薪酬管理课件

薪

酬

管

理

第一节薪酬与薪酬管理

第一节薪酬与薪酬管理一、薪酬及其组成薪酬是工资与薪金的统称。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。薪酬是一个综合性的范畴，它通常包括以下内容：

1.基本薪酬。2.奖励薪酬（奖金）。3.成就薪酬（MeritPay）。4.附加薪酬（津贴）。在薪酬构成中，通常还包括小额优惠（FringeBenefits）报酬。此外，员工解雇时的经济补偿金，通常也被视为薪酬的一部分。

二、薪酬的性质与功能薪酬的功能可从组织和员工两方面考察：从组织方面看，薪酬具有以下功能：（1）增殖功能。（2）激励功能。（3）协调功能。（4）配置功能。从员工方面看，薪酬具有以下功能：（1）劳动力再生产保障功能。（2）价值实现功能。三、薪酬管理的内容与原则（一）薪酬管理的内容

薪酬水平及其调整

薪酬结构的改善

薪酬制度的设计

薪酬形式的采用

薪酬成本的控制（二）薪酬管理的原则1．补偿原则2．公平原则3．透明化原则4．激励性原则5．竞争性原则6．经济性原则7．合法性原则第二节

薪酬水平与结构管理

一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。影响因素(组织外部):

1.市场劳动力的供求状况

2.政府的政策与立法

3.价格水平影响因素(组织内部)

1.员工的劳动和绩效差别2.组织的经济实力3.组织的分配方式与结构4.劳资双方的谈判5.生产要素的边际生产率6.心理因素（二）薪酬水平的衡量

1.薪酬平均率薪酬平均率＝2.增薪幅度=本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平

（三）国家对最低工资水平的管理国际上确定最低工资:M＝f(A、L、U、E、a)二、薪酬结构管理（一）薪酬结构管理的一般原理通过对工作进行系统的和理性的评价来明确组织中各种工作的相似性或差别性以及这些工作对组织整体目标实现的相对贡献的大小，并在此基础上确立组织中的工作结构。（二）工作评价方法1.因素比较法（FactorComparison）2.点数法（PointSystem）

三、薪

酬

调

整

（一）薪酬水平调整

1.掌握与本组织相关的劳动力市场的流行薪酬率

2.确定各等级的薪酬水平（二）薪酬结构调整

1.薪酬结构调整的方法导向

（1）工作导向法（2）市场导向法（3）技能导向法

2.薪酬结构调整的程序

本公司公司Ⅰ公司Ⅱ公司Ⅲ公司Ⅳ外部平均水平

A

薪工作A

A

A

薪

酬

B

B

酬

工作B

BA

水工作C

B水

C

平

C

平

工作D

C

DDDCD

表13－1薪酬结构调整的市场法3.薪酬级差参数设计薪酬差异主要指薪酬的差异所考虑的因素，就是这里所说的级差参数。

4.薪酬的调整方式设计

主要是决定薪酬调整的频率及幅度。

所谓薪酬调整频率，就是调整薪酬的时间间隔，是每年调整一次还是二、三年或不定期调整。

四、薪酬方案设计的主要环节

（一）薪酬调查（二）薪酬总额的测算表13-2企业规模与人事费用企业规模人事费用总额/规定工作时间内工资5000人以上1.9倍1000—4999人1.8倍300—999人1.7倍100—299人1.6倍30—99人1.5倍平均值1.7倍（三）薪酬制度类型的选择

（1）能力薪酬制。（2）工作薪酬制。（3）年功序列薪酬制。（4）组合薪酬制。(四)薪酬水平与结构的安排

在薪酬水平和结构的安排中，应特别注意以下方面：(1)历史上的薪酬水平和薪酬结构存在哪些问题？(2)工资曲线上是否有特别歪曲的年龄层？(3)学校毕业后进入组织的初任职人员与中途进入组织的员工间薪酬差别是否必要？(4)根据业绩考核确定薪酬时，其差别和分布的估计怎样？(5)薪酬水平能否弥补物价上涨？(6)薪酬水平与同类组织相比，有无竞争力？（7）薪酬水平与结构的安排是否能充分反映薪酬的基本功能。

五、薪酬方案设计的约束条件

薪酬方案设计的目标函数

薪酬方案设计的约束条件

第三节

薪

酬

等

级

制

度

一、薪酬等级制度的特点和作用（一）薪酬等级制度的特点：

从劳动质量上区分和反映等级之间的劳动差别以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性薪酬等级制度合理性取决于各种劳动的差别二、薪酬等级制度的基本构成（一）薪酬等级表（二）薪酬标准（三）技术（业务）等级标准（四）职务（工种）