2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题二及答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师

练习题（二）及答案

单选题（共48题）

1、（2019年11月）生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）。

A.应知

B.应会

C.应精

D.工作实例

【答案】C

2、（2016年11月）培训课程设计步骤分为：①目标；②策略；③模式；④定

位；⑤评价。

A.④①②③⑤

B.①④②③⑤

C.①④③②⑤

D.④①③②⑤

【答案】A

3、某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并

完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是0

A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望

B.为将来的培训反馈有用信息

C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据

D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备

【答案】D

4、劳动法的首要原则是（）

A.保障劳动者的劳动权

B.劳动关系民主化

C.物质帮助权

D.保障劳动者的报酬权

【答案】A

5、企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润

为中心的话，宜采用（）。

A.事业部制结构

B.直线职能制结构

C.矩阵制结构

D.集权制结构

【答案】A

6、。也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标

准。

A.比例定员标准

B.综合定员标准

C.效率定员标准

D.设备定员标准

【答案】B

7、（2016年5月）以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。

A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平

B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位

C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标

D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标

【答案】D

8、（2016年11月）（）不是效度的基本类型。

A.内容效度

B.预测效度

C.同测效度

D.结果效度

【答案】D

9、用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并

将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据，这种方法是（）。

A.加权选择量表法

B.行为观察法

C.行为锚定等级评价法

D.关键事件法

【答案】A

10、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传

递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是0

A.广告

B.人员推销

C.营业推广

D.公共关系

【答案】A

11、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）

A.劳动定额应用范围广

B.二者的计量单位不同

C.二者的内涵完全一致

D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”

【答案】A

12、（）是人力资源总规划目标实现的重要保证。

A.人力资源战略规划

B.人力资源费用计划

C.人力资源培训规划

D.人力资源制度规划

【答案】D

13、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（？）。

A.培训制度

B.工作说明书

C.工资制度

D.任务计划表

【答案】B

14、下列不属于个人方面的心理特质的是（）。

A.智力

B.情绪

C.性格

D.自信

【答案】D

15、（2016年11月）培训项目规划中较容易被企业忽略的是（）。

A.培训内容的开发

B.培训资源的筹备

C.培训成本的预算

D.项目的评估规划

【答案】D

16、工作类劳动标准不包括（）

A.工作时间标准

B.最低工资标准

C.劳动统计计量标准

D.定额符号标准

【答案】D

17、培训项目设计的原则不包括（）

A.可操作性原则

B.职业发展性原则

C.因材施教原则

D.反馈及强化性原则

【答案】A

18、（）是指评估学员对课程的满意程度。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

【答案】A

19、培训服务制度条款需明确的内容不包含（）。

A.企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训

B.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出

申请

C.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续

D.培训服务协约签订后方可参加培训

【答案】A

20、在培训激励制度中。激励制度不包括（）。

A.对员工的激励

B.对培训实施者的激励

C.对企业的激励

D.对部门及其主管的激励

【答案】B

21、企业首席代表由（）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

A.法定代表人

B.法人

C.总经理

D.其他管理负责人

【答案】A

22、（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门设置的

一项基础工作。

A.定编

B.定岗

C.定员

D.定额

【答案】A

23、事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形

式。它遵循（）的总原则。

A.”集中决策、集体经营”

B.”集中决策、分散经营”

C.“分散经营、集体决策”

D.“分散经营、分散决策”

【答案】B

24、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体

是（）。

A.汇总报表

B.正式通报

C.例会制度

D.劳动管理表单

【答案】B

25、以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是

（）O

A.员工自我矛盾

B.客户自我矛盾

C.主管自我矛盾

D.组织目标矛盾

【答案】B

26、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。

A.细选原则

B.精选原则

C.重点原则

D.面广原则

【答案】D

27、职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的

（）0

A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

【答案】B

28、以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（）。

A.评估可行性分析

B.明确评估的方案

C.明确评估的目的

D.明确评估的操作者和参与者

【答案】B

29、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（）。

A.财务知识

B.观察能力

C.管理知识

D.管理能力

【答案】D

30、特别任务法常用于（）。

A.技能培训

B.知识培训

C.管理培训

D.态度培训

【答案】C

31、（）承担着双重角色：既为单位择人。也为求职者择业。

A.职业技术学校

B.劳动部

C.就业中介机构

D.再就业服务中心

【答案】C

32、劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和

企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议（）提出。

A.劳动仲裁委员会

B.调解委员会

C.劳动调解委员会

D.人民法院

【答案】B

33、（），也称实作工时、实动工时、实用工时等。

A.实耗工时

B.劳动工时

C.劳作工时

D.实际工时

【答案】A

34、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。

A.招聘会的组织者

B.招聘会信息发布的媒体

C.负责后勤事务的单位

D.学校的负责部门

【答案】B

35、企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结

构通常的类型是（）。

A.矩阵结构

B.职能制结构或事业部制结构

C.事业部制结构或矩阵结构

D.事业部制结构或战略经营网络型结构

【答案】B

36、（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。

A.课程风格

B.课程设计

C.课程策略

D.课程方法

【答案】B

37、（2016年5月）（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来

周而复始的评估培训的需求。

A.三维培训需求分析模型

B.循环评估模型

C.前瞻性培训需求分析模型

D.绩效差距分析模型

【答案】B

38、迪克和凯里的教学设计程序包括：①设计标准参照测试；②开发教学策

略；③设计和开展形成性评价；④确定教学目标；⑤开发和选择教材；⑥修改

教学内容；⑦开展教学分析；⑧制定具体的行为目标；⑨分析教学对象。排序

正确的是（）。

A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥

B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④

C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨

D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤

【答案】A

39、劳动争议与其他社会关系纠纷相比，不具有（）特征。

A.劳动争议的当事人是特定的

B.劳动争议的内容是特定的

C.劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议

D.劳动争议有特定的表现形式

【答案】C

40、下列关于协商集体合同的说法错误的是（）

A.集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书

面形式向对方提出进行集体协商的要求

B.一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日

内以书面形式给予回应

C.集体协商主要采取协商会议的形式

D.一方提出进行集体协商要求的，另一方若不愿协商可以拒绝进行集体协商

【答案】D

41、（2017年5月）情景模拟测试主要用于招聘（）

A.中低层管理人员

B.中低层技术人员

C.中高层管理人员

D.中高层技术人员

【答案】C

42、（2015年11月）（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时

未经上级允许）自由行使的权力。

A.职权

B.权责

C.权限

D.职责

【答案】C

43、假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机

会接触领导，你会（）。

A.电话与领导沟通

B.给领导写封信说明

C.等待见面的机会

D.就按照这样做下去

【答案】B

44、（）为企业员工的考评、晋升提供了依据。

A.工作岗位分析

B.工作岗位设计

C.人员流动统计

D.人员需求计划

【答案】A

45、以下关于兼职的说法错误的是（）。

A.主要限于少数岗位采用

B.可扩大劳动者的知识面

C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义

D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作

【答案】A

46、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）

A.工作说明书的内容可繁可简

B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少

C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉

D.工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心

【答案】B

47、（2016年5月）培训有效性评估应该始于（）。

A.培训目标

B.培训需求分析

C.培训方案

D.员工培训计划

【答案】A

48、在众多的调查方法中，（）是使用频率最高的调查方法。

A.问卷调查法

B.面谈调查法

C.文献收集法

D.电话调查法

【答案】A

多选题（共20题）

1、通过发布广告招聘人员的优势有（）。

A.传播范围广

B.有利于吸引内部员工

C.信息发布迅速

D.应聘人员数量大

E.具有广泛的宣传效果

【答案】ACD

2、下列关于行为观察法这一绩效考评方法的表述，正确的有（）。

A.只能定性分析

B.不能量化

C.能区分行为重要性

D.费时费力

E.注重行为过程的结果

【答案】CD

3、（2017年5月）按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（）

A.比例定员标准

B.效率定员标准

C.设备定员标准

D.岗位定员标准

E.综合定员标准

【答案】ABCD

4、实施培训课程的管理，应当包括（）。

A.前期准备工作

B.课程培训实施

C.知识技能传授

D.培训回顾总结

E.效果后的工作

【答案】ABCD

5、属于人力资本投资特征的选项有（）。

A.收益形成单一化

B.投资的动态性

C.谁投资，谁收益

D.投资的连续性

E.收益形式多样化

【答案】BD

6、行为主导型的绩效考评着眼于（）。

A.他这个人怎么样

B.干什么

C.如何去干

D.干出了什么

E.为什么去干

【答案】BC

7、现代人力资源管理的基本原理有（）

A.动态优势原理

B.同素异构原理

C.互补增值原理

D.激励强化原理

E.公平竞争原理

【答案】ABCD

8、()单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金。

A.国有企业

B.城镇集体企业

C.民办非企业单位

D.社会团体

E.外国投资企业

【答案】ABCD

9、劳动分工的主要层次包括()。

A.性别分工

B.一般分工

C.特殊分工

D.个别分工

E.年龄分工

【答案】BCD

10、评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用的标准包括

()0

A.劳动定额面的大小

B.劳动定额的统计分析是否到位

C.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生

产经营管理

D.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核

E.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施

【答案】ACD

11＞绩效合同中除一般包含的内容，还规定了（）等。

A.合同双方的权利和义务

B.绩效目标完成与否的奖惩措施

C.员工能力发展计划

D.绩效目标修改履历

E.员工工作能力考核

【答案】ABCD

12、评估面试方法的有效性主要从（）方面着手。

A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现

B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现

C.讨论题目的有效性

D.对考官表现的综合评价

E.提问的有效性

【答案】B

13、管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得必要的资料，或

者从自身的经验中掌握必要的信息，在此基础上，经过（），形成概念和思

想，如形成某项管理指令或某项要求。

A.分析

B.概括

C.归纳

D.推理

E.判断

【答案】ABCD

14、劳动权受到国家的保障，具体体现为（）

A.基本保护

B.平等就业权

C.全面保护

D.自由择业权

E.优先保护

【答案】AC

15、下列说法中，合乎办事公道要求的是（）。

A.倡导办事公道是构建和谐社会的内在需要

B.要做到办事公道就必须不讲任何人情

C.办事公道就是站在公正的立场上，对当事双方按统一标准办事

D.办事公道主要是对当权者的要求

【答案】AC

16、结构化面试的优点是（），且对面试考官的要求较少。

A.对所有应聘者均按同一标准进行

B.提供结构与形式相同的信息

C.便于分析、比较

D.减少主观性

E.有利于提高面试的效率

【答案】ABCD

17、如何降低沟通的障碍和干扰（）。

A.树立主动的沟通意识

B.创造有利的沟通环境

C.注重员工的性格特点

D.注重沟通语言的选择

E.沟通者之间没有必要相互尊重

【答案】ABCD

18、笔试的优点包括（）。

A.成绩评定比较客观

B.花较少的时间达到高效率

C.对大量应聘者同时筛选

D.应聘者的心理压力比较大

E.增加考察的信度和效度

【答案】ABC

19、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）的变动来实现的。

A.劳动年龄人口占失业人口比重

B.劳动年龄组内部年龄结构

C.劳动年龄人口占人口总体比重

D.劳动年龄人口平均年龄

E.就业人口总量

【答案】BC

20、目标导向模型法的精髓在于（）。

A.关注的是受训者而非培训者的动机

B.评估受训者个人素质能力的提高

C.优先考虑培训效果的测量和确定

D.简单使用的分级评估标准和策略

E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

【答案】ABC

大题（共10题）

一、（2017年11月）某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办

公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞

等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调

整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评

标准。止匕外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作

表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填

好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大

家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了一一这批订单对公司

实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资

的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自

己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失

落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主

管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质

量？（16分）

【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：（1）绩效面谈的准备工作。

为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工

作：①拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地

点，以及应准备的各种绩效记录和资料。（3分）②收集各种与绩效相关的信息

资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，

更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。（3分）（2）提

高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用

的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不

同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。（2分）企

业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除

了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方

式.并达到以下要求：（2分）①有效的信息反馈应具有针对性。（1分）②有效的

信息反馈应具有真实性。止匕外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使

其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。（1分）⑧有效的信息反馈应具

有及时性。（1分）④有效的信息反馈应具有主动性。（1分）⑤有效的信息反馈应

具有适应性。（1分）不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩

效达到要求，还必须采取相应的配套措施。（1分）

二、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随

着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场。经调查，目前各地

商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为

此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺

利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。

请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。

【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。（1）单项工资管理制度

制定的基本程序。①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资

构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界定单项工资

制度的作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理的

所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。（2）岗位工资或能力工资

的制定程序。①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资

总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；②根据该企业战略等确定岗位工资

或能力工资的分配原则；③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；④根据岗

位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；

⑥了解该企业财务支付能力；⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中

点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；⑧确定每个工

资等级之间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对

应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的

幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；⑧确定具体计算办法。（3）奖金制

度的制定程序。①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；②根据企

业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定

个人奖金计算办法。

三、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价

的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领

域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司

自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公

司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据

劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织

的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可

以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才

能达到该公司领导的要求。

【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的

基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性

原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效

益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚

持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管

理。（2）制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①岗位工资或能力工资的制

定程序a.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确

定岗位工资总额或能力工资总额；b.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资

的分配原则；c.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；d.根据岗位（能力）

评价结果确定工资等级数量以及划分等级；e.工资调查与结果分析；f.了解

企业财务支付能力；9.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每

个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；h.确定每个工资等级之间的

工资差距；i.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标

准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；j.确定

工资等级之间的重叠部分大小；

四、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他

自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划

书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算

机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可

一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员

和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚

微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来

了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把

火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：

在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理

想当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他

百思不得其解。请回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么（2）

企业应当如何把员工培训落到实处

【答案】（1）这次培训失败的主要原因如下：①培训与需求严重脱节。②培训层

次不清。③没有确定培训目标。④没有进行培训效果评估。（2）企业要把员工培

训落到实处，应做到以下几方面：①培训前做好培训需求分析，包括培训层次

分析、培训对象分析、培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训

目标。③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。④实施培

训过程管理，实现培训中的互动。⑤重视培训的价值体现。

五、（2017年5月）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户

群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐

渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、

所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优

势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改

变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内

容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任

务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩

效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。（1）采用行为锚定等

级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（8分）（2）行为锚

定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）

【答案】（1）工作步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管

人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5〜9级，将关键事件

归并为若干绩效指标，并作出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出

重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位

置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二

组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为

锚定法的考评体系。（2）优势：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方

法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效

考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一

对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良

好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具

有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对

同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性⑤

考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：①设计

和实施的费用高②比许多考评方法费时费力

六、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于

是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且

完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理

对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人

员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使

是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求

培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）

一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制

定培训规划？

【答案】（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：①培训项目的确

定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目

标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。②培训内容的开发。培训内

容的开发要坚持''满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提

升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等。③实施过程的设计。

充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方

式；全面分析培训环境。④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问

题：如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束

时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。⑤培训资源的筹备。培

训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。⑥培训成本的预算。进

行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程

中各项支出的一个参考。（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律：

①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现

状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人

员的工作技能。②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账

目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握

的其他技能并附加相应培训。③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，

安排培训场所，制定培训的时间等。④制定培训进程表，保证培训进度有序进

行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方

式。⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评

的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培

训的效果。具体设计略。

七、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事

人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。

于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。？2011年5月初，

该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用

期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘

通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月

招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只

有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时

招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委

员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。？请结合本案例进行评析。？

【答案】（1）首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳

动合同。（2）其次，根据《劳动合同法》相关规定，从总的来说，用人单位单方

解除劳动合同有两大类情况，即：①用人单位单方预告解除规定：《劳动合同

法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知

劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a.劳动者

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用

人单位另外安排的工作的；b.劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗

位，仍不能适应工作的；C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容

达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何

一种情形。②用人单位单方随时解除规定：《劳动合同法》第三十九条规定，

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a.在试用期间被证明

不符合录用条件的；b.严重违反用人单位的规章制度的；C.严重失职，营私

舞弊，给用人单位造成重大损害的；d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关

系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正

的；e.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

八、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第

二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去

参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一

位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分

钟，张淮预料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，

王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上大

学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来1小

时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不

得要领，疲于应对。？请您结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败

的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应明确哪些目标？

【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：①面试考官未做好面

试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详

细了解应聘者的资料等。②面试考官缺乏面试提问的技巧。如：没有做到先易

后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择

适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。③面试考官没有明

确面试的目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主

题。（2）在面试时，面试考官应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，使

应聘者能够正常发挥自己的实际水平。②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的

现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。③了解应聘者的专业知

识、岗位技能及非智力素质。④决定应聘者是否通过本次面试等。

九、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质

量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率

为12%,是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一

个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张

主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操

作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训

情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：

公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单

元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨

论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个

学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当