《员工招聘管理》课件 第5、6章 心理测评、面试

第5章心理测评目录第一节心理测评概念及其类型第二节智力测评第三节能力测评第四节人格测评第五节价值观与品德测评第一节心理测评概念及其类型心理测评的概念心理测评的应用我国心理测评应用中存在的问题心理测评的概念含义：心理测评，也叫心理测验或心理测试，是对被测评者的心理素质进行测试与评估。特点：一是间接性二是客观性三是便捷性心理测评的概念心理测评的起源与发展：心理测评起源于人们对个体差异的认识。量化的心理测评在西方发展较早。19世纪，出于对智力落后者和精神病患者实行人道主义援助的需要，人们用统一的标准对个体的智力和心理差异进行鉴定和分类。在第一次世界大战时期，心理测评被运用到军队中。心理测评的概念心理测评的类型：智力测评能力测评人格测评价值观和品德测评心理测评的概念心理测评的形式：纸笔测试行为测试口头测试电脑测试心理测评的应用心理测评有三大功能：鉴别功能、预测功能和导向功能。心理测评在企业中主要用于测量被测评者与工作相关的智力、能力、人格、职业兴趣、价值观以及满意度等，主要运用于以下场景：招聘选拔人员盘点维护员工心理健康员工职业生涯规划我国心理测评应用中存在的问题一是测评工具选用偏差大。二是信效度低。三是测评结果应用不科学。要改变上述这种现状，需要明确测评的目的，对测评结果的信效度有清晰的认识，对于心理测评结果的解释和应用也要有清晰的计划。第二节智力测评智力的概念及其研究进展智力测评工具发展智力测评的主要应用领域智力测评在我国应用的情况及存在的问题智力的概念及其研究进展智力：是一个人能顺利地进行某种活动所必需的能力，是一种由注意力、观察力、记忆力、想象力和思维力等基本要素组成的认知能力。研究进展：1905年法国心理学家比奈和西蒙合作编制了第一份正式的智力测评量表，开启了现代智力量化研究的道路。早期大多数心理学家认为智力是抽象思维能力，传统智力观也停留在认知领域。智力的概念及其研究进展研究进展：自1976年弗拉维尔首次提出元认知概念以后，智力不仅涵盖认知方面的因素，而且涵盖元认知成分。1983年，加德纳提出了多元智力理论，并强调智力的发展水平受到教育和环境的影响，每种智力都能通过后天环境和个人努力得到发展。从最初强调认知能力，到增加元认知能力，再到社会智力、情绪智力、文化智力的提出，智力的概念不断地得到丰富和扩展。智力测评工具发展20世纪初，世界上第一个正式的智力测验——比奈-西蒙智力量表问世，随后标准化心理测验开始应用于各个研究领域。考夫曼儿童智力测验Das-Naglieri认知评价系统通用非语言智力测验量表智力测评的主要应用领域心理治疗领域19世纪末期，西方发达国家最早在医疗领域开展个体差异测量的研究，特别是在识别智力缺陷者和诊疗精神病患者方面取得了重要成果。学校教育领域人力资源管理领域智力测评可以帮助企业预测员工绩效、提高人力资源管理的有效性。智力测评在我国应用的情况及存在的问题智力测评在应用过程中存在的问题主要包括以下几个方面：我国智力测评发展相对落后。缺乏专业测评人员。智力测评题目易获取。第三节能力测评能力测评的概念及其发展历史能力测评的类型能力测评在我国应用的情况及其存在的问题能力测评的概念及其发展历史能力测评的概念：能力测评可分为一般能力测评和特殊能力测评。发展历史：智力测评是从1905年开始，以能力素质特征为主要内容的能力测评是从20世纪50年代初开始。20世纪40和50年代，心理学家设计出多项纸笔测验用来评价被测评者的能力素质，满足人岗匹配要求。50年代初，能力素质模型的研究和应用开始起步。此后，能力素质测评方法在实践中不断发展并完善，技术不断成熟，优势逐渐显现。能力测评的类型1、传统能力测评工具机械能力测评运动能力测评心理运动能力测评文书能力测评美术能力测评音乐能力测评能力测评的类型2、新兴能力测评工具创造力：是创新理念的源泉与核心要素，是企业取得核心竞争力的关键推手。创造力测评方法主要有三种：创造力测验法、作品分析法、主观评定法。领导力：是一种实现目标的基本能力，是基于某种特殊环境之下为了实现企业目标所表现出来的一种能力特征。领导力测评形式主要是评价中心，或群体面试，包括无领导小组讨论、辩论和管理游戏等。能力测评在我国应用的情况及其存在的问题基于能力素质模型的测评并没有对所有企业都适用的通用模型。能力测评在使用中存在的问题主要有几点：一是企业盲目使用能力测评。二是能力素质测评在我国开展的时间不长，基础弱。三是企业忽视测评人员的专业化培训。第四节人格测评人格测评气质测评人格测评在我国应用的情况及存在的问题人格测评人格测评的概念：从多个维度系统地对被测评者的个人特质进行客观测量和评价，例如对情绪状态、态度、动机等进行测评。发展历史：20世纪初，武德沃斯编制了首个人格问卷《武德沃斯个人资料调查表》，在第一次世界大战中被美国军方用来筛选出符合参军条件的士兵。直到20世纪80年代末、90年代初，大五模型出现，人们对人格测评的有效性有了更多的认识。近年来，我国学者采用了本土化方法获得了中国人人格的“大七”结构，推动了我国人格心理学研究的发展。人格测评人格测评的形式：自陈量表法：针对需要测量的人格特征编制客观问题，然后要求被测评者根据自己的真实感受进行作答的量表形式。评定量表：由熟悉被测评者的第三者进行长时间观察进而评定被测评者行为的一种方法，它不是由被测评者本人作答。投射法：通过提供一些含义不清晰、不明确的刺激情景，让被测评者在没有额外线索的情况下，做出反应和描述。作业法：通过分析被测评者的作业，得到被测评者心理特质的大量信息，从而对其气质、性格等方面进行评价。人格测评人格测评工具：明尼苏达多项人格测评加利福尼亚心理问卷卡特尔16种人格因素问卷气质测评气质测评的定义：是基于个体的行为活动和情绪反应，结合定性和定量的方法对个体心理活动的动力特征进行测评。气质测评的方法：气质测评的方法包括观察法、实验法和自陈式量表法等。观察法是以不同气质类型观察指标为基础，对个体进行观察，最后确定个体的气质类型；实验法则是在一定的控制条件下，考察以及评估个体的气质特点；自陈式量表法是测定气质类型较方便且常用的方法。人格测评在我国应用的情况及存在的问题在实际应用过程中，也存在一些问题：在文化适应性方面，人格测评存在两个基本问题，分别是语言和文化差异问题。其次是招聘人员的应用能力。测评工具的信效度低。第五节价值观与品德测评价值观测评品德测评价值观和品德测评中存在的问题价值观测评价值观的概念：是一种信念和标准，是个体用来对各种人生目的以及对实践活动中的事物和现象进行评价，以辨别是非善恶与决定取舍的一种综合性的价值架构。研究进展：一般采用故事内容分析法、主题统觉测评和自陈问卷等多种方法，并以理论分析和经验总结的形式进行研究。在研究对象方面，特别关注青少年、大学生等特殊群体的价值观。除了社会层面普遍的价值观，如婚恋价值观、道德价值观、人生价值观等研究较多外，组织领域中不同职业的工作价值观也受到人们的关注。价值观测评常用价值观测评工具：莫里斯的生活方式研究：编制了生活方式问卷，用于评价人的价值观，具体包括保存人类最好的成就、培养人和物的独立性、对他人表示同情和关怀等13种生活方式。罗克奇的价值观研究：提出了两类价值系统。一是终级性价值观，该价值观指的是个体价值及社会价值，用以表示存在的理想化终极状态和结果，是个体希望通过一生而实现的目标；二是工具性价值观，该价值观指的是道德或能力，是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。品德测评品德的概念：品德是内在德性与外显行为的统一体。品德测评的方法：量表测评法背景调查法情景测评法员工价值观与企业文化的契合是人-团队匹配和人-组织匹配的重要组成部分，员工价值观与企业价值观的不符会降低员工的工作热情和积极性，影响工作效率和工作绩效。由于价值观测试和品德测试的项目往往具有很强的主观性和不可验证性，应聘者很容易根据岗位要求选出相应的答案，导致测试结果不准确、不客观。价值观和品德测评中最常见的误差是由社会称许性造成的。价值观和品德测评中存在的问题参考文献（部分）[1]傅显舟.西肖尔音乐才能测量（普通组美中结果比较）.中国音乐，1988（03）：11～13[2]解亚宁，戴晓阳.实用心理测验（第一版）.中国医药科技出版社，2006[3]金盛华.论创造力的本质与测量.北京师范大学学报，1992（01）：68～75[4]李艺潇.创造力测评方法述评.长春教育学院学报，2014，30（08）：59～60[5]林崇德.心理学大辞典（第一版）.上海教育出版社，2003[6]刘万伦，戴敏燕.智力研究的演变与展望.浙江师范大学学报(社会科学版)，2015，40（03）：70～76[7]刘小平，邓靖松.现代人力资源测评理论与方法（第二版）.中山大学出版社，2012[8]王登峰，崔红.中国人人格量表(QZPS)的编制过程与初步结果.心理学报，2003（01）：127～136[9]王智宁，高放，叶新凤.创造力研究述评：概念、测量方法和影响因素.中国矿业大学学报（社会科学版），2016，18（01）：55～6[10]徐雪芬，辛涛.创造力测量的研究取向和新进展.清华大学教育研究，2013，34（01）：54～63第6章面试目录第一节面试的概念和类型第二节面试的程序第三节常见的面试误区第四节提高面试效果的方法第一节面试的概念和类型面试的定义面试的发展历史面试的类型面试方法的优点和缺点面试的定义面试是指面试官在特定场景下，通过面对面地交谈，观察应聘者的行为表现，进而了解应聘者各方面素质的一种人员测评技术。面试可以考察应聘者的知识、能力、经验、动机、性格和价值观等方面的素质。面试的发展历史1、中国古代面试的使用尧舜时期就有“六戚”法，通过观察一个人如何对待他的父、母、兄、弟、妻、子来评价其德行。先秦时期，孔子提出“听其言而观其行”。三国魏时期的刘劭总结了前人的人员测评思想，包括观察法、谈话法、实践检验法。隋唐时期开始用科举考试选拔人才，考试形式以笔试为主，面试由于个人偏见较强等弊端，逐渐成为了辅助笔试的一种人员测评方法。面试的发展历史2、近现代面试的发展英国在1931年将面试作为文官选拔考试的重要环节，并在1937年将面试分数的占比提高到30%；日本的大部分考试都包含面试环节，且面试形式多种多样，例如有个人面试和集体面试等。以我国的公务员考试为例，面试方法经历了一个不断规范化、多样化的过程，2004年，结构化面试等面试方法成为党政部门选拔干部的重要方法。面试的发展历史3、新信息技术下的面试新冠疫情的爆发极大地影响了人们的生活和工作，促使企事业单位转变招聘面试的流程和形式，更多地采取基于互联网技术的线上面试。目前，人工智能、大数据等现代信息技术快速发展，已经逐渐应用于企业的招聘面试环节，应用于简历筛选、面试、评估及录用这几个环节。面试的类型1、根据面试过程分类系列面试应聘者参加多轮面试，每轮由不同的面试官对应聘者进行面试。每位面试官分别与应聘者互动问答，面试结束后形成自己对应聘者素质的评价。小组面试无领导小组讨论是小组面试最常见的形式，通常由5—7位应聘者组成一个小组，小组成员需要在规定的时间内共同探讨面试官给出的问题，并最终给出一个统一的答案。面试的类型2、根据面试内容设计分类行为面试以“过去的行为是未来行为的最好预测指标”为基本前提。情景面试以“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”为基本前提。压力面试面试官在面试过程中通过控制情景氛围、互动方式来给应聘者施加压力，以考察其在压力下的承受能力和应变能力。面试的类型3、根据面试的结构化程度分类根据面试的结构可以将面试划分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。非结构化面试对面试的构成要素不做明确要求和规定；半结构化面试则只对面试结构做部分要求。面试方法的优点和缺点1、优点首先，内容设计灵活。企业可以根据需要设计压力性面试、情境性面试。同时，也可以在面试过程中根据工作岗位的不同、应聘者经历的不同而调整面试问题。其次，面试中的直接互动可以获得丰富的信息。面试方法的优点和缺点2、缺点首先，面试测评有较强的主观性。其次，面试对于面试官的要求较高。再次，应聘者难以在短时间内表现出自己的最佳水平。最后，面试只能够了解应聘者在当时情况下的行为表现，难以预测其在未来的行为方式是否会改变。第二节面试的程序面试的总体流程结构化面试材料准备流程面试的总体流程1、面试的计划组织制定面试计划和流程应聘者的确认面试官的选择和培训面试的后勤保障：包括准备面试材料、安排面试场所和布置面试环境三部分。面试的总体流程2、面试官面试前的准备浏览岗位工作说明书①岗位说明和主要职责；②任职资格，即对应聘者的知识、技能、能力、经验、性格、职业兴趣取向等方面的要求；③招聘岗位的相关信息，包括工作环境、汇报关系、薪酬福利、晋升与职业发展机会等审查简历和应聘材料面试的总体流程3、面试的实施阶段建立融洽关系介绍面试流程正式面试环节确认面试结果结束面试结构化面试材料准备流程结构化面试与非结构化面试的不同点，即面试材料的准备流程：基于胜任力的工作分析：首先，确定测评要素。其次，为测评要素赋予权重。面试试题的编制：结构化面试中常见的题型可以分为两类，①以经历为基础的问题，面试官根据应聘者以往的工作经历来判断其素质能力。②以情景为基础的问题，将应聘者置于一个与工作相关的假设情境中，根据应聘者在该情景中的反应来判断其素质能力。确定基准答案和评分标准第三节常见的面试误区面试误区概述面试官角度的面试误区应聘者角度的面试误区面试误区概述面试误区的含义：指影响面试官合理有效地为面试者评分的因素，面试误区的产生可以分为来自面试官和应聘者两个方面。面试误区产生的原因：面试官受记忆与心理因素的影响而产生首因效应、对比效应、相似效应、晕轮效应、选择性知觉等面试误区。应聘者希望在短时间内给面试官留下深刻的印象，有意或刻意地仅展示自身优势，因而产生印象管理、应聘作伪等面试误区。此外，面试官之间的互动，应聘者的沟通技巧，也会在一定程度上影响面试评价的准确性。面试官角度的面试误区首因效应与近因效应对比效应相似效应晕轮效应选择性知觉面试官间互动应聘者角度的面试误区印象管理指的是应聘者有意识地控制自己的言行举止，试图来影响自身在面试官心中的形象，从而影响面试官对其的评价。应聘作伪不诚实的印象管理，即通过故意歪曲伪造事实来给面试官留下良好的印象。沟通技巧第四节提高面试效果的方法提高面试效果的总体思路面试计划组织的改进措施面试官方面的改进措施应聘者方面的改进措施提高面试效果的总体思路在企业方面：应该明确“招什么样的人”这一问题，做好工作分析，规划好面试流程以及选择并培训面试官。在面试官方面：要提醒自己避免被首因效应、晕轮效应等影响，同时要提高自身工作知识能力。在应聘者方面：企业要告知面试者面试的全流程，并且提供岗位相关信息，同时也要鼓励应聘者展现最真实的一面，提高面试的效度。面试计划组织的改进措施面试计划和流程的设计在面试前需要制定完整的面试题库以及评分标准。在面试过程中，为了提高面试的结构性，面试的指导语、面试时间、面试问题及呈现顺序和面试的环境对所有应聘者都应该要相同。面试官的选择和培训应聘者的确认后勤准备工作面试官方面的改进措施1、知识层面陈述性知识和程序性知识2、心理层面为了避免陷入各种误区，企业需要选择具有较多社会阅历和经验的面试官。其次，企业在对面试官进行培训的过程中应当注重认知偏差方面的训练，让面试官充分了解并有意识地克服心理认知偏差。应聘者方面的改进措施熟悉企业招聘流程和岗位相关信息应聘者作为面试的主要参与者，需要熟悉企业的招聘流程，并且在申请岗位前了解岗位的相关信息。真实展现自己对企业和应聘者都有利为了全面、准确地展现自我，可以通过“STAR”法则来说明自己的素质和能力。保持镇静，缓解心理压力参考文献（部分）[1]陈爱吾.人力资源测评（第一版）.中国财政经济出版社,2017:95~115[2]李