2024年大学试题(管理类)-旅游企业人力资源管理笔试历年真题荟萃含答案

2024年大学试题(管理类)-旅游企业人力资源管理笔试历年真题荟萃含答案（图片大小可自由调整）答案解析附后卷I一.参考题库(共25题)1.按美国的《公平劳动标准法案》（）属于受豁免人员，他们不在公平劳动标准法案管辖内A、高级管理人员B、非工作报酬（如假期）C、服务与津贴D、激励性报酬E、延期支付2.职位薪酬制度的特点和应用条件是什么？3.一般适用于非管理工作的描述的工作分析法是（）A、海方案法B、实验法C、秩序分析法D、日记法4.以下关于培训对象确定原则说法错误的是（）A、要在恰当的时机选最需要的人进行培训B、培训要根据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员C、培训既要体现企业的需要，同时也要考虑员工个人的愿望D、培训要尽量节省成本5.受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A、对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B、根据应聘者的某一缺陷来评价应聘的整体表现C、在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D、根据对应聘者的第一印象对应聘者作出判断6.如何全面理解薪酬？旅游企业薪酬是如何分类的？7.下面关于人力资源规划的说法正确的有（）A、人力资源规划的实质就是对不同层次人力资源的需求和供给的可行性进行协调平衡B、决策层是人力资源规划的组织者和实施者C、一般来说，处于稳定状态下的组织并不需要进行专门的大规模的人力资源规划D、在制定人力资源规划时，应适当地保持一定的弹性空间E、从经济发展理论的角度来要求，人力资源的发展应该与经济发展同步8.招聘管理信息系统由（）构成A、人力资源供求预测子系统B、人力资源招聘测试和评价子系统C、招聘人员培训子系统D、工作分析和绩效评估子系统E、招聘人员的档案和工资管理子系统9.第三次技术革命是以（）为基础A、最近科学成就和知识B、资本的扩张C、自然资源的优劣D、物质资源的丰富10.工作分析的结果可运用到（）A、工作设计B、绩效评价C、培训与开发D、报酬与福利E、人力资源规划11.能级层序原理又称（）原理A、人尽其才B、物尽其用C、能级对应D、能级错层12.人力资源规划的组织者和实施者是（）A、决策层B、管理层C、业务层D、人力资源部门13.人力资源体现了（）指标A、数量B、质量C、质量或数量D、质量和数量14.培训的原则包括（）A、理论和实际相统一原则B、学以致用原则C、技能培训与企业文化培训相统一的原则D、技术培训与管理培训相统一的原则E、整体性培训与重点培训相结合的原则15.企业在职能发展阶段人力资源的状况是（）A、引进专门人才B、沟通变得不再重要C、企业主管的决策任务增多D、各类人员开始关注自己的贡献和组织给予的回报E、以上说法均不正确16.培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限某一个培训项目或某一培训需求上，这说明的是（）A、培训制度的适用性B、培训制度的长期性C、培训制度的战略性D、培训制度的灵活性17.（）原理要求在人力资源管理中使人的群体功能达到最优A、互补增值B、能级层序C、系统优化D、信息催化18.（）是进行人力资源规划中最复杂的一种方法A、德尔菲法B、计算机模拟法C、描述法D、分合性预测法19.旅游组织文化由哪几部分构成？20.下面哪些是舒尔茨的观点（）A、人力资本的积累是社会经济增长的源泉B、时间是人力资本的构成部分C、教育促进经济增长是通过提高人们不均衡状态的能力的具体形式实现的D、教育是使个人收入的趋于平等的因素E、教育是生产中的单独因素21.工作分析中所需要的信息有（）A、工作活动B、工作标准C、工作计量D、工作环境22.工作评价是衡量（）的典型方法A、工资水平B、工作强度C、员工满意度D、工作价值23.关于结构化面试说法正确的是（）A、可以提供结构与形式相同的信息B、结果易于分析和比较C、所获得的信息不受限制D、无法获得应聘者的个人特征信息E、结构式面试的信度和效度较好24.“经济增长余数分析法”是由（）创造的A、贝克尔B、罗伯特·欧文C、雨果·芒斯特伯D、舒尔茨25.绩效考评的分类，按标准的属性分，可分为（）A、主观标准B、客观标准C、相对标准D、绝对标准E、等级标准卷II一.参考题库(共25题)1.旅游企业人力资源计划的研究与制定是建立在（）基础之上的。A、员工需求预测B、员工供给预测C、员工需求与供给预测D、员工流动预测2.绩效考评的标准体系有（）的特征A、完整性B、可靠性C、标准性D、定性标准E、比例性3.旅游企业工作分析的意义是什么？4.下列关于职位和职务的说法正确的是（）A、职位是指同类职务的集合体，是职务的统称B、一种职务可以由一个或多个职位C、职位的数量是有限的D、职位又称编制，职位也叫岗位E、职位可以进行分类，而职务一般不进行分类5.下面关于能级层序原理说法正确的是（）.A、能级层序原理必须按层次来进行，稳定的组织结构应该是塔形的能级分布B、牌组织上层、中层、下层的不同职位，对人员素质能力的要求差别很大C、各类能级的对应不可能一劳永逸，它是一个动态过程D、岗位能级与人才运动都必须是合理而有序的E、岗位能级与人才运动二者相结合，才能使能级层序原理在实践中发挥真正的能量6.旅游企业工作说明书的主要内容是什么？7.（）不是影响组织进行招聘的外部环境因素A、组织的战略规划B、配置工作C、法律法规D、劳动力市场8.工作描述一般包括（）A、工作识别的描述B、员工岗位工作规范描述C、工作关系描述D、工作职责描述E、工作条件描述9.公平理论在薪酬制度中的表现形式有（）A、企业公平B、外部公平C、地区公平D、内部公平E、员工个人公平10.一个企业组织中现有职工的流动可能出现的情况有（）A、滞留在原来的工作岗位上B、平等岗位的流动C、在组织内的提升或降职更动D、辞职或被开除出本组织E、退休、工作或病故11.下列哪些情况需要进行工作分析（）A、建立新的组织结构B、战略的调整C、要建立新的绩效考核制度D、引进了先进的技术设备E、旧的工作分析不合理12.企业设置岗位的基本原则是（）A、因企业机构设岗B、因人设岗C、因岗设人D、因部分需要设岗13.简述招聘的基本程序。14.培训需求分析的基本目标就是（）A、确认培训对象B、确认培训内容C、确认培训方式D、确认应有状况同现实状况之间的差距15.绩效考评管理的意义何在？实施绩效管理需要注意哪些问题？16.在经营过程中，始终处于人力资源的（）状态A、供需失衡B、供需平衡C、供应大于需求D、需求大于供应17.经济发展信赖的资源，是指导和决定经济发展全局的根本性重要资源，称为（）A、经济资源B、自然资源C、战略资源D、物质资源18.根据赫茨伯格的双因素理论，在工作中下列属于激励因素的是（）。A、人际关系B、工作业绩得到认可C、工作的挑战性D、工作的稳定性19.人力资源管理理论经过了怎样一个发展和形成过程？20.在绩效考评系统中，（）是组织与个人进行考评沟通的一种方法A、标准绩效B、考评绩效C、反馈绩效D、评价绩效21.当政策侧重个人公平性时，所采用的管理工具有（）A、奖励基础B、绩效基础C、激励计划D、工作分析E、工作结构22.旅游企业应该进行工作分析的时机，主要有（）。A、企业新成立初期B、招聘到新员工时C、有新的工作职位产生时D、企业引进了新的技术或管理方法23.在绩效考评方法中，既考核有不同权重的项目双考评分数的是（）A、配对比较法B、欧德伟法C、目标法D、关联矩阵法24.有效的绩效评价是（）A、每年一次B、每年两次C、两年一次D、全年或员工工作年龄的全程25.劳动力市场、人才交流中心、职业介绍所、“猎头”公司等提供就业，属于选择职业生涯设计途径的（）A、社会分配型B、个人谋生型C、亲朋好友介绍型D、劳动力市场就业型卷III一.参考题库(共25题)1.工作评价形成点数法的核心是（）A、不把市场工资率用在关键工作上B、所有工作都与工作点数相结合C、体现内部公平性D、建立数据库E、工作分析2.21世纪企业面临的首要组织变革使命和战略管理目标是（）A、组织学习B、学习型组织C、工作团队D、团队学习3.管理信息系统的功能（）A、数据处理功能B、预测功能C、计划功能D、控制功能E、决策优化功能4.同素异构原理又称（）原理A、人尽其才，物尽其用B、丹尼森C、贝克尔D、明塞尔5.提问一般有固定的模式和提纲，面试问题大多有标准的答案，这类面试属于（）。A、结构性面试B、非结构性面试C、综合性面试D、合议制面试6.工作分析的目的是为了了解工作的特征，其中包括（）A、工作输出的特征B、工作输入的特征C、工作转化的特征D、工作关系的特征E、工作的动态特征7.由工资、奖金、福利、保险和津贴组合形成的薪酬结构，奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重较小，而且在基本工资的部分，也常常实行绩效薪酬或销售提成等形式，这属于（）。A、安全模式的薪酬结构B、稳定模式的薪酬结构C、理性模式的薪酬结构D、弹性模式的薪酬结构8.职业生涯的阶段有（）A、职业探索阶段B、立业发展阶段C、职业稳定阶段D、求学阶段E、职业生涯后期9.在旅游企业员工培训中，学习的效果有明显的阶段性变化，具体表现是（）。A、心理界限阶段——缓慢学习阶段——快速学习阶段B、缓慢学习阶段——快速学习阶段——心理界限阶段C、快速学习阶段——心理界限阶段——缓慢学习阶段D、快速学习阶段——缓慢学习阶段——心理界限阶段10.选择人力资源软件时应注意（）A、软件与该企业员工素质相匹配B、软件与管理模式相匹配C、软件的可靠性D、软件的扩张性E、软件的二次开发和升级能力11.关于集权阶段人力资源战略的叙述错误的是（）A、企业高层主管集中决策权力B、重点应放在规范企业的制度C、应以强化厂规厂纪作为指导方针D、应重点建设企业文化E、企业应统一观念、统一信念，凝结出企业灵魂12.智力正常的人指智商IQ在（）A、90~109B、69以下C、140以上D、69~9013.（）不适合短期的或对一般人力资源需求的预测规划A、人力资源现状规划法B、经验预测法C、描述法D、德尔菲法14.当企业人力资源供给过剩时，下列哪些解决方案比较消极，不到紧急关头一般不使用（）A、辞退员工B、鼓励员工辞职C、减少每个人的工作时间D、减少工作量E、关闭一些子公司15.旅游组织文化建设的途径是怎样的？16.参谋激励阶段的人力资源战略的具体工作包括（）A、引导优秀人才，自我超越B、对优秀人才有特殊的奖励C、尊重优秀人才的人格与创造性的劳动D、科学分析人才类型，量才而用E、把员工当作投资对象17.职业生涯设计的评价中心法，是1969年（）提出的A、美国电报电话公司B、IBM公司C、美孚石油公司D、通用电器公司18.从成本角度考虑，下列哪种工作分析方法的成本最高（）A、实验法B、秩序分析法C、问卷调查法D、关键事件法19.参与战略表现为（）A、生产人员不参与决策B、员工在工作中有自主权C、重视团队沟通D、管理人员更像教练E、聘用数量多、多种专业的员工20.职业生涯计划的内容包括（）A、企业指导B、自我定位C、目标设定D、目标实现E、反馈与修正21.劳动定额管理是由（）提出的A、罗伯特·欧文B、泰勒C、德鲁克D、马期洛22.下列对“职业生涯”理解不正确的是（）。A、职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历B、职业生涯是一个人一生之中的有偿劳动经历C、职业生涯内含着职业发展、变更的经历和过程D、职业生涯意味着人需要不断改变自己的职业。23.在绩效考评时，员工积极参与绩效考评比员工不参与时有效，其中最有效的方式是（）A、组织评价B、同级同事评价C、自我评价D、下级评价24.那些表现出强烈的管理别人的动机，其职业发展都是围绕权力阶梯往上爬，直到高级管理职位的人的职业锚类型是（）A、创造型职业锚B、案例型职业锚C、管理型职业锚25.工作规范的本质是（）A、分析任职者的条件B、确定工作的具体特征C、工作条件的描述D、工作职责的描述卷I参考答案一.参考题库1.参考答案:B,C,D,E2.参考答案: 职位薪酬制度是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。它最大的特点是：员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，与新兴的技能薪酬制度和能力薪酬制度相比，职位薪酬制度在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。 实施职位薪酬制度的前提条件 （1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。职位薪酬制度要求纳入该系统中来的职位本身必须是明确、具体的。因此，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。 （2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。只有当职位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的序列关系有明显的界限，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬制度的相对稳定性和连续性受到破坏。 （3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。由于职位薪酬制度是根据职位本身的价值来向员工支付薪酬的，因此，如果员工本人的能力与所担任职位的能力要求不匹配，其结果必然会导致不公平的现象发生。故而企业必须能够保证按照员工个人的能力来安排适当的职位，既不能存在能力不足者担任高等级职位的现象，也不能出现能力较高者担任低等级职位的情况。当个人的能力发生变动的时候，他们的职位也能够随之发生变动。 （4）企业中是否存在相对较多的职级。在实施职位薪酬制度的企业中，无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位的级数应该相当多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否则，职位等级很少，大批员工在上升到一定的职位之后就无法继续晋升，其结果必然是阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争，损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动机。 （5）企业的薪酬水平是否足够高。这是因为，即使是处于最低职位级别的员工也必须能够依靠其薪酬来满足基本的生活需要。如果企业的总体薪酬水平不高，职位等级又很多，处于职位序列最底层的员工所得到的薪酬就会非常少。3.参考答案:C4.参考答案:D5.参考答案:B6.参考答案: 薪酬是旅游企业对为自己企业目标的实现而付出劳动的员工的一种回报或酬谢。它包括经济薪酬和非经济薪酬两个方面。薪酬主要由以下几个部分构成。 （1）基础工资。这是员工薪酬中相对稳定的部分，是薪酬的主体，是确定退休金的主要依据。基础工资通常由职务、岗位及工作年限决定。 （2）津贴。这是工资的政策性补充部分，如对有专业技术职称的人员给予职称津贴、给予劳动条件恶劣的地区及工种的津贴、国家规定的价格补贴等。 （3）奖金。这是根据员工特殊业绩或根据企业经济效益状况给予的额外薪酬，如节约奖、合理化建议奖、年终综合奖等。 （4）福利。这是员工都能享受，与其贡献关系不太大的利益，如企业的文化体育设施、托儿所、食堂、医疗保健、优惠住房等。 （5）保险。这是指企业为员工在受到意外损失或失去劳动能力，以及失业而提供的补助，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等。7.参考答案:A,B,C,D8.参考答案:A,B,C,D,E9.参考答案:A10.参考答案:A,B,C,D,E11.参考答案:C12.参考答案:B13.参考答案:D14.参考答案:A,B,C,D,E15.参考答案:A,B,D16.参考答案:C17.参考答案:C18.参考答案:B19.参考答案: 从现代管理学的角度看，旅游组织文化主要由三个方面构成，即表层文化、中层文化和核心文化。 （1）表层文化。表层文化包括一些可见的事实，如成员的行为模式，许多有形的并具有象征性标志意义的事物，如企业使命说明、口号标语、英雄样板的轶事传说、礼仪、规范与习惯以及物质环境等可以感知的软件和硬件等，它们是群体价值观的特质载体。 （2）中层文化。中层文化包括组织共同信奉与提倡的价值观、原则、宗旨与信念的说明，是对核心层所含内容的解释与说明。中层也是制度层。它根据国家的企业法及各项法规而制定的企业各种管理制度，同时也包括人际关系、领导制度等，是企业的行为准则，以此来约束企业所有人员的行为，维护企业的正常秩序，保证企业的经营活动按照过程管理原则顺利进行。 （3）核心文化。核心文化是人们外显行为的基本假设和理念，是组织文化的精神层。这是企业文化的主体、核心，它包括了企业的目标、企业信奉的哲学、企业的精神、企业道德、企业风气、企业的宗旨等。20.参考答案:A,B,C,D21.参考答案:A,B,C,D22.参考答案:B23.参考答案:A,B,D,E24.参考答案:D25.参考答案:A,C,D,E卷II参考答案一.参考题库1.参考答案:B2.参考答案:B,C,D,E3.参考答案: 工作分析为旅游企业开展其他人力资源管理活动提供依据。为招聘、选拔任用合格的员工奠定基础；为新老员工的任职培训提供明确的依据；提高员工绩效考评的科学性和客观性；促进薪酬制度的公平性和合理性。工作分析为旅游企业实现整体管理奠定基础.工作分析是员工制定职业生涯规划的重要前提。4.参考答案:B,C,D,E5.参考答案:B,C,E6.参考答案: 工作说明书都包括两部分的内容：一是工作描述，也称为工作标准、岗位描述，反映的是职位的工作情况。二是工作规范，反映的是职位对任职者的各种要求。一般来说，一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几项具体内容： 基本资料：主要爆出哦职位标志，如职位名称、职位编号、上下级关系、分析日期等方面的识别信息。 职位概要：一般是用几句简练的话概括说明这一制额为的主要工作职责。例如，公司前台接待人员的职位概要可以描述为：“负责接待客户的来电与来访，打扫前台卫生，整理宣传单页等行政服务工作，维护公司的良好形象”。 岗位职责：主要包括职责概述和职责范围，是职位概要的细化。以导游对话筒等外出宣传服务设备保养这一职责来说，其职责可以描述为：根据保养时间要求更换零部件和电池；定期检查设备的电量和运行情况，以免影响正常工作；保持对设备外借的所有记录。 岗位关系：主要指莫伊职位在政策的工作情况下，与其他岗位、部门，甚至是企业外部的部门，发生的横向与纵向的联系。 工作权限：为了确保工作的正常开展所必须赋予每个岗位与工作责任相协调的权限，以保证工作任务的完成 工作条件与环境：具体岗位在一定时空范围内工作的具体要求，如工作时间要求、工作地点要求和各种工作物质条件。 任职资格：一般由所学专业和学历、资格证书、工作经验、专业知识和技能、工作时间、身体条件、心理品质等组成。1952年，罗杰曾将任职资格概括为七项：体貌特征、教育与经历成就、一般智力、特殊能力、兴趣、性格、特殊的工作环境。 绩效考评：对员工进行德、能、勤、绩的全面的考核和评价，如平行、时效、质量等多个方面。7.参考答案:A8.参考答案:A,C,D,E9.参考答案:A,B,C,D,E10.参考答案:A,B,C,D,E11.参考答案:A,B,C,D,E12.参考答案:C13.参考答案: （1）确定招聘需求。招聘需求是人力资源部门以人力资源规划和工作分析为基础，根据企业内部的职工结构、绩效需求和未来发展规划的变化，适时调整企业所要招聘员工的招聘的范围和策略；确定类型、数量；招聘费用的预算。确定招聘需求是整个招聘活动的起点。 这种需求的展现具体分为以下步骤：首先，通过公司各部门业务拓展的需求、员工队伍递补的需求、人力资源规划调整的需求等实际工作的需求体现出来。其次，由具有招聘需求的部门填写招聘需求表，一般来说，招聘需求表一般包括：招聘岗位及部门；工作内容及权限；所需人员的要求及必须具备的技能等内容。再次，旅游企业的人力资源部结合企业的人力资源规划，对招聘需求表进行审核，汇总招聘需求信息，提出招聘参考意见，上报主管部门进行审批。 （2）选择招聘渠道。招聘渠道是确定选聘对象的来源。企业的招聘渠道主要包括内部招聘和外部招聘。不同的招聘渠道在招聘费用、招聘人员、招聘效果和准入机制方面都有不同的特点。人力资源部门在制定招聘计划时，要根据招聘的对象、招聘预算和招聘渠道的不同特点、作用，选择适合企业招聘需求的招聘渠道。 （3）制定招聘计划。制定招聘计划是企业人力资源规划的重要内容，主要是由人力资源部门根据上级主管部门审批通过的招聘需求制定相应的招聘计划。招聘计划的内容主要包括：招聘规模、录用标准、招聘渠道、招聘时间、招聘预算。 （4）实施招聘计划。实施招聘计划就是根据招聘计划来组织应聘者进行初试、复试、录用、培训与安置的工作。实施招聘计划的方法主要有两种：一种是招聘业务外向化，将招聘工作委托给职业招聘代办机构、人才市场或劳动市场、猎头公司等。一种是招聘业务内延化，由企业内部人员升职、调岗完成，或者通过员工介绍等形式。招聘计划的实施要根据之前确定的招聘渠道来选择合适的招聘方法。 （5）评估招聘效果。评估招聘效果是指企业在招聘活动结束后对招聘活动有效性的综合评定，考评招聘活动是否满足了招聘需求部门的人才需求。招聘效果的评估通常包括招聘计划的可行性和完成度两个方面。14.参考答案:D15.参考答案: 绩效考评管理有助于改善员工的工作能力。绩效考评管理是企业对其员工工作行为的客观考评与反馈，考评结果可以肯定员工的工作成果，指明员工的不足，使其认识到与工作要求的差距，进而改善员工的工作满意度和工作效率，规范员工的工作行为，帮助员工制定适合自己的职业发展规划。绩效考评管理为人力资源管理提供依据。绩效考评管理是人力资源管理发挥作用的重要环节，绩效考评结果是预测企业内部人力资源供给状况和质量的基础；是对招聘与培训的效果的检验，也是企业确定培训需求、培训目标、培训内容，提高培训针对性的依据；是员工调配和薪酬管理的评判标准。绩效考评管理有助于提高企业绩效。绩效考评通过有效的考核标准和与考核结果对应的奖惩措施，发挥激励作用，引导员工的工作行为，使员工的工作行为与企业的总体规划和发展目标相一致，在员工提高自身工作效率的同时，实现企业的质量管理，提高企业的绩效。 绩效考评管理是对员工工作结果和工作行为所进行的综合评价和改善的管理行为，其目的在于提高企业的整体绩效，而非单纯的考评员工的工作现状。所以，在绩效考评管理过程中，要防止绩效考评流于形式，与绩效考评目标脱节。员工的绩效受很多方面的影响，如工作能力、工作态度、激励政策、工作设备和物质环境等，绩效考评管理的评价标准应该涵盖工作结果考评和工作行为考评两方面，建立项目明晰、运行规范的员工绩效管理体系。绩效考评是对员工一段时间内工作现状的考评，与企业的具体发展情况和员工的个人能力水平有很大的关系，具有时效性和变动性。绩效考评管理应该成为企业一项经常性的人力资源管理活动，要根据具体的考评目标实事求是的反应员工的绩效。16.参考答案:A17.参考答案:C18.参考答案:B,C19.参考答案: 人力资源管理理论经历了一个逐渐发展与成熟的历史过程。我们可以从以下几个方面探索人力资源管理理论的形成和发展过程。 一是早期人力资本理论 （1）古典经济学中人力资本思想的萌芽。古典政治经济学家威廉·配第首先提出了劳动创造价值的观点。亚当·斯密继承和发展了配第劳动创造价值的理论，同时明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而技巧的熟练程度是需要经过教育培训才能获得的，教育培训又需要花费时间和付出学费，因而人获得的技巧与才能是可以得到补偿并获取利润的。李嘉图同样进一步发展了劳动创造价值的理论。他非常明确地强调了人的劳动是创造价值以及使价值增值的源泉，比较细致地分析了人们的复杂劳动和简单劳动的差别，论述了复杂劳动可以创造更高的价值。马歇尔正式提出人的能力因素，认为“生产的发动机是两样东西：一个是知识，一个是组织，而不是土地和种子”。 （2）马克思关于人力资源管理的基本观点。马克思的主要理论观点有以下几个方面： 马克思继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论；马克思论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富；马克思提出了劳动力的价值构成理论。 二是从西方管理理论的发展看人力资源管理的发展演变 在人力资源管理理论的发展中，比较著名的理论有“X理论”、“社会人理论”、“Y理论”