薪酬及其管理系统课件

薪酬及其管理系统1、什么是薪酬?2、薪酬决定因素有哪些?3、企业薪酬设计的基本原则是什么?4、如何建立企业薪酬系统?1、什么是薪酬?薪酬的一般定义薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交换或交易。薪酬总收入薪酬总收入一般包括下面的部分:基本工资：岗位工资、年资、涨幅工资福利：保险、津贴、有薪假期、其他加班工资：绩效工资：不同薪酬体系经济性报酬与非经济性报酬直接报酬,间接报酬与精神报酬工资,福利与持股经济性报酬1、直接的经济性报酬：基本工资、加班工资、奖金、奖品、津贴等。2、间接的经济性报酬：公共福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮等。3、其他的经济性报酬：有薪假期、休息日、病事假等。非经济性报酬1、与工作有关的：对工作的兴趣、工作的挑战性、责任感、成就感等。2、与企业有关的：社会地位、个人成长、个人价值的实现等。3、其他：友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。直接报酬,间接报酬与精神报酬1,直接报酬：现金报酬。报酬中最主要的组成部分，雇员可随意支配。2,间接报酬：主要是福利。包括各种保障和服务。前者包括健康保险、人寿保险和残疾保险等；后者包括理财咨询、雇主补贴的员工餐厅、工作制服、免费车位等。3,精神报酬：心理满足。从事有意义的工作，在工作中与他人的社会交往，职业培训，升迁机会等。工资,福利与持股1、工资：年资型：偏重生活费和年资。符合收入心理预期，内部组织变革阻力较小。脱离工资本源概念，易产生人浮于事。职务型：偏重于执行职务的差别。实现同工同酬，职务差别与工资差别对等。易产生职位封顶现象。职能型：偏重于执行职务能力差别。克服了人浮于事和晋升封顶的缺点。能力考核具有间接性，能力差别界限模糊。2、福利3、持股工资工资之影响因素：内在因素----劳动付出、职位、技术训练水平、特殊行业工种、工作的时间性、年资工龄、福利待遇水平等。外在因素----生活费用水平、企业承受能力、市场工资水平、当地风俗习惯、市场供需状况、工会力量对比、产品需求弹性、潜在可替代物等。工资管理的原则1）内外公平2）劳资互惠3）支付效率4）能力开发5）有限激励6）层次需求福利法定福利：社会保险（养老、失业、工伤、生育、大病医疗统筹），住房公积金。统一福利：工作餐，年休假，班车，人生意外伤害保险，日常门诊医疗保险。专项福利：结婚礼金，探亲路费，丧事津贴，丧葬费，独生子女津贴。2、薪酬决定因素有哪些?为什么要进行薪酬分配？1、企业的可持续发展2、强化企业的核心价值观3、支持企业战略的实施4、培育和增强企业的核心能力5、营造响应变革和实施变革的变化薪酬分配的基本命题1、谁创造了企业价值？2、创造了多少价值？3、拿什么分配给价值创造者？4、给价值创造者分多少？薪酬的主要决定因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素企业外部因素地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求状况社会经济环境与薪酬相关的法律法规劳动力价格水平现行工资率企业内部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观员工个人因素工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别3、企业薪酬设计的基本原则是什么?企业薪酬设计的主要原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则公平原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平竞争原则薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向激励原则个人能力激励团队责任激励企业业绩激励经济原则薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡合法原则法律法规企业制度4、如何建立企业薪酬系统?薪酬系统的建立步骤1、薪酬战略的制定2、职位评价3、各类岗位薪酬关系的对接4、薪酬调查5、薪酬曲线设计6、薪酬方案初稿、修改稿、试行稿7、计算机管理系统的设计与实施8、反思、评估与改善薪酬战略（一）1、与人力资源管理战略相适应；

2、与企业发展阶段相适应；3、与企业文化相适应。薪酬战略（二）战略层面：企业追求与使命、企业发展战略和企业核心价值、人力资源战略与机制、受法律、社会与行业环境影响的薪酬理念与政策。制度层面：考虑外部竞争性、内部公平性和员工贡献的情况下，为实现企业战略目标、提升竞争能力、促进组织成长而设计薪酬架构、薪酬制度和相应的管理机制。技术层面：职位分析、职位评估、各类岗位薪酬的对接、薪酬调查、薪酬曲线设计、薪酬方案的形成、计算机管理系统的设计与实施。薪酬战略（三）创立高增长成熟平稳衰退再造工资低较高高较高较高较低奖金较高高较高较高低较高长期报酬高较高较高较高低高福利低较高高高高较低职位评价简单排序：依据----岗位工作量，岗位工作所负责任，工作上所获得监督、指导及须向下级提供监督、指导责任的大小，上岗条件，工作环境等。职级分类：是简单排序的改良。元素比较：脑力、技能、体力、责任、工作条件。各类岗位薪酬关系对接依据工作评价结果设立岗位系数进行相应的对接。薪酬调查调查内容：同行业企业工资水平、本地区工资水平、工资结构。调查渠道：同业协会、学会、俱乐部；从有关机构获取，比如，有关政府部门、有关咨询机构、有关专业调查机构。调查范围：依据薪酬高低和专长有无及程度不同而不同。薪酬曲线设计1、年龄工资曲线2、能力工资曲线3、岗位（职务）工资曲线4、工资生活费用曲线薪酬方案选择考虑企业所在环境的社会文化状况和意识形态状况；考虑劳动力供求状况和政府经济政策；考虑企业生产经营、技术发展和劳动特征；考虑企业稳定发展的需要。反思、评估与改善薪酬的竞争力薪酬满意度调查与企业战略、主营业务、文化转型相适应的改善附录:国有企业薪酬问题,完善措施及保障条件国有企业薪酬制度问题（一）主要问题：

1、缺乏完善的经营者薪酬分配机制；

2、薪酬项目繁杂，导向不清；

3、分配中平均主义严重，激励作用发挥不明显；

4、员工收入水平背离劳动市场价格，薪酬制度市场化程度低。国有企业薪酬制度问题（二）完善措施：

1、建立现代薪酬体系，优化薪酬结构；

2、建立岗位工资制，体现工作的价值差距；

3、完善绩效工资管理，体现工作的绩效差别；

4、建立知识型员工的薪酬管理办法；

5、重视和发展长期激励；