2024全球DEI趋势展望与实践案例报告-雇主品牌研究所

《不止多元化:包容性领导力对于DEl的成功至关重要》《重大发现:DEl信息披露对候选人倾向性有重大影响》8《亿万富翁马克.库班:对DEl持负面态度的公司,他们的损失就是我的收获》21《薪酬公平感比薪酬外部竞争力更重要?》《警惕无意识偏见的蛛网,打破创新与可持续发展的困局》95《激流中急进,包容领导力引领逆境中的突破性增长》101《创造尊重的职场:避免微侵犯》112《打破偏见束缚:消除工作场所无意识偏见》115对于DEI的成功至关重要》;在当今瞬息万变的商业环境中,企业文化如同风一般悠远而无形,其影响却无处不在,可见亦可感。然而,根据美国在线职业发展和心理健康服务公司Betterup的调查,四分之一的员工表示在工作中缺乏归属感,这引发了对于DEl(多元化、平等、包容)策略成功性的深刻思考。尽管企业在追求多元化方面付出了众多努力,但我们可曾深思过,独立的多元化是否足以确保DEl的全面成功？事实上,这背后更为关键的是一种被长久忽视的领导力,即包容性领导力。随着变革和不确定性在职场中占据主导地位,包容性领导者展现出他们不可思议的影响力,创造本文将深入探讨包容性领导力在企业DEl战略中的关键作用,以及如何通过强调包容性领导力来传统的DEl方法通常过于关注工作场所的多元化,却往往忽视了包容性和归属感对员工绩效、留任率和工作满意度的显著影响。事实上,我们需要将关注点转向围绕包容性领导力的培训,将其确立为核心关注点,而非在追求DEl成功的过程中,必须认识到多元化只是实现更广泛包容性文化的一部分,而非终极目标。将包容性领导力纳入战略规划,培养组织中的领导者成为真正的包容者,才传统的DEl方法常常将推动变革的责任置于少数群体身上,而未真正解决潜在系统和流程中存在的偏见。为实现真正的变革,我们需要转变思维,关注整体系统中的潜在问题,这意味着组织应当从根本上审视其制度和文化,主动识别和纠正潜在的歧视因素,确保蓬勃成长。而推动变革的责任应当分散于整参与培训和发展以及塑造包容行为应该是所有员工的共同责任。特别是那些能够推动重大变革并影响整个公司文化的人,比如领导包容性努力不仅仅是人力资源或管理层的事务,而是需要每个员工的共同努力。通过将包容性视为组织的核心价值,并鼓励每个人都积极参与和支持包容性文化的建设,组织传统的一次性培训往往难以产生持久的行为变革。科学告诉我们,反复进行的培训对于保持信息的持久性至关重要,因为人们往往在传统培训中遗忘了75%的内容,有时甚至因此,DEl培训应该是一个连续不断的过程,而非单一的事件。组织应该投入更多资源,确保员工不仅仅接受一次性的培训,而是能够在日常工作中持续学习和应用包容性的原则。通过建立持久性的培训机制,组织才能传统DEl投资缺乏为领导提供实时数据和见解的方式,以保持问责,跟踪项目的有效性,‘并深入了解员工趋势。建立有效的衡量体系是成功DEl战略的关键组成部分。通过使用现代技术和数据分析工具,组织可以实时监测DEl的影响,识别问题并迅速做出调整。衡量体系应该包括员工参与度、满意度、留只有通过不断的反绩和改进,组织才能持续地优化DEl战略,确保其对员工和组织产生随着越来越多的员工强调DEl对于他们的重要性,DEl不应该被限制为人力资源或多元化团队的独立项目。相反,DEl需要成为整体业务策略的一部分,融入公司文化和运营,以确保全面、系统性的成功。组织应该将DEl纳入日常经营活动中,将其视为业务增长和并将其融入决策过程中。只有当DEl成为组织的核心价值之一,才能实现真正的文化转其作用主要体现在以下两个方面:包容性领导力通过创造一个健康且富有支持性的工作场所,促进员工的参与感和团队凝当辛特.马歇尔成为NBA达拉斯小牛队的首席执行官时,她承诺在最初的90天内见到组织中的每个成员。在与每个成员交流时,她提出的第一个问题是:“告诉我你的人生故事。”这一举措传递了一个强烈的信息,即每个个体都是重要的,他们的历史、价值观和个性对整个组织具有独特的贡献。不要戴上你的企业面具、不要假装成为超级英雄。整个真对马歇尔来说,传达这个信息是领导者最重要的责任。她表示,“作为领导者,我只需要做几件事。我需要倾听人们……我需要向他们学习,因为他们是专家。他们了解外面正在发生的事情。”这种包容性领导方式强调团队集体智慧的参与,也促使领导者更加贴近团队成员,从而推动整个团队朝着共同像马歇尔这样的包容性领导者还会对组织文化产生深远的影响,成为组织最强大的资产研究表明,“增强团队多样性并不会自动产生一个包容的组织文化,而是需要包容性领导来支持一个包容的氛围。在这个包容的氛围中,不同的团队成员因为他们对工作实践的贡献而受到重视。”这种领导风格可以为组织带来更大的灵活性,并吸引更多不同背景的人才,形成一个能够容纳各种背景和观点,且高度包容的组织文化。与之相反,缺乏包容性领导可能会妨碍组织创造包容文化。美国在线招聘和职业社交媒体公司Glassdoor的一项调查显示,有50%的受访者认为他们所在的组织在增加劳动力针对为何许多组织在DEl方面未能取得成功的问题,福布斯人力资源理事会的kelly她表示,“我们之所以知道这一点,是因为福布斯的CDl(工作场所文化动态)研究确定了阻碍多元化、公平和包容(DEl)成功的三个障碍,而这些障碍都可以归因于领导者。”综上所述,包容性领导力的关键作用在于通过促进员工的参与感和团队凝聚力,以及对;组织文化的深刻影响,为DEl成功提供了基础,使得组织能够更好地适应多元化的工作环境,包容不能仅仅是一种交易性的行为。真正的包容性领导者愿意花时间与团队成员、同事和其他员工建立真实的关系,了解对方关心的事情以及他们成功所需的条件。他们知道每个员工都是一个完整的个体,不仅仅是他们今天要交付的任务或产出。建立关系应该远远超越容忍或适应。包容性领导者明白每个员工不仅要被看到,还要被理解和赞赏,关系建设对包容的贡献:建立真实的关系帮助人们感到被尊重、受到重视和赞赏。在尊重和赞赏的环境中,每个人都可以更舒适地展示自己,冒险尝试,提供诚实的反绩,并将他们多元的经验和观点带入工作中。这些高质量的关系网络促进了开放沟通,并支持包容是主动的。包容性领导者努力承认人们的工作并支持他们的努力和成长。这意味着以具体且个人的方式认可他人独特的贡献,认可对包容的贡献:个性化的认可和支持有必要让员工知道,他们贡献的技能和经验以及他们所冒的风险是被看到和重视的。通过一种对员工有意义的方式,积极地强调他们为工作和团队带来的价值,可以深刻地影响员工的归属感和承诺。公开给予具体的认可有助于他人了解人们贡献的范围和价值。因此,无论是口头赞扬、感谢信还是小小的“谢谢”礼物,以对员工有意义的方式认可优秀工作,都能产生巨大的影响。创造一个包容的空间需要对他人的出发点和可能正在经历的情况有所理解。包容性领导在与他人互动时温暖而鼓励,拥抱同情心,以促进与他人的更深层次连接。他们努力保持对员工日常情况的关注,了解员工是否感共情对包容的贡献:当领导将共情置于优先位置并展示无偏见的行为时,它让每个人更愿意分享他们的经历和心情。这可以缓解员工压力,减少工作中的紧张感,帮助团队成员在彼此之间建立更强的关系,并感受到与与他人的互动构建我们对被包容感的认知。包容性领导鼓励人们将彼此视为拥有思想和价值观的人类,而不仅仅是同事或工作流程中相邻的部分。他们创造机会让人们在工作内外互动,深化他们的联系,并强调与生活社交联系对包容的贡献:更加紧密的社交联系有助于我们保持更为积极的心态和动力,并增强我们的并福感。这些基础人际关系帮助我们在他人和自己面前感到更为自在,使我们更好地以同理心和开放心态进行沟通和包容是一个持续不断的邀请。包容性领导使用各种方法直接向可能不敢开口的人征求意见和反绩,并询问人们为达成成功需要什么‘不仅仅是在会议中,还包括工作方式上的障碍,并寻找减轻这些障碍的方法。鼓励参与对包容的贡献:公开询问人们的意见,以个性化的方式与不同人沟通和互动,这显示出每个人的观点都是重要的。此外,为员工提供不同的方法途径可以使他们更容易参与,并更有信心敢于开口。这有助于促进更多的知识共享行为,增强包容性,推动包容意味着能够发挥出最佳的工作效果。包容性领导者为团队成员提供了共同的愿景和明确的指导。他们在引导他人的过程中,确保每个团队成员都准备好为成功做出贡献,包容性领导者还为每个人找到他们自己的意义和目标留出空间,鼓励员工追求个人成长保持—致性对包容的贡献:当员工清楚了解组织和团队的目标,以及对组织成功最为重要的事项时,他们能够更好地确定如何最好地做出贡献。在这种清晰的共同愿景下,员工感到自己的个人价值观与公司价值观保持—致,这将激发他们更大的动力和信心,使他们勇于在创新的解决方案上跃跃欲试。保持—致性不仅是—种指导原则,也是包容性领导力中的关键因素,有助于构建更强大、总结而言,包容性领导力在实现DEl(多元化、平等、包容)的成功方面显得至关重要。传而包容性领导力则呈现出—种独特的力量,能够深刻影响员工的绩效、留任率和整体工通过专注于包容性领导力,我们能够突破DEl建设中过于强调“多元化”的思维瓶颈,将关注点有针对性地转向创设—种充满归属感的工作环境。这不仅是满足员工期望的关键,更是打造强大、灵活且具有持久性变革力的,。近期,两位人力资源研究领域研究者唐秋勇博士(Dr.AnsonTang)和黄至浇博士(Dr.AlexHuang)在进行一次1000样本量的中国大陆地区候选人倾向性研究时有了重大发现:雇主多包容、公平(DEl)信息的披露,对于候选人的选择决策倾向性有决定性影响！年龄的结构呈现自然生态分布)进行的社会实验中,向所有人发送两家世界著名可乐公司的0fer进行接受度实验,在职位、工作内容、薪资…等一切信息完全一致的情况下,紧接着,唐秋勇博士(Dr.AnsonTang)和黄至浇博士(Dr.AlexHuang)进行了信息披露实验,通过一张可视图告知所有候选人,披露P可乐公司的DEl相关状况(比如性别结构、种族结构,以及该公司把管理者薪资和晋升等挂钩等政策信息),该披露行为只做客观信息陈述,不做任何倾向性推荐和引导,与此同时不披露c可乐公司的DEl状态、措以上信息披露3分钟后,再次向所有人发放此前一模一样的两种0fer进行选择,令人震惊的结果发生了:这一次超过80%的候选人也就是说:在两家公司都不披露DEl信息时,c可乐公司显然占据了压倒性的优势,但若P可乐公司稍微改进传播策略,向候选人披露DEl状态、战略后,在c可乐公司未做相同工作的前提下,P可乐公司立即构建了一个强大决策支点,完成逆袭,迅速、彻底改变了候选人的倾向。显著证明DEl信息披露对候两位研究者据此也提出一个基于心理学的假说,即候选人0fer选择的快速改变源自于一种强烈的情绪,这种情绪很有可能是恐惧。【注:】心理学中,通常提到的七种基本情绪是:1.喜悦(JoY）2.悲伤(sadness）3.恐惧(Fear）4.愤怒(Anger）5.惊奇(surprise）6.厌恶(Disgust）7.平静(calm）这些情绪被认为是人类共通的基本情感,对恐惧作为七种基本情绪之一,在决策改变中可能具有巨大的影响力:1.生存本能:恐惧是一种生存本能,起源于对潜在威胁的反应。在决策中,当人们感受到恐惧时,他们的大脑可能更倾向于采取保守、避免风险的决策,以确保自身安全。。2.情绪驱动决策:情绪在决策中发挥着重要作用,尤其是恐惧这种强烈的情绪。人们倾向于在情感强烈的3.注意力焦点:恐惧能够引起人的注意力集中,使其更加敏感于潜在威胁。这可能导致对决策影响的信息更加敏感,从而引发决策的调整和变化。4.决策风险和避免损失:恐惧往往与对潜在损失的担忧相关联。在决策中,恐惧可能使个体更加关注避免潜在的负面后果,从而导致决策的改变。5.认知加工:恐惧可以影响个体的认知加工方式,使其更加关注与恐惧相关的信息。这可能导致对决策信息的选择性处理,从而影响决策的方向6.情感传染效应:恐惧是—种情感,而情感在社交互动中具有传染性。在团队或集体决策中,—个成员的恐惧情绪可能传递给其他成员,从而影响整因此,与其认为候选人更喜欢P可乐公司,不如理解为对于c可乐公司不披露DEl信息人们下意识认为包容的环境相对安全,因为他们可能有过各种被歧视的经历,内心充满恐惧。对于“尊重”的渴望极其强烈,对歧视的敏感度也相当高。恐惧是迅速改变决定的主要动机之—,而不是恐惧难以解释这种事实上,今天的认知心理学研究已经发现,被歧视和偏见时,大脑感知痛苦的部分会被激活,且强度达到最高程度。换言之,歧视1.心理安全需求:个体有—种基本的心理需求,即在社会中感到安全和受到尊重。恐惧他人的偏见和歧视2.自尊心和认同:被他人歧视可能损害个体的自尊心和认同感。人们通常渴望被社会接受和尊重,因此害怕遭受他人否定和歧视。而缺乏自尊,人们难以塑造—个积极强大的自我,难以做到自我接纳,当没有自我接纳,人们倾向于自杀,3.精神健康影响:被歧视可能对个体的精神健康产生负面影响,包括焦虑、抑郁等。这种恐惧可能源于对这4.社会排斥的影响:对于人类而言,被排斥出群体可能会导致生存和繁衍方面的担忧。这种恐惧可能是对社5.社会影响:由于社会对个体的影响力,他人的偏见和歧视可能导致更广泛的社会排斥。这种恐惧可能是对在社会中扮演正面角色的渴望,以避userid:532115,docid:154233,date:2024-02-22,sgpjbg6.对未知的不安:人们可能害怕他人的偏见和歧视,因为这代表了未知的、不可控制的因素。不确定性可减少这种恐惧的方法可能包括促进包容和理解、推动平等和公正、提高人们对多元性和差异的认知,以及建立支持系统,使个体感到在社会中受到关爱和尊重。社会的教育和因此,对于雇主而言,DEl信息透明化和披露心理学中的动机系统理论强调,归属的需要是人类主要的动机之一。在多元、平等与包容(DEl)的层面上,我们面临的挑战涉及到偏执、歧视、狭隘和排斥。这些负面现象会导致人们敏感地回避,从而在组织或社会中根据DEl信息披露实验,恐惧可能是导致决策改变的重要因素。事实上,经济学的“有限理性”理论也论证了这一观点,即人们的决策往往受到情境和可感知信息的影响,并有限理性理论是一种在经济学和心理学领域广泛应用的理论,旨在解释个体在决策过程中所面临的认知限制和信息不完全性。由赫伯特.西蒙(HerbertA.simon)等学者提出,该理论挑战了传统经济学中对于决策者具有完全理性的假设,认为人们在决策中表现出有限理性理论主张,由于认知有限和信息获取成本,个体在处理复杂问题时不能完全依赖理性的决策。相较于理性决策者,有限理性的个体在决策中采用启发式(heuristics)人们倾向于在面对信息过载时采用简化的决策规则,而不是完全依赖详尽的信息分析。1.行为经济学的兴起:有限理性理论对行为经济学的发展产生深远影响。行为经济学将心理学和经济学相结合,强调个体在决策中的非理性和情感因素。这推动了对实际人类决策过程更真实、更全面2.决策制度的优化:在组织和制度设计上,有限理性理论强调了必须考虑到人们的认知限制。为了优化决策效果,需要设计更符合有限理性的决策流程3.公共政策制定:在制定公共政策时,有限理性理论提示决策者应当考虑公众对信息的有限接受能力。政策的有效性可能受到公众对复杂信息的理解4.市场行为解释:有限理性理论对解释市场行为提供了新的视角。投资者和消费者的决策可能受到心理学因素和信息有限性的影响,这有助于解释市5.信息传播:有限理性理论提醒我们在传递信息时要简化::有限理性理论对经济学、心理学和行为科学领域的发展产生了深远的影响。通过揭示人们在决策中的局限性,这一理论促使我们更深入地理解人类行为,为制定更有效的政策在认识到决策者的理性是有限的前提下,我们能够更全面地理解和解释个体和组织在复如今,越来越多的企业自发地进行ESG报告和可持续发展报告的披露。尽管并未受到监管部门的强制要求,但全球500强中已有20%的企业自觉地开始实践这一举措。这种披露不仅仅是对外传递数据,更是一种积极参与、透明度的表现,对客户、投资者、候选人等利益相关者的决策行为产生着深远的影响:1.提供决策基础:信息披露为决策者提供了必要的数据和背景,帮助其更全面地了解相关情况。这种透明度2.降低不确定性:信息披露减少了决策过程中的不确定性。当决策者能够获得更准确、详尽的信息时,他们更容易做出有根据的决策,减少了决策的3.增加信任:充分的信息披露建立了与利益相关者之间的信任关系。这对于组织或个体来说是至关重要的,因为信任可以提高决策的接受度和有4.促进透明度和问责制:通过信息披露,决策者的行为和决策过程变5.引导利益相关者期望:信息披露可以引导利益相关者的期望。通过向外界传递特定信息,组织可以影响利益相关者对其未来行动和计划的预期,从而影响6.法规和合规要求:某些行业和法规要求组织进行信息披露,以确保公平竞争和保护利益相关者的权益。决策者需要遵守这些规定,以避免法律责任。7.影响投资者决策:对于投资者而言,信息披露是评估投资机会和风险的关键因素。充分的信息披露可以影响投资者的决策,促使他们更愿意投资或提高投资额度。一个DEI数据状态良好的公司一般被认为是组织健康度更高,可持续发展8.社会责任和可持续性:公司的社会责任和可持续性信息披露对决策制定产生深远影响。越来越多的决策者将这些因素纳入考虑,以促使可持续性决策和社信息披露对于决策有着重要的促进和引导作用。它不仅为决策者提供了必要的信息,还通过透明度和信任建设影响了决策过程的各个层面。有效的信息披露是建立健康组织和因此,在人力资源实践中,研究者建议强调宣言,并在网站上创建专门频道,仿效苹果(Apple)、谷歌(Google)等领先公司的做法,效果,提升招聘效率、降低招聘成本,并增纳斯达克证券交易所(Nasdaq)在新版《ESG报告指南2.0》(ESGReportingGuide2.0)中对社会和公司治理事项进行了列举式的说明。其中,DEl相关内容占据了突出的位置。如下表所示,纳斯达克在社会层面和公司治理层面,均对上市企业DEl信息披露作出明确的要求,包括雇员的性别多样性、性别工资比率、非歧视政策、董事会多元化等。这表明DEl对上市公司的投资价值纳斯达克(Nasdaq）《ESG报告指南2.0》中DEI信息的披露要求纳斯达克（纳斯达克（Nasdag）《ESG报告指南20》中,30项ESG露数据点中,其中13项与DEl直接或间相关（红色)在当今激烈的商业竞争中,多元化、公平、包容(DEl)已超越了简单的企业文化理念,而是上金融风云变幻中,投资者们已不仅仅追求财务数字的高低,更关注企业是否践行着真正的商业责任。DEl作为ESG框架的核心组成部分,不仅仅是企业责任的象征,更是塑造企业可持续发社会方面(S):DEl为企业创造了多元、平等和包容的工作环境,为员工提供公正的机会,激发了他们的潜力和创造力。这种多元性不仅体现在员工的背景和文化上,也包括性别、种族和信仰等多个层面。通过打破传统的工作模式,企业能够更好地反映和服务多元社会,提升在全球市场中的竞争力以及在社会中的声誉。这符合投资者对企业社会公司治理方面(G):DEl的实施直接影响公司治理结构的透明度、公正性和效能。举例来说,—个多元化的董事会不仅带来不同的观点和经验,还降低了公司在决策过程中可能产生的盲点。此外,通过在高层建立包容性文化,企业能够更好地应对激烈的市场竞争和不断变化的商业环境,从而提高风险管理的能力。这为投资者提供了更可靠的企业综合而言,DEl在ESG框架中的地位不仅体现了企业在社会责任层面的担当,更是对未势。在全球范围内,越来越多的国家和地区开始以半强制性或强制性的方式推动企业披露ESG报告,为其在环境、社会和治理方面的表现负责。这—趋势不仅体现了国际社会对ESG的日益关注,也表明投资者对企业的中国香港:强制披露和“不遵守就解释”自2016年起,香港联合交易所(联交所)就对上市发行人提供ESG报告进行了强制性要求,ESG已经深深融入香港上市公司的经营引进行了修订和升级,原有的“建议披露”在“不遵守就解释”原则的框架下,对于所有指标,发行人必须作出披露,或作出经过审慎考虑的解释以说明该事项对其不重要的原因以及作出该评估的原因。公司需要强制披露更为详尽的ESG信息,包括ESG报告原则的应用情况、汇报的范围以及ESG管治架构,尤其是董事会对于ESG事务的监管和相政年度生效,为香港上市公司提供了更严格新加坡:超过99%的上市公司已提交新加坡作为国际金融中心之—,也是亚洲最早对ESG报告实施强制性披露要求的国家。早在2012年,新加坡金融管理局对《公司治理准则》进行修订,要求董事会在制定公司战略时全面考虑可持续发展问题,包括环境2016年,新加坡交易所监管委员会(新交所)发布了可持续发展报告指引,规定所有上市公司必须发布可持续发展报告。该报告内容涵盖了重要的ESG议题、ESG相关的管理方针、实践与绩效表现、管理目标以及采用的可持续发展报告框架。其中,董事会声明更新交所的数据显示,截至2018年底,99.8%的上市公司已提交了可持续发展报告,这一数据有力地证明了企业对于ESG披露的广泛今年8月,新交所再次提升ESG信息披露标准,要求上市公司进一步披露其在环境、社会和公司治理方面的努力,以及具体的气候相关信息。此外,为进一步推动董事会的多元化,可持续发展报告还要求确保所有董事欧盟在ESG领域已经取得显著进展。截至将ESG披露列为关键优先事项之一。11月,欧盟理事会正式通过了《企业可持续发展报告指令》(CSRD),该指令被确认为欧盟ESG信息披露的核心法规。CSRD对企业ESG信息披露提出更为强制和严格的要求,旨在大此外,CSRD还扩大了ESG信息披露的覆盖家企业将需要披露ESG报告。这一法规的实施将涉及相关上下游供应链的所有企业,从美国:上市公司披露ESG信息的压力美国是最早要求上市公司披露ESG相关数据的国家之一。然而,这一要求的强度和范围和纽约交易所(NYSE)纷纷加入了联合国可持以引导上市企业在商业投资中承担更多的环境、社会、经济责任。这个倡议的加入,也意味着ESG已逐渐成为上市企业经营的一部分,而不仅仅是附加的要求。美国证券交易委员会(SEC)在ESG信息披露方面的要求,主要体现在上市公司每年定期公布的10-K报告中。过去的10-K报告中很少有专门的ESG章节,然而近年来,一些企等、反垄断等相关的ESG事项,显示了ESG2019年9月20日,美国众议院金融服务委信息,并设立一个可持续金融咨询委员会,从而加大了企业在ESG信息披露方面的法律ESG作为国际公认的企业高质量发展指标,契合我国转向高质量发展阶段的政策背景。在过去的十年里,深训证券交易所(深交所)和上海证券交易所(上交所)陆续出台了一系列ESG规章和评价方法,例如《上市公司社会责任指引》和《关于加强上市公司社会责任承担工作昏发布〈上海证券交易所上市公司环境信息披露指引〉的通知》等。这些规章和通知的发布不仅为上市公司提供了明确的ESG披露要求,同时也为企业的可持续与此同时,2022年5月和2023年1月,国资委先后发布了《提高央企控股上市公司质量工作方案》和《关于进一步促进国有企业前披露ESG报告做出强制性要求。在博釐亚洲论坛“构建可持续发展的ESG”会议上,中国证监会副主席方星海表示:“制定准则,强制披露,是下一步要做的事。”这一表态明确了监管层在ESG信息披露方面的决心,事实上,国内资本市场对ESG的关注也在持分析报告》的数据,2022年有1267家A股家。上市公司的ESG披露率首次突破三成,达到30.86%,相较于2021年的26.79%有约4个百分点的增长。这反映出国内上市公近期发布的《中国企业的ESG实践》报告显示,64%的企业已发布年度ESG报告,而另告。这意味着到2026年,预计将有93%的受访企业发布年度ESG报告。中国企业发展随着资源枯竭和公共卫生事件的持续威胁,全球经济不确定性上升,投资者对企业的价值评估标准正经历着深刻变革。在这个背景下,未来十年内,可持续发展和负责任的投资理念将成为核心投资策略。这不仅是响应社会需求的表现,更是应对风险、寻求长期联合国负责任投资原则组织(UNPRl)认为,ESG分析是帮助投资者识别影响投资价值的关键因素之一。资产组合的分析结果揭示,具有卓越ESG特征的股票,在六年期间创造卓越的ESG评级不仅仅是市场对企业社会责任投入和表现的认同,更是有助于企业建立良好的品牌形象。据德勤(Deloitte)解释,ESG评价体系已经成为衡量企业发展前景的新标准和投资准则,帮助企业吸引投资,并中国社会科学院经济研究所和中国银河证券研究院的学者研究表明,具有较高ESG水平的上市公司通常具备更为出色的风险控制能力,为投资者提供了更可靠的保障。披露率方面的数据统计,也论证了ESG与企业价值之间的正向关联。根据学者研究,ESG信息披露呈现上市公司市值越高,披露率越公司2022年ESG报告的披露率为97.7%,(披露率达97.6%),而市值规模小于50亿的公司披露率仅为22.1%。市值规模上万亿的上市公司披露比例逐年上升,由2019年的综合来看,大规模上市公司对于ESG的重视程度明显更强,而小规模公司的ESG信息披DEI严重影响上市公司的投资在ESG的框架中,DEl是社会(Social)和公司治理(Governance)两个方面的核心概念。随纳斯达克的“董事会多元化矩阵”从公布的企业相关信息披露情况来看,多数纳斯达克上市企业DEl信息披露度较高。纳斯达克在美国证券交易委员会(SEC)正式批准了纳斯达克提交的“董事会多元提案”,并在《纳斯达克上市指导手册》企业治理要求模块中明确给出了“董事会多元化”的定义。在新规下,纳斯达克要求所有上市公司披露“董事会多元化矩阵(BoardDiversity(纳斯达克-董事会多元化矩阵)纳斯达克还要求,公司董事会多元化矩阵应该每年披露一次,而且从第二年开始,应该包含上一对于有意赴纳斯达克lp0上市的企业,DEl的信息披露至关重要。今年9月,英国金融监管局(FCA)也发布了一份引人注目的咨询文件,旨在推动金融行业全面实施多元化和包容性(D&l)实施框架。FCA通过文献研究发现,多元和包容的发展,与公为了提升雇员对不同客户的理解,从而增强金多元化和包容性在全球范围内已得到了广泛认可。DEl准则(Diversity，Equityandlnclusion)作为社会和公司治理层面的ESG澳大利亚证券交易所已经提议ASX300指数的上市公司制定多元化计划,以确保董事会的多样性。欧盟更是规定大型上市公司在2026除了监管机构的积极行动,一些组织也开始自析师协会(CFA协会)在2020年3月成立了DEI准则工作组,致力于推动DEI准则在投资CFA协会要求签署方在两年内证实已在公司内采用DEI政策,并按照协会的报告框架,定推动DEI的关键方向,包括:.扩大多元化人才渠道.设计包容和公平的招聘流程.实施包容和公平的晋升和留用流程.促进公司采用并完善DEI准则CFA协会期望公司以这些原则为最低行动标准,根据自身情况实施最有影响力的措施。协会承诺每年更新这些内容,以反映行业适用的100多家美国和加拿大的金融机构的签署,管理资产总计超过11.2万亿美元,占全球资产署方在今年上半年提供DEI发展报告,以深入了解DEI在金融行业的实施情况,并为制定更据悉,DEI准则将进一步推广至欧洲金融行业,争取获得更广泛的签署群体,为全球金融市场确强调了DEI对于上市公司的投资价值具有国内投资市场正逐渐加深对DEI在企业价值价方面,港交所、沪深两大交易所虽然存在一些标准差异,但却达成了对DEI相关信息披露的共识。在社会责任方面,三大交易所均强调了对社会公益和职工权益的信息披露;而在公司治理领域,包括投资者关系和内部监控等信当前,国内上市公司主要通过社会责任报告布2022年度社会责任报告的公司数量达到会层面的核心概念,一直是企业ESG信息披露因此,DEI的信息披露不仅直接关系到企业ESG报告的质量,更对企业的投资价值产生着映企业对待员工、社会的态度,更是企业ESG战略实践的具体体现,对塑造企业形象、提高评价体系不断标准化的趋势下,加强DEI信息披露将成为上市公司提升可持续发展能力,吸NBA达拉斯独行侠队的前持有者、美国亿万富豪投资人马克.库班(MarKcuban)最近在社交媒体X(前身为Twitter)上与特斯拉创始人埃隆.马斯克(ElonMusK)就多元、公平和包容(DEl)展开了激烈的辩论。库班连发一系列推文表达了自己对DEl的看法,并表示明智的企业应该拥抱多元化,创造一个公平和包容的工作环境。库班指出,许多企业在招聘过程中往往将不同种族、民族和背景的人排除在考虑范围之外。这导致许多优秀候选人无法进入招聘者的搜索范围。库班对此解释说,卓越的企业往往会在其他人忽(马克.库班关于DEl的观点,来源:社交媒体平台X)此外,库班与X的拥有者马斯克进行了直接对话,他向马斯克表示:“如果您认为不需要DEl,认为它不会为您的公司创造竞争优势,请查看那些提及X的帖子/回复/引用。这些人是为您工作的人,或者是您的同事。他们每个人都有表达观点的权利,这些相同的感受,即使没有大声说出来,也会在工作中清晰而明显地体现。”库班进一步强调:“对DEl持负面态度的公司,他们的损失就是我的收获。”这一系列言论表达了这位亿万富翁大力支持DEl的坚定立场,同时迫使所有人深刻审视DEl所具备的巨大潜力。::(马克.库班关于DEl的观点,来源:社交媒体平台x)根据人力资源研究和咨询公司TheJoshBersinCompany的研究,拥抱包容性的公司创新水平提高了1.7倍。全球权威的科技研究公司高德纳(Gartner)的数据显示,在多元化和包容性的团队中,员工的绩效提高了12%。此外,全球领先的管理咨询公司波士顿咨询(BCG)的研究指出,与DEl关系密切的组织,其收入增长可高达19%。这些数字强调DE业腾飞的力量,不容忽视。根据马克.库班的观点,若企业选择拒绝DEl,将面临重大的损失,以及一系列严峻的挑战。外在层面。那么,拒绝DEl究竟将导致哪些严首先,人才流失和员工不满的问题可能会在企来越受到重视,员工追求在一个能够尊重并充导致员工感到缺乏认同,不满情绪蔓延,从而引发人才的流失。这不仅是人才的数量损失,其次,创新力的受限也是不可忽视的问题。多元团队具有不同的观点和经验,这种多样性通失去吸引具有不同视角的人才的机会,从而限中,创新不仅是企业生存的关键,更是赢得市社会对多元化和公平等议题的关注逐渐增加,企业若被指责缺乏对DEl的重视,可能引发社其在市场上的一项重要资产。因此,一旦声誉受损,将对企业的业务运营和品牌建设产生长法律风险的上升是另一项值得关注的挑战。多国DEl相关的法律框架逐渐完善,例如欧忽视这些法规可能使企业陷入法律责任和罚款的风险之中。随着法规的强化,企业需要不断调整自身的政策和实践,以顺应法规要求,企业应对社会期望的责任,更促使其审视和改可能导致企业在激烈的市场竞争中逐渐落后。在当今全球化的市场中,企业不仅需要吸引全球范围内的顶级人才,还需要服务日益多元化吸引力,进而失去在市场上立足和拓展业务的竞争力,使其陷入竞争的劣势地位。对于领导层来说,拒绝DEl可能导致决策的局自不同背景、经验和思维方式的人才,从而形持排斥多元化和包容,领导层的决策可能会缺乏全面性和创新性,导致企业在快速更替的市同时,企业文化的问题也是一个潜在的后果。拒绝DEl可能造成企业文化的不包容,使得员员工在工作中展现自己的独特价值,从而影响合着一部分人,但会让其他人感到被边缘化,员工的心理健康问题也是一个需要认真考虑境中,员工会感到无法真实地表达自己,甚至面临着不同程度的歧视和排斥,这将对员工的心理健康构成一种潜在的威胁,并导致压抑和传播,非但会导致个体的工作效能下降,还将综上所述,拒绝DEl可能引发的问题涵盖了企之下,可能对企业的长期发展产生不可逆转的马克.库班对于多元化的看法马克.库班表示,我们生活在一个人口极度多化的时代,多元已不仅仅是一种社会趋势,更首先,多元化不仅仅是反映社会构成的一面镜子,更是创造商业机会的一项战略举措。在今天的商业环境中,企业通常面临着来自各个国关方,而一支多元化的员工队伍,代表着不同文化、背景和经验的个体,他们能够更好地理解和满足客户多样化的需求,为企业赢得不同其次,多元化为企业提供了更广泛的视角和创了满足社会责任,更是为了推动商业创新。在具有不同文化和经验背景的员工中,蕴藏着各视角,企业可以更好地应对市场的变化,更灵活地适应不断演变的商业环境。因此,多元化不仅是企业社会责任的一部分,更是促使企业最后,多元化有助于提升企业的社会声誉。随着社会对多元的关注逐渐增加,企业在多元化方面的表现不仅仅是企业文化的一部分,更成的员工队伍,代表着企业对社会的开放和尊重,有助于吸引更广泛的客户群体,建立更为稳固综合而言,多元化不仅是一种企业文化的体现,更是推动商业创新和全球业务发展的关键因马克.库班对于公平的看法库班表示,公平并非意味着一切都应该一视同仁,他自己曾在很多年里陷入这个误区,错误地将平等等同于一切都相同。同时,库班也强刀切,而是一种精巧的平衡艺术。这不仅仅是为每个员工实现表面上的平等,更是认识到他们的独特差异,充分发挥他们的优势。库班指出,这不是一种复杂且难以理解的概念,但实施起来却并非易事。事实上,许多团队缺乏足够的管理水平,很难在实践中精准运用这一原则。当公平无法有效贯彻时,就可能产生正如库班所言,公平在企业中的价值,不仅仅是简单的道德义务,更是一种战略性的优势。公平的实践对于企业有着广泛的影响,包括消除歧视和不平等以及提高员工满意度和忠诚首先,公平的实践有助于消除歧视和不平等。在工作场所,人们可能因为各种因素而遭受歧确保每个员工都能在公正的环境中被看待和评价,歧视和不平等的现象也可以得到有效地其次,公平对于提高员工满意度和忠诚度至关重要。当员工感受到公平待遇时,他们更有可能对工作产生积极的情感,提高对工作的满意努力受到了公正的回报,从而增强了他们对公公司的长期承诺,还表现在他们更愿意为公司努力工作,分享公司的目标,以及在困难时期更为重要的是,公平的实践也在员工与雇主之待每个人都是公平的,他们更愿意全身心地投司合作解决问题,共同应对挑战,提升了团队总体而言,库班所强调的公平观点在企业管理中具有深远的价值。通过消除歧视和不平等,以及提高员工的满意度和忠诚度,公平不仅有助于构建一个积极的工作环境,还有助于建立员工与公司之间牢固的信任关系,从而推动企马克.库班对于包容的看法库班在发言中认为,卓越的企业创造的环境有助于减轻员工不必要的压力,从而提高整体生意味着让每一位员工,无论他们是谁,或者如何看待自己,都能够在工作环境中感到舒适,中,员工感受到的压力更多是来自挑战和成长,事实上,包容在企业中的作用远不止于提供一个友好的工作环境,更是塑造强大团队和取得首先,包容有助于解锁团队的创造力和创新潜这样的开放环境促使团队成员跨越传统的思包容不仅仅是为了员工的满足感,更是为了激发创新,推动企业在竞争激烈的市场中保持前其次,包容有助于减轻员工的心理压力,提高工作效能。当员工感到自己被理解和接纳,他们更愿意全身心地投入工作,而非被不必要的员工的自信心和专注力,从而推动团队朝着共在当今竞争激烈的人才市场中,员工越来越注更有可能吸引到各种背景和经验的人才,因为他们看重在一个充满尊重和平等的环境中工作的机会。同时,这样的企业也更能留住这些人才,因为员工感受到了公司对他们的真实关总体而言,包容不仅仅是为了照顾员工的情感需求,更是一种战略性的优势。通过创造一个让每个员工都能够真正融入的环境,企业能够培养出更为强大、富有创造力的团队,为未来全球范围内,领先企业已在DEl领域展现了积极的实践,并通过设立明确的目标和愿景,取索迫斯(sodexo）世界上最大的餐饮服务公司之一索迫斯(sodexo)在性别平等方面已取得了显著的成绩。公司执行委员会中有37%的成员是女性,而在董事会中,这一比例甚至达到了60%。索迫斯还发现,当组织内实现最佳性别平衡时,员工敬业度竟然能够提高4个百分点,毛利润亦能增加23%,品牌形象则得到了5个百分点的提升。这不仅仅是对性别平等的实际证明,密相连的网络,旨在激发员工潜力、建立跨团比例要达到50%的目标,力求在管理层中实现性别的平衡。此外,强生公司的首席多元官直接向首席执行官和董事长汇报,这表明整个组织的DEl实践都受到高层管理人员的监督,汽车行业的领军企业之一通用汽车公开反对界上最具包容性的雇主”,展示了对社会责任元援助,致力于支持种族正义和包容的组织。这一行动不仅展现了公司在社会问题上的坚定立场,也为推动社会的积极变革贡献了实质助于公司在社会中树立正面形象,更是一种激励员工共同为更加包容和平等的未来而努力DEl在企业实践中面临一系列挑战,这些挑战既源于内部组织结构的复杂性,也受到人才战挑战,企业能够探索切实可行的解决方案,实首先,组织内部的文化转变是DEl实施的主要值观需要时间和努力,而这种转变通常会遭遇在于建立开放的沟通渠道,促进员工对DEl理念的深入理解,并鼓励他们在这一变革中发挥积极作用。培养一种尊重差异的文化,使得每个员工都能够在组织中找到属于自己的空间,部分企业可能面临招聘渠道狭窄的问题,导致创新招聘策略,积极寻找潜在人才,包括在非传统的领域和社群中进行招聘。此外,关注员工发展和晋升机会,确保晋升途径对所有员工都是公平开放的,有助于吸引和留住多元化的领导的支持和承诺是DEl实施中可能面临的的战略价值时,组织可能陷入动力和资源不足缺乏信心。为了应对这一挑战,企业可以通过制定清晰的DEl战略,强调其与业务目标的关将DEl目标纳入管理层的绩效评估中,以此激解决这些挑战的关键在于将DEl视为一项全现状,制定长远的计划,并积极借助内外部资源,亿万富豪投资人马克.库班的坚定支持证明DEl蕴含着巨大的商业价值。DEl不再仅是一项社会责任,更是激发创新、提升绩效的战略领袖将抓住DEl带来的机遇,不仅在内部推动变革,更在社会中发挥引领作用,创造可持续在当今商业环境中,多元、公平和包容(DEl)已经成为企业成功的关键要素。越来越多的企业意识到,在内部治理和供应商管理中,注重DEl不仅是道德和社会责任的体现,更是实现长期盈利值得关注的是,科技巨擎、消费电子领域的领军者苹果公司(Apple)在塑造其供应链关系时,将DEl的重要核心原则,即反歧视原则,置于供应商行为准则的首要地位,这体现了苹果在选择供应商时对DEl要求的高度重视。《Apple供应商行为准则》就供应商在反歧视方面的责任标准作出了进一步详细的说明,包括供应商应该制定反歧视的书面政策和程序,明确定义歧视标准、建立投诉渠道和培训计划等,以确保组织内部的DEl原则得以充分贯彻。来源:苹果《Apple供应商行为准则》此外,该文件进一步规定了供应商需明确定义并指派直接负责人,以监督和负责反歧视政策和程序的执行。这一安排不仅有助于明确责任,也表明了苹果对供应商主动履行DEl责任的期望。通过明确责任人,可以更好地确保政策的实施和问题的及时解决,从而维护了供应链上DEl的在具体的运营实践方面,《Apple供应商行为准则》明确了在招聘、雇佣、培训、工资等方面不得因个体特征而歧视员工。在对员工多元化表达尊重的同时,该条例还强调了对特定群体的关爱,如为孕期、哺乳期员工和患有慢性病的员工提供合理安排。这体现了对员工权益的全方位关注,来源:苹果《Apple供应商行为准则》-反歧视准则要求值得一提的是,苹果还要求供应商遵守反歧视相关的法规,不得将验孕和体检作为雇佣或留任的条件,并规定了进行体检的具体条件,强调了员工的知情权和隐私权。这种关怀和尊重不仅体现在言辞上,更通过实际操作要求供应商实行具体措施,为员工提供最在培训和沟通方面,苹果要求供应商对可能存在歧视风险的活动进行审查,并确保所有员工、主管和经理了解反歧视政策。这不仅是为了防范潜在的歧视行为,更是为了在企此外,苹果还对供应商的文件记录提出了严格要求。供应商应保留与反歧视相关的文件并应Apple要求随时供其审阅。这种监督机制强调了透明度和责任落实,不仅有助于确保供应链中不存在歧视行为,也将对整个产苹果公司对于DEl的全面关注在业界树立了标杆,同时也引发其他企业对如何更全面地将DEl理念纳入供应链管理进行深刻思考。《Apple供应商行为准则》不仅仅是一份规范文件,更是对可持续经营和社会责任的积;;实际上,DEl已经在苹果供应商准入和行为准则中占据了至关重要的地位。在《Apple供应商行为准则》中,除了强调反歧视原则外,苹果在供应商人力资源管理的其他方面也提出了大量与来源:苹果《Apple供应商行为准则》供应商应承诺杜绝工作场所中的骚扰和虐待情况。供应商不得以苛刻或不人道的待遇胁迫员工,包括但不限于口头辱骂和骚扰、心理骚扰、精神和肉体胁迫,以及性骚扰。这一要求不仅强调了多元文化和性别平等的重要性,也关注了工作场所中的心理安全。这反映了公司对员工的全面关注,强调了一供应商必须确保所有工作纯属自愿。与员工签订的合同需要以该员工理解的语言清楚表达雇佣条件。不得要求员工向雇主或其代理人支付招聘费用或其他类似费用以获得工作。若发现员工已支付此类费用,应将其退还给准则中明确表示,工作必须是自愿的,不得存在任何形式的奴隶劳动和强迫劳动。同时,要求与员工签订的合同必须使用员工理解的语言,防止信息不对等。这体现了对全球劳工权益的保护,强调了对多元文化和语言差供应商应向员工支付不低于最低工资的报酬,商应按法定加班费标准向员工支付加班报酬。供应商应告知所有员工工资结构和支付周期。供应商应遵守工资和福利相关的所有法律要求,并按时、足额支付工资,不得将扣减工这项要求不仅体现了对薪资公平的追求,也关注了员工整体的生活质量。通过确保按时支付工资,防止扣减作为纪律手段,准则强供应商应提供并维护安全的工作环境,将完善的健康与安全管理实践融入其业务中。员工应有权拒绝不安全的作业并报告不健康的这项要求不仅有助于维护员工的基本公平权益,也有助于创建一个更为包容和健康的工综合而言,苹果公司的供应商准则充分体现了对DEl理念的高度重视,特别是在涉及反骚扰与虐待、保护外籍劳工、薪酬与福利以及健康与安全等方面。这一系列的规定不仅强调了公司价值观对于DEl的明确追求,也对供应链伙伴在履行DEl责任上提出了相应其他领先企业在供应商准则中《特斯拉供应商行为准则》指出:“每个人都应当被尊重。特斯拉是公平给予机会的雇主,我们希望我们所有的供应商也是如此。”特斯拉要求供应商在以下与DEl相关的方面作歧视和骚扰:提供员工们有机会在其职位上成功、无需担心歧视或不合理对待的环境对于特斯拉的价值观是基本的。歧视和骚扰是性别认定或表现、退役状况、或任何受法律薪资和福利:供应商向其员工支付薪资应符合所有相关法律的规定,包括与最低工资、加班时间和法定福利相关的规定。对薪资进三星在非歧视和人道待遇方面要求供应商持非歧视:供应商应致力于建立一个没有骚扰和非法歧视的员工队伍。公司在招聘和雇佣实践中,如工资、晋升、奖励和培训机会,种族、残疾、怀孕、宗教、政治立场、工会会员资格或婚姻状况进行歧视。此外,除非出于法律或安全原因需要进行医学测试,否则不应对员工或潜在员工进行可能用于歧视人道待遇:严禁任何形式的严酷和不人道的对待,包括性骚扰、体罚、精神或身体上的强迫,以及对员工的言语虐待;也不得威胁实施任何此类待遇。应明确定义并向员工传沃尔玛在解释供应商标准时,明确表明创造沃尔玛尊重每个个体的尊严,重视他们的独特技能。个人应得到公平待遇,受到尊重,而不考虑其个人外表、信仰、文化、隶属关系或任何其他特征。歧视、骚扰和不公平的待遇有损个人尊严,在沃尔玛或供应商的企业中没有立足之地。供应商的员工和供应链中的员工必须能够自由地提出有关歧视、骚扰和不公平待遇的问题,而不必担心遭受报供应商需要提供一个公平、一以贯之和包容的环境,并根据中立和客观的标准做出所有雇佣决定。除遵守所有适用法律外,供应商婚姻状况、退伍军人身份、军人身份或服兵役义务、性取向、性别认同或表现、或遗传供应商需要为员工提供一个机制,以便他们向管理层和第三方举报。这些机制应允许匿名举报,并禁止对善意举报者进行报复。员工对供应商和为沃尔玛生产产品的工厂有疑虑的,沃尔玛将向他们提供道德与合规举报拜耳公司同样在其供应商行为准则中对合作多元化和包容性:平等对待所有员工必须是供应商公司政策的一个基本原则。典型的歧视待遇表现为有意识或无意识地考虑到了员工的无足轻重的特征,例如年龄、残疾、种族、家庭状况、性身体特征、政治党派、怀孕、民族、宗教、社会出身、性取向、工会会员,或考虑到了任何适用法律下不合法的标准。供应商应确保其员工不受到任何骚扰。当涉及到员工时,拜耳鼓励供应商通过推行多元化提供具有包容性和支持性的工作环境。同样,拜耳鼓励供应商通过建立多元化业务关系,实行积极公平对待:在供应商向员工提供的工作场所中,不应对员工有恶劣或不人道行为、任何性骚扰、体罚或折磨、精神及身体胁迫或语言侵犯,或任何类似的威胁。另外,不允许供应商不公平地终止任何一份雇用合同,或没有明确的证据就鉴于员工的工作表现终止雇用合同。如果员工遵守法律规定,在规定的期限内提出离职,即可自由离开雇主。应按照适用的总体而言,领先企业在供应链管理中不断强调DEl的重要性,这再次表明在整个业务价值链中实现多元、公平和包容对于长期成功根据德勤的调查,DEl的综合评估已经超越了企业内部劳动力,扩展至整个供应链。具体而言,当制造商、供应商和/或分销商中至少有51%由传统上未被充分代表的个人或团这种多元化不仅仅涉及企业规模,更包括小型企业、少数族畜拥有的企业以及女性拥有这种对供应链多元化的关注表明企业不仅仅关心内部的多元化,也在确保与之合作的外部合作伙伴也具有多样性。这—趋势背后的核心理念是,通过在整个供应链中推动多元化,企业能够更好地反映和服务日益多样化的客户群体,从而提高企业的竞争力和可持因此,在当今商业环境中,DEl不再仅仅是企业社会责任的—部分,而已逐渐成为商业合作中的硬性要求。企业之间的伙伴关系和商业合作越发需要在这些原则的基础上建立。这种转变不仅源于社会的期望,也反映了对于更有洞察力、灵活性和创新性的商业伙伴现代消费者越来越关注企业的社会责任和价值观。客户更愿意支持那些体现DEl原则的企业,而且这种关注不仅仅停留在产品和服企业在商业合作中积极追求DEl,以满足客户多元化在团队和合作伙伴关系中带来不同的思维和经验,从而促进创新。在当今快速变化的商业环境中,能够快速适应并推出创新性产品和服务对企业至关重要。因此,DEl在商业合作中不仅被视为社会责任,也被认为许多地区和国家都在推动DEl相关的法规和法律。企业必须遵守这些法规,否则可能面临法律责任和负面的公共关系。因此,将DEl纳入商业合作已经成为—种必要的合规措施,关键元素。通过在商业合作中强调DEl,企业可以建立更加积极的形象,吸引更多优秀的企业作为社会的—部分,其在社会中的影响力不仅仅体现在产品和服务上,还包括与合更积极的社会影响力,从而获得社会和利益综合而言,DEl之所以成为商业合作的硬性要求,是因为它涉及到商业成功的多个层面,包括客户关系、创新、法规合规、声誉建设和社会影响力。企业在DEl方面的表现已经成为评估其可持续发展能力和社会责任的关自查和提升DEl建设情况对于企业在不断变化的商业环境中建立稳固的商业合作关系、首先,数据的收集和分析是了解和评估DEl状况的关键步骤。企业应该采集多维度的数据,包括员工的性别、种族、年龄等,以深入了解不同层面和部门中DEl的表现。通过对这些数据进行分析,企业可以识别潜在的其次,信息披露在确保透明度方面起到关键作用。企业需要主动披露关于DEl现状、目标和战略的信息,向内外部利益相关方提供明确的反绩。这种透明度不仅有助于建立信任,还可以吸引员工、客户和其他利益相关方的参与,提供更全面的视角和有关企业DEl企业应确立明确的DEl目标,确保这些目标财力和技术支持,以确保战略的顺利执行文化变革需要领导层的承诺和全体员工的参与。领导层应明确承诺DEl建设,并通过言行—致的方式传达这—承诺。企业还应提供培训和教育,以帮助员工理解和支持多元化,并鼓励开放的文化。这有助于在组织内部建最后,持续改进和监测是DEl建设的长期任务。企业需要定期评估DEl的实施效果,监战略和措施,以确保其与变化的业务环境和社会期望保持—致。这种持续改进的循环有助于确保DEl建设不仅是—次性的努力,而从苹果公司将反歧视原则融入供应商准则首条要求中,我们看到了—家领军企业在DEl实践方面的引领作用。这不仅是对员工权益和多元文化的尊重,更是对可持续发展和创新的明确承诺。苹果以其行动强调DEl在未不仅意味着社会公平,更是创造更具创造力2023年对许多企业而言,是漫长而富有挑战性的一但同时,由于社会期望的根深蒂固和新的监管浪潮,企业对多元、公平、包容(DEl)的关注在全尽管全球经济面临逆风,但许多企业在制定和实施多元、公平和包容(DEl)目标方面取得了显著的进展。在过去的几年里,企业越来越意识到实现DEl的重要性,不仅是道义上的责任,根据标普全球市场情报“Quantamental3000指数公司的董事会和高管职位中,女性所占比例从2010年的9.5%上升到21.9%。这一数据反映了企业在性别多元性方面取得的实质性进展,这种增长不仅仅是数字上的提升,更是企业对性别公平的承诺得以切实践行的表现。为实现这些DEl目标,越来越多的企方面的优秀实践和努力,表彰于DEl领域取得卓越成就的雇主企业,领先的雇主品牌传播机构雇主品牌研究所(EmployerBranding组织了解自身DEl投资与建设的现状,提升雇主品牌形象,助力组织构建自身的DEl核心竞争力与影响力,推动获奖雇主企业的品牌传播,也同时期待未来有更多优秀企业参与其中,共大奖自7月正式开启,历经申报、评分、奖项确定等3个阶段,历时5个月,一共收到来自于博世中国(Boschchina)、汇丰中国(HSBcchina)、伊利(yili)等累计共506家国内外知名企业,报名参与本次大奖。个维度、104项指标进行全面评估,最终共计61家企业在激烈的角逐中脱颖而出,荣鹰中国多元、公平和包容(DEl)是环境、社会和公司治理(ESG)在社会层面的重要概念,通常适用于所有在ESG战略发展中的公司和组织。同时,政府与相关监管机构正不断提升企业和组织在ESG方面的披露要求,并敦促企业提供在DEl方向的关键数据与实践结果。多元、公平和包容(DEl)三个要素与员工密切相关,采用DEl的公司将承担更多社会责任,在提高创造力和工作效率方面获得优势,也会在ESG发展中占有主动性。露要求,其中多元、公平和包容(DEl)相关披露要求就有13项,包括性别工资比率、性别多样性、非歧视政策和董事会多元化,不仅代表DEl在ESG推进中的重要支撑作用,也表明其在ESG纳斯达克(Nasdaq）《ESG报告指南2.0》中DEI信息的披露要求纳斯达克（纳斯达克（Nasdag）《ESG报告指南20》中,30项ESG露数据点中,其中13项与DEl直接或间相关（红色)来源:纳斯达克(Nasdaq)《ESG报告指南2.0》在当今社会,多元、公平和包容(DEl)的重要性不断受到广泛关挥着至关重要的作用。随着社会对公平和多元期望的不断提高,各国政府正在采取积极的措施,通过监管和法规来引导企业和组织实施具体的DEl措施,政府的介入不仅在推动DEl议程上具有引导作用,还有助于塑造一个更加公正和包容的社会愿景。可持续发展议题受到了全世界的持续关注,联合国(unitedNations)发起可持续证券交易所倡议,其中联合国可持续证券交易所倡议成员已达120培训的交易所92家,提供有关ESG报告的书面指导的交易所72家,尤其具有强制性ESG上市要求的交易所38家,足见世界各国证交所对联合国(unitedNations）证券交易所可持续发展活动来源:联合国可持续证交所倡议网站/在联合国可持续证交所倡议中,全世界已有62家证交所提供年度可持续发展报告,覆盖上市公司万亿美元。从联合国可持续证交所倡议的数据及趋势不难看出,越来越多的证交所及相关上市企业.阿联连-阿布扎比证券交易所.阿联连-迫拜金融市场.埃及-埃及交易所.爱尔兰-都柏林泛欧交易所.比利时-布鲁塞尔泛欧交易所.英国-伦敦泛欧证券交易所.德国-德国交易所和布宜诺斯艾利斯商业交易所.德国-德国交易所.伊朗(伊斯兰共和国)-伊朗法拉*以上数量和市值数据的采集时间为2023.12.26,来源:联合国可持续证交所倡议网站/在中国,环境、社会和公司治理(ESG)信息披露同样被越来越多的企业和组织重视,根据公开信息显示,中国上市公司从2007年极为少数披露ESG信息,到2022年,已经近1,600家企业开始披露ESG信息,并发布ESG报告。这表明在国内,越来越多的优秀企业开始对于ESG信息进行披露,同时将ESG战略融入其组织战略之中。中国环境、社会和公司治理(ESG）信息披露情况来源:公开资料德国各大公司里监事会的女性比例必须达到要求所有上市公司披露ESG信息,并设立一个可持续金融咨询委员会,从而加大了企业在致力于推动DEI准则在投资行业的应用。CFA协会于2022年2月正式开始接受金融机构作两年内证实已在公司内采用DEI政策,并按照40%的女性,或者在监事会和董事会中至少有..缺点,包括缺乏一致和可比的数据,这些数据可能会对可持续性发展投资产生负面影响,并导致利益.哪些公司必须遵守CSRD？.大型上市企业.总部位于欧盟的大型企业,无论是否上市包括欧盟子公司的非欧盟母公司,最近两年在欧盟的年收入至少为1.5亿欧元,并且还拥有:.一家总部设在欧盟的大型企业,或.一家总部设在欧盟的子公司,所上市,或总部位于欧盟的大型企业,其中包括在任意两个连续的资产负债表日满足以下三个标准中的两个标准的任何上市或非上市公司:包括在欧盟监管的市场交易所上市的任何公司,但在连续资产负债表结账日期未能满足以下三个标准中的两个标准的“微型企业”除外:.净营业额(收入)至少为来源:欧盟CSRD法规.公司何时必须遵守CSRD？尚未依法遵守《非财务报告指在欧盟监管市场上市且至少满足以下两项或三项标准的中小型企业(也称为中小型实体,缩写为SME)必须遵守合规要求:.从2028财年开始(2029年报已依法遵守《非财务报告指令》必须遵守合规要求。这包括在欧盟监管市场上市且拥有500名或以上员工的所有组织。来源:欧盟CSRD法规.可持续发展问题对组织财务已经或可能产生的影响(例如现金流、风险、资金获取)。业务对可持续发展问题已经或可能产生的影响(例来源:欧盟CSRD法规.CSRD要求欧盟成员国设立—个调查和合规实体,旨在根据多种因素(包括违规的严重性和持续时州法律确定。所有符合要求公司及时了解法律的任何变化并获欧盟企业可持续发展报告指令(CSRD),其中涵盖了关于多元、公平和包容(DEl)的具体报果的整体组织披露,使其更具可比性、全面性和透明度,特别是对投资者而言,新指令比现为了遵守CSRD,组织必须使用欧洲报告可持续发展报告标准(ESRS)来准备其环境、社会和公司治理(ESG)披露信息。其中多元、公平和包容(DEl)部分信息需要符合ESRSS1STANDARDS欧盟可持续披露标准,该标准由EFRAG(EuropeanFinancialReporting由欧洲10个分别代表会计师,财务报告编制者,使用者,分析师等方面的发起机构成立的民间团体,是欧盟的重要战略智库,该机构网规审查,可以有力地推动工作场所DEl主题的求准备相关数据和信息,无论组织是在单个国家实体层面还是在综合区域或全球层面进行报欧盟企业可持续发展报告指令(CSRD）中对于多元、公平和包容(DEI）方面的具体要求欧盟企业可持续发展报告指令(CSRD)的DEl标准在ESRSS10wnworkforce中明确定义,其中包括17项独立的措施和要求,从关键的DEl政策和实践、目标和行动,到劳动力多样性和薪酬公平数据,CSRD提供了一种有效的工具,可以推动包容性并以结构化的方式评估组织员工的观欧盟企业可持续发展报告指令(CSRD要求将DEl评估扩展到超越性别二元模型,支持交叉性公平,促进组织内组织有机会披露与工作场所管理相关的多样性维度(如性别认同、年龄、国籍、残疾、性取向、宗教/信仰、种族/民族等)的数据和信息,加强透明度,解决向传统被低估群体提供