三级人力资源师复习要点

三级人力资源师复习要点contents目录人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理01人力资源规划明确企业战略目标与人力资源目标的关系企业战略目标是制定人力资源战略规划的出发点和落脚点，人力资源目标必须与企业战略目标保持一致。分析企业内外部环境包括政治、经济、社会、技术等方面的变化，以及企业内部的优势和劣势、机会和威胁等，为制定人力资源战略规划提供依据。制定人力资源战略规划包括人力资源数量规划、质量规划、结构规划和流动规划等，确保企业在未来一段时间内拥有足够数量和质量的人力资源，以支持企业战略目标的实现。人力资源战略规划

人力资源需求预测趋势预测法根据企业过去的员工数量或业务量等数据，预测未来的人力资源需求。比率分析法通过计算某些关键指标（如销售额与员工数量的比率）来预测未来的人力资源需求。回归分析法通过建立数学模型，分析多个自变量（如产量、销售额等）与因变量（如员工数量）之间的关系，来预测未来的人力资源需求。123通过分析企业内部员工的晋升、转岗、退休等情况，预测未来一段时间内企业内部的人力资源供给情况。内部供给预测通过分析劳动力市场、竞争对手、高校毕业生等外部因素，预测未来一段时间内企业外部的人力资源供给情况。外部供给预测根据内部和外部供给预测的结果，制定相应的人力资源供给计划，包括招聘、培训、晋升等方面的措施。制定人力资源供给计划人力资源供给预测人力资源供需平衡在实施人力资源供需平衡措施后，需要对其效果进行评估，以便及时调整和完善相关措施。评估人力资源供需平衡效果通过对比人力资源需求和供给的预测结果，分析企业未来一段时间内的人力资源供需差距。分析人力资源供需差距根据供需差距分析的结果，制定相应的人力资源供需平衡措施，包括招聘、培训、转岗、晋升、裁员等方面的措施，以确保企业的人力资源供需保持平衡。制定人力资源供需平衡措施02招聘与配置确定招聘需求制定招聘计划发布招聘信息筛选简历招聘流程设计根据企业发展战略和部门需求，明确招聘岗位、人数和任职要求。通过企业官网、社交媒体、招聘网站等渠道发布招聘信息，吸引求职者关注。结合企业实际情况，制定招聘时间、地点、方式和预算等计划。根据任职要求和求职者简历，筛选出符合要求的候选人。招聘渠道选择通过企业内部推荐、竞聘等方式选拔合适人选。通过与高校合作，吸引优秀毕业生加入企业。通过招聘网站、人才市场等渠道，广泛招募社会人才。针对高端岗位或急需人才，可委托猎头公司进行招聘。内部招聘校园招聘社会招聘猎头公司提前了解候选人背景，准备面试问题和评分标准。面试准备掌握面试技巧，如提问、倾听、观察等，确保面试过程顺畅有效。面试技巧根据岗位要求和企业文化，制定评估标准，如专业技能、沟通能力、团队合作等。评估标准及时向候选人反馈面试结果，保持良好沟通。面试反馈面试技巧与评估根据企业发展战略和部门需求，合理配置员工岗位和职责。员工配置员工调整员工培训员工激励根据员工绩效和企业发展变化，及时调整员工岗位和职责，确保人岗匹配。针对员工不足和发展需求，制定培训计划，提高员工综合素质和专业技能。通过薪酬、晋升、奖励等方式激励员工，提高员工工作积极性和满意度。员工配置与调整03培训与开发确定组织目标、资源及环境等因素对培训的影响。组织分析任务分析人员分析明确工作任务及所需技能、知识和态度等培训内容。评估员工当前绩效与预期绩效之间的差距，确定培训对象及内容。030201培训需求分析根据需求分析结果，设定明确的培训目标。培训目标设定开发或选择适合的培训课程，包括教材、讲师、教学方法等。培训课程设计合理安排培训时间，确保员工能够参与并完成培训。培训时间安排准备培训所需的场地、设施、器材等资源。培训资源筹备培训计划制定ABCD培训方法选择讲授法适用于知识传授和理论教育，可通过讲解、演示等方式进行。案例分析法适用于培养员工分析问题和解决问题的能力，可通过小组讨论、案例分析等方式进行。实践法适用于技能提升和实际操作能力培养，可通过模拟操作、实习等方式进行。在线培训法适用于远程培训和自主学习，可通过网络平台进行课程学习、交流互动等。学习评估评估员工在培训过程中的学习成果和掌握程度，可通过测试、考试等方式进行。结果评估评估培训对组织绩效和员工个人绩效的影响，以确定培训的投资回报率。行为评估评估员工在培训后的行为改变和工作表现，以确定培训效果是否转化为实际工作成果。反应评估评估员工对培训的满意度和反馈意见，以改进后续培训计划。培训效果评估04绩效管理根据企业战略和部门目标，制定具体、可衡量的员工绩效目标。明确绩效目标为实现绩效目标，制定具体的行动计划，包括任务、时间、责任人等要素。制定行动计划评估实现绩效目标所需的资源，并进行合理配置和预算。资源配置与预算绩效计划制定目标管理法通过制定明确的目标，评估员工实现目标的程度。360度反馈法全方位收集员工绩效信息，包括上级、下级、同事、客户等反馈。关键绩效指标法针对关键业务领域，制定具体的绩效指标进行评估。平衡计分卡法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度评估员工绩效。绩效考核方法及时反馈提前准备面谈材料，明确面谈目的和议程。面谈准备面谈技巧面谈后续行动01020403根据面谈结果，制定具体的改进计划和行动方案。对员工的绩效表现进行及时反馈，肯定成绩，指出不足。掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问等。绩效反馈与面谈分析绩效差距分析员工实际绩效与目标绩效之间的差距。制定改进计划针对绩效差距，制定具体的改进计划和措施。实施改进措施落实改进计划，采取有效措施提高员工绩效。跟踪与评估对改进措施的实施效果进行跟踪和评估，及时调整改进策略。绩效改进策略05薪酬福利管理薪酬体系设计基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等薪酬构成职位等级划分、薪酬宽带设计、薪酬重叠度控制薪酬结构薪酬计算及支付方式、薪酬调整机制、薪酬福利政策薪酬制度市场薪酬水平调查、企业定位及薪酬策略薪酬水平福利种类法定福利、企业自主福利福利项目选择根据员工需求、企业文化、财务状况等确定福利项目福利预算制定福利预算，确保福利开支与企业经济状况相适应福利实施与管理福利政策宣传、福利申请与审批、福利发放与监督福利策略制定薪酬调整方式整体调整、个别调整、绩效调整等评估调整后员工满意度、离职率、招聘难度等指标变化情况薪酬调整后的效果评估定期调整、不定期调整薪酬调整时机根据企业经济状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素确定调整幅度薪酬调整幅度薪酬调整机制1激励对象针对不同层级、不同岗位员工选择合适的激励措施激励方式物质激励、精神激励、工作激励等激励时机根据员工工作表现、企业目标完成情况等确定激励时机激励效果评估评估激励措施实施后员工工作积极性、工作效率、企业业绩等变化情况激励措施选择06劳动关系管理明确双方权利义务，遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的订立在协商一致的前提下，可以依法对劳动合同进行变更。劳动合同的变更双方应全面履行各自义务，确保合同的有效执行。劳动合同的履行遵循法定程序和条件，妥善处理劳动合同解除与终止事宜。劳动合同的解除与终止01030204劳动合同管理沟通渠道建立搭建有效的沟通平台，确保信息畅通无阻。协调处理矛盾及时发现并化解员工之间的矛盾，维护企业内部和谐稳定。员工参与决策鼓励员工参与企业决策，提高员工归属感和满意度。员工援助计划关注员工心理健康，提供必要的心理援助和支持。员工沟通与协调01020304员工满意度调查定期开展员工满意度调查，了解员工需求和期望。员工关怀措施制定并实施员工关怀措施，提高员工忠诚度和凝聚力。员工离职管理完善离职管理流程，降低员工离职率。员工档案管理建立健全员工档案管理制度，确保员工信息准