XX人力资源基础知识

XX人力资源基础知识2024/3/27XX人力资源基础知识

内容第一章劳动经济学28页第二章劳动法17页第三章现代企业管理52页第四章管理心理与组织行为34页第五章人力资源开发与管理62页HumanResourceManagement2XX人力资源基础知识第一章劳动经济学HumanResourceManagement3XX人力资源基础知识第一章劳动经济学本章框架：第一节劳动经济学的研究对象和研究方法

（常考知识点）第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业（常考知识点）4XX人力资源基础知识一、研究对象p3劳动经济学是一门怎样的科学？——研究对象：研究劳动力市场现象及劳动力市场运行规律

如：企业生产产品，产生人力需求，付出工资，员工获得工资报酬。劳动力市场的供需变化现象和规律。劳动经济学的主要任务：就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

第一节劳动经济学研究的对象和研究方法

（常考知识点）HumanResourceManagement5XX人力资源基础知识一、劳动资源的稀缺性P1资源的稀缺性——资源的有限性客观上存在着制约满足人类需要的力量劳动资源的稀缺性具有如下的属性：相对稀缺：人的欲望绝对稀缺：人的欲望永远得不到满足支付能力、支付手段的稀缺性：劳动资源稀缺性的本质表现：员工下岗是因为企业生产能力有限，即支付能力有限。HumanResourceManagement6XX人力资源基础知识【例题1.1.1】资源的稀缺性的属性包括（

）。（2008年5月三级真题）A．暂时的稀缺性B．绝对的属性C．相对的稀缺性D．永久的属性E．消费劳动资源支付手段的稀缺性【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；②劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性；③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。BCE7XX人力资源基础知识二、效用最大化P2个人追求的目标——效用最大化企业追求的目标——利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入–总费用差额正值，越大越好差额负值，越小越好HumanResourceManagement个人需要和愿望的最大化:满足感、受用8XX人力资源基础知识三、劳动力市场（四句话）P2劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分劳动经济学的定义：是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。HumanResourceManagement就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能9XX人力资源基础知识四、劳动经济学的研究方法P3实证研究方法特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。HumanResourceManagement4个步骤确定对象假设条件提出理论假说验证解决“是什么”的问题10XX人力资源基础知识2.规范研究方法特点：以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题研究目的主要为政府制定经济政策服务互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷HumanResourceManagement11XX人力资源基础知识（2008年5月真题）在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。(A)观察研究方法(B)实证研究方法(C)对比研究方法(D)规范研究法B12XX人力资源基础知识（2009年5月真题）86．规范研究方法的特点包括（）。A．目的在于认识客观事实B．结论具有客观性C．以某种价值判断为基础D．结论具有主观性E．目的在于为政府制定经济政策服务CDE13XX人力资源基础知识第二节劳动力供给和需求P5一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率总人口劳参率=劳动力/总人口*100%劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。年龄别（性别）劳参率=某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%HumanResourceManagement参与率反映人口参与社会劳动的程度劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率失业者和在校大学生是劳动力吗？14XX人力资源基础知识劳动力供给弹性P6供给无弹性 Es=0供给无限弹性Es—

∞单位供给弹性 Es=1供给富有弹性 Es>1供给缺乏弹性 Es<1HumanResourceManagement劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间Es△ss△ww=弹性：elasticity供给：supply工资：wage快慢的问题个人角度15XX人力资源基础知识（07年5月真题）P626、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(c)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量B16XX人力资源基础知识（二）劳动力参与率的生命周期(了解)（三）经济周期与两种劳动参与假说(了解)附加性劳动力假说悲观性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。HumanResourceManagement17XX人力资源基础知识二、劳动力需求P7需求无弹性 Ed=0需求有无限弹性Ed—

∞单位需求弹性 Ed=1需求富有弹性 Ed>1需求缺乏弹性 Ed<1劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。HumanResourceManagement研究前提：工资率提高，企业能雇佣的劳动力（即劳动力需求）减少；工资率降低，企业能雇佣的劳动力（即劳动力需求）增加。劳动力需求弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。Ed△DD△ww=需求：demand工资：wage企业角度18XX人力资源基础知识三、企业短期劳动力需求的决定P9（一）边际生产力递减规律HumanResourceManagement如何理解边际？（第4个包子）对照P10图1-4，理解三个产量随劳动投入的增加发生的变化规律19XX人力资源基础知识ⅠⅡⅢ总产量三特点：1.先增后减2.AP=MP时，AP最大3.MP=0时，TP最大QL总产量平均产量平均产量边际产量20XX人力资源基础知识HumanResourceManagement（二）企业短期劳动力需求的决定P11原则：完全竞争市场：MRP=VMP=MP*P

短期企业：MC=W由经济原理可知：MRP=MC即：MRP=VMP=MP*P

=MC=W边际产品收益=边际产品价值=平均产量*价格=边际成本=工资

21XX人力资源基础知识四、劳动力市场的均衡P11(1)、劳动力市场的含义：HumanResourceManagement广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。注意2句话劳动力市场的四个性质了解劳动力市场的本质属性3个主要表现了解22XX人力资源基础知识09年5月真题1.劳动力市场的客体是（）。A劳动力市场关系B劳动者的劳动力C劳动力的所有者个体D使用劳动力的企业答案：P11个体企业劳动力B23XX人力资源基础知识（二）劳动力市场的静态与动态均衡P12（三）劳动力市场均衡的意义P13劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资：（不存在区域的差别）充分就业HumanResourceManagement24XX人力资源基础知识五、人口、资本存量与均衡工资率P13（一）人口对劳动力供给的影响HumanResourceManagement（二）资本存量对劳动力需求的影响人口规模：正比人口年龄结构：老龄化人口城乡结构：农村劳动力向城市转移（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡25XX人力资源基础知识第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

P15一、均衡价格论的一般原理及工资决定HumanResourceManagement工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用半句话26XX人力资源基础知识二、工资的形式P15HumanResourceManagement(一)、基本工资1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等2、货币工资与实际工资：注意P15最后一句话货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力3、计时工资与计件工资劳动报酬=基本工资+福利=基本工资+实物支付/延期支付27XX人力资源基础知识二、工资的形式HumanResourceManagement(二)、福利P161、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务2、延期支付：退休金、失业保险等福利的特征：1、2、3、劳动报酬=基本工资+福利=基本工资+实物支付/延期支付28XX人力资源基础知识第四节就业与失业（常考知识点）p18一、就业总量的决定HumanResourceManagement就业的概念：是指有劳动能力和就业能力的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

就业的含义（即如何判定是否就业？）1、能就业：年龄、愿就业：162、对社会有益3、有报酬29XX人力资源基础知识（一）总供给、总需求与均衡国民收入P181、总供给（≈卖）总供给=国民生产总值=国民收入=消费+储蓄2、总需求（≈买）总需求=消费品需求+投资品需求3.均衡国民收入（07.5）均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资

收入=支出买=卖30XX人力资源基础知识（二）就业总量决定

（识记）一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的（07年5月真题）P1986、均衡国民收入等于()。(A)消费与储蓄(B)总需求(c)投资与储蓄(D)总供给(E)消费与投资ABDE31XX人力资源基础知识二、失业及其类型P20

摩擦性失业：换工作期间和岗位轮换的暂时性失业。正常失业技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。结构性失业：由于经济结构（如地区经济结构、产业结构等）的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业HumanResourceManagement32XX人力资源基础知识（2007年5月真题）P2027、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(c)结构性失业(D)季节性失业08.11多选93、下列失业类型中，主要是由于个人方面原因造成的是（）（A）摩擦性失业（B）结构性失业（C）技术性失业（D）选择性失业（ACD）ACDA33XX人力资源基础知识三、需求不足失业p211、两种具体形式HumanResourceManagement2、缓解需求不足性失业的对策增长差距性失业：实际经济增长率低于可能达到的经济增长率导致劳动力供大于求。周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型（经济繁荣与萧条的轮换）其一：依靠市场自身的力量其二：刺激总需求08年5月份真题总需求不足是造成非正常失业的主要原因。34XX人力资源基础知识四、失业的度量和失业的影响P21（1）劳动者生活困难；（2）劳动力闲置浪费：（3）影响劳动者精神需要的满足程度HumanResourceManagement1、反映失业的指标：失业率和失业持续期（一句话）2、失业带来的影响P2335XX人力资源基础知识五、政府行为和劳动力市场P23（一）、政府支出HumanResourceManagement政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等转移支付：

社会保险福利、社会救济等

（二）、劳动力市场的制度结构要素最低工资标准最低社会保障工会36XX人力资源基础知识南宁2010年最低工资标准南宁月最低工资标准820元2010年9月1日下午，自治区主席马飚主持召开自治区十一届人民政府第65次常务会议，审议通过了《广西壮族自治区人民政府关于调整全区职工最低工资标准的通知》。决定将广西职工月最低工资标准由现行的460元、520元、580元、670元分别调整为565元、635元、710元、820元，将非全日制用工的小时最低工资标准由现行的3.5元、4元、4.5元、5元分别调整为4.5元、5元、5.5元、6元。具体如下表：37XX人力资源基础知识南宁2010年最低工资标准38XX人力资源基础知识HumanResourceManagement（三）、就业与收入的宏观调控P241、财政政策调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率2、货币政策调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务扩张性或紧缩性政策？？看教材思考：通货膨胀之下国家会怎么做？39XX人力资源基础知识HumanResourceManagement3、收入政策收入政策的作用：有利于宏观经济稳定；有利于资源合理配置；有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。40XX人力资源基础知识07年真题（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A．财政政策B．货币政策C．金融政策D．收入政策09年5月真题87、政府实施货币政策的主要措施包括（）。A调整贴现率B调整税率C公开市场业务D调整利率D调节法定准备金率41XX人力资源基础知识对于收入差距的衡量指标有（记住2+2即可）P26

P26洛伦茨曲线、基尼系数（最常用）、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数分布频率、帕累托定律。基尼系数：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。它是社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。基尼系数越大，表示收入越不平等。(1)基尼系数的取值在0－1之间，当基尼系数接近0时，收入便绝对平等；当基尼系数接近1时，收入便接近绝对不平等。(2)通常基尼系数在0.2－0.4之间。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；在0.4以上，表示收入差距比较大。42XX人力资源基础知识05.05多选95、现代经济学中对收入差距的衡量指标主要有（）（A）洛伦茨曲线（B）基尼系数（C）库兹涅茨比率（D）人口众数组分布频率（E）帕累托定律（07年11月真题）P11收入差距的衡量指标是（）。A．国民收入B．基尼系数C．人均GDPD．需求弹性43XX人力资源基础知识本章小结1.劳动经济学是研究（）及其（）的科学。2.（）是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象及其运行应该是什么的问题。3.供给缺乏弹性表示为（）。4.劳动力市场均衡的意义：5.（）是指工人单位时间的货币所得。6.就业的三个条件：7.劳动力市场的制度结构要素：8.货币政策的主要措施有：44XX人力资源基础知识第二章劳动法HumanResourceManagement本章框架：一、劳动法的体系二、劳动法律关系45XX人力资源基础知识第一节劳动法的体系HumanResourceManagement一、劳动法的概念P28狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动法》广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称46XX人力资源基础知识二、劳动法的基本原则P28HumanResourceManagement特点：指导性、纲领性部门特殊性高度稳定性高度权威性内容：P30保障劳动者劳动权的原则劳动关系民主化的原则物质帮助权原则平等的就业权与自由择业权是核心集体协商、共同决定、三方原则、工会享有。。。社会保险：社会性、互济性、补偿性看教材47XX人力资源基础知识（08年5月真题）1、以下不属于劳动法基本原则特点的是（）。A指导性B权威性C稳定性D唯一性（07年5月真题）2、劳动法的首要原则是（）。A保障报酬权B保障物质帮助权C保障劳动者的劳动权D保障休息休假权（04年11月真题）3、对企业富余职工实行下岗而不是辞退的做法，属于（）。A偏重保护B优先保护C平等保护D全面保护DBC48XX人力资源基础知识（09年5月真题P32）1.社会保险的社会性是指（）的社会性。A保险范围B保险组织C保险目的D保险流程E保险管理（08年5月真题）P302.劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括()。(A)平等就业权(B)劳动报酬权(C)休息休假权(D)自由择业权(E)职业培训权（07年11月真题）P303.劳动法的基本原则包括（）。A．物质帮助权原则B．适用性原则C．劳动关系民主化原则D．灵活性原则E．保证劳动者劳动权的原则49XX人力资源基础知识三、劳动法渊源P32HumanResourceManagement宪法劳动法律国务院行政法规劳动规章地方性劳动法规立法机关批准的国际公约正式解释看教材，做练习。注意名词辨析即可50XX人力资源基础知识

法律渊源部分练习1.（）是全国人大代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范。2.（）是国务院组成部门依据劳动法律和劳动行政法规，有权在本部门规范内制定和发布规范性文件。（08.5）3.（）对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释。（）不具备法律效力。4.（）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。51XX人力资源基础知识四、劳动法的体系P36就业促进制度 劳动合同和集体合同制度

劳动标准制度 ：（通常情况下，延长工作的时间每月累计不能超过36小时）职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度 劳动法监督检查制度

HumanResourceManagement记住名词和P39表即可52XX人力资源基础知识（09年5月真题）89.劳动法的构成体系包括（）。A社会保险和福利制度B劳动合同制度C劳动法的监督检查制度D集体合同制度E工会和职工民主管理制度53XX人力资源基础知识（08年5月真题P34）1.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()。(A)劳动法规(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)劳动规章2.正常情况下每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过()。P37(A)34小时(B)36小时(C)38小时(D)40小时54XX人力资源基础知识第二节劳动法律关系P39一、劳动法律关系及其特征HumanResourceManagement劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。1234是劳动关系的现实形式内容是权利和义务是双务关系具有国家强制性

劳动关系转变为劳动法律关系的条件：2个劳动法律关系的特征：55XX人力资源基础知识（二）劳动法律关系的种类P41（把握名词单选）1、劳动合同关系：雇员与雇主2、劳动行政法律体系：如行政单位与行政单位3、劳动服务法律关系：如培训机构与培训对象之间

与民事劳务关系的根本区别是劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。56XX人力资源基础知识（07年11月真题）

P4028、（）是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。A．劳动合同关系B．劳动行政法律关系C．劳动法律渊源D．劳动服务法律关系答：A.劳动合同关系：雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。B.劳动行政法律关系：是劳动行政主体与劳动相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和相关行政法律规范所形成的权利义务关系。C．劳动法律渊源：具有法的效力和意义的外在表现形式。D．劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系相对人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和相关法律规范所形成的权利义务关系。XX人力资源基础知识HumanResourceManagement二、劳动法律关系的构成要素P421、劳动法律关系的主体2、劳动法律关系的内容3、劳动法律关系的客体雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体主体条件：劳动权利能力和行为能力权利义务劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等试问：企业给员工发工资主客体分别是？58XX人力资源基础知识（09年5月真题）29.劳动法律关系的构成要素不包括（）。A主体B内容C客体D原则59XX人力资源基础知识HumanResourceManagement三、劳动法律事实P441、劳动法律行为以当事人的意志为转移，能引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动，如违约行为等2、劳动法律事实不以当事人主观意志为转移的，能引起法律后果的客观现象：破产、战争、伤残等60XX人力资源基础知识本章小结1.劳动法的首要原则是（）。2.劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体体现为：3.劳动法的基本原则有：4.劳动法律关系的条件。5.劳动法律关系的种类。6.（）是指依据劳动法律规定，享有权利、承担义务劳动法律关系的参与者。61XX人力资源基础知识第四章管理心理学与组织行为学

（多以单选题形式出现）P97HumanResourceManagement第一节个体心理与行为分析

第二节工作团队的心理与行为

第三节领导行为及其理论

第四节人力资源管理中的心理测量技术62XX人力资源基础知识一、个体差异心理学的第一定律：人有差异第一节个体心理与行为分析P97HumanResourceManagement（一）、员工的能力与人格（了解）“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。1、能力差异63XX人力资源基础知识

一般能力——是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。特殊能力——是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。能力的分类（1）64XX人力资源基础知识能力的分类（2）（不考，了解）智力能力表达力、理解力、归纳演绎、记忆力等情绪能力自我意识、控制情绪、自我激励、了解别人兴趣和社会交往能力缄默能力员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍65XX人力资源基础知识高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率高外向的人易于获得管理和商业上的成功开放性的人更易于精通工作高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3）团队成员的平均分越高，团队绩效越高2、人格差异人格只有差异之别,没有“高低”之分3、大五人格特质与工作绩效P98HumanResourceManagement人的动机、情绪、价值观等66XX人力资源基础知识（二）员工的态度P99HumanResourceManagement态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向：如人对发200元年终奖金的看法。态度与个体的中心价值和自我意向有关？态度与行为具有一致性？1、态度的分析67XX人力资源基础知识2、工作满意度（重点）P100HumanResourceManagement工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度工作满意（1）富有挑战性的工作（2）公平报酬（4）融洽的同事关系（5）工作与人格匹配满意与生产效率的关系？（3）支持性的工作环境68XX人力资源基础知识（08年5月真题）P10032、影响工作满意度的因素不包括()。(A)富有挑战性的工作(B)公平的报酬(C)支持性的工作环境(D)合理的分工(07年5月真题)P10034、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。(A)工作成就感(B)工作绩效(c)工作满意度(D)工作态度69XX人力资源基础知识3、组织承诺（重点）P101定义员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意作出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受．---------即：员工对组织的忠诚度感情承诺——对组织有深厚感情；继续承诺——不失去已有位置和待遇；规范承诺——为了尽自己的责任。组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关HumanResourceManagement贝克尔70XX人力资源基础知识２.社会知觉（重点）P102是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人．（１）首因效应

最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即“第一印象”．（２）光环效应当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性．----“一好百好”、“一丑百丑”71XX人力资源基础知识（３）投射效应在知觉他人时以为自己也具备相似的特性，把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射．（４）对比效应在对两个或两个以上的人进行知觉时，不自觉地在他们之间形成对比．（５）刻板印象对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特性．72XX人力资源基础知识（07年11月真题）P10233、（）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A．光环效应B．投射效应C．首因效应D．刻板印象73XX人力资源基础知识3、归因P103内因-外在原因稳因-非稳因HumanResourceManagement归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。如：销售人员业绩差，缺人手注意名词辨析74XX人力资源基础知识1．个人所得报酬Qp另一个人所得报酬Qx------------------=------------------个人的投入Ip另一个人的投入Ix2．个人现在所得报酬Qpp自己以前所得报酬Qpl

--------------------=------------------

个人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl横向比较纵向比较（二）、组织公正与报酬分配P106亚当斯的公平理论分配公平程序公平互动公平组织报酬体系设计和实施的第一原则；---分配结果公平分配结果的决定方式公平：内定？人际互动方式是否公正：沟通75XX人力资源基础知识

（08年5月真题）（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A、公平公正B、适当激励C、效率优先D、成本节约09年5月真题（单选）33.组织公平与报酬分配的原则不包括（）。A法律公平B分配公平C互动公平D程序公平76XX人力资源基础知识个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABCA：努力－绩效关系B：绩效－奖励关系C：奖励－个人目标关系弗鲁姆期望理论激励力=某一行动结果的效价×期望值（只对未满足的需求）（三）、期望理论与绩效薪资P108了解77XX人力资源基础知识三、员工的学习和行为的管理P109（一）、员工的学习1、强化的学习法则：桑代克2、认知学习原理：爱德华.托尔曼3、社会学习理论：班杜拉（二）、员工学习与组织行为矫正

★强化原则，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更可能再次发生。

★惩罚原则，那些能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。

★消退原则，没有任何事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。78XX人力资源基础知识第二节工作团队的心理与行为P112一、工作团队的动力（一）、工作团队有效性的理论组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性2、团队的有效性模型（重点）名词单选79XX人力资源基础知识（07年11月真题）P11432、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是（）。A．绩效成果B．成员满意度C．团队学习D．外人满意度80XX人力资源基础知识(二)、团队的动力性因素分析P115课后自己看沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗？成员的冲突如何解决？81XX人力资源基础知识二、群体决策与人际沟通P1161、群体决策的优缺点P117（理解）2、影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则（一）、群体决策—82XX人力资源基础知识（08年5月真题）P11734、群体决策的优点是()。(A)群体讨论时不易产生个人倾向(B)能增加决策的可接受性(C)要比个体决策需要更少的时间(D)对决策结果的责任清晰83XX人力资源基础知识（二）、人际关系与沟通P1181、人际关系的发展阶段（了解）2、沟通的风格模式P120自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型多暴露，少反馈。兴趣不在交流而在自我陈述平衡使用暴露与反馈，是最佳的人际沟通。少暴露，少反馈。冷漠型少暴露，多反馈。在乎别人的看法，不坦陈自我84XX人力资源基础知识第一、二节小节复习1.（）是指人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。2.影响工作满意度的因素有：3.最早提出组织承诺的是（），具体有哪三种承诺？4.（）是导致行为或事件的相对不容易变化的因素。1035.组织公正与报酬分配的原则是：6.第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家（），其在效果律中强调了三个行为法则，分别是：85XX人力资源基础知识管理的功能观技能观技术技能人际技能概念技能管理的角色观计划组织领导控制人际角色

挂名首脑联络者：内外部领导者：协调信息传递角色

监听者：听取意见传播者：下任务发言人：做报告决策者

企业家：规划障碍处理者谈判者资源分配者一、领导的活动与角色P122第三节领导行为及其理论86XX人力资源基础知识判断管理者的角色：

管理者角色：代表人或称为挂名首脑新闻发布会上87XX人力资源基础知识判断管理者的角色：

某公司高层拿出证据证明公司所生产的产品符合国家标准（管理者角色：矛盾处理者或称之为障碍处理者）88XX人力资源基础知识判断管理者的角色：

某企业老总向市领导介绍企业发展状况（管理者角色：联络者）89XX人力资源基础知识二、领导者特质、风格及其权变因素P123（一）、领导者特质（7大关键特征）（二）、领导的行为和风格（重点）关怀维度结构维度（三）、领导行为的权变理论费德勒权变模型：P125三名词单选Y=f(x,y,z)，其中，Y为领导行为的有效性，x、y、z分别为领导者的行为风格、领导的具体情境、领导风格与具体情境的是否匹配领导情景理论：P125两知识点路径－目标理论：P126四种领导行为参与模型：（了解）90XX人力资源基础知识四分图理论（补充）领导行为四分图以人为重以工作为重高关系低工作低关系低工作低关系高工作高关系高工作91XX人力资源基础知识（07年5月真题）P12433、()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。(A)关怀维度(B)认可维度(c)结构维度(D)尊重维度92XX人力资源基础知识（09年5月真题）P12534、()把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依据。(A)参与模型(B)领导情景理论(c)费德勒的权变模型(D)路径-目标理论92、路径-目标理论认为的领导行为包括（）。A反馈型B指导型C支持型D参与型E成就导向型93XX人力资源基础知识第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量原理P131（一）、心理测量和心理测验（注意名词单选）心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验：是心理测量的工具。94XX人力资源基础知识（二）、心理测验的类型P132按照内容分为：能力测验、人格测验按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验按照施测人数分为：个别测验、团体测验按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按照测验应用领域分为：教育测验（高校教育指导领域）、职业测验（职业指导和人员选拔）、临床测验（医疗服务领域）95XX人力资源基础知识（07年5月真题）P133

92、心理测验按测验目的可分为()。(A)描述性测验(B)诊断性测验(c)综合性测验(D)个体性测验(E)预测性测验（07年11月真题）心理测验按测验的方式可分为（）。(A)情商测验（B）纸笔测验（C）操作测验（D）口头测验（E）情景测验96XX人力资源基础知识二、心理测量与人力资源管理P134（一）、用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略首先建立职位胜任的标准轮廓图选拔职位高或选拔程序的最后使用确定基准基线97XX人力资源基础知识第三、四节小节(P121~136)1.亨利.明茨伯格的经理角色.2.()是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。3.对领导行为的考察或预测主要从哪三个方面入手？P1254.培训和发展领导者技能的理论和方法主要有：5.（）是心理测量的工具。6.按测验的应用领域分，心理测验的类型为：7.（）又称稳定性或可信性，（）又称有效性。8.使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的策略选择有：98XX人力资源基础知识第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发（重点）第三节现代人力资源管理（重点）99XX人力资源基础知识一、人的管理哲学——人性假设（了解）（一）人性内容及特征1、人性内容（多选）：自然属性、心理属性人的心理现象（重点）心理过程：认知、情感、意志心理状态：注意、分心、喜悦、振奋疲劳、消沉、紧张、松弛个性心理特征：能力、气质、性格个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度理想、信念、价值观第一节人力资源的基本理论P137100XX人力资源基础知识

09年真题P13891、人的心理属性包括（）。A心理过程B个性心理特征C心理素质D个性意识倾向E心理状态ABDE101XX人力资源基础知识2、人性特征（P139）（名词单选）（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（是长期社会生产和社会生活的必然产物，是社会关系下的人性；形成、完善、发展经过社会）（3）人性具有整体性（人性中每一个具体特征都是人性结构中不可缺少的一部分）（4）人性具有两面性（积极和消极；向善和向恶）（5）人性具有可变性（人性可以塑造、改善和发展）（6）人性具有个体差异性（每个人有独特性）102XX人力资源基础知识二、人的管理哲学-人性假设P140生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（Y理论）（参与管理理论）自我实现人假设

复杂人假设（权变管理理论）103XX人力资源基础知识

严格的管理模式

管理是少数人的事任务管理严格的管理制度

奖励:胡萝卜+大棒

人的本性是懒惰的被动的贪钱的逃避工作的X理论1.经济人假设104XX人力资源基础知识胡萝卜+大棒105XX人力资源基础知识

社会人假

设人的本性是社会性的任务管理+关心人沟通及参与管理集体奖励人际性的群体性的人的社会性的需求引起工作动机人一人理论2.106XX人力资源基础知识人是有创造力的重视工作环境弹性的管理制度着重内在激励下放管理权限工作具有挑战性人是有责任心的人是主动的自我实现人假设人是勤奋的Y理论3.107XX人力资源基础知识超Y理论论应变理权变理论4.复杂人假设人的动机模式是复杂的因人而异因时而异因能力而异因条件而异据不同的具体情况采取不同的管理措施和制度108XX人力资源基础知识二、以人为本的管理思想P144（重点）（一）、人本管理的含义人本管理：以人为核心、以人为根本的管理（二）、人本管理的原则人的管理第一满足人的需求，实施激励优化教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织的共同发展109XX人力资源基础知识(08年5月真题）P14593、人本管理原则包括()。(A)人的管理第一(B)和谐人际关系(C)员工和组织共同发展(D)满足社会需要(E)构建以人为中心的组织机构ABCE110XX人力资源基础知识（三）、人本管理的机制P1481、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制物质激励精神激励竞争压力目标责任压力法律保障社会保障工作条件与环境人际关系环境企业和个人都有选择的权利“恩威并施”111XX人力资源基础知识三、人力资本理论P149（一）、人力资本理论的产生（不做要求）（二）、人力资本基本概念P1511、人力资本的含义人力资本：通过费用开支于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和112XX人力资源基础知识（三）、人力资本投资P152人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智能和体能，并最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为特征（重点）P153

连续性、动态性主体与客体同一性投资者与收益者不完全一致性投资收益形式多样性成本（重点）P154

1.实际支出或直接支出2.放弃的收入或时间支出3.心理损失113XX人力资源基础知识（07年5月真题）P15493、人力资本投资支出包括()。(A)实际支出(B)心理损失(c)直接支出(D)间接支出(E)时间支出(07年11月真题)P15393、人力资本投资的特性有（）。A．收益形式单一化B．动态性C．谁投资，谁收益D．连续性E．收益形式多样化ABCE114XX人力资源基础知识第二节人力资源开发P163（一）、人力资源开发目标的特性（二）、人力资源开发的目标层次多元性层次性整体性1、总体目标2、具体目标:不做要求最高目标：促进人的发展根本目标：开发并有效运用人的潜能一、人力资源开发的目标115XX人力资源基础知识（07年11月真题）P16437、人力资源开发目标的整体性不包括（）。A．目标制定的整体性B．目标实施的整体性C．各个目标间不孤立D．目标设计的针对性（07年5月真题）P16535、()是人力资源开发的最高目标。(A)人的发展(B)社会发展(c)企业发展(D)组织发展116XX人力资源基础知识二、人力资源开发的理论体系P167（一）、人力资源的心理开发（二）、人力资源的生理开发：关心人的安全和健康（三）、人力资源的伦理开发：义和利的关系问题（四）、人力资源的创新能力开发：注意课本170三句话（五）、人力资源的教育开发天赋知识和技能个人努力文化经济条件调动人的积极性：1.需要激励2.目标激励3.行为激励4.综合激励117XX人力资源基础知识（07年5月真题）P17136、()不属于人力资源创新能力运营体系。(A)创新能力开发体系(B)创新能力激励体系(C)创新能力结构体系(D)创新能力配置体系118XX人力资源基础知识三、人力资源开发的内容和方法P1721、职业开发2、组织开发P1763、管理开发P1784、环境开发P179社会环境自然环境工作环境国际环境法律手段行政手段经济手段教育手段目标管理手段基本目标：改变组织氛围、组织环境、组织文化重点：组织的协作能力P176基本出发点：改善整个组织的职能119XX人力资源基础知识第三节现代企业人力资源管理P179一、企业人力资源管理的概念和作用（一）、人力资源的一般特点（二）、人力资源管理的基本概念时间性消费性创造性：最本质的特征主观能动性：最重要的特点人力资源管理：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。——人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基础前提和基础。求才、用才育才、激才留才120XX人力资源基础知识（三）现代人力资源管理的特征：P183（重点）现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别：不同方面传统的劳动人事管理现代人力资源管理管理内容以事为中心－人事档案、人员调配、职务变动等以人为中心－潜能开发、使之积级主动的工作管理形式静态管理——被动工作，自然发展动态管理——强调整体开发，职业生涯设计、培训等管理方式制度控制和物质激励人性化管理正面处理为主管理策略就事论事，只顾眼前，缺乏长远性，是战术性管理不仅注重近期，还注重整体开发，是战术性和战略性的结合121XX人力资源基础知识不同方面传统的劳动人事管理现代人力资源管理管理技术照章办事、机械呆板科学性和艺术性，采用新的技术与方法管理体制被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事主动开发型，按组织的现状和未来，有计划开展工作管理手段手段单一，以人工为主计算机自动生成结果，及时准确提供决策依据管理层次只是执行部门，很少参与决策决策层，直接参与单位的计划与决策，是高层决策部门之一122XX人力资源基础知识（07年5月真题）P18337、在管理体制上，现代人力资源管理属于()。(A)主动开发型(B)以事为中心(c)被动反应型(D)以人为中心（07年11月真题）P18335、现代人力资源管理的内容应（）A．以事为中心B．以企业为中心C．以人为中心D．以社会为中心36、在管理形式上，现代人力资源管理是（）。A．静态管理B．权变管理C．动态管理D．权威管理ACC123XX人力资源基础知识（四）、现代人力资源管理学(了解)（五）、人力资源管理的地位和作用（了解）二、现代人力资源管理原理和职能（一）、现代人力资源管理的原则（了解）（二）、现代人力资源管理对象的特征P1901、员工的基本特征2、员工的动态特征生理性、心理性社会性、道德性员工激励自我保护机制员工的成熟和发展124XX人力资源基础知识（三）、企业人力资源管理的职能P1911、吸收、录用2、保持3、发展4、评价5、调整125XX人力资源基础知识三、人力资源管理的三大基石和两种技术P1921.定编定岗定员定额2.员工绩效管理3.员工技能开发：人力资源管理的重要基石（一）、三大基石绩效计划绩效监测绩效沟通绩效考评绩效诊断结果的应用教育培养训练126XX人力资源基础知识（二）、现代人力资源管理的两种测量技术P1961、工作岗位研究岗位调查、岗位信息采集、工作岗位分析、工作说明书、岗位规范书2、人员素质测评127XX人力资源基础知识第三章现代企业管理HumanResourceManagement第一节企业战略管理第二节企业计划与决策第三节市场营销内容多，但考得较浅128XX人力资源基础知识一、企业战略环境分析(一)、概念与特征第一节企业战略管理P45HumanResourceManagement企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。全局性系统性长远性风险性抗争性特征企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。外部环境+战略目标企业实力129XX人力资源基础知识（07年11月真题）P4590、企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A．外部环境B．内部环境C．企业实力D．战略目标E．长远发展130XX人力资源基础知识（二）、企业环境的结构及特点P45HumanResourceManagement宏观环境微观环境供应者潜在进入者替代品购买者供应者的讨价还价能力购买者的讨价还价能力新加入者的威胁替代品的威胁竞争对手分析政治法律环境分析（Political）经济环境分析（Economic）社会文化环境分析（Social）

技术因素分析（Technological）131XX人力资源基础知识（三）、经营环境分析的方法P461、外部环境调研2、外部环境预测：不做要求获取口头信息获取书面信息专题性调研HumanResourceManagement132XX人力资源基础知识(四)、经营环境的微观分析P47HumanResourceManagement新进入者的威胁潜在进入者

产业竞争对手现有公司间的竞争对手替代品

供方供应商力量分析买方顾客力量的分析替代产品或服务的威胁产品差异化规模经济绝对成本优势进入分销驱动资本需求现有企业反应障碍对手数目对手经营战略对手的产品差异化固定成本的高低行业成长过剩购买数量后向一体化供应商选择多转移成本低133XX人力资源基础知识（08年5月真题）P4790、企业经营环境的微观分析包括()。(A)现有竞争对手分析(B)顾客力量分析(C)潜在竞争对手分析(D)市场力量分析(E)国际竞争对手分析134XX人力资源基础知识（五）、经营环境的宏观分析P49HumanResourceManagement（1）、P（Political）分析：政治法律环境分析（2）、E（Economic）分析：经济环境分析（3）、S（Social）分析：社会文化和自然环境分析（4）、T（Technological）分析：技术因素分析135XX人力资源基础知识二、企业分析P50HumanResourceManagement（一）、企业资源状况分析物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产包括：136XX人力资源基础知识HumanResourceManagement（二）、企业能力分析P50（了解）

企业基础设施人力资源管理技术开发

采购内部后勤生产加工成品储运市场营销和销售售后服务利润利润支持活动基本活动1、能力的概念及内容137XX人力资源基础知识2、企业能力分析的方法P51HumanResourceManagement（1）、纵向分析：与往年比（2）、横向分析：与其他企业比（3）、财务分析3、企业能力评价的标准P52(1)效率：生产率(2)效果：CS等注意名词辨析138XX人力资源基础知识主要采用SWOT分析方法。

S是指企业内部优势（strength）；

W是指企业内部劣势(weaknesses)；

O是指企业外部环境的机会(opportunities)；

T是指外部环境的威胁(treats)。（三）、企业内部条件和外部条件的综合分析P52HumanResourceManagement扭转战略增长战略防御战略多种经营战略机会内部劣势WOSOWT(Ⅲ)ST（Ⅳ）（Ⅱ）（Ⅰ）内部优势减少弱点回避威胁利用优势回避威胁利用机会克服弱点发挥优势利用机会139XX人力资源基础知识８、将劣势与威胁匹配，产生ＷＴ战略１、列出公司的关键外部机会２、列出公司的关键外部威胁ＳＷＯＴ矩阵构建步骤３、列出公司的关键内部优势４、列出公司的关键内部劣势５、将优势与机会匹配，产生ＳＯ战略６、将优势与威胁匹配，产生ＳＴ战略７、将劣势与机会匹配，产生ＷＯ战略HumanResourceManagement140XX人力资源基础知识空格优势（S）弱点（Ｗ）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.机会（Ｏ）１．２．３．４．５．威胁（Ｔ）１．２．３．４．５．ＳＯ战略发挥优势利用机会ＷＯ战略利用机会克服弱点ＳＴ战略利用优势回避威胁ＷＴ战略减少弱点回避威胁ＳＷＯＴ匹配矩阵HumanResourceManagement141XX人力资源基础知识（四）、企业的战略选择P54HumanResourceManagement1、总体战略进入战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略内部创业战略：新产品合资战略：合作单一发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略特许经营分包卖断管理层与杠杆收购分拆资产互换与战略贸易142XX人力资源基础知识2、一般竞争战略P57HumanResourceManagement低成本战略差异化战略重点战略领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则独特的原料或要素技术开放严格的生产特别的营销活动扩大经营范围效益原则适当原则有效原则细分的目标市场成本优势差别优势143XX人力资源基础知识（07年5月真题）P5730、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()(A)领先原则(B)有效原则(c)经济原则(D)持久原则144XX人力资源基础知识3、不同行业阶段的战略P58HumanResourceManagement（1）、新兴行业的战略（2）、成熟行业的战略（3）、衰退行业的战略进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任领导地位战略：行业领先合适定位战略收获战略：维持最低成本迅速退出战略145XX人力资源基础知识三、企业经营战略的实施与控制P601、战略实施：了解HumanResourceManagement2、战略控制的方法事前控制事中控制事后控制146XX人力资源基础知识确定型决策风险型决策不确定型决策含义指掌握了各可行方案的全部条件，可准确预测各方案后果并从中选择一最有利方案的决策指决策事件的某些条件是已知的，但还不能完全确定决策的后果，只能根据经验和相关资料估计各种结果出现的可能性(概率)指决策事件未来可能出现的几种后果及概率都无法确定，只能依靠决策者的经验、直觉和估计做出决策HumanResourceManagement根据决策的确定性不同分类第二节企业计划与决策P62一、科学决策的要求与方法147XX人力资源基础知识1、量本利分析法(盈亏平衡分析法)HumanResourceManagement（二）、确定型决策方法P63产量X0I00固定成本变动成本收入成本总成本总收入盈亏平衡点盈利区亏损区E148XX人力资源基础知识（三）、风险型决策方法P68HumanResourceManagement012决策点方案枝方案枝状态结点概率枝损益值概率枝损益值149XX人力资源基础知识1、悲观决策法属于保守型决策者常用的一种方法。又称悲观决策法。是坏中求好。（四）、不确定型决策方法P69150XX人力资源基础知识某企业拟对A、B、C、D四种投资计划作出决策。根据预测将会有三种自然状态，损益值如下（单位：万元）：销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50151XX人力资源基础知识2.乐观决策法销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50152XX人力资源基础知识3、最小后悔值法把实际选择方案与应该选择的方案