劳动风险防控入职篇

目录一、招聘阶段法律风险识别与防控二、劳动合同的条款设计及签订

三、试用期管理疑难问题与应对

四、入职阶段需要注意的其他问题一、招聘阶段法律风险识别与管控（1）招聘阶段法律风险点评估

（总括4个方面风险管控）★

★招聘广告面试审查 入职手续★

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★ ★★★★★录用通知一、招聘阶段法律风险识别与管控（2）招聘广告与就业歧视

（定义）就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。一、招聘阶段法律风险识别与管控（2）招聘广告与就业歧视（举例）常见歧视条款（避免出现在招聘广告中，后果：遭罚款，影响企业形象）招聘广告内容涉嫌歧视类型限本市户口户籍歧视限城市户口歧视农村劳动者年龄20至30岁，未婚年龄歧视，婚育歧视只招男性，178cm以上性别歧视，身高歧视招会计一名，博士以上学历学历歧视乙肝不予录用歧视传染病病原携带者拒绝录用残疾人歧视残疾人虚假广告情形：与真实情况不符后果：劳动行政部门责令改正，处1000元以下罚款一、招聘阶段法律风险识别与管控（3）招聘广告的风险管控

（总结,3方面）禁止就业歧视避免虚假宣传符合公序良俗一、招聘阶段法律风险识别与管控（4）背景调查为什么？调查什么？公司要求？职业要求？调查谁？高管？涉密？涉钱？痛点所在调查所在一、招聘阶段法律风险识别与管控（4）背景调查调查内容包括但不限于以下情况：身份信息的真实性、合法性；学历信息的真实性、完整性、合法性；资格证、上岗证等证件、证书的真实性、合法性；培训、学习经历的真实性、完整性、合法性；任职经历的真实性、完整性、合法性(含单位名称、任职时间、岗位、职务、职级、薪酬、奖惩、主要业绩、工作表现、工作态度、工作能力人际关系、保密、竞业限制、离职原因等)。一、招聘阶段法律风险识别与管控（4）背景调查背景调查过程中的风险管控①避免侵犯隐私权②书面授权和免责声明；③与第三方机构合作事宜（可以选择进行专员实地调查，也可以选择企信宝、企查查、天眼查等软件进行调查)；背景调查与员工个人信息、隐私权、名誉权的保护问题《民法典》【第1034条】

自然人的个人信息受到法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等（禁止组合传播）。【第1035条】 处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。【第1032条】规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。【第1033条】规定，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：（背景调查时避免）(一)以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁(二)进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间(三)拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动(四)拍摄、窥视他人身体的私密部位(五)处理他人的私密信息(六)以其他方式侵害他人的隐私权【第1018条】 自然人享有肖像权，有权依法制作、使用、公开或者许可他人使用自己的肖像(公司录人脸，注意不得擅自传播，作为他用)。肖像是通过影像、雕塑、绘画等方式在一定载体上所反映的特定自然人可以被识别的外部形象。【第1019条】 任何组织或者个人不得以丑化、污损，或者利用信息技术手段伪造等方式侵害他人的肖像权。未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像，但是法律另有规定的除外。未经肖像权人同意，肖像作品权利人不得以发表、复制、发行、出租、展览等方式使用或者公开肖像权人的肖像。【第1023条】 对姓名等的许可使用，参照适用肖像许可使用的有关规定。对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。一、招聘阶段法律风险识别与管控（5）体检及录用通知体检与录用通知发放的顺序: 正确顺序--体检在前，录用通知在后邀请函(Offer/录取通知书)的法律效力 （发出即形成约定，之后拒接，涉嫌违约）工作邀请函(Offer/录取通知书)应慎发工作邀请函(Offer/录取通知书)内容的设计有必要留有余地：可以加个“拟录用”列明失效条件避免违约情况发生一、招聘阶段法律风险识别与管控（6）应聘人员审查内容与可能存在的风险序号审查内容可能导致的风险/成本应对措施1年龄是否达到16周岁雇佣童工的责任：民事责任、行政处罚、刑事责任查验身份证明2学历、工作经历等信息是否真实招聘失败，企业损失调查核实，签订诚信承诺书，

资料签字，资料多可按骑缝手印3是否存在潜在疾病、残疾解除劳动合同受限制，隐性用工成本增加入职健康检查4是否与其他企业有未解除或终止劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位有竞业限制义务承担赔偿责任调查核实，签订不负有竞业限制承诺书6外国人、港澳台地区人员是否办理就业手续违法查验相应证件和资格一、招聘阶段法律风险识别与管控（7）招聘特别提示核验以下事项：1、是否是独生子女父母——独生子女父母一次性养老补助2、征信异常人员：失信被执行人、限制高消费人员3、利益冲突：亲属关系回避审查4、社保未减员、挂证、四类人员（停薪留职、内退、待岗、停产放长假）5、社保缴费年限核算——达到退休年龄能否享受退休待遇（缴纳年限不够）一、招聘阶段法律风险识别与管控（8）招聘特别提示（商业险的购买问题）险种适用条件保障对象赔偿款直接支付对象意外险/团体意外险人身意外伤害事故（包含生产安全事故）雇员员工(可能要双份)雇主险工伤或者意外事故（包含生产安全事故）雇主雇主（产生赔偿后，赔付雇主）公众责任险意外事故（包含生产安全事故，经营场所内）第三者雇主目录一、招聘阶段法律风险识别与防控二、劳动合同的条款设计及签订

三、试用期管理疑难问题与应对

四、入职阶段需要注意的其他问题二、劳动合同的条款设计及签订劳动合同的条款设计常见误区引用法律条款不当约定过于宽泛条款内容违法二、劳动合同的条款设计及签订（2）劳动合同必备条款的约定《劳动合同法》第十七条

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。二、劳动合同的条款设计及签订（3）劳动合同必备条款的约定用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人《劳动合同法》第三十三条

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等

事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，

劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。二、劳动合同的条款设计及签订（3）劳动合同必备条款的约定劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码户籍地址通讯地址（文书送达地址）紧急联系人及地址二、劳动合同的条款设计及签订（3）劳动合同必备条款的约定（劳动合同期限是重点）劳动合同期限劳动合同期限固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限无固定期限劳动合同1、适合普工，普通职员；2、从第二次签订开始，不可以单方面解除，从第三次开始就是无固定，防止养老心态；1、单项需要（某项目）；2、临时用工；3、工作任务目标1、无确定终止时间，适合于高管、研发人员；2、强调下：并非是护身符、铁饭碗二、劳动合同的条款设计及签订（3）劳动合同必备条款的约定工作内容和工作地点工作内容工作内容如何约定？

---岗位限定越宽越好，便于调岗，可以另行签订岗位聘任协议，限定现任岗位的期限，实现岗聘分离。）工作地点具体到市？县/区？门牌号码？---无需，地点越宽泛越好，例如华东地区等，便于以后调整工作地点。（企业的角度）二、劳动合同的条款设计及签订（4）劳动合同签订过程中的法律风险财保：押钱、押证担保的问题二、劳动合同的条款设计及签订（4）劳动合同签订过程中的法律风险不签订劳动合同的风险很难解除或终止

---满一年未签，法律上自动归为无固定期限的劳动合同经济补偿金---双倍工资补偿具体详见下表二、劳动合同的条款设计及签订（5）劳动合同签订过程中的法律风险未签劳动合同的处理情形（只看客观存在，产生实际劳动关系）责任员工拒绝的处理方式用工之日起一个月内未签合法，满一个月前签订合同皆不追究责任应当书面通知员工终止劳动关系，零经济补偿金。用工之日起满一个月不满一年未签订违法，自用工之日起满一个月的次日开始向员工支付双倍工资，补签合同应当书面通知员工终止劳动关系，支付经济补偿金用工之日起满一年未签订违法，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日支付双倍工资，并视为已订立无固定期限劳动合同，补签合同未做规定（6）劳动合同签订需要注意的问题① 劳动合同文本签收凭证② 面对面签订劳动合同---劳动合同签订时，特别是车间人员签订的合同，一定有人力相关人员现场监督签订，防止代签。③ 规章制度的签收④ 录用条件确认⑤ 岗位职责确认⑥ 所需提供证件、材料复印件签字确认（资料多的可以按骑缝手印）二、劳动合同的条款设计及签订目录一、招聘阶段法律风险识别与防控二、劳动合同的条款设计及签订

三、试用期管理疑难问题与应对

四、入职阶段需要注意的其他问题三、试用期管理疑难问题与应对试用期管理的误区误区1：试用期转正以用人单位审批为准误区2: 试用期可以不签订劳动合同误区3: 试用期可以不购买社保/公积金误区4: 试用期可以延长正确

解释：转正日期公司可以视情况延长，但转正期工资应按合同约定时间发放，因为法律规定，过期自动转正；三、试用期管理疑难问题与应对（2）违法约定试用期的风险《劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（一人一单位、一世一试用）。第八十三条

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。三、试用期管理疑难问题与应对（3）试用期管理的要点试用期员工离职只需提前三天通知试用期员工也有各类法定福利试用期辞退员工也要有法定理由一人一单位、一世一试用合法约定试用期明确并量化录用条件，程序公正用人单位曾向该员工公示过该录用条件（保留证据）举证员工不符合录用条件目录一、招聘阶段法律风险识别与防控二、劳动合同的条款设计及签订

三、试用期管理疑难问题与应对

四、入职阶段需要注意的其他问题四、入职阶段需要注意的其他问题填写