简述人际关系学派的组织理论观点

简述人际关系学派的组织理论观点文章：概述人际关系学派的组织理论观点曾任新泽西州贝尔电话公司总经理的哈佛大学学者梅奥与罗特利斯伯格等人，于1927年在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂开展了一项著名的环境与生产效率研究，即霍桑实验。经过五年的深入研究，他们揭示了与生产率紧密相连的社会因素，如团队士气、成员间的和谐关系以及高效的管理。这种高效管理的核心在于理解人的行为，尤其是团队行为，并通过激励、引导、领导和沟通等人际交往技能来实现。因此，高效管理实质上是通过有效的传播活动来达成管理目标。马斯洛在1943年发表的《人的激励理论》中提出了需求层次理论。他识别了五个需求层次，这些层次相互关联，并按优先级排列。这种排列揭示了最优先的需求将主导人的意识，并激发相应的行动。马斯洛的五个层次中，生理和安全需求构成了自然人生存的基础，而尊重与自我实现则是社会人的高级需求。介于这两者之间的，是“社交”需求，这是自然人社会化的必然产物。马斯洛认为，高层次需求在未得到基础层次需求的合理满足之前，通常不那么重要。他指出，人的需求是永无止境的，对于大多数人而言，需求层次越高，满足的比例越低。他提出了一组百分比：普通人在生理需求上满足85%，安全需求上满足70%，社交需求上满足50%，自尊需求上满足40%，自我实现需求上满足10%。从马斯洛的理论中，我们可以看出，传播问题，即社交交往，已被置于极其重要的地位。赫兹伯格在研究员工工作满意度时，提出了激励—保健理论，即双因素理论。他认为，影响员工满意度的因素分为激励因素和保健因素。激励因素包括成就、认可、挑战性工作、晋升和工作成长；保健因素则涉及公司政策、工作条件、人际关系、薪酬、地位、职业稳定和个人生活。保健因素虽不直接激励员工，但若处理不当，会导致员工不满。尽管双因素理论和需求层次理论缺乏科学证明，但它们强调通过工作设计满足员工的心理和社会需求，改善管理者与员工、员工与员工之间的人际关系，对企业管理者具有极大的吸引力。赫兹伯格的理论在迈尔斯手中得到进一步发展，迈尔斯强调，激励方法的效果取决于管理者的能力，包括提供激励条件和满足维持性需求。从传播学角度看，赫兹伯格和迈尔斯将行为科学深化到人际关系和公共关系领域，迈尔斯更是明确指出了信息传播的重要性。麻省理工学院教授麦格雷戈是人际关系运动的积极倡导者之一，他最著名的理论是X理论和Y理论。X理论总结了管理者对人的基本假设，包括人天生懒惰、不愿负责、自私、抵制变革、缺乏理智、易受影响等，以及人群中只有少数人能够自我克制并承担管理责任。基于这些假设，管理者应关注提高生产率，引导员工适应工作和组织要求，并通过说服、奖励、处罚和控制来管理员工。麦格雷戈认为这些假设并不正确，他在马斯洛和阿吉累斯理论的基础上提出了Y理论。阿吉累斯认为，社会管理制度抑制了人格成熟。健康的人从婴儿到成人，心理上会经历从不成熟到成熟的变化。然而，由于现实和企业管理制度的限制，以及外部影响，如工作单一、强调集权和服从、工人无法控制环境等，工人的成熟过程受到阻碍。麦格雷戈在深入研究阿吉累斯和马斯洛的理论后，提出了与X理论相对的Y理论。Y理论认为，工作和休息一样自然，人们会自愿执行能带来满足的工作，逃避工作是环境决定的。控制和处罚阻碍了人的成熟，而自我实现的需求与组织目标可以统一。在适当条件下，人们不仅能接受责任，还能主动寻求责任。逃避责任、