人力资源外包作业流程

人力资源外包种类及其利用

人力资源外包是一个总概念。通常来说，人力资源外包包含：人力资源业务步骤外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。1、人力资源业务步骤外包

人力资源业务步骤外包是经过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业本身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理战略价值。

从现在来看，人力资源业务步骤外包关键包含到招聘管理、职员培训、薪资和福利管理和绩效管理。

（1）职员招聘外包

代招代聘这个做法由来已久，并在中介行业得到广泛使用。不过中介行业代招代聘只是针对低层次职员，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性约束。伴随人力资源相关法律法规和外部环境不停改变给企业招聘政策、招聘工作带来较大风险，企业就不停需要技术能力型并符合企业发展需要人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性。此时，企业能够采取外包方法求援于专业化人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。

（2）职员培训外包

企业人力资源开发关键任务之一就是培训。在职员培训过程中，培训设计方面工作能够外包给专业培训企业来完成，因为优异专业培训企业通常拥有些人力资源管理各方面教授，她们能够建立起一整套能够普遍适适用于多家企业综合性专业知识、经验和技能。当然在培训实施过程中也需要企业内部培训专业人员、经理和其它辅助人员参与，因为她们比外部人员更熟悉本企业情况，对职员含有愈加好示范效果和亲和力，二者结合能够愈加好完成培训工作。

（3）薪酬和福利管理外包

薪酬体系设计和发放和职员福利管理一直是人力资源管理部门最基础业务。现在，中国很多企业采取银行代发工资形式，这并不是外包服务所指薪酬管理。外包意义薪酬管理包含了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要薪酬方案设计和职员绩效考评，然后配合企业内部人力资源管理计划要求，分析行业薪酬数据，制订含有激励机制且符合企业成本控制需求薪酬方案。(1)方案确定以后，依据职员绩效考评结果，制订薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理一项长久动态工作，假如伴伴随企业发展状态、行业薪酬标准浮动、职员表现等各方面原因，由第三方专业机构代为跟踪操作，能够确保职员薪酬时刻处于公平状态。企业福利和津贴表现了企业对职员关心，轻易使职员感到个人和企业利益相关性，从而形成归属感和认同感。在中国，前期福利外包包含国家法定福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。伴随企业发展和壮大，很多企业考虑在法定保险之外，为职员提供其它福利项目。令企业颇为困扰是，怎样利用有限资金，为职员寻求最大福利，这种福利政策又必需收到立竿见影效果。所以，企业把福利津贴方案设计，外包给专业化咨询机构制作。专业化咨询机构经过对不一样层次职员需求分析，制订切实符合企业和职员需要，又能够激励职员热情，挽留企业关键职员福利方案。另一个外包形式是，企业不考虑具体分配方法，把类似福利和津贴计划和管理交给专业咨询企业，首先会提升双方效率，享受因各自规模经济而带来好处，其次还会所以而降低企业经营风险。

（4）绩效管理外包

职员工作好坏、绩效高低直接影响着组织整体效率和效益。所以，掌握和提升职员工作绩效水平是企业经营管理者一项关键职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门一项战略性任务。但对很多企业而言，绩效考评和管理全部是一项很不易工作，不仅仅是因为工作量大，非标准考评指标设计也往往会造成结果无效性，而最终会影响职员心理稳定。外包出现能够比很好处理这个问题，将企业绩效考评体系设计外包给专门人力资源管理企业，而企业人力资源部进行帮助考评，能够确保公正公平。

总来说，进行人力资源业务步骤外包能够将企业人力资源部从技术层次人力资源管理中解放出来，从而愈加好专注战略性人力资源管理问题。人力资源外包企业也能够提供比较专业化服务，从而帮助企业发展。但同时人力资源业务步骤外包也会给企业带来些不利影响。企业一旦选择了将部分甚至全部技术性人力资源管理工作外包，就必需要对外部服务商建立一个有效管理机制，避免企业内部人力资源管理和外包服务商工作脱节。

2、人力资源咨询外包

人力资源咨询也能够看成是人力资源外包一个，它和人力资源步骤外包在使用范围方面有一定相同性，只不过它是以顾问形式而非参与管理和实施来帮助企业建立人力资源战略或人力资源管理体系（人力资源步骤外包是要外包企业参与到用人单位管理中来）。人力资源咨询外包包含方面关键包含：人力资源治理模式、人力资源计划、组织再造、人力资源业务步骤设计和职位、绩效、薪酬体系设计等。人力资源咨询是一个服务商对企业进行人力资源管理理念、方法和技术知识转移，而且往往是一次性服务。

人力资源咨询外包内容也包含到人力资源管理各大模块，但和人力资源业务步骤外包相比，咨询外包范围愈加广泛。而且这种服务往往是一次性。对于中小型企业来说，采取人力资源咨询外包方法来进行企业人力资源管理，也是一个实用方法。

在中国，因为绝大多数企业还处于人力资源理念导入阶段，还未建立起有效人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务取得了宽广发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大业务领域。劳务派遣和劳动关系外包

3、劳务派遣和劳动关系外包

劳务派遣和劳动关系外包是中国人才市场近期依据市场需求而创办新人才中介服务项目，是一个新用人方法，可跨地域、跨行业进行。用人单位可依据本身工作和发展需要，经过正规劳务企业，派遣所需要各类工作人员。实施劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣企业签署《劳务派遣协议》，劳务派遣企业和劳务人员签署《劳动和同》，实际用人单位和劳务人员签署《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用协议关系(1)。从某种意义上讲，劳动关系外包是伴随劳务派遣产生而产生，用人单位实施劳务派遣同时也就意味着用人单位将职员和企业关系外包给了派遣企业。

能够毫不夸张说，《劳动协议法》出台促进了劳务派遣和劳动关系外包发展，这是因为《劳动协议法》对现行劳动法修改是大范围，所以对企业人力资源管理产生影响也是多方面。比如说《劳动协议法》出台，将会提升企业招聘难度、留人难度、裁员难度、解聘难度、商业秘密保护难度等等，假如对新法了解、操作不妥，就会产生巨大劳动法风险。而企业规避风险最好方法就是企业经过劳务派遣、劳动关系外包等方法将用工风险转嫁出去。

对企业来说，采取这种人力资源外包好处是显而易见。在实施劳务派遣和劳动关系外包以前，也就是采取传统用人模式时，由企业人力资源部依据企业发展要求和人力资源计划，制订出具体工作说明书，然后再由人力资源部面向社会发出招聘通知，在接收简历中进行筛选，然后举行面试，录用职员还要签署劳动协议，并为职员购置保险等事项，这些事情办下来起码需要30天时间。然后企业还要负担所招之人并非所需之人风险，而且在现行协议法下，要解聘一个职员绝非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付职员30天薪水作为赔偿。而在这种情况下，人力资源部也就不得不在招人和解聘人中间浪费着精力。而假如采取了劳务派遣和劳动关系外包，那么我们所做就是和劳务派遣单位签署劳务派遣协议，然后出具所需人员素质和工作条件等原因就能够了，剩下事情，全部归劳务派遣企业搞定。至于职员薪水问题，也只需要把工资经过银行打给派遣企业就行。人力资源部也就能够集中精力进行战略方面思索。当然在这种情况下，我们仍然不能排除解聘人员问题，但在这个时候，我们所需要只是向派遣单位出具所解聘之人不合格证实，然后将该职员退回给派遣企业就能够了，这么就避免了劳动纠纷。

采取劳务派遣和劳动关系外包能够帮助企业规避风险，但不是说将风险丢给劳感人员，《劳动和同法》加大了对劳动者保护力度，所以这种风险转嫁只能是转嫁给了劳务派遣单位，我们完全无须担心职员被解聘后生活问题，劳动法要求，劳务派遣单位必需和派遣职员签署两年以上劳动协议，在派遣职员无工作期间，派遣企业须支付其不低于当地最低工资酬劳。所以派遣企业就必需想措施对该职员进行培训，并在最短时间内把该职员再次派遣出去。

劳务派遣和劳动关系外包使很多企业全部受益颇多，中石油、中石化、中国银行等多家大型单位全部实施了这种人力资源外包。成全部现在一共有34家正规人力资源管理企业，全部在从事着劳务派遣业务，当然在全国就更多了。在具体操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包通常分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是由人力资源管理企业进行外包一条龙服务，从人才招聘，到劳动协议签署全部是由劳务派遣企业实施，用人单位只要给出条件和标准就能够了。转移派遣就是把企业现有职员给外包出去，由派遣企业给她们签署协议，并由派遣企业负责职员薪资福利，处理劳动纠纷等事项。目前市场上实施劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，而且她实施对象关键是针对中低层职员，对于高端人才还不太适应。

劳务派遣步骤以下：

1、业务资讯，初步了解双方意向，确定正当资质，交换企业基础情况并加以说明。2、分析考察。依据用人单位要求，对实际工作环境，岗位进行了解，如有必需可进行考察。3、提供派遣方案：依据不一样用人单位要求及其现实状况，制订劳务派遣方案。4、洽谈方案;双方研究协商劳务派遣方案内容，并在正当用工前提下修改，完善派遣方案。5、签署《劳务派遣协议》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签署《劳务派遣协议》。6、实施，提供服务：和职员签署劳动协议，严格实施《劳务派遣协议》约定。在这里，我们必需强调劳务派遣和中介区分，二者根本区分在和劳务派