企业薪酬管理的问题及完善措施

企业薪酬管理的问题及完善措施关键词：薪酬；企业人力资源；管理机制一、企业薪酬机制的基本概述1.什么是企业的薪酬制度薪酬或者薪水是指劳动力通过自己的体力劳动或者脑力劳动得到的回报，企业员工通过自己的劳动得到的薪酬既是对以往工作的肯定，又是他们未来努力的原动力。薪酬不仅仅是一种劳动所得，而且是对员工价值的一种肯定，还代表了员工的劳动能力和发展前景。在实际生活中，如果单纯地依靠加薪和改善工作条件难以达到应有的激励目的，必须要重视对员工的个人价值、升值空间和未来发展的肯定，这就是薪酬的激励作用。因此，薪酬激励制度由此产生，薪酬激励制度不单单是金钱上的激励，更是对一个人地位和名誉等的激励，包括一个人成功的机会和社会责任承担感。薪酬激励制度作为一种人力资源管理制度，在实际运用中得到了社会的肯定和支持，帮助企业建立起更加健全的人才保护机制。2.企业薪酬制度的作用薪酬激励制度是现代企业人力资源管理中的重要组成部分。首先，它能够激发员工的创造活力和工作效率，增强企业内部核心竞争力，促进企业全面健康发展。合理的薪酬激励机制还能够吸引和留住高端技术人才，提升企业职工队伍的综合素质；其次，薪酬激励制度具有对内的激励作用，建立在公平、公正基础之上的激励制度能够满足任何员工的需要；还能够帮助企业建立起科学合理的绩效考核制度，形成一套完整的量化考核机制；最后，薪酬激励制度是企业人事管理中的重要一环，它决定了对员工的激励效果。我们需要建立一套符合企业自身的人事制度，使薪酬制度的激励效果达到最佳，充分调动员工的工作积极性，近而使企业获得最大的利润价值。二、企业在薪酬管理过程中存在的主要问题1.传统的薪酬制度只能提供薪水，起不到一定的激励作用尽管薪酬激励制度在理论上能够起到良好的激励作用，但是实际情况却不是如此。传统企业分配劳动薪酬时普遍采用的方法为按工作时间计算报酬的计时工资：和按工作量计算报酬的计件工资，这种普遍存在的分配制度没有考虑到企业员工之间的差异性。由于价值的增加往往在受雇企业的雇员之间进行分配，与其他企业员工没多大关系，使得表现出色者和表现普通者在薪酬分配时仅有细微的差距；出现这种原因是因为大部分公司在薪酬分配的目的选择上不进行业绩的考核，而只是考虑到当前劳动力市场的整体变化，利用同工种的社会平均值作为计件、计量的分配依据。如果一个企业的薪酬水平远高于市场水平，确实能够吸引一些高端技术人才，但也不见得能够激发出员工最大的工作效率，与此同时，高工资意味着企业生产成本的增加，这势必会影响到企业的经济效益以及长远发展。2.企业员工的薪酬组成和分配方式单一目前情况是许多企业薪酬分配方式过于单一，缺乏长期有效的激励机制。首先是许多企业在薪资分配上采用平均主义、一刀切的模式，薪资分配机制不太完善，未能体现出绩效优先的分配原则，使得奖励机制和处罚机制未能真正落实下去；其次是薪酬激励机制主要包括了工资和奖金，对其他要素考虑不够，虽然一些企业使用人力成本参与分配，但是由于比重比较小或者设计不够合理，其作用也微乎其微；最后就是分配要素过于单一，没有把劳动要素、技术要素和管理要素充分考虑进去，而对资本要素和技术要素参与分配方式的使用也比较少，针对企业核心要素人力资源而言，这些条件往往是不够的，几乎没有起到任何的激励作用。3.企业员工的薪酬水平与市场的薪资水平不一致社会整体发展水平决定了企业的薪资高低，每年国家都会公布地区最低工资标准，最低工资水平也有高低之分，由此可以看出许多地区的薪酬水平与外部市场不均衡，外部市场薪资高低不同表现为偏高或者偏低；薪酬水平涉及的是社会公平与公正的问题，即就是员工所付出的劳动与社会同类工作平均工资相比较的过程，比较的结果将会影响到他们将来工作的积极性和去留问题。随着我国市场经济体制的日趋完善，人力资源作为社会劳动力市场的第一资源的地位也会越来越突出，所以薪资的配置必须符合价值规律的要求，人才向着高价值的目标追求也会成为社会发展的趋势。三、企业薪酬激励机制的完善措施1.建立健全公正的薪酬绩效考核机制制定和完善公正的绩效考核机制是实现薪酬与绩效挂钩的第一步，是实现企业内部公平、公正的第一步。建立公正的绩效考核机制要求企业做到以下几点：一是能够精准的评定员工的工作量，制定员工工作量手册；二是企业员工与员工之间薪资水平应该拉开一定的差距，保证员工与员工之间存在一定的激励性；三是明确工资与员工工作量之间的关系，明确业绩测量结果要与工资的结构水平挂钩；四是为企业员工提供一定的业绩改进机会，促使员工不断提升自我能力，能够更好的为企业服务；五是企业管理层应当具备设立业绩考核制度的能力，并且让具备评估考核能力的人来操作整个考核过程。企业管理者应当高度重视薪酬激励制度的重要作用，通过激励制度的创新把企业的目标与员工的个人目标结合起来，可以有效减少企业管理层与员工之间的矛盾，使员工的才能尽可能的发挥到极致。2.建立完善的薪资分配制度，进一步促进薪资公平分配在过去的40年间，企业的薪酬制度经历了由柔性到刚性的变化，以职位和工作价值来评判薪酬的高低一度成为薪酬评判的主要标准。首先要建立完善的薪酬结构，薪酬管理的目的在于用经济杠杆的作用来调整员工的工作积极性，内部薪酬原则是一种非经济性补偿原则，不管企业员工地位职级的高低，要想留住员工就必须能够从心理上和情感方面认同现在的工作环境；其次是建立灵活的奖励机制和福利保险制度，灵活的奖励金制度不仅真正的能够起到激励员工的作用，而且能够让员工更有成就感。在福利方面，员工的福利制度也与员工的绩效挂钩，其目的在于激励员工力争上游，从体制上杜绝福利档次的差距；最后是实行公开化的薪酬支付制度，让更多的人参与到其中体会到薪酬激励制度的有效性。3.以企业员工职位评级为基础，进一步促进薪资分配的公正确定员工职位的评级首先要明确薪酬的分配原则，薪酬分配原则要从企业的发展战略高度看齐，管理人员要有前瞻性地来规划薪资的分配标准。薪资的分配应当首先确保能留住人才和吸引人才，侧重于内部竞争性和外部公平性的发展方向，同时兼顾市场的定位和薪酬的架构。职位评级是现代企业设计薪酬激励制度的基础，是从根本上解决薪酬激励制度公平的关键一环，职位评级的出发点在于企业员工，应该从劳动多样化的角度设计薪酬的标准，相信每个员工的职位高低都反应了员工对公司的贡献率。除此之外要对职位评价的基础和指标进行清晰的界定，以提高员工之间的接受程度，促进单位的全面发展。四、结束语企业薪酬管理机制的建立有助于推动人力资源服务部门的业务能力，可以有效地提升人力资源部门的服务质量和范围。相信在历届政府的大力支持下，随着薪酬改革制度的不断深入推进，传统的人事管理制度将会向现代化的人力资源管理制度迈进。对现代薪酬管理制度的探索过程中必须结合现代企业的发