薪酬管理课件

薪酬管理第一節薪酬概述一、薪酬的含義薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報。其實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向所在單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償。薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、津貼、福利和股權等具體形式。第一節薪酬概述（一）工資狹義的工資是指支付給從事體力勞動的員工的貨幣形式的報酬。廣義的工資從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。第一節薪酬概述1、計時工資（1）計時工資的涵義計時工資是根據員工的計時工資標準和工作時間來計算工資並支付給員工勞動報酬的形式，職工的工資收入是用職工的工作時間乘以他的工資標準得出來的。計時工資=工資標準×實際工作時間第一節薪酬概述（2）計時工資的特點計算工資的基礎是按照一定品質勞動的直接的持續時間支付工資，工資數額的多少取決於職工的工資等級標準的高低和勞動時間的長短。由於時間是勞動的天然尺度，各種勞動都可以直接用時間來計算，並且計算簡便，所以計時工資簡單易行、適應性強、適用範圍廣。計時工資並不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產品的數量上，它更比較注意產品的品質。計時工資容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩定。而且，職工不至於追求產量而過於工作緊張，有益於身心健康。第一節薪酬概述（3）計時工資的類型日薪——按日計算的應付工資月薪——按月計算的應付工資第一節薪酬概述2、計件工資（1）計件工資的涵義計件工資是根據勞動者生產的合格產品的數量或完成的作業量，按預先規定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。計件工資=計件單價×合格產品數量第一節薪酬概述（2）計件工資的特點能夠從勞動成果上準確反映出勞動者實際付出的勞動量，並按體現勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強，而且使人們感到公平。它不僅能反映不同等級的工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間的勞動差別。由於產量與工資直接相聯，所以能夠促進工人經常改進工作方法，提高技術水準和勞動熟練程度，提高工時利用率，增加產品數量。易於計算單位產品直接人工成本，並可減少管理人員及其工資支出。促進企業改善管理制度，提高管理水準。第一節薪酬概述（二）獎金1、獎金的涵義獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作品質而付給員工的貨幣獎勵。獎金的表現形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金等。第一節薪酬概述2、獎金的特點（1）單一性（2）靈活性（3）及時性（4）榮譽性第一節薪酬概述３、獎金的類型獎金的形式多種多樣，根據不同的標準，獎金可分為不同的類別，其中有的相互交叉。（1）根據獎金的週期劃分，可劃分為月度獎、季度獎和年度獎。（2）根據在一定時期內（一般指一個經濟核算年度）發獎次數劃分，有經常性獎金和一次性獎金。（3）根據獎金的來源劃分，可分為由工資基金中支付的獎金和非工資基金中支付的獎金。（4）根據獎勵範圍來劃分，有個人獎和集體獎。（5）從獎勵的條件區分，有綜合獎和單項獎。

第一節薪酬概述（三）津貼１、津貼的涵義津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工勞動報酬的一種工資形式，包括補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼。

第一節薪酬概述２、津貼的特點（1）補償性（2）單一性（3）靈活性第一節薪酬概述３、津貼的類型（1）具有補償職工在特殊勞動條件下的勞動消耗性質的津貼。（2）兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質的津貼。（3）具有維護職工在有毒有害作業中身體健康的保健性津貼。（4）屬於補償職工在本職工作以外承擔較多任務所付出的勞動消耗的津貼。（5）具有補償職工因物價的差異或變動而增加生活費支出性質的津貼。（6）屬於鼓勵職工提高科學技術水準和獎勵優秀工作者的津貼。（7）具有生活福利性質的津貼。

第一節薪酬概述（四）福利1、福利的涵義廣義的員工福利包括國家、地方政府和企業、勞動組織提供的文化、教育、衛生、各種社會保障、集體公益服務事業和福利待遇等。狹義的員工福利僅指企業為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。第一節薪酬概述2、福利的功能改善和優化勞動及生活條件從而協助吸引員工、留住員工能提高企業在員工和其他企業心目中的形象能協調人際關係和勞資關係，使員工之間以及員工與管理層之間的關係融洽，使員工在企業工作具有安全感和歸屬感能提高員工對職務的滿意度

第一節薪酬概述3、福利的主要內容集體福利是企業舉辦或通過社會服務機構舉辦的、供員工集體享用的福利性設施和服務。個人福利是以貨幣形式直接支付給員工個人的福利補貼，目的是為了減輕員工因特殊需要而增加的額外經濟負擔。第一節薪酬概述（五）股權1、股權的涵義以企業的股權作為對員工的薪酬，即讓員工持有企業的股票，使之成為企業股東，將員工的個人利益與企業利益聯繫在一起，以激發員工通過提升企業長期價值來增加自己的財富。第一節薪酬概述2、股權薪酬的作用（1）有利於減少代理成本（2）有利於減少企業中的短期化行為，提高長期效益（3）有利於吸引和留住人才第一節薪酬概述二、薪酬的功能1、經濟保障功能2、社會信號功能和調節功能3、心理激勵功能

第一節薪酬概述三、薪酬的分類1、外在薪酬外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收人。2、內在薪酬內在薪酬是指由於自己努力工作而得到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。

第一節薪酬概述四、我國企業的工資制度企業工資制度是關於企業定額勞動、標準報酬的制度，它是企業內部多種分配的基礎，是確定和調整企業內部各類人員工資關係的主要依據，也是企業制定內部工資計畫的重要參考。

第一節薪酬概述1、結構工資制結構工資制是指基於工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構係數，組成有質的區分和量的比例關係的工資結構。

第一節薪酬概述員工工資體系工資獎勵工資基本工資技能工資特殊津貼綜合補貼工齡補貼年終獎半年獎福利基本福利特殊福利養老保險失業保險醫療保險工傷保險退休金人身保險家庭財保療養費獨生子女費交通補貼通訊補貼住房補貼第一節薪酬概述2、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內容的企業基本工資制度。

第一節薪酬概述3、崗位薪點工資制崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“4要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。第一節薪酬概述4、技術等級工資制技術等級工資制是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，並按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。第一節薪酬概述5、崗位等級工資制崗位等級工資制簡稱崗位工資制，是等級工資制的一種形式。它是根據工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工作報酬。員工工資與崗位和職務要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力。

第一節薪酬概述6、職能等級工資制職能等級工資制是根據職工所具備的與完成某一特定職位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。

第一節薪酬概述7、提成工資制提成工資制是企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以後，剩餘部分在企業和職工之間按不同比例分成。

第一節薪酬概述8、年薪工資制年薪工資制又稱年工資收入制度，是指以企業會計年度為時間單位，根據經營者的業績好壞而計發工資的一種薪酬制度。

第一節薪酬概述9、談判工資制談判工資制是一種靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況並對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。

第一節薪酬概述五、我國員工的福利制度

員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。“社會保險福利”是指為了保障員工的合法權利，而由政府統一管理的福利和措施。“用人單位集體福利”是指用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工採取的福利措施。第一節薪酬概述1、我國員工的福利形式

（1）常規福利（2）保險福利制度（3）退休制度（4）養老金計畫（5）彈性福利制度（6）福利基金第一節薪酬概述2、我國企業的福利管理及其創新（1）創建一攬子薪酬福利計畫

（2）靈活的福利提供方式（3）降低福利成本，提高效率第二節薪酬管理的理論基礎一、薪酬管理的經濟學基礎

（一）勞動經濟學理論按照勞動經濟學的觀點，主要將薪酬看作是員工在勞動力市場上的價格。在勞動經濟學中，有兩種理論研究薪酬在勞動力市場上的決定：勞動力市場的供求均衡理論和人力資本理論。第二節薪酬管理的理論基礎1、勞動力市場的供求均衡理論勞動力市場的供求均衡理論認為，薪酬水準的高低主要取決於勞動力市場上供求雙方的均衡。第二節薪酬管理的理論基礎LWW＇L＇SD勞動力市場如何決定工資第二節薪酬管理的理論基礎2、人力資本理論人力資本理論認為，工資水準主要取決於每個員工自身所擁有的人力資本的存量。

第二節薪酬管理的理論基礎（二）代理理論代理理論主要分析了企業的不同利益相關群體之間所存在的利益差異與目標分歧，以及怎樣才能利用薪酬制度來使得這些不同利益群體之間的利益與目標趨於一致。

第二節薪酬管理的理論基礎二、薪酬管理的心理學基礎人的行為是由動機引起的。動機的力度決定了行為的方向和強度。而動機又是因人的需要而產生的，當人的某種需要被強烈意識到的時候，會產生強大的動力。激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。人員激勵是調動員工積極性的主要手段，而科學合理的薪酬管理正是組織激勵員工的最重要、最基本的要素。從心理學角度來研究組織的薪酬問題，主要將薪酬作為一種滿足員工內在需求的手段和要素，來激勵員工的工作積極性和主動性，從而從個體層面提高員工的工作績效。

第二節薪酬管理的理論基礎（一）內容型激勵理論內容型激勵理論集中研究引起人們的行為的原因，即什麼事物會激勵人們？各種學派的激勵理論工作者在討論需求、動機以及使人們採取特定行為的刺激因素時都回答了這個問題。第二節薪酬管理的理論基礎1、馬斯洛的需要層次理論（1）人的需要分為五種：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實現的需要。（2）人的行為受到人的需要欲望的影響和驅動，但只有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用。（3）人的各種需要由於重要程度不同和發展順序的不同，可以形成一定的層次性，只有當較低層次的需要得到滿足後，才會產生更高層次的需要。（4）人的行為是由主導需要決定的。雖然需要層次理論並沒有完全揭示人類複雜行為的秘密，但它對於瞭解個體是如何被一系列不同的因素所激勵來講是有重要作用的。

第二節薪酬管理的理論基礎2、雙因素理論雙因素理論認為人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素：保健因素與激勵因素。滿意的對立面並不是不滿意而是沒有滿意；不滿意的對立面並不是滿意而是沒有不滿意。保健因素如果缺乏，會造成員工的不安全和不滿意。然而，這些保健因素的存在並不足以產生激勵工作的力量。激勵因素能提高員工的績效水準和滿意度。激勵因素的缺乏不會引起員工的不滿意，然而，它們的存在卻會創造一個積極而有活力的工作環境。

第二節薪酬管理的理論基礎

內容型激勵理論能幫助管理人員思考應該給具有特定需要的員工提供什麼方面的激勵，主要涉及理解激勵的一些重要需求以及激發員工行動、與工作相關的特殊因素。幾乎每一種內容型激勵理論都試圖從略有區別的角度來解釋激勵個人的原因。但沒有一種理論被接納為理解激勵過程的唯一基礎。

第二節薪酬管理的理論基礎（二）過程型激勵理論過程型激勵理論試圖對行為引起、發展、持續以及終止的全過程做出解釋和描述，主要探討組織提供的激勵因素是否能夠以及究竟怎樣激勵員工。因為有效的管理者不僅應該知道給員工提供什麼激勵，更應該瞭解如何激勵才有效。在激勵的過程型理論中，最廣泛運用的有期望理論、公平理論和強化理論。第二節薪酬管理的理論基礎1、期望理論期望理論認為，人們在預期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設置的目標。人們從事某項工作並達到組織目標，是因為他們相信這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標，即滿足個人某方面的需要。因此，在一項工作上人們的激勵的程度，就取決於經其努力後取得的成果的價值（效價）和他對實現目標的可能性的預期（期望值），用公式表示就是：激勵力=效價×期望值

第二節薪酬管理的理論基礎

期望理論說明，促使人們去做某件事的激勵力大小同時取決於效價和期望值這兩個因素，且只有在效價和期望值都較高的情況下，員工的激勵力才會高。期望理論可以為管理者提供諸多啟發：在工作安排上，不僅要考慮到員工的興趣和愛好，使工作的性質和內容符合員工的特點，從而使員工從工作及其結果中得到足夠的樂趣，同時還要使工作的要求和目標富有挑戰性，能真正激發員工的積極性；在組織獎酬方面，當員工完成工作任務後，應及時對他們的工作成績給予獎賞，且這種獎賞對員工而言應是極有價值的。第二節薪酬管理的理論基礎2、公平理論公平理論主要研究相對報酬對人們工作積極性的影響。亞當斯認為，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬後，不僅會關心所得到報酬的絕對量，而且還會通過自己相對於投入的報酬水準與相關他人的比較來判定所獲報酬是否公平或公正。個人對組織給予自己的報酬是否合理的判斷，通常沒有一個客觀的評價標準，而是採用一種主觀評價和相互比較的方法來進行考察。亞當斯提出了一個他稱為“貢獻率”的公式：Oa／Ia＝Ob／Ib

（或Oa／Ia＞Ob／Ib

或Oa／Ia＜Ob／Ib）

第二節薪酬管理的理論基礎

依據公平理論，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。儘管絕對的公平從來都不曾存在過，但管理人員在進行激勵時，要力求公正，儘量消除主觀判斷上的誤差，同時在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，讓員工樹立起正確的公平感。為此，企業可以採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使員工產生公平感。對於必須體現報酬差別的員工，可採用秘密約見單獨發獎的方式，使其相互之間不了解彼此的收支比率，以免相互比較產生不公平感。第二節薪酬管理的理論基礎3、強化理論強化理論認為，人的行為是對其所獲刺激的一種反應。如果這種刺激對他有利，他的行為就有可能重複出現；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。因此，管理人員可以通過強化手段，營造一種有利於組織目標實現的環境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標。強化的具體方式有以下四種：（1）正強化（2）懲罰（3）負強化（4）忽視

第二節薪酬管理的理論基礎

強化理論有助於企業人力資源管理部門正確理解和引導組織員工的行為。根據強化理論，管理者影響和改變員工的行為應將重點放在積極的強化而不是簡單的懲罰上。而且，強化的提供也應注意頻率與及時，否則激勵效果會大打折扣。

第三節薪酬管理策略

一、薪酬管理的目標

建立一支穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才激發員工的工作熱情，創造高績效努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調第三節薪酬管理策略

二、合理的薪酬制度的要求

公平性原則

競爭性原則激勵性原則

經濟性原則合法性原則戰略性原則

第三節薪酬管理策略

三、薪酬管理策略增加薪酬構成中的激勵性因素，加大對員工的激勵第三節薪酬管理策略

2象限績效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬4象限保險福利高差異性低差異性低穩定性高穩定性圖10-3薪酬四象限圖第三節薪酬管理策略

提供適合員工需要的福利專案，增加員工的滿意度

採取巧妙的薪酬支付方法，滿足員工不同的需要應用多種計酬方式，激勵不同層次員工重視對團隊的獎勵，消除基層員工的不平衡心理善用股票獎勵形式，強調企業的長期績效進行薪資調查，瞭解薪資市場價格闡述企業的薪酬文化，吸引和留住人才第四節薪酬體系設計

一、制定薪酬原則和策略二、工作分析三、職位評價四、薪酬調查五、薪酬定位六、薪酬結構設計七、薪酬實施與調整本章小結

員工的工作績效不僅取決於員工的工作能力，還取決於員工的工作積極性。為了提高員工的工作績效，可以從提高員工的技能著手，也可以從調動員工積極性入手。從某種意義上講，調動員工積極性比提高員工技能更重要。員工激勵的核心就是調動員工積極性。員工薪酬是員工從事