招聘相关制度集样本

招聘工作流程总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、勉励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录取为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位规定等方面进行全面审核。招聘流程：1．提交需求

各部门依照用人需求状况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。2．材料准备

人力资源部依照招聘需求，准备如下材料：

（1）招聘广告。招聘广告涉及本公司基本状况、招聘岗位、应聘人员基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带证件、材料以及其她注意事项。

（2）公司宣传资料。发给通过初试人员。3．选取招聘渠道

渠道重要有三种：参加人才交流会、人才交流中心简介、刊登报纸广告。4．填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。5．初步筛选

人力资源部相应聘人员资料进行整顿、分类，定期交给各主管经理。主管经理依照资料相应聘人员进行初步筛选，拟定面试人选，填写《面试告知》。主管经理将应聘人员资料及《面试告知》送交人力资源部，人力资源部告知面试人员。6．初试

初试普通由主管经理主持，主管经理也可委托她人主持。人力资源部负责面试场合布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"详细项目。主持人应将通过面试人员简介至人力资源部，由人力资源部人员解说待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录取。7．复试

通过初试人员与否需要参加复试，由主管经理决定。普通状况下，非主管经理主持初试，通过初试面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，普通不得委托她人。复试程序与初试程序相似。招聘工作程序作用：

规范化公司招聘过程，使得整个招聘工作可以控制，节约招聘费用，提高招聘工作效力，应聘合格人员能极时到岗。总体原则：

招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、勉励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录取为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位规定等方面进行全面审核。招聘流程：

一．提交需求

各部门依照用人需求状况，由部门经理填写《员工招聘录取申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部拟订招聘筹划，内容涉及下列项目：

招聘职位名称及名额；

招聘岗位任职条件；

职位预算薪金；

预定任用（上岗）日期；

通报稿或登报稿（诉求方式）拟订；

应聘人员资料审核方式及输日期、截止日期；

面试或考试方式及时程安排；指定面谈主管；

场地安排；

准备事项（告知单、海报、公司宣传资料印刷等等；

费用预算。

二．诉求

将招聘信息告诉大众及求聘请人员，涉及本公司基本状况、招聘岗位、应聘人员基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带证件、材料以及其她注意事项。普通诉求方式有四种：涉及本公司基本状况、招聘岗位、应聘人员基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带证件、材料以及其她注意事项。

三.应征信息解决

诉求信息发布后，人力资源部对收到应征资料，进行整顿、分类，定期交给各主管经理。主管经理依照资料相应聘人员进行初步筛选，拟定面试人选，填写《面试告知》。主管经理将应聘人员资料及《面试告知》送交人力资源部，人力资源部告知面试人员。发出“初试告知单”，告知前来公司或指定地点接受考试、面试、复试。

不合格应征资料，应及归档，归档一年后可销毁，但有规定退件者，应予以退件，给社会大众一种好公众形象。

四．初试

初试普通由主管经理主持，主管经理也可委托她人主持。人力资源部负责面试场合布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"详细项目。主持人应将通过面试人员简介至人力资源部，由人力资源部人员解说待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录取。4．填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。

5．初步筛选

人力资源部相应聘人员资料进行整顿、分类，定期交给各主管经理。主管经理依照资料相应聘人员进行初步筛选，拟定面试人选，填写《面试告知》。主管经理将应聘人员资料及《面试告知》送交人力资源部，人力资源部告知面试人员。

6．初试

初试普通由主管经理主持，主管经理也可委托她人主持。人力资源部负责面试场合布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"详细项目。主持人应将通过面试人员简介至人力资源部，由人力资源部人员解说待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录取。

7．复试

通过初试人员与否需要参加复试，由主管经理决定。普通状况下，非主管经理主持初试，通过初试面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，普通不得委托她人。复试程序与初试程序相似。新进人员任用细则

(一)员额申请：各部门如须增添人员，应将所需员额，条件以及需求期限，填具增用人员告知单呈准后交人事单位依限尽速办理，并设法于半个月内完毕为原则。(二)征招：无论征招或简介，必要先经人事单位面谈口试合格后，再移申请单位考试或试用，需考试者，应告知人事单位会同办理。(三)新进人员经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用，经批准后方可告知到职(限月薪人员及技术性工员)。(四)报到：新进人员报届时应先缴验学历证件及离职证明，并缴交全户户籍誊本，1寸半身照片三张，再填具人事调查基本资料卡一式二份，保证书一份，(经管财务者须殷实铺保)保防联保切结一份，指模笔迹一份。(五)考核：新进人员无论其为考取，简介以及有无工作经验，均须先经试用，并由主管(用人单位)考核一周，合则继续试用，不合者即予辞退。(六)试用及升正：1.试用开始，职工先由所属单位主管引谒上级主管及简介本单位同仁与关于单位工员则仅简介本单位同仁。2.试用期间月薪者定为40天，日薪者定为40天，升正时间定为每月一日，凡试用(月薪)期满以为成绩合格者即与次月一日统一办理升正，其成绩较差者，可视情形延长试用，最多以四个月为限，日薪者最多以40天为限，不抱负者，即予裁减。其升正计算如下例：3月2日到职，如果二个月升正则应于9月1日办升正手续，(日薪者亦依此办理)。3.试用人员升正，必先经安全调查办妥无问题方可，因安全调查延迁，凡已升正者如安全有问题者，即告知离职，不予录取。(七)核薪：1.核薪程序参照薪资表实行细则规定办理。2.员工经试用后于每月10日及25日统一办理核薪手续，其于核薪前离职者按其职等最低试用薪计给。3.采薪资保密制，薪资核定经人事单位登记后径送财务部主管。(八)员工升正后应即与公司订立合约，凡未签约者，其薪资仍按试用计算，并须遵守下列原则。1.员工升正于合约订立日期生效。2.员工升正合约订立后，服务未满一年，而故意旷职(工)拜别，视为自请辞职，并以违背聘雇合约第一条论。(九)暂时雇用人员另订办法。(十)本细则实行后无论升正员工合约已签未签双方均应以此为据。(十一)本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实行，如有未尽事宜得随时呈请修正。员工聘任规定

第一条为加强我司员工队伍建设，提高员工基本素质，特制定本规定。第二条我司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘任员工。正式员工是我司系统员工队伍主体，享有公司制度中所规定各种福利待遇，短期聘任员工指具备明确聘任期暂时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享有待遇由聘任合同书中规定。短期聘任员工聘期满后，若乐意继续受聘，经公司批准后可与我司续签聘任合同，正式员工和短期聘任员工均应与我司订立合同。第三条我司系统各级管理人员不许将自己亲属简介、安排到本人所分管公司里工作，属特殊状况，需由董事长批准，且简介人必要立下担保书。第四条我司各部门和各下属公司必要制定人员编制，编制制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各公司用人应控制在编制范畴内。第五条我司需增聘员工时，倡导公开从社会上求职人员中择优录取，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘任后，引荐人必要立下担保书。第六条从事管理和业务工作正式员工普通必要满足下述条件(一)大专以上学历；(二)二年以上有关工作经历；(三)年龄普通在35岁如下，特殊状况不超过45岁；(四)外贸人员还必要至少精通一门外语；(五)无不良行为记录。特殊状况人员，经董事长批准后可恰当放宽关于条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘任。第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，普通都必要通过三至半年试用期后才可考虑聘为正式员工。第八条试用人员必要呈交下述材料(一)由公司统一发给并填写招聘表格。(二)学历、职称证明。(三)个人简历。(四)近期相片2张。(五)身份证复印件。(六)体检表。(七)结婚证、筹划生育证或未婚证明。(八)面试或笔试记录。(九)员工引荐担保书(由公司视需要而定)。第九条试用人员普通不适当担任经济要害部门工作，也不适当安排具备重要经济责任工作。第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：(一)基本工资待遇：高中如下毕业：一等中专毕业：二等大专毕业：三等本科毕业：四等研究生研究生毕业(含获初级技术职称者)：五等博士研究生毕业(含获中级技术职称者)：六等(二)试用人员享有一半浮动工资和劳保用品待遇。第十一条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并依照其工作能力和岗位重新拟定职等，享有正式员工各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘任，对于不予聘任者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。第十二条正式员工可依照其工作业绩、体现以及年限，由公司予以办理户口调动。第十三条总公司和各下属公司各类人员正式聘任合同和短期聘任合同以及担保书等所有材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘任合同和担保书执行。第十四条本规定合用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理合资公司。员工聘任制度公司人事录取源于如下八种状况下人员需求：

(一)缺员补充；

(二)突发人员需求；

(三)为了保证公司所需专门人员；

(四)为了保证新规划事业人员；

(五)当公司管理阶层需要扩充之时；

(六)预选公司经营者之时；

(七)公司对组织有所调节之时；

(八)为了使公司组织更具活性化，而必要导入外来经验者时。公司人事录取为公司发展储备人才，增进公司目的实现。

□申请聘雇手续

(一)招聘员工部门在确认并无内部横向调职也许性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位阐明书，职位阐明书资料可通过工作写实和经验座谈办法获得。

(二)人事部详细审核申请职位之工作性质、级别等事项。如批准其申请，应先在本公司内刊登招聘广告，当拟定本公司其她部门并无恰当人选时，方可在公司外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。

□招聘办法

人事部刊登外部招聘广告时须注意如下数点：

1．广告设计应突出公司徽志；

2．须根据用人部门提供职位阐明书拟定广告内容；

3．广告设计须使用勉励性及刺激性用语；

4．广告须阐明征聘岗位、人数及所需资格条件，并注明待遇；

5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓报纸刊物上刊登广告；其她类别人员招聘也须如上有针对性地运用新闻媒介，为公司节约开支。

□初步甄选

(一)求职表是公司初步甄选手段之一，目在于获取应聘人员背景信息，对不合规定者加以裁减。

(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。

(三)就业测试

1．就业测试是初步甄选最后一种环节；

2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；

3．对于高档职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发

明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。

□面试准备

(一)构成面试遴选小组

面试遴选小构成员由如下三方人士构成：

1．用人部门代表。

2．人事部专门人员。

3．独立评比人。独立评比人应对该职缺工作有深切理解及有密切工作关系。

(二)面试办法采用合议制面试(也可采用阶段制面试)，用人部门主管意见起决定作用，遴选小组其她成员意见起参谋作用。

(三)依照招聘职位职位阐明书设计面试评价量表。

面试评价要素共分如下十九项：

1．仪容；

2．人生观、社会观、职业观；

3．生活设计；

4．人格成熟限度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；

5．个人修养；

6．求职动机；

7．工作经验；

8．有关专业知识；

9．语言表达能力；

10．思维逻辑性；

11．应变能力；

12．社交能力；

13．自我结识能力；

14．支配能力；

15．协调指引能力；

16．责任心、时间观念与纪律观念；

17．分析判断能力：

(考察其应变能力及决策能力)

(四)面试场合选取与环境控制

1．面试环境应保持安静舒服；

2．面试考官位置应避免背光；

3．被试位置避免放在房子中央；

4．面试过程中人员不能随意走动；

5．面试过程中不要被打断。

(五)对初试合格应征者函邀面试。

□面试实行及成果反馈

(一)面试过程中，面试遴选小构成员应填写面试登记表，表白相应征者评语及结论。

(二)所有面试结束后，遴选小构成员应讨论对各应征者意见。当小构成员未能达到

一致结论时，由用人部门代表拍板。评价成果应填写在面试成果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动根据。

(三)人事部向入选应征者发出录取告知单。

(四)人事部将面试成果告知落选应征者。

□试用期

试用期普通为一到三月。

试用期由该职工履行新职日起计算。

试用目在于补救甄选中失误。

□最后录取

对试用合格者予以正式录取。从正式录取之日起，享有本公司同类人员薪金级别。

三、员工聘任规定

第一条为加强我司员工队伍建设，提高员工基本素质，特制定本规定。

第二条我司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘任员工。

正式员工是我司系统员工队伍主体，享有公司制度中所规定各种福利待遇，短期聘任员工指具备明确聘任期暂时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享有待遇由聘任合同书中规定。短期聘任员工聘期满后，若乐意继续受聘，经公司批准后可与我司续签聘任合同，正式员工和短期聘任员工均应与我司订立合同。

第三条我司系统各级管理人员不许将自己亲属简介、安排到本人所分管公司里工作，特殊状况，需由董事长批准，且简介人必要立下担保书。

第四条我司各部门和各下属公司必要制定人员编制，编制制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各公司用人应控制在编制范畴内。

第五条我司需增聘员工时，倡导公开从社会上求职人员中择优录取，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘任后，引荐人必要立下担保书。

第六条从事管理和业务工作正式员工普通必要满足下述条件

(一)大专以上学历；

(二)二年以上有关工作经历；

(三)年龄普通在35岁如下，特殊状况不超过45岁；

(四)外贸人员还必要至少精通一门外语；

(五)无不良行为记录。

特殊状况人员，经董事长批准后可恰当放宽关于条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘任。

第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，普通都必要通过三至半年试用期后才可考虑聘为正式员工。

第八条试用人员必要呈交下述材料

(一)由公司统一发给并填写招聘表格。

(二)学历、职称证明。

(三)个人简历。

(四)近期相片2张。

(五)身份证复印件。

(六)体检表。

(七)结婚证、筹划生育证或未婚证明。

(八)面试或笔试记录。

(九)员工引荐担保书(由公司视需要而定)。

第九条试用人员普通不适当担任经济要害部门工作，也不适当安排具备重要经济责任工作。

第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：

(一)基本工资待遇：

高中如下毕业：一等

中专毕业：二等

大专毕业：三等

本科毕业：四等

研究生研究生毕业(含获初级技术职称者)：五等

博士研究生毕业(含获中级技术职称者)：六等

(二)试用人员享有一半浮动工资和劳保用品待遇。

第十一条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并依照其工作能力和岗位重新拟定职等，享有正式员工各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘任，对于不予聘任者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何

异议。

第十二条正式员工可依照其工作业绩、体现以及年限，由公司予以办理户口调动。

第十三条总公司和各下属公司各类人员正式聘任合同和短期聘任合同以及担保书等所有材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘任合同和担

保书执行。

第十四条本规定合用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理合资公司。四、聘约人员管理办法

第一条根据为使我司聘约人员聘请及管理有所遵循，特依我司人事管理规则规定制定。

第二条聘任范畴我司从业人员依“从业人员退休办法”退休或各部门因工作需要，须以聘约方式聘任人员时，得由聘任部门详陈理由，并拟定每月薪津，呈总经理核准以聘请书聘任，并将聘请书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长。

第三条工作报酬聘约人员概不列入我司编制，除不参加互助、福利委员会及退职报酬金分派外；服务满当年度者，年终奖金发给二个月(服务不满当年度者，依当年度实际工作月数比例计给)，“各项津贴给付办法”所规定各项津贴、效率奖金分派及其她福利设施享用均比照我司从业人员办理。

第四条管理聘约人员考勤、出差、保险及管理，依商定或比照编制内从业人员办理。

第五条终结受聘聘约人员因重大事由必要于商定期限前终结受聘时，应于一种月前告知聘任部门。于办妥离职手续后始得终结受聘。

第六条辞退聘约人员于聘请期间，如有违背我司人事管理规则或工作上无法胜任情形者，聘任部门应呈总经理核准后辞退。并送总管理处总经理室转报董事长。

第七条实行及修改本办法经经营决策会通过后实行，修改时亦同。五、新进人员任用办法

第一条根据本办法根据我司人事管理规则第七条规定订定。

第二条人员增补各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依也许离职率及工作需要，暂时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期(视也许变化订定期限)拟订需要人数呈经理核准；其她人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。

第三条人员甄选主办部门经核准增补人员甄选，大专以上由总管理处经营发展中

心主办，高中如下由各公司(事业部)自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应

考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用状况者，应即将报名书表寄还，并附告知委婉阐明未获初审通过之因素。

第四条甄选委员会构成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理关于下列事项：

(一)考试日期、地点。

(二)命题原则及答案。

(三)命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分派。

(四)考试成绩评分原则及审定。

(五)其她考试关于事项解决。

第五条成绩评分新进人员甄选成绩评分原则分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩40%。

第六条录取情形填报各甄选主办部门于考试成绩评估后，应将各应考人员成绩及录取情形填报总管理处总经理室。

第七条录取告知对于拟录取人员，主办部门应告知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。

高中毕业限度如下(除现场女性操作人员及暂时人员由经理核准外)人员呈总经理核准后，即

告知录取人员报到。备取人员除以书面告知列为备取外，并阐明遇有机会得依序告知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附告知委婉阐明未录取因素。自登报招考至告知前来报到期间原则上不得超过一种月。

第八条报到应缴文献新进人员报届时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检查表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退役证、以及其她经历证明文献。

第九条试用新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其特长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指引。

第十条训练筹划关于新进人员训练筹划规定另订。

第十一条试用期满考核新进人员试用期满后由各该负责指引人员或主管于“新进人员用申请及核定表”详加考核(大专以上人员应附实习报告)，并依第七条规定权限呈核，如确认其适才适所则予以正式任用，如认尚需延长试用得酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即予辞退。

第十二条处分规定新进人员于试用期间应遵守我司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。

第十三条试用期间考勤规定新进人员于试用期间其考勤规定如下：

(一)事假达5天者应即予辞退。

(二)病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。

(三)曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退。

(四)公假依所需日数给假，其已试用期间予以保存，假满复职后予以接计。

(五)其她假比照人事管理规则第二十一条规定办理。

第十四条停止试用或辞退经停止试用或辞退者，仅付试用期间薪资不另支任何费

用，亦不发给任何证明。

第十五条试用期间待遇，试用期间薪资依人事管理规则薪级表原则核支，试用期间

年资、考勤、奖惩均予并计。

第十六条实行及修改本办法经经营决策委员会通过后实行，修改时亦同。六、新进人员任用细则

(一)员额申请：各部门如须增添人员，应将所需员额，条件以及需求期限，填具增用人

员告知单呈准后交人事单位依限尽速办理，并设法于半个月内完毕为原则。

(二)征招：无论征招或简介，必要先经人事单位面谈口试合格后，再移申请单位考试或

试用，需考试者，应告知人事单位会同办理。

(三)新进人员经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用，经批准后方可告知到

职(限月薪人员及技术性工员)。

(四)报到：新进人员报届时应先缴验学历证件及离职证明，并缴交全户户籍誊本，1寸

半身

照片三张，再填具人事调查基本资料卡一式二份，保证书一份，(经管财务者须殷实铺保)保

防联保切结一份，指模笔迹一份。

(五)考核：新进人员无论其为考取，简介以及有无工作经验，均须先经试用，并由主管(用人单位)考核一周，合则继续试用，不合者即予辞退。

(六)试用及升正：

1.试用开始，职工先由所属单位主管引谒上级主管及简介本单位同仁与关于单位工员则仅简介本单位同仁。

2.试用期间月薪者定为40天，日薪者定为40天，升正时间定为每月一日，凡试用(月薪)

期满以为成绩合格者即与次月一日统一办理升正，其成绩较差者，可视情形延长试用，最多以四个月为限，日薪者最多以40天为限，不抱负者，即予裁减。其升正计算如下例：3月2日到职，如果二个月升正则应于9月1日办升正手续，(日薪者亦依此办理)。

3.试用人员升正，必先经安全调查办妥无问题方可，因安全调查延迁，凡已升正者如安全有问题者，即告知离职，不予录取。

(七)核薪：

1.核薪程序参照薪资表实行细则第十条规定办理。

2.员工经试用后于每月10日及25日统一办理核薪手续，其于核薪前离职者按其职等最

低试用薪计给。

3.采薪资保密制，薪资核定经人事单位登记后径送财务部主管。

(八)员工升正后应即与公司订立合约，凡未签经者，其薪资仍按试用计算，并须遵守下列原则：

1.员工升正于合约订立日期生效。

2.员工升正合约订立后，服务未满一年，而故意旷职(工)拜别，视为自请辞职，并以违背聘雇合约第一条论。

(九)暂时雇用人员另订办法。

(十)本细则实行后无论升正员工合约已签未签双方均应以此为据。

(十一)本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实行，如有未尽事宜得随时呈请修正。七、专业技术人员职位任用办法

第一条目

为使专业技术人员职位任用有所遵循，特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法。

第二条职位设定

1.专业技工：同工务员。

2.专业技术员：同助理工程师。

3.专业技师：同副工程师。

第三条资格

(一)专业技工

凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工：

1.担任同种专业技术工作纯熟工人在本职位中有四年考绩甲等以上。

2.参加本公司专业技工检定合格或获得国家乙种相似性质技术检定合格者。

3.经直属科长推荐者。

(二)专业技术员

凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：

担任专业技工员或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上。

2.参加本公司专业技术员检定合格或获得国家甲种相似性质技术检定合格者。

3.经直属厂处长推荐者。

(三)专业技师

凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师：

1.担任专业技术员在本职位中有四年考绩甲等以上。

2.参加本公司专业技师检定合格者。

3.经直属经理推荐者。

(四)新进人员具备专精纯熟特殊技术者可比照公司内相似技术及资格人员核定其职位。

第四条限制

(一)任用专业技术人员职位者，不得同步任用于其她职称。

(二)从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等如下者，本年不得晋升。

十四、报酬待遇管理规定

第一条为保障员工合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚惰原则，特制定本规定。

第二条本规定所指各种报酬待遇仅合用于正式聘任员工，短期聘任员工待遇由合同书拟定。

第三条凡在我司就业正式聘任员工可享有下述四类报酬待遇：工资类、津贴类、奖励类和福利类。

(一)工资类涉及：

1.基本工资

2.工龄工资

3.浮动工资

4.年终双薪

(二)津贴类涉及：

1.职务补贴

2.物价补贴

3.住房补贴

4.加班补贴

(三)奖励类涉及：

1.创汇奖

2.全勤奖

3.年终奖

4.年终先进个人奖

(四)福利类涉及：

1.夏季饮料费

2.劳保费

3.节日补贴

4.医疗费

5.独生子女费

6.子女教诲费

7.煤气补贴

8.丧葬补贴

第四条各类报酬待遇原则如下：

(一)工资类

1.基本工资提成四类十等(附表略)；

2.工龄工资以服务公司时间计算，每月一年5元；

3.浮动工资，由公司拿出相称所有员工基本工资15%奖金，作为浮动工资(其分派原则

另定)；

4.年终双薪，每年12月对在我司干满一年以上员工发双薪。

(二)津贴类：

1.职务补贴：提成六级(附表略)；

2.物价补贴：依照物价上涨浮动拟定，普通每月每人不低于10元。

3.住房补贴：对公司应当提供住房而没有提供住房员工，限经理如下，每人每月补贴

300元，部门经理以上，每人每月补贴500元；

4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资2倍。

(三)奖励类：

1.创汇奖：达到核定指标100%奖给人民币80元，每超过一种百分点，奖人民币5元；

2.全勤奖：全勤每人每月50元；

3.年终奖：依照年终经济效益拟定；

4.年终个人奖500～1000元。

(四)福利类：

1.夏季饮料费：1～9月，每人每月30元；

2.劳保费：每人每月20元；

3.节日补贴：春节每人200元，元旦每人100元，国庆节每人100元，三八妇女节，妇女每人50元；

4.医疗费：员工每月发医疗津贴40元，住院治疗经医院证明支付90%，工伤医疗费由公司全额承担；

〖JP3〗5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费500元(独生子女年满18岁停发)；〖JP〗

6.子女教诲费：有子女在校学习员工，按在校子女每人每月10元发给子女教诲费；

7.煤气补贴；

8.丧葬补贴：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补贴800元。

第五条员工每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，

当月发上月工资。

第六条关于扣薪扣奖事宜解决：

(一)缺勤扣除

1.迟到、早退、擅自外出；

2.病假；

3.事假。

按考勤管理规定扣除工资、资金及其他待遇。

(二)工作负伤疾病缺勤

因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其他(待遇)照常付给。

(三)特别休假

下列状况下，没超过公司其他规定范畴，报酬待遇照常付给：

1.婚假、丧假；

2.年度有薪休假；

3.行使公务权时；

4.法定节假日；

5.女性员工产假；

6.休假日加班后补休；

7.公假。

第七条报酬待遇调节

公司员工报酬待遇调节审定属公司总经理，任何人和部门都无权决定。其基本程序是

每年年初或特定期期，由人事部作出调节备案，交总经理核准后实行。员工岗位聘任办法第一章总则第一条为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录取、奖罚分明、合理流动用工用人机制，特制定本办法。第二章合用范畴第二条公司全体员工均合用本办法。第三章定编及岗位设定第三条公司人事部依照公司总体经营目的和规定，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实行。第四条人事部会同各部门科学合理地划分公司组织职务，明确职务互有关系，建立清晰职务层次、顺序。第五条编制职务描述书体系，明确每个职位工作性质、任务、难易限度、权限、责任大小以及任职条件。第四章岗位聘任原则第六条坚持任人唯贤、优化组合构造。第七条公司调配方案与个人业务特长和意愿相结合。第八条实行自上而下逐级聘任制，并由人事部统一办理聘任手续。第九条岗位聘任期限须短于或等于员工劳动合同期限。第五章干部任免第十条公司干部任免通过聘任制实现，即聘任和辞退。第十一条公司高层干部任免：1.总经理由董事会任免；2.其她高档职工由总经理提名，董事会任免。第十二条公司中层干部任免：由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。第十三条公司普通干部任免：由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。第十四条公司所有人事任免事项，均须正式行文告示。第六章晋升和降职第十五条公司建立正常职务升迁机制。第十六条对公司成绩出众者或卓著者，可以晋升职位，特殊状况可破格晋升。第十七条对公司业绩不良者或违背公司规章制度者，可以降职使用，特殊状况可连降几级。第十八条职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文告示。第十九条当事人可因自身工作因素向公司提出晋升或降职祈求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。第二十条员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调节，特殊状况报总经理批准后方可保存。第七章岗位调换第二十一条为了做到人尽其才，公司容许员工在公司岗位间调动。第二十二条员工积极提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。第二十三条公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均批准后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。第二十四条所有岗位变动，其主管均须对员工原岗位工作进行考核、鉴定，并交人事部留存。第八章试用及正式聘任第二十五条公司所有员工均应实行试用制，须订立试用劳动合同。试用期拟定：1.劳动合同期限将不满6个月，可不设试用期；2.劳动合同期限满6个月不满1年，试用期最长不超过1个月；3.劳动合同期限满1年不满3年，试用期最长不超过3个月；4.劳动合同期限满3年，试用期最长不超过6个月。第二十六条试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、辞退之意见，并填写试用考核单，送人事部审核。第二十七条员工由试用转入正式聘任，须订立正式劳动合同。第二十八条依照员工岗位、职务等因素，可协商决定员工聘任年限，普通分别为1年、2年、3年。员工在公司持续工作满以上，如员工提出，可续订无固定期限劳动合同。第二十九条员工和公司依照公司关于规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其她福利。第九章解聘第三十条公司因下列因素，可对关于员工辞退：1.受聘人因本业务、技术水平等因素，经考核不能胜任岗位规定；2.受聘人在规定一段时间内不能完毕岗位任务；3.因违背国家和公司法律规章；4.因公司部门工作变化，部门提出撤岗；5.公司经营业务和经营管理范畴调节、变化；6.受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；7.无合法理由长期旷工；8.因身体健康状况不适当岗位规定；9.受聘人因劳动合同趋于届满；第三十一条辞退可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月前提出。第三十二条由公司提出辞退规定，按双方劳动合同进行补偿。第三十三条员工辞退后，普通到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。第十章附则第三十四条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁行。XX有限公司招聘员工关于规定第一条目本规定旨在为公司聘任员工拟定合理根据，觉得公司补充合格员工为目。第二条录取范畴原则上以录取各类学校毕业生为主。但特殊状况下，也涉及暂时招聘员工。第三条定期招聘筹划制定定期招聘筹划编制程序是，由人事部依照定员筹划，提出对学历、性别、专业规定和招聘程序，并报关于部门和厂长(或经理)批准。第四条暂时招聘筹划制定人事部依照各部门缺员状况和增人申请，经检查、核算和平衡后，直接报主管领导批准招聘筹划。第五条制定考试筹划考试筹划编制根据是正式批准招聘筹划。其内容涉及：录取原则、招聘原则和测评根据。定期招聘状况下，考试筹划要经主管领导批准，并报厂长(或经理)后组织实行。暂时录取状况下，考试筹划只需经主管领导批准后就可组织关于部门实行。第六条招聘招聘重要渠道有：(1)学校招聘。(2)职业简介招聘。(3)广告招聘。(4)关系简介第七条学校招聘要将招工条件等以文书形式(详见第八条)提交给关于学校系主任和学生处。或由人事部领导直接去学校作招聘阐明。第八条招聘表到学校招聘，要分发招聘表。其内容涉及：应聘表、公司简介、招聘注意事项和其她有关文献。第九条职业简介所招聘暂时招聘重要以短期职业中专和职业简介所为对象。这时也应提供上述文献，或以口头形式向职业简介所阐明。第十条广告招聘广告招聘属暂时性招聘。多在公司经营战略和经营筹划发生重大变化时采用。广告形式和数量应视公司需求量和需求限度而定。第十一条关系简介运用关系简介招聘，也需向简介者分发关于资料，特别要向她们强调招聘条件和录取原则。第十二条应聘表原则上，人事部要在考试前一种月规定应聘者提交下述资料。(1)应聘表。(2)履历表。(3)特长。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最后学历证明。(6)成绩单。(7)体检表。第十三条选拔程序基本上按如下程序进行选拔。(1)依个人资料初选。(2)笔试。(3)面试。(4)体检。第十四条初选人事部依照应聘者提供资料，对每个人特长和局限性进行充分评价分析，作出初步选取意向后，告知应聘者参加笔试。第十五条相应聘者特长把握根据初选结论，重要考察如下几项。(1)学历与否与招聘规定一致。(2)年龄。(3)健康状况与否适应工作需要。(4)智商应在中上水平。(5)通勤距离。其居住地与公司间距离应尽量近某些。(6)个人经历。(7)对工作理解与否与公司经营方针一致。第十六条笔试大学应届和历届毕业生考试内容普通为外语、专业课和综合考试。中专及如下应聘者考试内容普通为外语、数学、写作和专业课。暂时招聘考试内容可随机决定。第十七条面试对笔试合格者才进行面试。公司面试者应由厂长(或经理)、关于人员和主管部门领导参加。其人数不应少于5名。面试成果要集体决定。如厂长(或经理)不能出席，成果要报其批准方生效。第十八条体检对面试合格者体验，重要是看其身体状况与否能胜任工作需要。体检普通由公司内部医疗机构或合同医院进行。第十九条内定对考试所有合格者发招聘告知书。告知书普通随应聘保证书一同发出。应聘者应将应聘保证书在两周内寄回公司。两周内未寄回者取消应聘资格。但因邮递不及时或者有合法理由者不属此例。第二十条就职应聘者应按人事部指定期间报到上班。报届时间由人事部与招工部门共同商定。第二十一条试用期新职工报到后普通应递交保证书和担保书。并经3个月左右试用期后，方可决定与否正式录取。第二十二条担保书担保书要由其亲属填写。其条件是居住在同一都市、满25岁且有稳定工作及收入。担保书中要写明担保人地址、姓名并签名。第二十三条保证书保证书普通用公司通用格式，一式两份，一份由人事部留存，一份个人保存。第二十四条正式录取试用期过后，由所属部门提出报告，给人事部评审后，决定与否正式录取。第二十五条附则本规定从XX年X月X日开始执行。解释权归人事部。聘约人员管理办法第一条根据为使我司聘约人员聘请及管理有所遵循，依我司人事管理规则第二条规定制定。第二条聘任范畴我司从业人员依“从业人员退休办法”退休或各部门因工作需要，须以聘约方式聘任人员时，得由聘任部门陈理由，并拟定每月薪津，呈总经理核准以聘请书聘任，并将聘请书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长。第三条工作报酬聘约人员概不列入我司编制，除不参加互助、福利委员会及退职报酬金分派外；服务满当年度者，年终奖金发给二个月(服务不满当年度者，依当年度实际工作月数比例计给)，“各项津贴给付办法”所规定各项津贴、效率奖金分派及其她福利设施享用均比照我司从业人员办理。第四条管理聘约人员考勤、出差、保险及管理，依商定或比照编制内从业人员办理。第五条终结受聘聘约人员因重大事由必要于商定期限前终结受聘时，应于一种月前告知聘任部门。于办妥离积手续后始得终结受聘。第六条辞退聘约人员于聘请期间，如有违背我司人事管理规则或工作上无法胜任情形者，聘任部门应呈总经理核准后辞退。并送总管理处总经理室转报董事长。实行及修改本办法经经营决策会通过后实行，修改时亦同。

聘书兹聘请先生（小姐）担任我司一职。

自年月日起生效。此聘

总经理：（公司盖章）**年*月*日专业技术人员职位任用办法第一条目为使专业技术人员职位任用有所遵循，特依人事管理规则规定制定本办法。第二条职位设定1.专业技工：同工务员。2.专业技术员：同助理工程师。3.专业技师：同副工程师。第三条资格(一)专业技工凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工：1.担任同种专业技术工作纯熟工人在本职位中有四年考绩甲等以上。2.参加本公司专业技工检定合格或获得国家乙种相似性质技术检定合格者。3.经直属科长推荐者。(二)专业技术员凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：1.担任专业技工员或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上。2.参加本公司专业技术员检定合格或获得国家甲种相似性质技术检定合格者。3.经直属厂处长推荐者。(三)专业技师凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师：1.担任专业技术员在本职位中有四年考绩甲等以上。2.参加本公司专业技师检定合格者。3.经直属经理推荐者。(四)新进人员具备专精纯熟特殊技术者可比照公司内相似技术及资格人员核定其职位。第四条限制(一)任用专业技术人员职位者，不得同步任用于其她职称。(二)从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等如下者本年不得晋升。 面谈构成表姓名______________ 申请职位_____________________________1.工作兴趣你以为这一职位涉及到哪些方面工作？你为什么想做这份工作？你为什么以为你能胜任这方面工作？你对待遇有什么规定？

你怎么懂得咱们公司？2.当前工作状况如果也许，你什么时候可以到咱们公司上班？你工作单位是？工作职务？3.工作经历当前或最后一种工作职务（名称）你工作任务是什么？在该公司工作期间你始终是从事同一种工作吗？是或不是如果不是，阐明你曾从事过哪些不同工作、时间多久及各自重要任务你最初薪水是多少？当前薪水是多少？你为什么要辞去那份工作？4.教诲背景你以为你所受哪些教诲或培训将协助你胜任你申请工作？对你受过所有正规教诲进行阐明5．工作以外活动（业余活动）工作以外你做些什么？6．个人问题你乐意出差吗？你最大限度出差时间可以保证多少？你能加班吗？你周末可以上班吗？7．自我评估你以为你最大长处是什么？你以为你最大缺陷是什么？8．你但愿薪水是多少？9．你为什么要换工作？10．你以为你上一种工作重要工作成绩是什么？11．你对你上一种工作满意地方在哪里，尚有那些不满？12．你与你上、下级及同事关系怎么样？13．你以为你有哪些有利条件来胜任将来职位？14．你对咱们公司印象如何？涉及规模、特点、竞争地位等。15．你对申请职位最大兴趣是什么？16．简介一下你家庭状况17．对你工作有勉励作用因素有那些？18．你更喜欢独自工作还是协作工作？兼职工工工作合约甲方：××有限公司

乙方：姓名：

住址：

身份证号码：1.甲方自年月日起录取乙方为兼职工工，并依人事管理规章及甲方所订之规则办理。

2.甲、乙双方经共同合同并获得批准时，乙方须遵守上列第一项之规定。

3.雇用期间：自年月日起

至年月日止

4.契约期满时，双方但愿继续维持契约关系时，则须另行订立新契约。

5.勤务时间：上午时分至下午时分止

6.休息时间：自时分至时分止

7.薪资：时薪、日薪

8.奖金：采不定额（视工作绩效体现）发放。

9.异动：若因业务上执行之必要时，可予以调节。

10.年度有薪休假：服务年资满一年以上者为6日，每服务满一年时，则增长一日，但以增长至二十日为限。甲方：×××（签章）

乙方：×××（签章）年月日新进人员任用办法

第一条根据本办法根据我司人事管理规则订定。第二条人员增补各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依也许离职率及工作需要，暂时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期(视也许变化订定期限)拟订需要人数呈经理核准；其她人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。第三条人员甄选主办部门经核准增补人员甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中如下由各公司(事业部)自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用状况者，应即将报名书表寄还，并附告知委婉阐明未获初审通过之因素。第四条甄选委员会构成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理关于下列事项：(一)考试日期、地点。(二)命题原则及答案。(三)命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分派。(四)考试成绩评分原则及审定。(五)其她考试关于事项解决。第五条成绩评分新进人员甄选成绩评分原则分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩40%。第六条录取情形填报各甄选主办部门于考试成绩评估后，应将各应考人员成绩及录取情形填报总管理处总经理室。第七条录取告知对于拟录取人员，主办部门应告知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业限度如下(除现场女性操作人员及暂时人员由经理核准外)人员呈总经理核准后，即告知录取人员报到。备取人员除以书面告知列为备取外，并阐明遇有机会得依序告知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附告知委婉阐明未录取因素。自登报招考至告知前来报到期间原则上不得超过一种月。第八条报到应缴文献新进人员报届时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检查表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退役证以及其她经历证明文献。第九条试用新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其特长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指引。第十条训练筹划关于新进人员训练筹划规定另订。第十一条试用期满考核新进人员试用期满后由各该负责指引人员或主管于“新进人员用申请及核定表”详加考核(大专以上人员应附实习报告)，并依第七条规定权限呈核，如确认其适才适所则予以正式任用，如认尚需延长试用得酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即予辞退。第十二条处分规定新进人员于试用期间应遵守我司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。第十三条试用期间考勤规定新进人员于试用期间其考勤规定如下：(一)事假达5天者应即予辞退。(二)病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。(三)曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退。(四)公假依所需日数给假，其已试用期间予以保存，假满复职后予以接计。(五)其她假比照人事管理规则办理。第十四条停止试用或辞退经停止试用或辞退者，仅付试用期间薪资不另支任何费用，亦不发给任何证明。第十五条试用期间待遇，试用期间薪资依人事管理规则薪级表原则核支，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。第十六条实行及修改本办法经经营决策委员会通过后实行，修改时亦同。员工招募、调配与考核一、人员招聘、筛选与录取1.招聘录取原则

（1）广开才路、各种渠道

（2）人事部门统一公司人事招聘、录取制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报公司备案。

（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）公司既有职工具备岗位竞争优先权。立足于在公司既有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才一方面面向内部。

（5）拟定用人原则时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以合用人才为主。

（6）为便于集中岗前培训和减少招聘成本，招聘不适当零星而应成批进行。

（7）公司各部门员工在性格特性、构造上互补。

（8）贯彻政府职业资格证书制度。

——职业技能鉴定制度；

●重要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实行

●首批实行涉及8个行业50个工种，涉及营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师

——任职资格考试制度

●重要针对白领职工，由政府人事部门负责实行

●首批实行任职资格考试和注册制，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等

2.招聘渠道

渠道1：刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄公司（国内公司普通谢绝来访），经初选背面试。

——长处：传播范畴大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作公司形象、产品宣传。

——缺陷：初选双方不直接会面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。

——合用于各类公司、各类人才。

渠道2：人才招聘会

参加定期或不定期举办人才交流会、人才市场、人才集市。

——长处：双方直接会面，可信限度较高；当时可拟定初选意向；费用低廉。

——缺陷：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

——合用于初中级人才，或急需用工。

渠道3：职业简介所与就业服务中心

普通由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。

——长处：简介速度较快，费用较低。

——缺陷：中介服务普遍质量不高。

——适应于初中级人才，或急需用工。

渠道4：委托猎头公司

将用人规定和原则转告猎头公司，委托谋求适当人才。

——长处：能找到满意人才，比公司自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

——缺陷：招聘过程较长，各方重复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪一定比例支付猎头费。

——合用于物色高档人才。

渠道5：大专院校

公司派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有邀请候选者预先到公司实习。

——长处：双方理解较充分；挑选范畴和方向集中，效率较高。

——缺陷：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

——用于招募发展潜力大先进新人才。

渠道6：职业学校

与大专院校招募类似。

渠道7：员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到公司工作，或为其担保。

——长处：用人较为可靠，招募费用较低。

——缺陷：较难做到客观评价和择优录取，容易形成小团队和裙带关系。

——重要招用初级劳工和核心人员。

渠道8：安顿退役军人

按政府法令接受退役人员到公司工作，有是指令性，也可以是双方选取，重要发挥其专业优势和军队先进老式。

3.筛选与录取程序

（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步预计，决定下一轮候选者。

（2）求职材料整顿。通过求职者填写申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

（3）进一步面试。由人事部主持，由关于各方构成招聘专家组。重要理解求职者更多信息：求职者勉励限度；个人抱负与抱负，与人合伙精神。

（4）核算与评价。关于应聘材料、证件真实性核对、调查，教诲限度与经历评估。

（5）就业测验：

——智力测验。测试学习、分析、解决问题能力，涉及表达、计算、推理、记忆和理解能力

——技能测验。测试某些详细工作所需特殊技，如手机灵限度、手与眼协调限度。

——纯熟度测验。测试某些详细工作所需纯熟限度，如打字、操作电脑、速记。

——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

——职业倾向测验。测试其对某些职业兴趣和取向。

以上这些测验有与面试同步进行，有在工作现场或模仿情景，甚至可以委托专业人才测评机构测试。

（6）体格检查

（7）建议录取

（8）顶头上司面试

（9）录取，进入公司试用期

以上环节并不是对每位申请者都是必要，有可以跳过。

4.人职匹配理论（美国职业指引专家J.L.Holland）

普通来说，不同性格人与不同职位之间有最相适应关系，据此可作为人员录取和岗位调配根据。二、人员调配1.依照公司内外人力资源供求状况调配办法

2.进行人才梯队建设

（1）依照过去人事经验和对将来职位预测，拟定每年职位变动和任命比例。

（2）为每一种重要职位，进行后备干部梯队建设。重要依照年龄和现职位年数（及其她因素）筛选。对每个职位后备人员划分为如下几类：

●可（应）及时提高●可1年后提高

●将来也许提高●令人满意但不能提高

（3）将不同年龄组中高档管理人员合理分派在公司各个层面，即要老中青三结合。

（4）坚持把有潜力年轻人员在其工作初期阶段，予以机会，在同一管理层下各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。

（5）打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可