国际互联网，游戏化学习、社交学习等流行。政府推动远程教育发展。2000年代.2020年代行业迎来新变革。⸺苏格拉底©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved6数字化学习的历史发展政府的重视，主要推动了开放远程教育的发初步发展：2000年代化学习相关的模式和概念，如：e-learning、时期，国内外多个MOOC平台推出了海量的学爆发：2020年经验，开发的数字化领导力学习产品。7从数据中看供需：如何寻求高回报的发展？哪些课程主题更受企业关注？课程主题课程主题选课量排名选课量排名采购量排名采购量排名123123领导力精要(沟通)454567打造高效团队解决冲突计划与组织8989驱动变革选课量：在制定方案阶段课程主题被选择的频次，一定程度上代表了企业的关注意向。采购量：实际采购某一课程主题的企业数量，一定程度代学习率：学员实际学习量/企业采购量，一定程度上反映了学员的个人目标或需求。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved8能力评鉴得分排名制定决策2.27辅导2.62计划与组织3.141.2中基层管理者能力评鉴结果数据来源于DDI经理人成熟度评鉴®（ManagerReady®)对超过12,000名中基层管理者的10项能力评鉴结果的统计分析（匿名）哪些课程主题能带来更高的回报？寻找交集。分析数据可以发现——个名次。和探讨。9人才发展数据赋能启示录辅导度显然不够。参考。 启示与建议选课趋势总结：•企业关注度最高的课程主题，较好地对应了中基层管理者的待发展能力，有助于管理者领导和互动方面能力的提升。•在大部分课程主题中，企业和个人的目标排序呈现出了较高的相似性，能够为企业带来较高的发展回报。课程主题参考：•受到企业最多关注的课程主题：辅导、领导力精要（沟通）、打造高效团队•兼顾了企业和个人目标/需求的课程主题：领导力精要（沟通）、影响力、打造高效团队、辅导•值得更多关注的课程主题：决策、辅导©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved不同企业类型的学习偏好与发展建议随着大数据和人工智能的发展，企业在数字化学习发展的投入和重视度越来越高，外企、民企、国企都不例外。这几种类型的企业在学习主题、学习行为、学习效果等方面的表现不尽相同，各有优势。本文结合英跃®学习发展数据，对这三类企业进行分析和探讨，希望能为企业提供一些洞察，助力其在数字化学习发展上更精准、更有效。中国加入WTO之后，外资企业员工人数在全国城镇就业人员的比重曾一度达到了8%[2]。虽然在2014年之后，随着我国经济结构和外商政策的调整，外资企业在中国告别了高歌猛进的黄金时代，但外企带来的先进技术和管理经验，无疑促进了中国产业经济及企业管理的升级。如图1.3所示，相比于国内企业，外企对员工发展的投资起步更早，因此各项能力的前测表现普遍较高。5432101.3不同类型企业中基层管理者英跃®能力前测结果11人才发展数据赋能启示录的前后测进步率最大（60.67%）。在外资企业，员工需要与来自不同文化背景的同力的发展非常重要。它能帮助员工理解不同文化文化环境中建立有效的沟通流程和沟通准则。「解决冲突」进入了外企最关注的主题Top5。在多元化的工作环境中，冲突是不可避免的。因此如何有效管理冲突成为了外资企业员工培训的重要主题之一。这种培训通常包括如何理解冲突和谈判技巧来解决冲突，以及如何通过冲突促进团队的创新和发展。「激励与保留人才」也是外企近年最关注的主题留人才」的学习量相对最高，如图1.4。外企外企平衡、职业生涯发展等方面都煞费苦心。企业都会从成熟度高的外企去挖人，使得外企在一定程度上变成了管理人才的培训基地。虽然适度的人才流动有益于组织健康成长，但如何找到巨大挑战。外企53%53%配课完成率学习完成率前后测进步率22%学习完成率：有开启学习动作的学员完成英跃®所有线上课程活动的比率。配课完成率：企业分配至学员学习账号的课程完成比率。前后测进步率：学员能力考核相较于能力诊断的平均进步率。*由于系统中存在大量包年用户无开通账号限制，除文中注明为配课完成率，其余完成率分析以有开启学习动作的学习账号统计为准。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved受新冠疫情冲击、房地产市场下行和地缘政治等企业的业务受到了一定的负面影响，民营企业尤比成为企业采购的重要考量。如图1.5所示，民营企业的配课完成率是最高的早期，许多民企经营者认为员工培训是一项不经会离开公司另谋高就。但是这一观念在逐渐转变。民企的发展越是敏捷者逐渐意识到「不培训—经营不好—人才流失—经营更不好」的恶性循环而愈加重视人才发展。从企业规模来看，中等规模（501-1,000人）的民企学习完成率最高，如图1.6所示。在解决了生存长期。这个时期企业规模扩大，业务量增大，各100,00人以上3,001-10,0001,001-3,000501-1,000201-500200人及以下82%83%80%60%40%20%0%100,00人以上3,001-10,0001,001-3,000501-1,000201-500200人及以下82%83%80%60%40%20%0%1.6不同规模民营企业英跃®学习完成率对比项规章制度逐步健全，相应的培训体系和机制也不断强化。很多成长期企业的高管都亲自下场参与各类学习项目，让员工感受到学习与公司业务和战略的紧密联系，学习的投入度和完成率自然会提高。可能与民企的中基层管理者往往提拔自业务骨干要经历角色和思维的转变，懂得通过他人为组织和提前培训，帮助管理者顺利转身。结果导向的同时抓住达成目标的关键路径，有效积累组织实力。的资源投入到员工培训和学习中。相比于外资企业和民营企业，国有企业的学习行和进步率）都更好。这可能与国有企业的工作性质和企业文化有关。国有企业通常更关注员工的长期发展，鼓励员工投入更多的时间进行学习和提升，同时通过将学习成果与绩效考核挂钩，来提升员工的培训积极性。13人才发展数据赋能启示录2.582.532.532.52.492.42.4计划与组织授权委责促进他人管理人际关系推动创新制定决策1.7国企中基层干部在「经理人成熟度评鉴®」中各项能力评鉴结果能力方面，结合DDI经理人成熟度评鉴®的数据，如图1.7所示，国企中基层管理者表现最好的能现状。这与国企的管理规范和使命必达的组织文环境中赢得更多先机。近几年，国企改革重头戏接力上演，「改革」是国量和效率的集约型增长转变的动力。在变革期，性增加，员工难免会有焦虑和抗拒。革，从而提升国有企业的活力和竞争力。 启示与建议外资企业普遍能力前测表现更好，称得上是领导实力颇具优势的企业类型。需加强管理学员的学习投入，以保证培训结果。随着国际政策波动、人才流动等内外部挑战，建议重点关注以下能力，从而促进组织的健康成长。外资企业重点关注能力：领导力精要（沟通）、冲突管理、激励与保留人才绩」的同时不要「轻人才」，多多关注以下能力项，以促进人才和企业的共同发展。民营企业重点关注能力：打造高效团队、决策、推动创新国有企业的学习行为和学习结果都表现不错。为了让学习完成率更高，效果更落地，建议国企改变千篇一律的培养模式，注重差异化的培养模式以及学习和实际工作的联系，加入「翻转课堂」等互动学习形式，让学员感受到学习的价值和效用，最大程度地将学习落到实处。国有企业重点关注能力：决策、驱动变革、影响力©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved行业探秘：中基层管理者发展的关键议题在经济增长放缓的大环境下，与过往相比，各行各业都面临着更大的挑战。那么，作为中流砥么？各行业的能力需求及发展现况又有哪些异同？本章节我们将围绕金融、大健康、制造、大消费和互联网信息科技这五个具有代表性的行业进行分析，希望能为不同行业的学习发展专家带来启发。15金融行业：差异化发展，谋求增长后疫情时代，全球经济的增长放缓和经济格局分化为金融业带来挑战。众多金融企业开始寻求新的价值来源和增长点，打造差异化发展之路，这也对金融行业的中基层管理者提出了新的要求。通过剖析金融行业中基层管理者的学习数据，我们发现了一些趋势。高完成率vs.低学习成效在分析金融业中基层管理者的学习结果时，我们发现了两组有趣的数据。金融行业学员的平均完成率明显高于其他，达到92.24%，如图2.1所示。这一数据足以印证金融行业的学习发展伙伴在促进完成率上花费的心力。92%84%84%课程点击率配课完成率学习完成率3.713.673.583.483.53.483.483.443.343.293.343.293.213.222.872.862.64金融业能力前测等级情景模拟等级能力后测等级课程点击率：学员点击开启学习的比率。配课完成率：企业分配至学员学习账号的课程完成比率。学习完成率：有开启学习动作的学员完成英跃®所有线上课程活动的比率。2.1金融行业英跃®学习数据对标全行业©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved能力考核上，取得的平均成绩均低于全行业。转为因知道WIIFM（What'sinitforme，这对「计划与组织」获得高关注融企业采购最多的能力课程。发展「计划与组织」这一能力，能够帮助中基层管理者们更高效地协调自己和团队的时间、资源，理人成熟度评鉴®（ManagerReady®)数据，力上已有较优表现。面对企业谋求创新突破的要求，中基层管理者除了扮演协调时间和资源的管家角色外，还要帮助发展开展新工作所需的技能。这意味着，比起过往，金融行业中基层管理者需要关注「推动创新」和「执行力」这两项能力，做成。现如何？业数据。在ManagerReady®的评鉴数据中，如图2.3所示，「推动创新」这一能力的评鉴得分也适当的发展手段，协助中基层管理者提升能力、应对挑战。全行业全行业金融行业3.083.57能力评鉴得分排名推动创新2.5017I人才发展数据赋能启示录》启示与建议为了更好地应对金融行业的新挑战，企业应结合实际业务，适当提升对「推动创新」「执行力」这两个能力的关注和投资。除了为中基层管理者提供相应的培训和发展计划外，我们建议在企业层面采取更多的措施，例如打通信息管道、培养开放创新的文化和鼓励跨界学习等，以打造更有利于创新和执行的环境。提升学习成效，让中基层管理者「人心合一」，传递发展价值是关键。在谈论学习动机时，我们常常会提到外在动力和内在动力。在运营学习项目时，我们往往会通过设定奖惩制度和同伴压力等增强外在动力的方式，来激发学员的参与，却忽略了内在动力的力量。我们建议，在正式开启学习项目之前，学习发展专家和管理层不仅要在企业内部充分宣讲，说明培训的价值，还可以结合测评数据、工作观察和反馈等客观数据，与参与项目的中基层管理者说明学员个体的短板以及参与项目的收益，以此增强学员的内在动力。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved大健康行业：积蓄组织内力，稳健发展大健康行业是近年来备受关注的领域之一。在政策的持续利好以及国民整体健康管理意识增强的环境下，大健康行业虽受到整体经济下行的影响，但整体仍有较好的发展前景。除了药械带量采购的常态化和加强合规监管等话题外，我们发现众多企业开始「向内看」，通过优化组织结构和聚焦业务板块，为未来的持续发展积蓄内力。在这一组织议题下，让我们把目光转向大健康行业的中基层管理者。线上学习成效显著本次分析发现，在几乎所有能力上，大健康行业中基层管理者的能力前测得分均高于全行业均值。这一数据与ManagerReady®评鉴结果一致，说明大健康企业在人才遴选和管理上的投资已有较好的回报。84%课程点击率配课完成率学习完成率3.713.673.53.713.673.53.483.583.483.443.343.39大健康大健康2.872.862.64能力前测等级情景模拟等级能力后测等级2.4大健康行业英跃®学习数据对标全行业19人才发展数据赋能启示录如图2.4所示，与全行业均值相比，大健康行业的中基层管理者在学习结果数据上都相对更高，包含每个能力的练一练、情景模拟和能力考核成绩。这能，为后续的实践应用打好了基础。在大盘利好的情况下，让我们聚焦到具体的能力。随着集中带量采购的政策常规化和组织业务板块52.69%无等级变化如图2.5所示，对比前后测的进步率数据，我们可学习，大健康行业的中基层管理者能收获的进步学员未能通过线上学习和练习，将理论有效转化为行为并稳定地展现出来。从经验学习的角度来说，当学员在参与培训前未有过选才的经历，或者当企业的选才系统与培训中相差较大（例如企业在基层员工的选才上缺乏知识被理解并运用的难度会更高，这可能是造成力那样取得明显进步的原因。以变革应对变化组织结构和业务板块的变动势必对业务和人心产生影响，中基层管理者需要理解变动的原因并与分可改变、可影响和不可改变的事项，聚焦于可改变和可影响的问题，积极调整心态和工作方式，以适应变化。不开中基层管理者在一线的推动。或许值得引起我们的关注。创新实践应用创造新的模式，将已有知识进行全新组合，发展出新的模式或结构创新实践应用创造新的模式，将已有知识进行全新组合，发展出新的模式或结构 融贯重新组合形成新知，以分析为基础，将已有知识内化为自己的思维体系 分析拆解复杂知识并细化，来深化理解、形成新的见解或解决问题应用情景模拟微课学习理解应用情景模拟微课学习理解运用信息于新情境中，这一层次是初步应用，而不是全面、通过分析、综合地运用知识初步领会知识，包括能够描述、解释、判断等初步领会知识，包括能够描述、解释、判断等认识并记忆概念/知识，准确理解并能够及时从大脑中认识并记忆概念/知识，准确理解并能够及时从大脑中提取英跃®教学设计遵循布鲁姆六层次学习理论20©DevelopmentDimensionsInternational,20Inc.,2024.Allrightsreserved》启示与建议为了更好地承接公司的战略和变化，建议大健康企业结合实际情况，适当提升对中基层管理者「目标选才」和「驱动变革」这两个能力的关注和投资。除了给到培训的资源之外，建议企业也能够从组织层面，提供制度或机制方面的支持，例如调整和优化选才系统、建立便捷可触达的变革反馈机制等，以更好地落实聚焦业务、优化组织结构的目标。线上学习实现知识普扫，线下活动巩固行为转变。一个能力容不容易通过学习和练习得到发展和固化，取决于能力本身的易发展程度，也取决于学员的前置经验。因此，建议企业结合学员的实际情况，更有针对性地铺排学习活动。除了线上学习或传统的培训课堂外，学习发展专家可以结合实际的业务场景，设计翻转课堂、模拟演练等形式的活动，以更进一步地帮助中基层管理者提升能力，助力企业实现业务聚焦和稳步发展。21制造行业一直是国家经济的支柱，随着全球地缘政治和贸易不确定性、内卷竞争以及绿色转型的需求，在「制造」到「智能制造」的主旋律下，企业纷纷积极调整应对策略，这给企业的中基层管理者带来了新挑战。本次结合制造行业中基层管理者的学习数据，我们发现了以下值得分享的数据事实。配课完成率较低在当前中国制造业朝着智能化、全球化转型的背景下，制造业企业对学习发展的重视度逐渐提升。尽管该行业企业对于学习发展有较大的投资意愿，但结合中基层管理者的学习行为数据，我们发现了这样一个现象：企业为管理者采购了很多学习资源，然而，真正进行了学习的人并不多。22%87%22%84%25%课程点击率配课完成率学习完成率3.713.673.53.483.323.223.713.673.53.483.372.862.64制造业3.583.483.443.343.29能力前测等级情景模拟等级能力后测等级课程点击率：学员点击开启学习的比率。配课完成率：企业分配至学员学习账号的课程完成比率。学习完成率：有开启学习动作的学员完成英跃®所有线上课程活动的比率。2.6制造业英跃®学习数据对标全行业©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved22如图2.6所示，制造业的配课完成率和课程点击率均不足25%，明显低于其它行业。但是，一旦学员点击开启学习，完成率是惊人的。这一点值得引起我们的思考——如若点击开启学习的学员是真正有需求的学员，在采购学习资源时，我们是否结合企业对中基层管理者的要求和实际的业务挑战进行了分析？是否在企业内部充分营造了线上学习的文化和氛围？选才挑战，值得关注相比于其他热门行业，制造企业因薪酬、工作环境等多方原因，基层的人才聚集度较低。随着智能化转型和发展，传统的制造人才已无法满足企业需求，越来越多的制造企业开始跨行业招募技术人才。然而，盲目吸纳跨行业人才往往会导致新型人才无法适应传统制造业的情况，造成巨大的损失。因此，如何帮助企业找到真正合适的人才成为了制造业中基层管理者们的挑战。全行业2.3制造业2.7制造业「目标选才」英跃®前测等级对标全行业如图2.7所示，虽然制造业中基层管理者的整体表现略高于全行业，但聚焦到能力这个维度上，我们可以看到「目标选才」的能力前测成绩低于全行业数据。再结合课程采购数据，我们发现制造业企业对于提升中基层管理者目标选才能力的关注度也较低。这两项低位的数据需要我们引起回到传统制造人才无法满足企业需求这个话题上，除了通过招聘为企业引入新鲜的血液外，别忘记，内部培养也是一个重要且有效的方式。想要有效发展企业已有的人才，使其能匹配企业需求，这不仅需要学习发展部门采取措施，中基层管理者作为一线员工发展的第一责任人，在人才发展中也更是扮演着重要的角色。2.17全行业2.171.85制造业1.852.8制造业「培养人才」英跃®前测等级对标全行业如图2.8，能力前测数据显示，制造业中基层管理者们在「培养人才」这一能力上的表现明显低于全行业水平。我们或许需要进一步思考，中基层管理者培养人才的能力短板，对整个团队来说会产生什么影响？作为企业核心力量的基层管理者，又能如何高效地发展自己，以满足企业当下23I人才发展数据赋能启示录》启示与建议拒绝放羊，围绕关键能力打造精细化的学习项目。为了进一步提高投入产出比，让线上课程能够买有所学、学有所用，制造业企业在制定管理者的发展计划时，可以从行业和企业的实际需求出发。毕竟量身定制，才能产生最大效用。此外，学习发展专家们还可以通过分享内部成功故事、奖励机制和建立学习共同体等方式，在企业内营造线上学习的文化，促进线上学习资源的使用。提升中基层管理者选人育人的能力，提升一线人才储备度。说到人才管理，我们常常提到「选用育留」这个概念。除了务实面的用人外，企业需加强对选人、育人的重视度，外招和内培两手抓，提升人才储备度，为中国制造走向中国智造提供助力。当然，除了采取企业层面的举措，结合制造业中基层管理者们的能力现状，我们建议企业通过培训发展等方式，提升中基层管理者对选人育人的责任意识和能力，为一线人才的培养和储备提供更为坚实24©DevelopmentDimensionsInternational,24Inc.,2024.Allrightsreserved大消费行业：关注焦点能力，实现质价比发展务，以抢占消费者心智，扩大份额。这要求大消费行业的中基层管理者们进一步提升自己的管理水平，从而带领团队一同应对挑战。通过分析大消费企业的英跃®学习数据，我们发现了以下令人关注的现状和洞察。如图2.9所示，在学习结果上，对比其他行业，大消费行业的中基层管理者们在经过线上学习后，收获的1金融业大健康行业制造业大消费行业互联网信息技术1.251.25情景模拟练习次数CC CC ○○前后测进步率2.9大消费行业英跃®学习数据对标全25I人才发展数据赋能启示录业，大消费行业的这批学员投入的学习时长并没有更多，但他们在情景模拟上练习次数明显高于其他行业的学员。这或许是他们能够取得更多进步的原因。这一数据再一次印证了：练习能够有效地辅助学员进行行为转化，从而提升能力。提升中基层管理者带人、处事的基础能力。能力前测数据，大消费行业的中基层管理者在这两个能力上的表现均不尽如人意。互动能力有待提升大消费行业中存在较多需与一线客户交流的场景者们在沟通能力上会有更出色的表现。★★★2.79★★2.27全行业大消费英跃®前测前测等级对标全行能力前测等级低于全行业，这项与预期不符的数据表明了：这批中基层管理者或许未能将与客户的互动行为迁移到对内的管理场景下，在管理下©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved属、跨部门协作等情景中展现出适宜的人际互动风格与技巧。此外，与客户互动和对内管理这两个场景的目的也有不同。如果说与客户互动是澄清客户需求，说服中，管理者更需要做的是发展他人的观点和想法并激发对方的参与和责任。这两者的差异或许也是造成大消费行业的中基层管理者在「领导力精决策下沉，更需科学决策决策是中基层管理者评鉴排名末位的能力项，如略低于全行业。★★★★1.72全行业大消费2.11大消费行业「决策」英跃®前测前测等级对标全行大健康大健康2.12不同行业英跃®「决策」课程采购量排名26但随着「敏捷化前台+大中台服务」的销售组织形式的兴起，决策权力将进一步下放，一线管理者们需要面临越来越多的复杂问题。对于这些管理者们来说，继续过去按经验直接判断或请团队投票的做法，可能导致决策失误。另外，考虑到这批管理者在「影响他人」这一能力上的突出表现，他们可以有效说服他人接受自己的意见或计划，这将扩大决策失误的影响范围。》启示与建议加强对基础能力的关注。队成功应对新的市场趋势。建议大消费企业增强对中基层管理者这两个能力的关注，除了通过线上学习帮助管理者理解并演练相关的技能，学习发展专家们还可以运用线上学习数据，帮助这些中基层管理者们建立能力认知，意识能力差距，看到具体需要提升的行为落差点。27随着生成式人工智能的迅速发展和相关法规的逐步完善，互联网信息科技行业站在技术风口，或将迎擎。同时，也有部分企业选择加速出海的步伐，以谋求进一步的增长。这些挑战和机遇无疑对企业的精细化管理提出了更高的要求，中基层管理者们需要进一步与企业「对高学习时长vs.低进步率与其他行业相比，互联网行业学员的人均学习时长高达823分钟。这一数据印证了互联网人均「卷王」的印象，同时也表明这批年轻的中基层管理者们对线上学习的热情和对提升自己管理能力的意愿。654627654627金融业大健康行业制造业大消费行业互联网信息技术687687563563CCCC能力后测等级C ○ ○前后测进步率2.13互联网行业学习数据对标全行业28©DevelopmentDimensionsInternational,28Inc.,2024.Allrightsreserved相对较少。那么，为何更多的学习投入没有带来更显著的进步？在情景模拟练习上的投入较少。若能重新规划学习上，或许能让这批学员取得更显著的进步。在对比不同能力的数据趋势时，我们还发现了以下几个值得聚焦的能力。行力」上的表现尤为突出。无论在前测、练一的成绩。在「驱动变革」这一能力上亦是如此。这或许与互联网信息科技行业相较其他行业更为理者或许已经通过经验练就了一套属于自己的方值和目标，带领团队高效贯彻执行。因此，在进入学习发展时，这批中基层管理者也有了更为出色的表现。关注人性面，会招人更要会留人通过对比互联网行业的学习数据，我们发现互联人员迭代快的特点，这一现象并不难解释。的个性化需求，激励人才并把人才留住。》》启示与建议提升对「激励与保留人才」的关注。行业热潮消退，互联网信息科技企业们除了继续追求增长和业务结果外，还需要进一步提升对人的关注，扼制对员工的「物化」。作为中基层管理者，不仅企业的人才预备力量提供支持。我们建议，企业增强对中基层管理者「激励与保留人才」等能力的关注，通过探寻每位关键人才的个性化需求，并针对性地提供支持，让企业既有的员工福利和支持制度能够落到员工心中，真正发挥出激励和保留的效用。通过练习，进一步提升学习效果。在开展学习项目时，在要求学员认真投入的同时，更要展示正确的投入方式，鼓励学员通过练习、实践来巩固良好的行为。29302020年英跃®发布的《领导力学习数据赋能指南》预言，对于学习数字化的准备度，是企业面临突变时反脆弱的底牌之一。而今，数字化学习的这股浪潮已翻涌了四个年头，从企业的可选项变成了必选项。与此同时，随着数字化的深入，企业对于数字学习的态度也渐趋理性。过去，数字技术往往用于提升培训效率，比如大规模的学习，解决因时间与空间的限制而无法线下集训的难题，等等。而今，为业务赋能的紧迫性加剧，新技术的出现带来进一步提质增效的可能。本章节将从企业数字化学习的落地应用着手，并就影响企业学习与发展方案成效中的因素，结合企业最佳实践与您做进一步的探讨。什么影响了企业学习效果？据DDI《2023全球领导力展望》调研报告显示，企业数字化学习的普及率已高达59.3%。人们不仅对于学习的偏好发生了明显的变化，也对学习与发展的方式在灵活、便捷与个性化上有了更多的期待。然而，反观企业的落地实践，依然有很多的痛难点在困扰着培训部门，除了第一章节中谈到的可能存在的资源错配，在项目规划和实施过程中，还有哪些要素需要格外留心？练习造就完美从事学习与发展都熟知格拉德威尔的一万小时定律，后来被瑞典心理学家K·安德斯·埃里克森（K.AEricsson）进一步阐释为「刻意练习」，即技能提升需要有目的、有计划、有针对性的持续训练。这个表述在企业的落地实践中存在两个问题或可说是挑战。情景模拟进步率20%8%0%情景模拟平均完成次数3.1英跃®情景模拟次数与前后测进步率基本呈正向关系，相关系数0.9231人才发展数据赋能启示录第一个问题是：怎样的练习才会有效？有效的练习并非时间的简单累积，投入、方法、挑「基于场景」的学习与练习，并辅以即时的反馈将能让练习发挥更好的成果。且越是能够模拟现实世界的体验，越有助于加快学习过程。ATD在《模拟与场景：真实、有效且引人入胜的学模拟或基于场景的学习使用率在近年大幅提升，且未来还将持续增加。原因是通过模拟与场景式助于在培训后更好地保留和应用所学。第二个问题：如何能做到多次练习、即时反馈？过去，若是透过非技术的方式，受限于人力、时间与资源，企业可能真的很难做到。但如今，借助数景练习并不困难，甚至成本更低。练习，提供学员即时反馈和改善建议，并可反复多次练习。4.664.733.2学习项目有无运营学员英跃®学习情况对比情景模拟练习次数越多的学员，其能力在真实工作中的表现，多数都比以往或其他人更佳。运营成本投入之变线上学习不得不面临的挑战和痛点之一，是学员难以证明购买线上学习资源的价值。影响学员完成与投入的核心原因来自「学习孤独和反馈，导致学员中途放弃或草草了事。DDI《2023全球领导力展望》调研报告显示，自主学习在中国管理者的学习偏好方式中排名靠后，喜好独自进行线上学习的管理者比例仅为19%。学习环境、学习模式、教学资源、学习评价、学习管理等），来促进学员参与，提升培训成效。00%00%80%80060080060040%40020%200配课完成率883.203.3学习项目有无翻转学员英跃®学习情况对比©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved32如图3.2所示，有运营的学习项目确实学员参与和反馈要更好。因此，在企业与市场中各类花式与游戏化运营手法因应而生（如：点数、积分、排行榜、社群互动与作业练习等），且有越来越复杂的趋势。但我们也经常听到许多企业表示，这样的花式运营不仅耗时费力，成效也大相径庭，从数据表现来看，虽然运营对于学习效果能起到一定正向作用，但是有其阈值。诚然，线上学习需要运营而不能放任自流，运营手法也需要因人而异而不能一招鲜吃遍天，那么，企业要如何平衡投入与结果？要如何才能让运营做到更快、更好、更省？在过去五年多与英跃®数十万学员的实战及研究中，我们发现有效运营最重要的成功关键是：善用数据对症下药。因为线上学习的特性，我们得以实时掌握学员的学习行为，并能够从中发现并规划改善的撬动点，其中技巧将在下述篇章中为大家详细解答。混合式发展方案成为必然前文讲到，企业要提高培训的投入产出比，就要避免采购大量课程而无人打开的状况，让线上课程能够买有所学、学有所用。因此，针对于高潜人群或关键岗位，可以采用差异化的培养模式，结合业务，围绕关键能力打造精细化的学习项目。在这种项目中，翻转课堂是经常被使用的手法。最大程度地将学习落到实处。如图3.3所示，相对于没有安排翻转相关手法的项目，学员在配课完成率上高出了约20%，学习时长高出约30%。究其原因，一般线上学习任务会作为线下课堂的课前作业，并且会根据学员的线上学习情况来做设计和答疑，由此促进了学员对前序学习的动力。所以，相较而言，翻转对学习结果有显著影响。人才发展专家在设计学习旅程时，考虑学习体验的同时，更要从效果出发来进行设计。英跃®学习数据对应翻转课堂用途33I人才发展数据赋能启示录混合式学习（或称O2O方案）为企业学习的定制化难题扫清了部分障碍。过去，受限于预算、讲师有数据指导的O2O方案一定程度上解决了成本问题，将讲授知识的时间挪至线上完成，节约线下50%的时间。其次，它助力讲师摆脱对于本身判断和经验的依赖，从数据中来判断学员到底缺什么，应该补什么。那些单纯靠段子、靠经验、靠过去的立足于市场的讲师或顾问，也会被逐步优胜劣汰。企业本质上是一种资源配置机制，员工的价值体现在于是否帮助企业实现了帕累托改进，即资源配置的最优化。无论是学习资源的配置，还是运营资源的配置，如何用较少的资源耗费实现学习成果的转化，最终促进管理者能力的提升和业务的达成，这是学习与发展从业者乃至所有职场人终身学习的课题，也是数字化带给我们的机会和》启示与建议拥抱科技「学练结合」促提升场景化的有效练习是撬动学习效果的关键，英跃®数据再次证明了这一点。现代科技的发展已经改变了人类的生活与企业运作的方式，在培训发展上也带来巨大的变化及优势。即时的反馈与报告。而在未来AIGC持续发展与加持下，各类智能作业、智能陪练、智能教练等应用都将如雨后春笋般出现，善用这些科技工具都将能更好地助力企业人员的学用转化。善用数据「解锁」运营快准省无痛收集数据已成为线上学习平台或产品的底层要求，为打开学员学习与行为习惯的黑盒子提供了钥匙。然而，数据本身没有价值，只有结合业务成为信息才能为企业提供价值。HR需要做的是进一步挖掘并分析数据，产生洞察并提出迭代运营流程或方法的建议及做法。随着数据越来越丰富，HR未来还需甄别和判断数据的有效性，以更有效地做好快准省的运营，提升学习效能。资源配置聚焦重点「提效能」除建议企业可重新评估目前的发展主题与资源配置是否有错位外，也建议发展资源可一定程度向中基层倾斜。在DDI《2023全球领导力展望》调研报告中，我们可以明确看到目前中国企业高层能力强，中基层能力不足成为企业发展的掣肘。同时调研也显示，企业的整体发展资源还是偏向高层。若能稍作调整，对各层领导力发展并重将会为企业带来不仅是板凳深度的增加，也会带来财务表现的巨大好处。34©DevelopmentDimensionsInternational,34Inc.,2024.AllrightsreservedTips酒香也怕巷子深，宣传手段Buff加满若学员开启后的完成率或满意度高，则需思考优化宣传手段。对于繁忙的管理者，多管齐下刷存在感，是基本操作。Tips酒香也怕巷子深，宣传手段Buff加满若学员开启后的完成率或满意度高，则需思考优化宣传手段。对于繁忙的管理者，多管齐下刷存在感，是基本操作。学习运营七大关键举措学习运营已成为线上学习的标配，然而，正如上文所述，运营既要达到效果，又不能过于繁重。真正做到数字学习希望达到的效果——解放人力物力，让培训发展更高效便捷、无远弗届。到底企业要如何定点施针、有的放矢地运营？要如何才能让运营做到更快、更好、更省？本文将从企业在线学习的七个关键场景出发，与您分享化解在线学习运营失效危机的七个关键举措。挑战场景一：学习账号已开通一段时日，但学员的课程打开率偏低•工作繁忙，无暇顾及•不知有优质课程资源•课程访问入口难找具体举措：•线上多投放：除了邮件、微信等常规渠道，不要忘记一些冷门但员工经常登录的渠道，如OA系统。同时，基于学员上线时段重新规划学习通知发布时间，会让课程点击率明显提升。•线下混脸熟：在公司公共区域，如会议室、休息中，加入关于在线学习资源的宣传内容。•口碑好传播：鼓励学员将学习心得分享给其他伙伴并推荐课程；借助高管、直线上级、内部KOL等相关利益人的背书，引起学员重视和兴趣。35•与课程目录排序/课程推送先后有关•与近期工作关联度有关•与老板意志有关Tips少即是多应牢记，巧用工具提效能•与课程目录排序/课程推送先后有关•与近期工作关联度有关•与老板意志有关Tips少即是多应牢记，巧用工具提效能制造额外负担，是需要牢记的心法。挑战场景二：推送了数门课程，但只有个别课程完成率高TipsTips喜新厌旧人常情，包装设计抓人心对于有海量资源的企业，善用平台功能并掌握课程推送节奏，将有助于提升课程点击率和完课率。具体举措：•按需置顶课程，或按主题进行包装和发布学习任务，通常2-3门课一个主题，借助引人入胜的介绍，激发学员兴趣。•结合时下管理工作，做课程的推广，如：招聘季推与面试技巧相关的课程、绩效考核季推与年终绩效谈话技巧相关的课程。•根据业务需求，将部分课程设为必修课，并自主追加选修课，加强学员对学习的主人翁意识。•信息图文化，充分利用数字化工具（如H5海报、视频等让信息传递更直观。•借助学习数据，分析上述举措取得的成效高低，选择最利于推动目标学员学习的举措。挑战场景三：学员人数多，运营人手捉襟见肘可能原因：•运营手法过于复杂•制定了不合理的运营目标•运营流程和手法缺少可复制性具体举措：•不迷信纷繁复杂的运营手法，除课程学习外，一周一个运营活动已足够。•定期分析学习数据，找到高性价比的运营手法并精准优化。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved36•机械刷课，缺乏思考•现实问题，无处解答•工具应用有误，缺乏反馈指导Tips高峰体验创亮点，软硬兼施保底线运营的目标是确保•机械刷课，缺乏思考•现实问题，无处解答•工具应用有误，缺乏反馈指导Tips高峰体验创亮点，软硬兼施保底线运营的目标是确保关键的学习环节能够特别设计学习任务与跟进追踪的节奏。挑战场景四：学习完成率尚可，但是没能在工作中用起来TipsTips纸上得来终觉浅，演练反馈解疑惑线上学习的优势之一在于「过程可追我们找到学员学习中的卡点和难点。具体举措：地收集学员问题和课后应用案例，亦可有助于后续设计针对性的深化和提升方案。•直播答疑：在项目中，以空中课堂的方式，进行知识点串讲或答疑解惑。•大咖分享：以线上或线下的方式，围绕重点发展项，请高管做实战经验分享。•翻转课堂：圈定重点学员组织线下课堂，提升短板、解决问题、实战演练，帮助员工更好地理解和应用学习内容，以更从容应对工作中实际挑战。挑战场景五：学习参与度随时间推移而降低可能原因：•学习的新鲜劲已过•运营手法重复，难以激发兴趣•个人学习旅程时间过长具体举措：•游戏化设计：在一些关键学习环节增加随机奖励、及时反馈等，激发学员反复探索的兴趣。•创造高峰体验：在学员出现疲软状态时，举办一场别开生面的「头脑王者PK赛」，并设置奖励，以刺激学员状态回升。当下一个疲软周期到来，再换一个刺激方法，推动学员持续向前。•保底的硬手段：学习资源是公司的一种投资，因此也可以设定一些「硬性要求」。比如：冻结进度落后学员的后续学习资源、将学习意愿和行为纳入是否继续培养的参考、把在线学习质量作为人才选拔的参考依据之一、把员工的学习完成情况绑入直属上级的考核指标，等等。37•工作太忙，学习的优先级不高•被动学习，缺少学习的动力或意识•尚未意识到能力的重要性Tips物质精神两手抓在所有的激励手段中，物质激励是最容•工作太忙，学习的优先级不高•被动学习，缺少学习的动力或意识•尚未意识到能力的重要性Tips物质精神两手抓在所有的激励手段中，物质激励是最容段和学习成果的正向链接，才是王道。·喜欢表达·主动分享·享受关注·喜欢竞争·在意得分·互动积极·点评他人·默默参与·关注他人分享·关注内容挑战场景六：学习进度缓慢，总是在最后一刻才紧赶慢赶完成学习任务TipsTips以终为始明目标，步步为营得成果学员循序渐进地学习和吸收。具体举措：•学习前：制定一目了然的学习路径，让学员知晓需在何时完成哪些学习任务，以提前规划学习时间；同时，设定奖励措施，鼓励学员按时完成阶段性的学习任务。•学习中：不定期推送今日任务提醒、知识点巩固材料（如：相关书籍、精华笔限时任务等互动活动，起到提醒、促进参与和学伴交流的作用。•学习后：定期追踪学员的学习数据并公开展示，及时发现学习卡点并提供指导与支持。挑战场景七：花了预算做学习激励，但是成效不如预期可能原因：•学员冲着物质奖励来学习，本末倒置•激励过于简单，没有持续性具体举措：根据英跃®学员的行为数据发现，学员可分为如右图四类，由此可因人而异制定激励策略：•学霸荣誉：基于个人学习成果制定奖励计划。•卷王专属：设定优秀学员标准，多平台发布学习排行榜；组织领导层参与的学习分享会，鼓励学员分享个人学习心得和实践经验。•团体精神：设定团体任务或团体奖项，为争取团队荣誉而激发学习动力。38©DevelopmentDimensionsInternational,38Inc.,2024.Allrightsreserved实战案例：数据驱动的学习旅程设计企业培训是提升员工素质、能力、工作绩效的一种常规活动，过去最常见也是最有效的做法之一是提供完整规划的发展项目，现在有了数据的助力，这类发展项目的成效可以进一步放大。那么，数据究竟如何改变了培训？本文结合具体企业的发展项目，为你解析数据如何被有效利用在了企业培训中并切实提升了培训效果。从落差出发，以数据聚焦锁定能力从个人贡献者转型为基层管理者，每位管理者面临的挑战不尽相同，每家企业的状况也千差万别，如何决定哪些能力应优先被发展？门，要聚焦团体共性的核心能力就变得非常困难。这时候就是需要数据的时候。DDI服务的一家医药公司计划对二十位来自不同事业部的总监高潜后备人员进行领导力培养。前期测组织倡导提质增效，但管理者在结果导向能力组织倡导提质增效，但管理者在结果导向能力结合业务分析同理心技巧的短板，是否是日常内部协同挑战的原因之一？多维度交叉分析哪个职能的学员投入时间更久，但是行为转变哪些层级学习时长投入更高？描述性分析提前提前预测支持战略实现链接链接具体业务场景链接链接不同数据总结总结单一数据规律39人才发展数据赋能启示录能力相对偏弱。结果显示这些学员的决策能力并非弱项，但依然值得进一步强化。如图3.4所示，最终高潜发展项目选定优先发展0深化协同合作授权委责带领团队目标选才业务/管理效能人际效能领导效能辅导深化协同合作授权委责带领团队目标选才业务/管理效能人际效能领导效能影响他人促进变革建立伙伴关系影响他人促进变革绩效管理计划与组织决策绩效管理计划与组织3.4某医药公司高潜后备领导力测评结果在项目开营环节，当HR展示学习内容并解释设计六个学习主题非常满足他们的期望。从偏好出发，用大数据巧妙筹划资源具体包括学习周期、学习资源搭配、运营节奏、积分机制奖项设置等等。这一步关键起点在于从真不能满足需求的设计都是瞎折腾。企业最常见的需求通常很简单，总结起来就是六学得进，即学员体验好，能够有主动性和积极性,而不仅停留在知识获得层面。借助数据的带来的启发，组织可以设计出同时兼顾两方面需求的旅那么，当下管理者更偏好怎样的学习方式呢？如图3.5所示，DDI调研显示，最受中国管理者欢解内容的目的和重要性、与他人社交互动等。单独用自己的专注时间学习观看视频或示例与其他人社交互动从逻辑上理解内容的目的和重要性互动实操或沉浸式的体验30%35%30%35%50%37%52%53%58%3.5领导者学习偏好排名而当被问到在哪些领导力发展活动中学到的内容更容易学以致用时，排名前三名依次为个人领导力评鉴与诊断反馈、领导力发展项目和绩效管理至此，选取哪些学习资源以及如何设计学习活动就变得清晰起来。以DDI服务的一家大型商业集团为例，说明如何结合大数据和组织对过往学员学习状况的理解来进行学习旅程设计。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved40这家公司多年来业务平稳发展，组织与团队规模持续增长。为了确保人才供给支撑业务发展，公司非常重视各层级管理者培养，不仅有设计完整不同职能的30余位学员。过往比较多采取传统的线下多次集训形式，因学也占用了学员们更多的时间。为了提质增效，公司希望减少学习投入的同时进一步强化培训效果，于是采用了线上线下结合的新型旅程。项目旅程如图3.6所示。积分机制鼓励学员投入其中。虽然在旅程起点引其次，为了帮助学员更好地学以致用，旅程选择了线上学习知识、线下实践练习，结营增加认证通关的形式。不仅线下翻转课堂使用学员真实案例进行练习，结营认证通关也通过提供真实场景案例以及邀请高阶业务管理者共同参与，确保学员学到的知识技巧能够与现实业务无缝链接。最后，在主流学习偏好基础上侧重向组织学员偏获点赞最高的学员提供额外积分；务评委和专业评委的双重反馈。因为精准把脉到学员偏好、以用为始促进行为转虽然结业通关难度不低，但两期学员通过率接近100%；公司高管与业务领导们众口一词评价是卷&卷&在线课程直播主题在线课程直播主题3在线课程直播主题4课程学习·领导力DNA、启程·领导力精要课程学习线下翻转课堂主题3+4线下翻转课堂线下翻转课堂主题3+4线下翻转课堂·带领团队·辅导·目标选才·决策在线课程直播主题2•期末汇报应用学习个人发展HR赋能0.5应用学习个人发展HR赋能0.5天各业务线独立运营，过程中阶段复盘反馈调整持续实战应用识别应用场景持续实战应用识别应用场景IDPIDP设定IDP阶段辅导与追踪（学员上级持续追踪）IDPIDP设定核查各个环节DDI提供IDP指引，对问题学员提供反馈3.6某大型商业集团新晋管理者领导力启程项目旅程41人才发展数据赋能启示录发的奖项。从个性出发，重新定义课堂数据助力下发挥巧思设计出适配的旅程为发展项地，还需要高质量的课堂作为支柱。在信息爆炸的时代，人们可以轻而易举地从各类知识；但与此同时，在这个瞬息万变的时代，那些可以轻松学到的知识似乎更难应用于真实的业务与工作。单纯讲授理论的课堂早已无法满足当今用的技巧和学后即用的转化效率。培训时，因为可以结合英跃®学习过程中产生的各千面来满足不同学员的个性化需求，来实现精准的对症下药。以DDI经典课程目标选才®为例。行为面试法被认较遗憾的是培养面试官，特别是业务面试官的行为面试能力却并不是一件简单的事情。很多组织都曾经提供过各种各样的培训方式，但往往收效甚微，究其根本，和学习驾驶技术类似，理论学习只能教会驾驶员纸上谈兵，如果想要达到能够安陪伴提供个性化反馈与指导。如图3.7所示，为一家集团不同销售团队在英跃®点掌握程度；右侧为学习后情景模拟中得分，即「做到」——技巧正确使用程度。巧掌握度趋势都大体一致，这说明习得面试能力的卡点主要是从知道到做到。共性优势是能够从人才标准出发，这得益于有清晰的人才标准及与之匹配的面试表单；共性弱势都是做出适当的选才决定，通常与面试官经验值有一定相关性。对比之下，A团队学员无论在知识点正确率还是建立选才标准评估应征者信息知识检测建立选才标准评估应征者信息正确率收集应征者信息67%做出适当选才决定90%90%60%65%83%建立选才标准情景模拟建立选才标准行为得分收集应征者信息3.3/5评估应征者信息2.6/5评估应征者信息做出适当选才决定4.04.03.03.02.92.92.02.0©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2024.Allrightsreserved42情景模拟得分都优于B团队学员，A团队相对薄弱的是收集面试资料后如何有效整合候选人信息；来收集候选人信息。3.8所示。做集中点评反馈与疑问解答即可。议，帮助全班学员有机会解决更多的共性疑问。A团队•能力的卡点主要是从知道到做到•知识点掌握及技巧应用基础较好•知识点掌握及技巧应用一般•强化要点为评估候选人信息•技巧练习重点为收集候选人信息的教学手法，如图3.9。员基础更好，所以技巧练习完全可以3人小组，设些卡点、如何结合实际等。顾问对全班共性情况全班共同点评反馈，进一步检验技巧掌握程度。最后顾问同样做全班共性问题总结与建议，并邀请每位学员总结个人学习收获。现，从真实学习数据出发、根据学员实际状况设计过的翻转课堂，很容易收获学员在课堂上的专注面试技巧演练评估候选人资料面试技巧演练评估候选人资料？设计提问与追问问题设计提问与追问问题03..•5人小组为练习单位02.43I人才发展数据赋能启示录将学到的技巧即刻应用于现实工作，通常都会收获较高比例的行为转变率。续跟进2个班次共71位一线经理3个月后发现：•79%管理者在尝试使用所学技巧后，辅导过程更加顺畅或结果更容易达成一致；•89%管理者明确下一次实践中可以调整之处。了对个人觉察，有助于长期个人领导力的修炼。》启示与建议都是不可或缺的能力。身为发展项目的操盘手，HR伙伴需要做到：熟知数据理解学习过程中数据是如何产生的，可以带来哪些价值，甚至让数据为我所用。常用的数据包括：•学员学习数据，如学习时长、完成率、不同学习资源使用率等。•学习成效数据，如学习进步率、知识点正确率、技巧应用得分等。•学员反馈数据，如课程满意度、行为改变率等。解读数据挖掘数据意涵，链接不同数据产生洞见，特别是能够透过数据理解业务甚至反哺业务。解读数据过程•提前规划，建立多维数据库。除前面提到的常用数据，学员常用分类标签如职级、组织归属、职能等；•建立关联，让数据开口。建立数据之间、数据与业务之间的关联，逐层深入进行数据解读。44©DevelopmentDimensionsInternational,44Inc.,2024.Allrightsreserved三大命题解构企业学习能效打破边界、塑造边界，适应着多变的