2024年人力资源管理师三级考试核心内容

①忠诚第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究措施■人力资源“流年”是企业生存的总收入减去总费用的差额部分。是什么”的问题。(1)信息障碍(2)体制障碍(3)市场缺陷第二节劳动力供应和需求(一)劳动力和劳动力参与率的概念①劳参率(重点掌握)年龄(性别)劳参率=(某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口)*100%应的决策主体(家庭或个人)乐意并可以提供的劳动时1.15~19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。4.25~55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么大某些)■消极性劳动力效应更强某些第二：劳动力需求和工资率食反向联络(前提)劳动力需求弹性(重点掌握)■劳动力需求弹性：设Ed为劳动力需求的自身工资三阶段(P10,理解)●企业以人均产量最大为目的，劳动投入量a点最●以总产量最大为目的，劳动投入量b点最佳；●以利润最大为目的，则不确定(取决于产品价格与生产费用);短期企业劳动力需求决定的原则(识记)●广义和的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使●劳动力市场的主体：劳动力所有者个体和企业。●劳动力市场的客体：劳动者的劳动力。2、劳动力市场的性质(理解)局部均衡分析措施的代表人物是A·马歇尔(识一般均衡分析措施的代表人物是L·瓦尔拉(识记，P12)2、人口年龄构造对劳动力供应的影响：(两种体现，P13)3、城镇构造第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资构造>均衡价格论是A·马歇尔提出的，是运用供求(一)基本工资●计时工资：根据工人的工资原则(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资的形式计件工资：根据工人合格产品数量(作业量)和计货币工资=计件工资率(计件单价)×合格产品数量(二)福利>以劳动为基础，但不与个人劳动量直接有关>法定性成本第四节就业与失业(一)总供应、总需求与均衡国民收入

所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动能力和就投资>摩擦性失业>季节性失业>需求局限性性失业■单纯依托市场自身的力量无法实现充足就业的国■宏观财政政策、货币政策及产业政策亲密结合。失业率=(失业人数/社会劳感人数)*100%(二)劳动力市场的制度构造要素(三)就业与收入的宏观调控(1)扩张性财政政策，通过采用扩大政府购置、增长政3、收入政策>基尼系数用来判断某种收入分派平等程度的一种近1时，则靠近绝对不平衡。基尼系数越大，表达②有助于资源的合理配置；第二章劳动法第一节劳动法体系●狭义的劳动法仅指劳动法律部门的关键法律，即●广义的劳动法则指调整劳动关系以及与劳动关系(一)劳动法的基本原则的含义和特性范(2)反应劳动法律部门的的本质和特点(二)劳动法基本原则的作用●前者的明确性低于后者●前者的稳定性高于后者●前者的权威性高于后者(三)劳动法基本原则的内容1、保障劳动者劳动权的原则(首要原则)三方原则：政府、工会和雇主协会(企业家协会)。>重要通过社会保险来实现>社会保险是一种强制性规范(一)劳动法率渊源的含义(二)劳动法律渊源的类别(效力次序)2、劳动法律(一)■全国人民代表大会及其常务委员会■最重要的体现形式(4类体系)3、国务院劳动行政法规(二)4、劳动规章(二)章府生效7、正式解释(三)8、其他(他国)■雇佣规则(内部劳动规则)■劳动(雇佣)协议(否)●增进就业法律制度能超过36小时。●社会保险和福利制度●工会和职工民主管理制度●劳动法的监督检查制度劳动法体系处理法、用人单位内部劳动工作时间法、工资法、劳动增进就业法、职业培训法、第二节劳动法律关系中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的■劳动关系→劳动法律关系：转换条件(4)存在调整劳动关系的法律规范。体现了国家意志。(1)劳动协议关系(重要形态)(2)劳动行政法律关系(主客体)(3)劳动服务法律关系(主线区别)>劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件第三章现代企业管理第一节企业战略管理(6)技术环境；(1)基本活动(2)支持活动(1)纵向分析(2)横向分析(3)财务分析3、企业内部条件和外部环境的综合分析(掌握SWOTSWOT分析是将对企业内外部条件各方面内容进行综合4、企业的战略选择(总体战略)(1)进入战略(2)发展战略a)单一产品或服务的发展战略b)横向发展战略c)纵向发展战略d)多样化发展战略(3)稳定战略(4)撤退战略a)特许经营b)分包c)卖断f)资产互换与战略贸易(1)低成本战略(掌握制定原则，P57)(2)差异化战略(掌握原则，P57)(1)新兴行业的战略a)新兴行业的特点(掌握)b)新兴行业的战略制定(2)成熟行业的战略a)成熟行业的特点(掌握)(3)衰退行业的战略b)衰退行业的战略制定(1)企业战略控制的特点：(2)战略控制的基本要素(识记，P61)(3)战略控制的措施第二节企业计划与决策(1)量本利分析法(2)线性规划法3、风险型决策措施(掌握，P68)(1)收益矩阵(2)决策树(3)敏感性分析2、制定企业计划的原则(1)目的管理的含义与特点(理解，P72)(2)目的管理的实行第三节市场营销2、市场营销的概念及分类(掌握三个要素，P74)3、消费者市场分析(掌握概念及影响原因)4、组织市场分析(掌握构成，P77)(7)选择订货程序；(8)检查协议履行状况。(1)发现市场机会(2)评价市场机会3、设计市场营销组合(掌握P82,4pS含义)(1)市场营销计划的执行(2)市场营销计划的控制(掌握种类，P83)(1)品牌与商标方略(2)包装方略(掌握，P86)(3)产品生命周期(4)服务方略(能分清售前服务与售后服务)2、定价方略(识记)(1)成本导向定价法(2)需求导向定价法(3)竞争导向定价法(1)销售渠道的概念(掌握)(2)销售渠道的设计掌握P94企业实力的概念及常用的分销方略4、企业促销方略(识记)(1)广告(2)人员推销(3)营业推广(4)宣传第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析1、人的多重需要与组织的酬劳形式(理解P105表格)(1)强化的学习法则(P109,识记爱德华桑代克及其三个原则)(2)认识学习原理(识记爱德华托尔曼)(3)社会学习理论(识记班杜拉)第二节工作团体心理与行为(1)沟通(2)影响(3)任务和维护的职能(4)决策(5)冲突(6)气氛(1)群体决策的优缺陷(掌握，P117)(2)影响群体决策的群体原因(理解)(1)人际关系的发展阶段(2)沟通的风格模式(识记，P120)第三节领导行为及其理论度、构造维度(识记)第四节人力资源管理中的心理测量技术不知命不知命，无以为君子也。不知礼，无以立也。不知言，无以知人也。(4)目的：描述性测验、诊断性、预测性；(5)应用领域：教育测验、职业测验、临床测验。3、心理测验的技术原则(掌握，P133):信度、效度、难度、原则化建立常模。二、心理测量与人力资源管理心理测验对应聘者进行评价和筛选时三种方略：(1)择优方略；(2)淘汰方略；(3)轮廓匹配方略。2、晋升中的测评(1)在晋升决策根据上(2)在对能力进行衡量的措施上(3)在晋升程序原则化、制度化方面3、培训与开发中的心理测量测量措施在培训与开发中的作用：(2)为培训内容和培训效果提供根据；(3)员工职业生涯管理的重要环节。4、组织鼓励和管理诊断中的心理测量第五章人力资源的开发与管理人力资源与其他资源不一样，具有战略性、能动性和被第一节人力资源基本理论一、人的管理哲学--人性假设1、人性的内容及特性(掌握，P139)自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现象的总和。这是人性的仲要构成部分，是人性的本质。人性的特性：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。2、人性假设---对人的管理的基础和根据(1)管理中的人性假设(掌握，P140)(2)人性假设及其对应的管理人性需求理论(马斯洛)人性需求理论(马斯洛)自我实现社安生交全理西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不复杂人。对以上几种人性假设应当予以对的的评价：1、四种人性假设是历史发展的必然，它伴随历史的发展而先后出现，反应了对人和人性认识的逐渐深化和社(一)人本管理的含义(二)人本管理的原则(掌握，P145)4)影响企业工作效率和企业发展。(三)人本管理机制(掌握，P148)(一)人力资本理论的产生(P149)(7)人力资本具有个体差异性。(二)人力资本的基本概念(三)人力资本投资本投入(货币资本或实物),增长或提高人的智力和体P158培训与教育投资的区别及流动的成本(掌握)(二)社会收益与社会收益率第二节人力资源开发(二)人力资源开发的目的层次掌握：最高目的?主线目的?P165二、人力资源开发的理论体系(掌握):其重要理论基(五)人力资源的教育开发(掌握，P171)(一)职业开发6)使所有员工保持生产率和动力。2)有助于分析组织中不一样的职业及其互相作用的(二)组织开发(掌握含义及措施，P176)3)为了提高组织对不一样个人需要反应的灵活性而(三)管理开发(掌握，P178)第三节现代企业人力资源管理(一)人力资源的一般特点(掌握，P180)(二)人力资源管理的基本概念(三)现代人力资源管理的特性(掌握，P183)(四)现代企业人力资源管理学(五)人力资源管理的地位和作用(一)两种不一样的人力资源管理哲学(二)现代人力资源管理的基本原理(三)现代人力资源管理的原则2)使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休8)因人而异、随机制宜、适时适度、有理有利有节。(四)现代人力资源管理对象的特性员工的动态特性及员工的鼓励(识记，P190)(五)企业人力资源管理的职能(掌握，P191)(一)现代人力资源管理的三大基石(掌握)(二)现代人力资源管理的两种测量技术(掌握)第一章人力资源规划第一节企业组织构造图的绘制一、人力资源规划(一)人力资源规划的概念：毕企业的生产经营目的(根据);根据企业内外环境和和供应进行预测(关键);制定相宜的政策和措施(内容),从而使企业人力资源供应和需求到达平衡(成果),实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程(目长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。★(二)人力资源规划的内容5、费用规划：是对企业人工成本、人力资(三)人力资源规划与企业其他规划的关系(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系一层--经营体制：由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成的经营主体(老板、投资人)和规定其互相关系的经营制度所构成的企业高层(总经理、副总)组织。“体”与“制”组织机构是“体”,指企业各个层级、各类详细部门的组织构造是“制”,指具有不一样性质和特性的组织制厂长(总经理)厂长(总经理)作业组长作业组长作业组长图1—3职能制组织结构图(三)直线职能制以直线制为基础，在厂长(总经理)领导下设置对应的厂长(总经理)厂长(总经理)职能部门业务部门职能组作业组图1—4直线职能制组织结构图职能部门业务部门业务部门作业组作业组职能组(四)事业部制长处：长处：(一)管理系统一元化原则(二)明确责任和权限原则(三)先定岗再定员原则(四)合理分派职责原则图1—6图1—6组织机构图例生产管理科科长男，30岁，大学本科调度员男，22岁，中专图1—7组织职务图例图1—8组织职能图例岗位C图1—10表示代理机构图例(3)降格机构(或人员)SSS图1图1-12表示由两个或更多的机构、岗位分担上级功能的图例问机图1—13表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构图例(二)绘制组织构造图的前期准备3.将相似的工作综合归类；和参谋机构(职能部门)。(三)绘制组织构造图的基本措施1.框图一般要画4层，从中心层计算，其上画一层，其下画2层，用框图表达；2.功能、职责、权限相似的机构(岗位或职务)的框第二节工作岗位分析(1方案、2简朴)一、工作岗位分析概述做最合适)②任职者汇报--通过访谈、工作日志等措施得到任职④直接观测---到任职者的工作现场进行直接观测，获(一)岗位规范(1)岗位劳动规则：(2)定员定额原则：(3)岗位培训规范：(4)岗位员工规范：(2)管理岗位培训规范(3)生产岗位技术业务能力规范(4)生产岗位操作规范(5)其他种类的岗位规范是组织对各类岗位的性质和特性(识别信息)、工作任工作阐明书的内容(对照P20-24的例子记忆)工作阐明书的内容(对照P20-24的例子记忆)(2023.11(2023.11方案)(I)专业知识和技能规定；★(三)岗位规范和工作阐明书的区别(简答)1、所波及的内容不一样。工作阐明书是以岗位“事”做什么?什么地点和环境条件下做、怎样做?”5W1H3、详细的构造形式不一样。工作阐明书不1.岗位工作扩大化(横向-将属于分工很细的作业操任务的整体性、自主权、重视沟通与反馈);事相宜。”程序分析(作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图的特点)动作研究特点(动作研究原理三个方面)2、现代工效学的措施(特点---人机环境系统设计)析题)成果的精确性。(二)调查阶段(三)总结分析阶段献。2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括部门第三节企业劳动定额定员管理(3计算、1简答)第一单元劳动定额水平提。(一)巴克制给我们的启示工作效率=工人作业效率×开天率揭示的实现高度劳动生产率的秘密：人(二)劳动定额的发展趋势一、用实耗工时来衡量应。第二单元劳动定额的修订一、劳动定额修订的内容劳动定额修改的间隔期不适宜过短，也不适宜过长。(二)修订阶段企业可以根据生产工人工时记录单(卡)和产品工时记录单(卡)两种原始记录，从不一样生产条件和生产类(二)现行工时定额的内容1.从概念内规定)完全一致。日”“工时”没有质的区别，只是量的不-样，即长度不一样。的范围之内，而实行劳动定额的人员约占全大。前面三种和劳动定额存在直接联络，后两种据务总量/某类人员工作(劳动)效率(一)按劳动效率定员(2023.05计算，2023.11计算)(一)按劳动效率定员(2023.05计算，2023.11计算)企业领导和广大员工思想认识的统一，以数的措施。合用于持续性生产装置(或设备)组织生产员。(1)看守(操纵)的岗位量持续不得超过2小时)员原则(比例)(2023.11计算)(四)零基定员法(一)企业定员原则的分级4.企业劳动定员原则(二)劳动定员原则的分类②综合定员原则—-也称概略定员原则(以某类人员乃至企业所有人员为对象)括：(2023.11简答)括：(2023.11简答)9)人员任职的国家职业资格原则(等级)。劳动定员原则由如下三大要素构成：(2023.11简答)劳动定员原则由如下三大要素构成：(2023.11简答)等内容，按国标GB/T1.1规定编写。(1)序号；(2)编码；(3)工种或岗位名称；(4)重要设备名称、型号、规格、车速、日(年)生产能力、有效作业(台时)率等指标；(5)岗位重要工作职责规定；(6)劳动定额定员的形式、计量单位基本规定，同步(7)人员素质规定，如职业原则的等级规定。第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核(一)人工成本(二)人力资源管理费用【能力规定】二、重核人重成本预算的措施(简答题)人工成本是指企业在一种生产经营周期(一般为一年)(一)注意内外部环境变化，进行动态调整。三条线即基准线、预警线(上线)和控制下线来衡量本(二)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度(三)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证现了“算了再干”,在企业经营预算中起主导作用；②第二单元人力资源费用支出的控制(1)共同发展(基本原则)⑥招⑥招①推荐法(合用于内外部招聘)②布告法(合用于一般员工)③档案法(“活材料”)第二章招聘与配置第一节员工招聘活动的实行第一单元人员招募措施的选择较低人才③树昔像馈用是年薪的25%到35%>)①分析单位的招聘规定②分析潜在应聘人员的特点①分析单位的招聘规定②分析潜在应聘人员的特点⑤熟人推荐法(范围广、精确、成本低，要防止裙带关系)③确定适合的招聘来源外部招剪的优势：(2023.11综合④选择适合的招聘措施△参与招聘会的重要程序(方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准△参与招聘会的重要程序(方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备△采用校园招聘方式应注意的问题(简答)△采用招聘洽谈会方式应关注的问题(简答)①理解招聘会的档次②理解招聘会面对的对象第二单元对应聘者进行初步筛选②审察简历的客观内容④审查简历中的逻辑性筛选申请表的措施(要注意面广原则):①判断应聘者的态度②关注与职业有关的问题第三单元面试的组织与实行有固定的框架或问题清单、面试考官规定低同一原则、便于分析、提高面试效率缺陷谈话方式过于程序化、搜集信息的范围受限制发明一种融洽的会谈气阐明自己具有的条件阐明自己具有的条件无限两种)无限两种)清单式提问(优先选择)岗位技能和非智力素质决定应聘者与否通过本充足的理解自己关怀的问题次面试决定与否乐意来该单位工作③一假设式提问(探求态度和观点)决定与否乐意来该单位工作④反复式提问(检查信息的精确性)△面试的基本程序(设计)⑤确认式提问(鼓励交流)①面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试⑥举例式提问(面试的关键技巧)时间和地点)②面试开始阶段(从可预料的问题开始式，察言观色)④结束面试阶段(问询应聘者与否有问题，在友好的气氛中结束)⑤面试评价阶段(评分对相似的地方，评语对不一样的地方，以便横向比较)①初步面试和诊断面试②①初步面试和诊断面试②构造化面试和非构造化面试②故意提问某些互相矛盾的问题③理解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简洁⑤观测他的非语言行为第四单元人员选拔的其他措施a)要注意对应聘者的隐私加以保护b)要有严格的程序般由4—6人构成，不指定谁充当主持讨论的组长，也第五单元员工录取决策侧重于考察协调能力，如会议主持、部门侧重于考察事务处理能力，如公文处理、③不能求全责怪第一单元人力资源的空间配置值④动态适应(不停调整)⑤弹性冗余第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的记录分析第二单元招聘活动过程的评估第一单元招聘评估指标的记录分析第二单元招聘活动过程的评估一样步间)、等值系数(措施不一样，成果相似)、内位)、以岗位为原则(各个岗位最佳者)、以双向选择第二单元人力资源的时间配置△企业组织工作轮现应注意的问题(简答)△企业组织工作轮现应注意的问题(简答)①个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记③外派企业与雇主签订《劳务协议》⑤劳务人员接受出境培训①培训内容(法律、礼仪、语言、技能、文化)(聘任外国人的审批条件):(聘任外国人的审批条件):①拟聘任的外国人履历证明②聘任意向书③拟聘任外国人原因的汇报④拟聘任的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘任的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文献外国人入境后的工作：申请就业证(入境后15日，聘任期不能超过5年)、申请居留证(入境后30日)。第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计>培训需求分析具有很强的指导性的前提>是使培训工作精确、及时和有效的重要有助于找出差距确立培训目的(目前水平、理想水平、对比分析)、有助于找出处理问题的措施(多种措施非只有培训)、有助于进行前瞻性预测分析、有助于进行培训成本的预算、有助于增进企业各方到达共识(必要性、紧迫性)。织、员工)、培训需求的对象分析(新员工：任务分析前、未来)1、做好培训前期的准备工作(员工背景档案、各部门亲密联络、向主管领导反应);2、制定培训需求调查计划(行动计划和时间、调查目的、措施、内容);3、实行培训需求调查工作(提出动议愿望、、调查申想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求);4、分析与输出培训需求(对培训需求调查信息进行归分析汇报)。1、面谈法(可以赢得信任，激发学习激情，不过依赖2、重点团体分析法(8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，并且不敢真言);3、工作任务分析法(耗时花费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析登记表的设计，工作盘点法);4、观测法(时间长，效果不定，适合生产工作);5、调查问卷(低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大)。(二)培训需求循环评估模型循环评估模型的优势；度。(四)三维培训需求分析模型(一)培训项目设计的原则培训目的；(二)培训项目规划的内容△制定培训规划的环节和措施(方案设计)②工作阐明⑤陈说目的⑥设计测验⑦制定培训方略⑧设计培训内容⑨试验(目的、成果、措施)(三)界定清晰的培训目的望。(一)培训项目材料的开发(二)进行培训活动设计与选择(四)统筹协调培训活动第二单元员工培训的有效性评估(二)培训有效性评估的作用(1)对培训效果进行对的合理的判断，以便理解某(一)培训的有效性内容1.认知成果(笔试)用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识2.技能成果(工作抽样)3.情感成果(结束时搜集总结)(流动率、事故发生率等)5.投资净收益(货币收益/培训成培训所产生的货币收益与培训成本比4、情景模拟测试：在最靠近实际工作的情景下进行测试5、绩效考核法：对受训者在受训前后的一段时间内的6、360度考核：使被考核人知晓各方意见，清晰自己8、时间序列法：在培训后定期作几次测量，通过数据9、收益评价法：从经济角度，计算培训为企业带来的基本观点：泰勒原理---一是评估活动的原理，二是课行为层第三级反应层第一级反应评估(培训中):是评估学员对课程的满意程度。学习评估(结束时):是评估学员对培训内容的掌握，体现培训的质量。通过考试测验(建立试题库，程度的提高?”属于学习评估。行为评估(结束3个月):是学习在工作中的转化。通成果评估(结束6-12个月):对经营成果有何奉献。级别.反应和既定活动述实行的明确计划2.学习活动3.在工作中的应用评估工作中行为的变化以及对培训资料确实切应用评估培训项目对业务的影响5.投资回报率评估培训成果的货币价值以及培训2、培训评估方案的制定(一)搜集培训效果信息的目的(二)不一样类型培训效果信息的采集：主观、客观、(三)培训效果信息的搜集渠道：资料(培训方案、领导指示、录音、问卷、录像、纪要资料)观测(培训组织、实行、参与、反应、变化状况)访问(培训对象、实行者、组织者、受训者上下级)调查(需求、组织、内容形式、培训师、效果调查)(四)培训评估信息的处理(五)信息搜集过程中的沟通技巧受访者回馈确认)人员的变动状况)识、技能水平)(二)培训中对培训效果的监控与评估培训机构和培训人员(培训管理人员和老师)(三)培训后的效果评估(学到了什么?行为有多大变化?经营有多少改善?)(四)培训后的管理效率评估(一)培训效果综合评估规定2、360度评估3、访谈法(三)培训效果四层次评估应用>试题库建设：按照1:10原则建立试题库>教考分离第二节培训课程的设计(二)充足考虑组织特性和学习风格以制定培训方略【能力规定】(一)基于学习风格的课程设计(二)基于资源整合的课程设计■培训者的选择：因材施教■对时间和空间的设计■对讲课内容充斥自信■在预定期间到达培训目的■有助于培训者的自我启发(一)培训课程分析■课程目的分析(受训人、任务、课程目的)与结业程序)(二)培训教学设计的内容(三)撰写培训课程大纲(四)培训课程价值的评估(五)培训课程材料的设计培训课程内容的制作应当包括的五类材料及PPT制作1、整顿教学资料(整顿资料、课题资料、资讯资料摘2、培训课程内容的之制作(理论知识、有关案例、测试题、游戏、课外阅读材料)(六)培训课程的修订与更新培训课程编码(一)培训教学设计程序(二)形成培训教学方案2、讲求讲课效果3、动员学员参与4、预设培训考核(结束时考核、结束后工作评价)第三节培训措施的选择与组织实行第一单元培训措施的选择与应用(一)讲授法(二)专题讲座法统性(三)所讨法应。所讨法的难点：所讨法的难点：(一)工作指导法(二)工作轮换法(三)尤其任务法(四)个别指导法(二)案例研究法(1)案例分析法(2)事件处理法(三)头脑风暴法含义：又称“研讨会法”“讨论培训法”(四)模拟训练法(五)敏感性训练法(六)管理者训练(一)角色饰演法(二)拓展训练(一)网上培训(二)虚拟培训问(一)确定培训活动的领域(二)分析培训措施的使用性内容与事实和概念有关与处理问题能力有关案例分析法、文献筐、课题研究法、与发明性有关与技能有关实习、工作传授法、模拟训练、个人与态度、价值观、人面谈、集体讨论、角色饰演、悟性训踪培训(一)案例分析法的操作程序1、培训前准备(目的、对象、确定课程、计划)2、培训前的简介工作(自我简介、案例分析法内容、特点分析、学员分组)3、案例讨论(案例展示、小组讨论、选择措施)确定培训目的---搜集信息---写作-(二)事件处理法的操作程序每组5-6人。的，5W2H,30-40分钟，多一点时间在“学到些什么”(指导员不参与讨论)。(三)头脑风暴法的操作程序3、明确问题4、记录参与者的思想6、处理问题第二单元员工培训的组织与实行(一)前期准备工作(二)培训实行阶段2、培训开始简介工作(三)知识或技能的传授3、做好上课记录(录音、摄像、录像)。(四)对学习进行回忆和评估(五)培训后的工作3、颁发结业证书①让受训者变成培训者②培训时间的开发和运用第四节培训制度的建立与推行构成部分。培训服务制度(首要)、入职培训制度、培(一)培训制度的战略性(二)培训制度的长期性(三)培训制度的合用性二、企业各项培训制度的起草(八项)(一)培训服务制度(二)入职培训制度④入职培训的重要责任区⑥入职培训的措施(四)培训考核制度(五)培训奖惩制度键。(六)培训风险管理制度4、根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益，投资与(七)培训档案管理制度(八)培训经费管理制度2、履行培训经费预算决算制度3、科学调控培训的规模与速度4、突出重点，统筹兼顾■培训制度的贯彻推行要贯穿于培训体系的各个环节。■培训制度在贯彻实行过程中会碰到一系列新的问第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计绩效管理系统的四个环节是什么?1、目的设计：成果目的(数量、质量、成本、时间),行为目的(态度、努力程度、能力等)。成功的绩效管理构成(加拿大专家):指导、鼓励、控(一)准备阶段：前提和基础绩效管理波及五类人员：考核者(60%-70%)、被考核者(10%)、被考核者的同事(10%)、被考核者的下级(10%)、企业外部人员。(1)考核周期确实定。包括考核时间和考核期限的设■每年两次分派奖金的企业，其考核期控制在6个(2)工作程序确实定。(二)实行阶段---完毕系统设计基础上，组织贯彻的B.针对绩效考核中存在的重要问题，进行专题研究，(四)总结阶段---完毕绩效考核的总结工作2.针对绩效诊断所揭示出来的多种波及企业组织现(2)各个单位主管应承担的责任(3)各级考核者应当掌握绩效面谈的技巧■全面理解员工的态度和感受，加深沟通解。(五)绩效管理应用开发阶段---既是终点，又是新的展。(一)绩效管理系统评估的内容3.对绩效考核指标体系的评估；5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接(二)绩效管理系统评估的问卷设计第二节员工绩效考核第一单元绩效计划的内容与实行(一)绩效计划是一种双向沟通的过程(二)参与和承诺是制定绩效计划的前提(三)绩效计划是有关工作目的和原则的契约(一)准备阶段(二)沟通阶段---整个绩效计划阶段的关键沟通原则■双方是一种相对平等的关系■更多的发挥员工的积极性，更多听取员工意见■管理人员和员工一起做决定(三)形成阶段1.员工清晰懂得自己工作目的与组织整体目的之间协议格式及内容，参照表4-2、3、4。第二单元绩效考核措施及应用(一)品质主导型人怎么样”---员工具有何种潜质的人(心里品质、能力素质)。(二)行为主导型(三)成果主导型员工或团体的产出和奉献--工作业绩-目的管理法。(一)排列法(二)选择排列法---交替排列法(三)成对比较法合分析题考点)组1:10%、20%、40%、20%、10%;组2:5%、20%、50%、(五)构造式论述法价法(5-9级)、行为观测法、加权选择量表法。(一)关键事件法(二)行为锚定等级评价法(三)行为观测法(四)加权选择量表法(五)强迫选择法考核者必须从3-4个描述项目中选择一项(有时两项)成果导向考核的形式：目的管理法(可测量的工作成果)、绩效原则法(指标要详细、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。(一)目的管理法△目的管理法的环节(简答)(二)绩效原则法(三)直接指标法(四)成绩记录法(五)短文法(六)劳动定额法1.进行工作研究：措施研究和动作研究2.进行时间研究：工时定额和产量定额(一)图解式评价量表法标),每个项目提成5-9个等级，用数字或文字表达，(二)合成考核法【能力规定】3.组织目的矛盾---组织的绩效目的与个人既得(一)绩效申诉受理内容1.成果方面---员工对于绩效成果无法认同，或考核2.程序方面--违反有关程序和政策，存在失职行为。(二)绩效申诉处理机构绩效管理委员会--领导机构，企业高层和有关部门负(三)绩效申诉处理流程1.初次申诉处理---员工绩效申诉表1、22.二次申诉处理第三单元绩效面谈与绩效改善①单向劝导式面谈②双向倾听式面谈1.使员工认识到自己在本阶段工作中获得的进步和(一)绩效面谈的准备工作2.搜集多种与绩效有关的信息资料。---以反应客观(二)提高绩效面谈有效性的详细措施信息反馈方式(简答):3.有效的信息反馈应具有及时性。4.有效的信息反馈应具有积极性。5.有效的信息反馈应具有适应性。2)有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效信息，(一)分析工作绩效的差距和原因1)目的比较法(与绩效目的相比)2)水平比较法(与上期绩效相比)3)横向比较法(去其他企业、其他部门相比)资源/市场/客户对手/机遇/挑战(二)制定改善工作绩效的方略荣誉性、货币和非货币)(1)健全完善企业各项制度，尤其是与绩效管理有关(2)为了保障鼓励方略的有效性，应当体现如下原则(3)组织变革方略与人事调整方略看工作记录法、总体评价法(从功能、构造措施、信息成果5个总体方面分析);△为了有效防止、防止和处理在绩效考核中出现的多第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计(一)薪酬的概念表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋(二)薪资的概念(三)与薪酬有关的其他概念(四)薪酬的实质等)。间接薪酬即福利，包括企业向员工提供的多种保(一)企业员工薪酬管理的基本目的(二)企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则---薪酬太低会使企业对人才2.对内具有公正性原则---岗位薪酬水平应当与这些3.对员工具有鼓励性原则---根据员工的实际奉献付4.对成本具有控制性原则---考虑企业财务能力和实各薪酬项目所占比例基本原则是按照员工对企业的奉献大小确定不一样的薪酬水平。1)开展薪酬的市场调查，记录分析调查成果，写出调查分析的汇报；2)制定年度员工薪酬鼓励计划，对薪酬计划执行状况进行记录分析；3)深入调查理解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；4)对汇报期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行状况；5)根据企业薪酬制度的规定，结合各部门绩效目的的实现实状况况，对员工的薪酬进行必要调整。四、薪酬体系(一)概念狭义：指薪酬体系中互相联络、互相制约、互相补充的各个构成要素形成的有机统一体，基本模式包括工资、津贴、奖金、福利、保险等。它的重要任务式确定企业的基本薪酬以什么为基础。广义：波及到企业薪酬方略、制度、管理的方方面面。方略是根据企业最高层的方针确定的，包括提高生产率、控制成本、鼓励员工等，它强调的是同规模竞争性企业其薪酬支付的原则和差异；薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化；薪酬管理是指一种组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬构造和薪酬形式的过程。影响薪酬体系类型选择的决定原因：外部原因：国家政策法规、社会经济发展状况、劳动力供应状况、外部市场薪酬水平等。薪酬体系类型：1、岗位薪酬体系(最广泛、最稳定):根据员工在组织中的不一样岗位特性来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为关键要素，建立在对岗位的客观评价基础上，操作简朴，体现公平性。中间骨千层B2级等(等比)技能等缀14的00级差(等差)0【辨别】:岗位薪酬体系有助于组织内部公平性，岗位固定工资班子成员岗位工资岗位工资×30%×3×项目季度绩效考核系数×岗位岗位工资×50%×项目周期(月数)X项目目岗位工资岗位工资×50%×3×项目季度绩效考核系数×岗位岗位工资×10%×项目周期(月数)X项目目岗位工资岗位工资×50%×3×项目季度绩效考核系数×岗位无(一)体现薪酬的基本职能学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识。(二)体现劳动的基本形态2、流动劳动--现实的付出动。3、凝固劳动--实现的价值【辨别】:按潜在劳动计薪，有助于人力资本投资，加2.企业实现战略目的应具有和已具有的关键成功原4.岗位评价7.确定薪酬构造与水平8.实行与反馈第二单元专题薪酬管理制度(二)薪酬体系(四)薪酬政策(五)薪酬水平(六)薪酬管理1.工资制度---最基本制度。分为计时和计件工资。2.奖励制度---对员工超额劳动或工作高绩效的一种◆福利的内容不一样：法定福利、补充福利◆福利享有的对象：集体福利、个人福利◆体现形式不一样：经济性福利、非经济性福利4.津贴制度---对员工额外的劳动消耗或因特殊原因2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分派4.根据岗位(能力)评价成果确定工资等级数量及划9.确定每个工资等级的工资幅度(各等级的最高工资和最低工资之间的幅度);(一)奖金制度的制定程序2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则；(二)奖金的设计措施结或完毕任务2周内)。第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本环节工作岗位评价的中心是“事”,而不是“人”。它1.系统原则--岗位评价是一项系统工程，由评价指2.实用性原则---岗位评价必须从目前企业生产和管3.原则化原则---对岗位评价的技术措施、特岗位的价值)4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。2.制定、讨论，通过《岗位评价体系》;7.评委打点：根据《岗位阐明书》,逐一要素对岗位9.根据汇总计算的平均岗位点数，按升值次序呢排第二单元岗位评价系统设计(三)岗位评价技术措施((一)岗位评价指标的构成(简答)工作岗位评价要素有哪些类别?工作岗位评价要素有哪些类别?指标名称概况了影响岗位诸多要素即“人”与“事”(二)确定岗位评价要素和指标的基本原则(三)岗位评价要素权重系数确实定(1)从一般形态来看，分自重权数(绝对权数)、加重权数(相对权数);(3)从使用范围来看，分为总体加权、局部加权、要素指标(项目)加权。2、权重系数的作用(二)测评效果的概念和检查举例：教材中表5-1到表5-23,是对不一样工作岗位评价的要素，岗位责任(1-6)、技能规定(7-11)、劳动强度(12-16)、劳动环境(17-22)、社会心理(23)单一指标识分原则的制定多种要素综合记分原则的制定1、自然数法1、简朴相加法1.非解析法：排列法、分类法2.解析法：原因比较法、评分法2.解析法是岗位内各要素之间的比较(二)分类法--是排列法的改善(四)原因比较法1.从所有岗位中选出15-20个重要岗位，其所得到的2.选定各岗位共有的影响原因，作为岗位评价的基础。首先将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能规定等)与其他所有岗位一一第三节人工成本核算也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经住房费用、福利费用(14%左右)、教育经费、劳动保(二)人工成本的构成有16项。制造费用(5项)管理费用(6项)销售费用(2项)营业外支出(2项)利润分派(1项)(记忆措施：人工成本构成项目与渠道的对应关系)的培训费用(包括为重要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用)。二、确定合理人工成本应考虑的原因(案例分析)(一)企业的支付能力称企业增长值或附加值)的比率。(重要尺度)(二)员工的生计费用是企业“非支付不可的薪资”,是合理用人费的下限，(三)工资的市场行情--市场工资率3、企业销售收入(营业收入)4、企业增长值(纯收入)6、企业成本(费用)总额为生产产品、提供劳务所发1、销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)销售收入(营业收入)/员工总数单位员工销售收入(营业收入)企业获得增长值(纯收入)中用于员工薪酬分派的份额劳动分派率=人工费用/增长值(纯收入)目标销售额=目标人工费用/人工费用率(二)销售净额基准法目的人工成本=本年计划平均人数*上年平均薪酬*(1+计划平均薪酬增长率)运用人工费用率(人工费用/销货额)还可计算销售人(1)人工费用(成本)比率=人工费用(成本)总额(2)劳动分派率=人工费用(成本)总额÷净资产(3)净资产率(附加价值率)=净资产÷销售额=销售量*单价-(固定成本+变动成本)当利润为0时的销售量，就是损益分歧点0=销售量*单价-固定成本-(单位变动成本*销售量)0=销售量(单价-单位变动成本)-固定成本(损益点，盈亏平衡点)销售量=固定成本÷(单价-单位变动成本)第四节员工福利管理(一)福利的本质全员性福利---针对所有员工(社会福利)(二)福利管理的重要内容(二)福利管理的重要内容>确定福利总额(三)福利管理的重要原则1.合理性：力争最小的支出到达最大的效果3.计划性：预算力范围之内(这些原则的含义要记忆精确)(一)社会保障的基本概念>是以保障和改善国民生活为主线目的(二)社会保障的构成目(三)住房公积金◆强制性(政策性)(二)住房公积金的缴存范围>机关、事业单位>外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代3.受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。失业保险行业比例(0.5%)一(一)住房公积金的有关制度规定2.单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金3.新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文发生之日起30日内由原单位或者清算组织到住房办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房5.单位录取员工的，应当自录取之日起30日内到住缴存比例。终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理登(二)员工住房公积金的缴费(三)(三)单位为员工缴存的住房公积金，列支的规定第六章劳动关系管理第一节企业民主管理含义：职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工(二)职工代表大会制度的特点由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，体现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透。现为经平等协商一致所到是一种管理关系中的纵向协调当事人之间的横向协调是一种自我协调或内部协②审议通过权④评议监督权(四)职工代表(一)平等协商的性质区别目的在于实现双方的沟通，并不以到达一定的协议为目的议，规定企业的自由，可以议而不决等序内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人乐意协商的事项内容一般为法律规定的事项现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过律保护属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式(二)平等协商的形式(二)横向信息沟通(三)建立原则信息载体2、汇总报表3、正式通报(一)诊断企业潜在的问题一、员工满意度调查的基本程序(方案设计)(一)确定调查对象(二)确定满意度调查指向(调查项目)(三)确定调查措施(四)确定调查组织(五)调查成果分析(一)信息需求分析(二)信息搜集与处理(三)信息提供形成概念---选择与确定信息传播的语言、措施和时机用--反馈处理劳动关系中信息沟通障碍的措施和环节(简答)第二节劳动原则的制定与实行第一单元工作时间制度第一，是对劳动过程、劳动关系以及有关管理活(一)横向构造(二)纵向构造(三)功能构造(一)定额时间3、个人需要与休息宽放时间4、准备与结束时间(二)非定额时间2、非生产工作时间(一)原则工作时间原则工作时间为：职工每昼夜工作8小时为原则工作日；每周40小时为原则工作周，即每周工作5天，休息2天。(二)缩短工作时间(三)计件工作时间(四)综合计算工作时间>年制度工作日=365天-104天-11天=250天>季制度工作日=250天÷4季=62.5天/季>月制度工作日=250天÷12月=20.83天>年制度工作工时=250*8=2023(工时/人·季)>季制度工作工时=62.5*8=5月计薪天数=(365-104)÷12=21.75(天/月)小时工资=月工资收入÷(月计薪天数*8小时)过3小时，但每月不得超过36小时。4、人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿第二单元最低工资保障制度(一)最低工资标精确定和调整的环节>最低工资原则一般采用月最低工资原则和小时最>用人单位应在最低工资原则公布后10日内将该原(二)确定和调整最低工资原则应考虑的原因(二)确定和调整最低工资原则应考虑的原因(三)确定最低工资原则的通用措施2、恩格尔系数法(一)工资支付的一般规则2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人承担的各项3)法院判决、裁定中规定代扣的抚养费、赡养费；厂纪中有明确规定的；(月工资20%以内，且不低于最低工资)(二)特殊状况下的工资支付第三单元用人单位内部劳动规则2、企业和劳动者共同的行为规范3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物三、用人单位内部劳动规则的内容(6大项)1、劳动协议管理制度(10条，多选考点)件(3)劳动定额所规定的劳动消耗量原则应当以法定第三节集体协议制度(一)集体协议的概念(二)集体协议的特性(三)集体协议与劳动协议的区别(简答)区别企业和工会(代表)内容不一关系动协议的基础和指导原则法律效力约定的原则低于集体协议原则的一律无效，故集体协议的法律效力高于劳动协议(四)集体协议的作用和意义(四)集体协议的作用和意义(五)签订集体协议应遵照的原则集体协议的形式可以分为主件(综合性集体协议)和附件(专题集体协议)。现阶段，我国法定集体的集体协议。)集体协议根据协商、签约代表所代表的范围不一(二)集体协议的期限期限为1—3年。(一)劳动条件原则部分(劳动协议内容的基础)劳动条件原则条款在集体协议内容的构成中处在关键(二)一般性规定(规定劳动协议和集体协议履行的有关规则)(三)过度性规定(四)其他规定施。一、签订集体协议的程序(5步)用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机至少3名，并确定一名首席代表。的1/3。首席代表不得由非本单位人员代理。集体协议草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出之日起20日以内以书面形式给以回应，无合法理由不得拒绝进行集体协商。”份，在集体协议签订后的10天内报送县级以上政府劳团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、书送达，审核意见书确实认日期为生效日期。15日内(一)集体协议的履行包括：工会组织所代表的全体劳动者(不管其与否是工工)、用人单位所代表的所有者和经营者等。(二)履行的监督检查(三)违反集体协议的责任第四节劳动争议的协商与调解(一)劳动争议的概念现。3.体现形式特定：除体现为一般劳动关系纠纷形式，(二)劳动争议的分类◆集体争议(10人以上)2.按争议性质权利争议---既定权利争议，基于劳动动协议的约定的权利与义务所发生的争议。利益争议---主张有待确定的权利和义务所发生的争议。劳动协议争议(三)劳动争议产生的原因◆合法原则---查清事实、依法处理公正原则---当事人在适使用方法律上一律平等●群众性(强调群众的直接参与)●非强制性(申请调整与协议的履行完全自愿)>调解案件的范围不一样；(企业内部与所辖区域)>调解的效力不一样；(非强制与强制)(三)调解委员会的构成与职责(1)宣传劳动保障法律、法规和政策；(2)对本单位发生的劳动争议进行调解；(3)督促和解协议、调解协议的履行；(4)聘任、解雇和管理调解员；(5)参与协商履行劳动协议、集体协议、执行企业劳(6)参与研究波及劳动者切身利益的重大方案；(7)协助企业建立劳动争议防止预警机制。1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会汇(四)调解劳动争议的原则①和解---争议双方先协商处理②调解---向调解组织申请调解③仲裁---向劳动争议仲裁委员会申请仲裁④诉讼---申诉到人民法院，依法审理并作出最终判决(一)申请和受理以口头或书面提出申请，调解委员会在3个工作日内做(二)调查和调解(三)制作调解协议书调解劳动争议的期限为15日，到期未到达协议的，视(四)时效规定(五)人民法院的支付令第五节劳动安全卫生与工伤管理第一单元劳动安全卫生保护管理(二)劳动安全卫生预算编制的程序8.编制费用预算按照企业选择确定的财务预算措施2.特殊防护用品发放台账。(一)新员工实行三级安全卫生教育(二)特种作业人员和其他人员培训(三)生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训第二单元工商管理(一)按损伤程度划分---轻伤、重伤、死亡(二)按损伤原因划分---20种伤害类别(三)按伤残等级划分---劳动功能障碍10个伤残等级(四)职业病---9大类在48小时之内经急救无效死亡的；(一)工伤认定申请主体与申请时效职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门(二)工伤认定材料3.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(三)工伤认定决定政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工(一)工伤医疗期待遇超过12个月。①医疗待遇。符合规定有关项目的从工伤保险基金支估伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护(二)工伤致残待遇金(27、25、23、21个月);从工伤保险基金按月支付伤残津贴(90、85、80、>从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金(18、16个月);●从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金(13、11、9、7个月);不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第四遇计算考点：恩格尔系数法：306页075盾冲突?(12分)交流。(2分)的合适辨别开.将近期绩效考核的目的与远期开发目的分)③简化科序.合适下放权限，鼓励下属参与。(2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的重要原因.(13分)条件下，每位员工完毕每项工作所需要的工时如表1所请运用匈牙利法求出员工与任务的配置状况.以保证完毕任务的总时间最短，并求出完毕任务的量短时间.的答案相似，才能给分)(4分)(3)画盖0线根据求得成果找到表1中对应的数据，即得如F成果：千成完毕c任务：赵云完毕A任务；江平完毕B任务；李鹏完毕D任务。(2分)三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分.共33分)1,某机械企业新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了某些他自认为不错的培训经验t回来后高全员的计算机操作水平。很快.该计划书获同意.企大家对这次培训说三道四.议论纷纷.除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微.要么觉得学而无用，上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一种有着老式意识的老国企.给员工灌输某些新知识，为何效应当是很有用的.怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。分)(2)企业应当怎样把员工培训落到实处?(10分)对象分析、培训阶段分析。(2分)2、李某2023年被甲企业雇佣，井与企业签订了劳动台班后，规定发给劳动保护用品.被企业以资金短缺为由拒绝。李某于2023年初生病住院。2023年3月，经承岗位工作。李某返回企业后.规定调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗.但企业3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗·当某无奈.向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.规定用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗.并承担治疗和疗养的费用。法规?应当怎样对的处理?(15分)品。(3分)(3分)鉴定等级.支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本案中李某被确诊为职业病后.即向企业提出调离李某提山调离规定3个月后.仍不调换李某的_I+作岗四、方案设计题(本题1题，共22分)2、负责记录、评估企业人力资源需求状况，制定人员3、按实际状况完善企业《员工工作绩效考核制度》;(22分)(2分)件做山规定.包括体格和体力两项详细的规定。(2分)进行全面的考核和评价。(1分)一、基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理1岗位等级1XX×岗位编码×XXXXX1所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员原则1人分析日期XXXX~XX月二、岗位职责(2分)(一)概述1(二)工作职责16、负责处理员工劳动关系三、监督与岗位关系(2分)2、所施监督：下属人力资源管理人员工作内容工作规定1、建立人力资源发展规划11、人力资源规划应符合五、1:作权限……(2分)六、劳动条件和环境……(2分)七，工作时间……(2分)八、任职资格1、学历：2、工作经验……(2分)九、身体条什……(2分)十一、专业知识和技能规定……(2分)十二、绩效考核-…(1分)2023年11月企业人力资源管理师三级真题一、简答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分)1、考核阶段是绩效管理的重心.请回答怎样做好考核(1)保证考核的精确(2分)(2)重视考核的公正(2分)(3)谨慎选择考核成果的反馈方(2分)(4)对考核使用表格进行再检(2分)(5)对考核措施进行再审(2分)为：(1分)(1)劳动法律法规。(2分)(2)集体协(2分)(3)劳动协(2分)(3)民主管理制(2分)(5)劳动争议处理制(2分)(6)劳动监督检查制(2分)(7)企业内部劳动规(2分)某企业重要生产A,B,C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2023年的订单如表1所示，估计该企业在2023年的定额完毕率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%。表12023年产品定单产品类型单位产品工时定额(小时)2023年的订单(台)A产品10030B产品20050C产品30060请计算该企业2023年生产人员的定员人数。(15分)(1)2023年A产品生产任务总量=100×30=3000(小时)(3分)(2)2023年B产品生产任务总量=200×50=10000(小时)(3分)(3)2023年C产品生产任务总量=300×60=18000(小(人)(6分)三、案例分析题(本题共2题，每题20分.共40分)1、TS集团企业在刚刚起步时.曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名.自荐担任Ts集团的成招聘团.井由总裁亲自参与.随即.招聘团对应聘者新的生机和活力.使其迅速发展成为当地著名的企业。伴随著名度的迅速提高.该企业开始从组织内部寻找人才.企业决策层认为：寻找人才是非常困难的.不过组织内部机构健全.管理上了轨道.大家懂得做事.单位主管有了知人之明.有了伯乐，人才自然会被挖掘出来.基于这个思想.每当人员缺乏的时候，该企业并不适的人员可以调任.假如有.先在内部处理.各个部门之问可以互通有无进行人才交流.只要是本部门需要的申请.(1)在起步阶段.TS集团企业为何采用外部招募的方募。(2分)(2分)③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团企业(2分)(2分)②招募成本高，决策风险(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)2、A煤矿是有2023余人的年产120万吨原煤的中型煤矿.2023年上级主管部门特拨下15万元奖金.奖励该矿在安全与生产中做出奉献的广大员工。在这15为.工人只需保证自身安全而主管们不仅要保证自身安长3000元.副矿长2500元.科长800元.一般管理人员500元，工人一律50元.奖金刚好发完.奖金下发后全矿显得风平浪静.但儿天后矿里的安全事故励作用的原因.(6分)性。(2分)③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对鼓励分)(2)本次奖金分派方案的设计应考虑的原因：①辨别负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。(2分)②辨别安全意识淡薄和安全责任意识强的员分)③借此机会完善安全责任(2分)(2分)(2分)(3)奖金分派方案：A煤矿员工人数多，基数大，假如将15万元分发下去，四、方案设计题(本题1题，共20分)某外贸企业为提高企业的竞争力.针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训.但愿通过培训使每个学(2分)(2分)分为何处”;(2分)(2分)(2分)名称受训者姓名受训者岗位受训者部门活动期间您有哪些感悟?本课程对您的工作有何协助?请详细阐明。内容1.课程构造好很好般差好很差择好般动好很好般差.专业水平好很好般差巧好很好般差3.气氛营造好很好般差学员参与度1.本人参与度好很好般差2.其他学员参与度好很好般差除了本次培训之外，您还期望在哪几种领域得到培训?2023年5月企业人力资源管理师三级真题一、简答题(本题共2题，每题10分，共20分)作?(10分)(1)根据工作岗位分析的总目的、总任务，对企业各资料。(2分)(2)设计岗位调查方案。(2分)(3)做好员工的思想工作，阐明该工作岗位分析的目(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工(2分)(5)对工作分析的人员进行必要的培(2分)2、怎样运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)(1)无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试的措施。(1分)(2)讨论小组一般由4至6人构(2分)(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干(2分)(5)测评过程中由几位观测者给每一种参试者评分)(6)评分的维度一般是积极性、沟通能力、人际协调(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所饰演的角色(如积极发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来体现(2分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计得分)9780万元，本年度确定目的净产值为12975万元，目(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解雇费用(3分)(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)(3)又因：劳动分派率=人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分派率=2580÷9780=(3分)(4)根据已知条件，本年目的劳动分派率与上一年相本年度目的劳动分派率=(3分)(5)由于：目的劳动分派率=目的人工成本费用/目的净产值(2分)即：36.61%=目的人工费用/12975则：本年度目的人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元)(3分)(6)本年度目的人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)三、综合分析题(本题共3题，每题20分，共60分)1、2023年3月10日振兴企业与企业工会推选出的协月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴企业将集体协议将集体协议文本及阐明材和社会保障局在15日内未提出异议。因此，2023年4月2日，振兴企业和工会以合适的方式向各自代表的组2023年5月，刘某应聘于振兴企业，企业于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动协议，协议规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，协议，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为于2023年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起1300元履行劳动协议，并补足2023年5月至2023年7(20分)(1)这是一起因集体协议与劳动协议有出入而引起的(3分)(2)本案例签订集体协议的过程中，振兴企业的工会一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴企(3分)(3)本案例中，振兴企业将双方签订后的集体协议报之日起15日内未提出异议，因此该集体协议即行生(4)本案中，振兴企业与刘某签订劳动协议步，该企效。(3分)(1)振兴企业补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在劳动协议剩余期限内，振兴企业应当每月按照不低于1300元的原则，支付刘某的工(3)振兴企业与刘某所签订的劳动协议仍然有效，除(2分)(1)一项培训规划重要包括哪些内容?(6分)定(分)发(1分)计(1分)择(1分)办(1分)算(1分)(2)假如你是安