统一标准所薪酬专项方案

fillin"请输入文件封面标题"中国建筑标准设计研究所薪酬设计方案fillin"输入封面落款企业名称，不需要请直接确定"北大纵横咨询企业fillin"封面显示日期：×月×日(大写)二零零二年十一月目录TOC\o"2-4"\h\z第一章总则 2第二章薪酬体系 3第三章薪酬结构 4第四章分成工资制 8第五章等级工资制 11第六章标准设计室薪酬体系 12第七章其它部门项目或其它收入分成 14第八章工资定级和调整 15第九章工资特区 16第十章其它 17第十一章附则 19附件一：岗位等级分布图 20附件二：年底奖金分配步骤 21

第一章总则适用范围本方案适适用于中国建筑标准设计研究所全体职员。目标使职员能够和标准所一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。标准薪酬分配遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展总体标准。具体表现为以下三个标准：公平性标准：按劳计酬，以表现外部公平、内部公平和自我公平，在确定职员薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。成本性标准：薪酬水平和全所经营业绩紧密联络，将工资总额控制在年度内完成经营收入一定范围内。激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过工资晋级或激励性绩效工资设置激发职员工作主动性。依据薪酬分配依据是：效益、贡献、能力和责任。

薪酬体系薪酬体系设计要全方面考虑职员对企业多种贡献：岗位本身对企业价值和该职员在该岗位上为企业发明价值。制订时以岗位关键性为基础，综合考虑其它原因得到一个连续、全方面反应个人对企业贡献赔偿计划。薪酬结构设计总体思想是当期和长久结合、固定和浮动结合、岗位价值和个人业绩结合。全所职员依据岗位和职责特点分别采取不一样薪酬体系：和全所年度经营业绩相关年薪制；和年度绩效、季度绩效相关等级工资制和和项目产值、效益挂钩分成工资制。享受年薪制职员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。这部分职员包含所长和副所长。实施分成工资制职员是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能经过项目产值、效益得到较充足表现，这部分职员包含工程设计室、建筑产品应用技术研究室非后勤职系全体人员。实施等级工资制职员是在所内从事例行工作及技术业务工作职员，其工作业绩能够经过考评得到阶段性认可。适应对象：除实施年薪制、分成工资制全部职员。特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。

薪酬结构全所职员收入由以下部分原因组成：基础工资、岗位工资、绩效工资、分成工资、年底奖金、附加工资、基础年薪、效益年薪等八个部分。基础工资：基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。保底工资是指确保职员最低生活费用所需工资，每个月400元；所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献一个赔偿，以年份计算，每十二个月10元；工龄津贴是指对职员工作经验作出一个赔偿，以年份计算，=按国家要求计算工龄-所龄，每十二个月1元；学历或职称津贴是指对职员受教育水平或技术水平一个补助：中专以下(含中专)为0元；大专为20元；大学或初级职称为80元；硕士或中级职称为130元；博士或高级职称以上(含)为200元；岗位工资：岗位工资是整个薪酬体系基础，职员岗位工资关键取决于目前岗位内在价值和其本身能力。岗位工资用途岗位工资是确定职员收入中其它部分基础，作为以下项目标计算基数：绩效工资计算基数；年底奖金计算基数；加班费计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人职员资计算基数；其它基数。确定岗位工资标准以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长；参考企业实际收入及效益情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。工资等级确实定工资分级列等。依据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不一样职系设置1-4个不一样职级和1-X个工资档位，不一样职级间岗位工资有重合部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。依据岗位评价结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中620分以下每隔30分为一级，620以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。按聘用岗位调整。依据职员被聘用岗位将职员对应到对应职称系列对应等级和档次中。具体参见附件1：《岗位等级分布图》岗位工资计算方法岗位工资=点值*工资薪点工资薪点：取各等级中值分数作为该等级工资薪点。点值：依据行业及标准所整体工资水平和全所经营效益确定点值，同时依据标准所效益情况随时（每十二个月）调整。现在暂定为4元/点。绩效工资：和工作业绩直接挂钩浮动工资。表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力在标准所实现价值。绩效工资以岗位工资为基础，和职员每三个月或每阶段考评结果和所负担责任挂钩。按季度计算，按月发放，在下一季度分3个月发放上一季度绩效工资。季度(阶段)绩效工资＝岗位工资×季度(阶段)考评系数×责任系数月绩效工资＝季度(阶段)考评工资/3季度(阶段)考评系数定义以下：考评结果优良中基础合格不合格季度(阶段)考评系数1．41．210．80．4责任系数定义：岗位等级10级以下(含)11-16级17-21级22级以上(含)责任系数1246分成工资：专门针对和工程项目或其它项目直接相关人员，项目标产值和效益能较充足表现相关人员业绩和能力，具体数额根据项目收入一定百分比来确定，具体参见分成工资制。年底奖金：依据标准所年度效益、部门工作业绩和职员年度工作表现所确定浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对职员实施一个激励。年底奖金在下年初分配。年底奖金=部门年底奖金总额×个人年底奖金分配系数个人年底奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考评系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考评系数×责任系数)个人年度考评系数定义考评结果优良中基础合格不合格年度考评系数1．41．210．80．4部门奖金总额=标准所整年奖金总额×部门年底奖金分配系数部门年底奖金分配系数=(部门岗位工资总额×部门考评系数)/∑(部门岗位工资总额×部门考评系数)部门考评系数定义：考评结果优良中基础合格不合格季度考评系数1．21．110．80．6附加工资：全部在册正式职员全部能享受到一个福利待遇。附加工资=餐费补助+劳保津贴+三险一金+个人所得税餐费是标准所为每一位职员发放一个就餐补助。每个月X元，计入当月工资。劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊岗位职员，不一样岗位补助标准不一样，具体数额参考标准所或发行室相关要求。住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所和职员各负担一部分，具体数额参见国家相关要求和标准所相关政策。个人所得税，在预定范围内由标准所负担，超出范围由职员个人负担。基础年薪、效益年薪是实施年薪制人员收入组成部分，具体参见年薪制。

分成工资制适用范围：工程设计室、建筑产品应用技术研究室除后勤职系以外全体职员和分管各专业总工、副总工。以上部门奖金总额依据其部门产值和效益情况确定，全部部门内人员（除后勤职系以外）奖金由其部门奖金总额支付。个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+年底奖金基础工资、岗位工资和附加工资组成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。季度（阶段）奖是平时对项目奖金一个预支。季度（阶段）奖金=岗位工资*季度(阶段)考评系数*责任系数。管理职系人员考评系数按季度考评结果确定，技术业务职系人员按项目阶段考评结果确定考评系数，具体季度（阶段）考评系数和责任系数参见第十二条(四)。季度奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。年底奖金是在扣除预支季度（阶段）奖金后对项目奖金结算。年底奖金分配按以下步骤进行：计算年底可分配奖金总额；部门年底可分配奖金总额＝部门年度总产值*奖金分配百分比奖金分配百分比依据以上两个部门完成年度计划情况和标准所整年效益情况分别确定。将部门年底可分配奖金总额按管理职系和业务技术职系分开；管理职系奖金总额=部门年底可分配奖金总额*管理职系奖金分配百分比业务技术职系奖金总额=部门年底可分配奖金总额＊（1－管理职系奖金分配百分比）单设管理职系奖金是考虑到管理职系人员作为管理者参与了全部工程项目标管理工作，应对其这部分工作作出一个赔偿。这部分奖金只有部门管理职系人员才能享受，业务技术职系人员不享受该部分奖金。管理职系奖金分配百分比依据部门年度考评结果、完成产值情况和工程效益情况确定。将业务技术职系奖金总额分为项目综合奖总额和项目参与奖总额项目综合奖总额＝业务技术职系奖金总额＊分配百分比项目参与奖总额＝业务技术职系奖金总额＊（1－分配百分比）1、项目综合奖设置目标一是为对全室业务技术职系人员整年工作表现和对全室业务发展所作贡献一个赔偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引发分配不公平现象。管理职系人员不参与此项奖金分配。2、项目参与奖是对项目组员直接参与项目所作贡献赔偿，该部分奖金最直接表现项目组员参与某项具体工程工作。管理职系人员如同时以项目组组员身份参与项目具体工作，可依据其在项目组中工作量参与这部分奖金分配。将业务技术职系项目参与奖总额在部门内各专业间划分；各专业奖金总额＝项目参与奖＊各专业分配百分比各专业分配百分比＝∑各项目产值＊专业产值分配百分比/∑各项目产值分配个人年底奖金；1、管理职系人员：个人年底奖金＝管理奖＋项目参与奖－季度奖金＊42、业务技术职系人员：个人年底奖金＝项目综合奖＋项目参与奖－季度奖金＊4管理奖＝管理职系奖金＊个人年底奖金分配系数项目综合奖＝项目综合奖总额＊个人年底奖金分配系数项目参与奖＝各专业项目参与奖总额＊个人项目奖分配百分比个人项目奖分配百分比＝∑各项目产值＊工作量百分比/∑各项目产值个人年底奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考评系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考评系数×责任系数)部门后勤职系人员按标准所职能职系人员薪酬分配方法实施，不参与部门年底奖励分配。其工作时间也按职能职系人员实施，工作时间以外加班要支付加班工资。

等级工资制适用范围：除实施年薪制、分成工资制全部职员。实施等级工资制职员中，不一样职系人员依据岗位特点，薪酬结构有所不一样。个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+年底奖金基础工资、岗位工资和附加工资组成其固定月收入，按其本身条件和所在岗位等级确定。季度奖金以季度计算绩效工资，在下一季分3个月平均发放。季度奖金=岗位工资*季度考评系数*责任系数。季度考评系数和责任系数确实定参见第十五条。年底奖金实际发生额由全所整体效益确定。由全所年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。年底奖金=部门奖金总额×个人年底奖金分配系数具体参见第十七条。

标准设计室薪酬体系适用范围：标准设计室各专业全体职员和分管各专业总工、副总工个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+其它收入分成+尤其奖金+年底奖金基础工资、岗位工资、季度奖金、附加工资、年底奖金相同级工资制。其它收入分成是指对职员在完成其所在岗位正常工作后，为标准设计室创收作出贡献一个奖励。其它收入分成=(其它收入-成本)*分成百分比*年度考评系数其它收入包含厂名目、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。成本指获取这些收入所发生会议费、出差费、招待费、交通通讯费等。成本应控制在预算以内，超出部份在分成中全部扣除。成本及分成百分比应视收入不一样性质而定：厂名目、封三、技术转让费、参编单位赞助等：成本为X%，分成百分比为X%；专用图：成本为X%，分成百分比为X%；项目编制费：成本为X%，分成百分比为X%；规范、标准及科研课题费：成本百分比不应固定，按发生成本实报实销，控制关键应在成本发生过程，即每一笔成本发生须严格审批。分成百分比X%；年度考评系数参见第条()。其它收入分成时引入职员考评结果是为将职员创收和平时工作表现挂钩，以约束职员必需在确保完成正常工作情况下去创收。尤其奖尤其奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出部门和个人进行尤其奖励。设置目标在于既要对那些使标准设计效益显著提升部门或个人进行即时激励，又顾及部分收益见效缓慢，或因市场环境等其它原因造成工作业绩不能充足立即表现部门或个人主动性。尤其奖依据每十二个月标准图效益情况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室整年奖金总额(季度奖+年底奖)20%以内。尤其奖包含两种单项奖：图集销售尤其奖、突出贡献奖。图集销售尤其奖是针对标准设计室各专业部门所负责管理标准图集销售总额比上期增加达20%以上且增加额在X万元以上，视超出百分比确定单项奖。图集销售尤其奖按部门分别进行奖励，由部门责任人依据职员参与标准图集管理工作量和工作业绩将奖金分发给个人。突出贡献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、结果获奖等情况确定单项奖。该单项奖取得部门和人数不少于二（各奖项评定标准及奖金）尤其奖每六个月评定并发放一次，为推进标准设计工作发展，充足激励标准设计职员工作主动性，尤其奖将长久设置并逐步形成制度化。

其它部门项目或其它收入分成适用范围：实施等级工资制钢结构中心、信息管理网络工程部全体人员个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金＋工程项目奖金＋其它收入分成+年底奖金固定工资、季度奖金、其它收入分成、年底奖分配相同级工资制。工程项目奖金分配：工程项目奖金＝工程综合奖＋工程参与奖工程综合奖由全室人员参与分配，工程参与奖只有参与该工程项目标人员才享受。工程综合奖＝工程项目奖金总额＊综合奖百分比工程项目参与奖＝工程项目奖金总额＊（1－综合奖百分比）综合奖百分比视全室工作计划安排和工作任务分配确定。工程项目奖金总额＝钢结构中心整年工程产值＊工程奖金分配百分比工程奖金分配百分比依据所在部门完成年度计划和工程效益情况确定。

工资定级和调整工资等级确实定：初始工资等级根据个人被聘岗位和个人能力进行综合评定。工资调整标准：整体调整和部分调整结合。工资整体调整形式分为基础工资、附加工资调整和岗位工资调整，基础工资、附加工资调整依据国家相关政策、地域、行业工资水平、人才市场供给情况等外在原因改变而作对应调整。岗位工资调整是依据标准所年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期和调整幅度依据全所效益和全所发展情况决定。部分调整依据职员个人年底考评结果和职称、岗位变动决定。依据考评结果调整。年底考评结果为“优”职员或连续两年内考评结果为“良”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。当年考评结果为“不合格”或连续两年考评结果为“基础合格”职员工资等级下调一档，对于连续两年考评结果为“不合格”职员或连续三年考评结果为“基础合格”职员进行待岗处理。职称变动调整。若职员聘用职称发生变动，则职员工资等级变动到目前职系对应职级和档次工资等级。岗位变动调整。若职员聘用岗位发生变动，则职员工资等级变动为对应岗位所在职系对应档次工资等级。岗位工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位晋升通道最高级，则工资等级不再依据考评调整，除非该职员转入其它晋升通道。

工资特区设置工资特区目标：促进工资政策关键向对企业有较大贡献、市场稀缺人才倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强标准所在人才市场上竞争力。设置工资特区标准谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密标准：为保障特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、标准所人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。工资特区人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据劳动协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：考评总分低于预定标准；人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。工资特