福建置业公司绩效考核手册样本

福建某置业公司绩效考核手册***管理顾问公司制作

目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 11．1绩效考核意义 11．2绩效考核原则 11．3绩效考核周期 21．4考核小组 21．5绩效考核人和被考核人 31．6被考核人 31．7合用范畴 5第二章绩效考核内容 62．1绩效考核体系综述 62．2业绩考核 72．1．1总述 72．1．2KPI考核 72．1．3非KPI工作完毕状况考核 82．3能力考核 92．3．1总述 92．3．2能力指标体系 92．3．3能力考核方式 102．4态度考核 102．4．1总述 102．4．2态度指标体系 112．4．3贯彻集团意图指标体系 122．5考核指标权重分派 12第三章绩效考核算施 143．1绩效考核人培训 143．2绩效考核算施过程 143．2．1季度绩效考核工作实行 143．2．2年度绩效考核工作实行 163．3绩效考核偏差避免 17第四章绩效考核成果运用 194．1绩效考核成果 194．2奖金发放 194．3员工岗位工资级别调节 224．4员工岗位调节 234．5员工培训 23第五章绩效考核制度修订 245．1绩效考核修订内容 245．2绩效考核修订程序 24第六章绩效考核文献使用与保存 266．1绩效考核文献保存格式 266．2绩效考核文献分类编号 266．3绩效考核文献保存办法 266．4绩效考核文献查阅权限 27第七章绩效考核申诉 287．1申诉条件 287．2申诉形式 287．3申诉解决 28第八章附则 30附表1：绩效考核指标修订提案 31附表2：绩效考核申诉表 32第一章总则1．1绩效考核意义绩效考核目绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果考核方式，通过制定有效、客观考核原则，对员工进行评估，以进一步激发员工积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；绩效考核使各级管理者明确理解下级工作状况，通过对下级在考核期内工作业绩、态度以及能力评估，充分理解公司员工工作绩效，并在此基本上制定相应薪酬调节、人事变动等勉励手段。绩效考核用途理解员工对组织业绩贡献；为员工薪酬决策提供根据；为员工晋升、降职、调职和离职提供根据；理解员工和部门对培训工作需要；为人力资源部规划提供基本信息。1．2绩效考核原则绩效考核原则公开原则：考核过程公开化、制度化；客观性原则：用事实原则说话带入个人主观因素或武断猜想；反馈原则：在考核结束后，考核成果必要反馈给被考核人，同步听取被考核人对考核成果意见，对考核成果存在问题作出合理解释或及时修正；时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人综合状况，不溯及本考核期之前行为，不能以考核期内被考核人某些体当代替其整体业绩。1．3绩效考核周期绩效考核时间安排公司绩效考核涉及季度绩效考核和年度绩效考核，第四季度不单独进行考核，工作绩效在年度考核中一并考虑：季度考核一年开展三次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日第二季度考核时间是7月1日—7月10日第三季度考核时间是10月8日—10月17日年度考核一年开展一次，考核时间是次年1月6日—次年1月30日上述考核时间为示意日期，不包括节假日，描述皆为工作日行为。季度考核为从当月实际工作日第一天起计算，持续10个工作日；对派出人员半年考核时间与总部员工第二季度考核时间相似；年度考核从当月实际工作日起计算，持续1个月。1．4考核小组考核小组构成组长：总裁；副组长：分管人力资源副总裁；执行组长（负责寻常业务执行）：人力资源部部长；成员：其他高档管理人员、某些业务和职能部门负责人；组长负责提出年度绩效考核总体规定；副组长负责监督考核过程并负责解决考核中浮现突发事件；执行组长负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；成员负责准时完毕对直接下属绩效考核，指引并监督本部门绩效考核工作开展；人力资源部作为办事机构，负责收集整顿各部门考核成果并统一备案。考核小组职能成立考核小组是为了组织、实行、监督年度绩效考核工作；小构成员负责准时完毕对直接下属绩效考核，指引并监督本部门绩效考核工作开展；负责修正公司既有考核制度与考核算际状况也许存在矛盾，从而使绩效考核制度最后简要有效并易于操作，最后提高员工工作业绩；负责解决绩效考核过程中员工申诉工作，以保证绩效考核工作公正公开地开展。1．5绩效考核人和被考核人绩效考核人基层岗位员工重要绩效考核人是部门负责人；部门负责人重要绩效考核人是考核小组和分管高档管理人员；派出财务人员和经营班子成员重要绩效考核人是考核小组和分管高档管理人员，控股公司经营班子成员绩效考核工作，由各控股公司董事会另行组织考核小组考核，考核小组原则上由各控股公司董事会成员、监事构成，还可邀请三木集团关于领导以及关于职能部门领导参加；派出普通员工绩效考核由所在公司或项目部负责；人力资源部组织并监督绩效考核算施过程，并将评估成果汇总报公司总裁；对绩效考核人规定：需要考核人纯熟掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核人及时沟通与反馈，公正有效地完毕考核工作。1．6被考核人被考核人这一制度合用于我司所有正式员工，但不合用于如下人员：公司总裁、副总裁、总会计师等高档管理人员；兼职、特约人员；试用期员工；公司暂时工岗位；季度考核期内合计不到岗超过1个月（涉及请假与各其他各种因素缺岗）员工不参加本季度考核；年度考核期内合计不到岗超过3个月（涉及请假与各其他各种因素缺岗）员工不参加本年度考核。此考核手册合用人员分类如下：职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外各部门重要负责人；勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工；职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外所有普通员工；业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部部门负责人和房地产项目部重要负责人；业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部中普通员工由各房地产项目部组织考核；派出人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合伙公司中派出重要管理人员，以及集团公司以为需要考核业务骨干；控股公司财务人员类：指各控股公司、房地产公司中财务负责人；控股公司总经理、副总经理（不含派出人员）。

表一：考核关系表被考核人考核人季度年度部门分数Σ半月筹划KPI贯彻集团意图态度部门分数Σ半月筹划KPI能力贯彻集团意图态度部门负责人考核小组40%60%60%100%100%分管领导60%40%40%普通员工职能系列本部门负责人100%100%100%50%50%本部门员工和其他部门若干员工50%50%业务系列本部门负责人100%100%100%30%30%项目经理30%30%本部门员工和其他部门若干员工40%40%勤务系列本部门负责人50%20%50%20%行政主管50%20%50%20%各有关部门一种员工60%60%派出人员财务人员考核小组60%60%60%100%60%100%分管领导40%40%40%40%班子成员考核小组60%60%60%100%60%100%分管领导40%40%40%40%普通员工所在公司或项目部负责人考核内容可参照总部执行注：表中比例为考核人打分权重；派出人员只在第二季度末进行半年考核，表中以斜体加黑表达。1．7合用范畴本考核体系合用于常规性绩效考核工作，不合用于暂时性考核或其她非常规考核。

第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又互有关联并能较完整地表达评价规定考核指标构成评价系统，绩效考核体系建立，有助于评价员工工作状况，是进行员工考核工作基本，也是保证考核成果精确、合理重要因素；考核指标是可以反映业绩目的完毕状况、工作态度、能力级别数据，是绩效考核体系基本单位。绩效考核体系构造我司绩效考核体系涉及如下六个方面：半月筹划完毕状况，动态衡量各岗位员工努力限度和工作效果；核心业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作完毕状况；能力考核指标，衡量各岗位员工完毕本职工作具备各项能力；态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作态度、思想意识和工作作风；贯彻集团意图，衡量派出人员整体观念；部门分数，衡量部门每季度及年度筹划完毕状况。在不同考核期，针对不同考核对象，选用不同组合：表二：三木考核体系构成被考核人季度年度部门分数Σ半月筹划KPI贯彻集团意图态度部门分数Σ半月筹划KPI能力贯彻集团意图态度部门负责人●●●●●普通员工职能系列●●●●●业务系列●●●●●勤务系列●●●●派出人员财务人员●●●●●班子成员●●●●●普通员工考核内容可参照总部执行注：“●”代表构成指标；派出人员只在第二季度末进行半年考核，表中以斜体“●”表达。2．2业绩考核2．1．1总述业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作成果考核，它是对组织成员工作贡献限度衡量和评价，直接体现出员工对公司价值，是绩效考核核心内容；业绩考核涉及KPI考核与非KPI考核两项内容。2．1．2KPI考核KPI（KeyProcessIndication）即核心业绩考核指标，代表岗位核心责任。KPI拟定办法拟定KPI应以岗位阐明书为基本，详细理解该岗位工作内容并找出重要工作；在可以反映被考核人所有评价指标中，选取最重要3-5个最能反映出被考核人业绩评价指标作为KPI指标；制定KPI指标应兼顾公司长期目的和短期利益结合；选取KPI原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大某些工作内容；KPI指标制定过程是管理人员与员工双向沟通过程，从项目选取、权重设定、考核原则设定，要与员工有充分沟通，使员工全面参加指标设立过程，承诺指标完毕。选取KPI原则少而精原则：KPI指标应可以反映出工作重要规定，简朴构造可以使考核信息解决和评估过程缩短，提高考核工作效益；成果导向原则：KPI指标选取要体现出成果优先原则，一方面考虑岗位工作产出，从工作产出中分析拟定重要和次要项目，在根据其重要性进行筛选，最后拟定KPI指标；可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。我司KPI考核体系简介部门负责人KPI与普通员工岗位KPI指标相比，增长了一条指标：部门员工培养，旨在强调部门负责人在员工培养中所应起到核心作用；考核阐明：对KPI考核角度作以阐明；KPI权重：依照构成某岗位3-5个KPI指标对岗位业绩影响大小拟定它们各自权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调节，例如，公司为了引导岗位员工投入更多资源开展某项工作，可以加大该项工作权重。KPI权重普通在年度考核后由考核小组依照本年度考核状况讨论修订；信息来源：打分所根据信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆；2．1．3非KPI工作完毕状况考核非KPI工作完毕状况考核目为了突出绩效管理过程性，提高考核精确性和及时性同步，减少考核难度和考核成本，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完毕状况做出评估。详细涉及针对普通员工半月工作筹划完毕状况考核和针对部门负责人季度部门工作业绩考核。半月工作筹划完毕状况考核员工半月工作筹划完毕状况考核，重要考核员工工作筹划完毕状况、筹划外工作完毕状况，以及筹划内未完毕工作因素和解决办法；考核成绩作为员工季度业绩考核基本分数；员工每天下班前将全天工作内容作简朴记录，填写《工作日记》（定期交人力资源部存档）；半月后填写《员工半月工作业绩考核表》，交给部门负责人，由部门负责人进行审核、评分，然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作筹划，由员工签字承诺。最后，部门负责人召开本部门员工半月例会，总结本期工作，安排下期工作；考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。部门业绩考核季度部门业绩考核，重要考核该部门工作筹划完毕状况、筹划外工作完毕状况，以及筹划内未完毕工作因素和解决办法；考核成绩作为部门负责人季度业绩考核分数。2．3能力考核2．3．1总述能力考核能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备能力，依照被考核人体现工作能力，参照能力考核原则，对被考核人所担当职务与其能力匹配限度做出评估；针对部门负责人、普通员工和对外投资控股公司管理人员，分别相应三套不同能力指标体系。2．3．2能力指标体系部门负责人能力指标体系部门负责人六项核心能力分别为战略思考、决策、筹划组织、领导技巧、沟通和团队建设，依照重要性不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%；详情参看《部门负责人能力指标评估表》。公司普通员工能力指标体系员工五项核心能力分别为团队合伙、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%。详情参看《员工能力指标评估表》。派出人员能力指标体系对外投资控股公司经营班子成员六项核心能力分别为领导技巧、沟通、筹划和组织、战略思考、决策、团队建设，依照重要性不同权重依次为20%、20%、20%、10%、20%、10%；详情参看《对外投资控股公司管理人员能力指标评估表》2．3．3能力考核方式能力考核方式考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出各项核心能力，参照核心能力打分原则，并通过相似岗位其他员工能力体现最后拟定该员工核心能力得分；核心能力打分原则分为4个大级别和11个小级别，打分原则更改须经人力资源部部长决定；员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最后拟定该员工本年度能力考核分数。2．4态度考核2．4．1总述态度考核工作态度是对某项工作认知限度及为此付出努力限度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大限度上决定了能力向业绩转化效果；工作态度考核可选用对工作业绩可以产生较大影响考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌限度等等，注意某些纯粹个人生活习惯等与工作无关内容不要列入；针对部门负责人、普通员工和派出人员，分别相应三套不同态度指标体系；针对派出人员，特别提出“贯彻集团意图”指标体系。2．4．2态度指标体系部门负责人态度指标体系与否认真完毕任务（20分）；与否有责任感，乐意承担更多责任（20分）；与否注重协作，发挥团队精神（20分）；工作筹划性、周密性（20分）；与否规定自己以身作则（20分）；详情参看《部门负责人态度指标评估表》。公司普通员工态度指标体系与否认真完毕任务（20分）；与否遵守上级批示（20分）；与否具备服务意识，待人热情积极（20分）；与否有责任感，乐意承担更多责任（20分）；出勤率高低（10分）；与否虚心好学，规定上进（10分）；详情参看《员工态度指标评估表》。派出人员态度指标体系与否认真完毕任务（20分）；与否有责任感，乐意承担更多责任（20分）；与否注重协作，发挥团队精神（20分）；工作筹划性、周密性（20分）；与否规定自己以身作则（20分）；详情参看《对外投资控股公司管理人员态度指标评估表》。2．4．3贯彻集团意图指标体系贯彻集团意图与否能贯彻贯彻集团经营意图（50）与否能经常与集团保持沟通（30分）与否认真贯彻董事会下达工作任务（20分）详情参看《对外投资控股公司管理人员贯彻集团意图指标评估表》。2．5考核指标权重分派绩效考核中拟定权重拟定办法：权重分派依照公司发展战略所倡导员工行为导向拟定；依照公司经营状况以及公司当前对不同工作岗位人员规定，我司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分派如下：表三：考核指标权重表被考核人季度年度部门分数Σ半月筹划KPI贯彻集团意图态度部门分数Σ半月筹划KPI能力贯彻集团意图态度部门负责人100%30%30%25%15%普通员工职能系列100%40%30%10%20%业务系列100%40%30%10%20%勤务系列60%40%60%40%派出人员财务人员65%35%50%15%25%10%班子成员65%35%50%20%30%普通员工考核内容可参照总部执行

阐明：部门负责人：季度考核分数只由部门工作业绩构成；年度考核中，部门业绩和个人KPI共占60%，能力和态度共占40%；职能和业务系列普通员工：季度考核只由个人半月工作筹划构成；年度考核中，个人筹划完毕状况和KPI共占70%，能力和态度共占30%；勤务系列普通员工季度考核和年度考核相似，KPI占60%，态度占40%；派出人员在第二季度末做半年考核，只考核KPI和“贯彻集团意图”两项指标；年度考核中，KPI占50%，“贯彻集团意图”占25%，能力和态度共占25%；派出普通员工：公司总部不做考核。

第三章绩效考核算施3．1绩效考核人培训考核人培训目通过培训，使考核人掌握绩效考核有关技能，熟悉考核各个环节，精确把握考核原则，分享考核经验，掌握考核办法，克服考核过程中常用问题。绩效考核体系对考核人规定规定绩效考核人对被考核人业务有充分理解；规定绩效考核人纯熟掌握考核基本原理及操作实务；规定绩效考核人必要在考核过程中与被考核人进行有效沟通和交流。绩效考核人培训内容人力资源部依照公司中高档管理人员及普通员工对绩效考核制度掌握状况，在每年季度和年度绩效考核算施前一周组织统一培训，培训内容涉及：绩效考核原则内容；绩效考核流程；绩效考核办法以及考核算施过程应注意问题。3．2绩效考核算施过程3．2．1季度绩效考核工作实行季度绩效考核季度绩效考核成果是季度奖金发放根据，考核对象涉及普通员工、部门负责人、勤务系列员工；派出人员只在第二季度末作半年考核，考核成果作为年度奖金发放根据之一。职能和业务系列普通员工季度考核季度绩效考核流程由员工本人在《员工季度工作业绩汇总表》上填写六个“半月筹划完毕状况得分”，并计算平均分，填写个人季度工作小结，并签名；部门负责人对该员工季度工作进行总评，并签名；部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部；人力资源部交总裁审批。勤务系列普通员工季度考核流程勤务系列员工态度考核人由总裁办主任、行政主管及公司各部门员工代表构成，员工代表由人力资源部从公司每个部门中各随机指定一人。考核人填写《员工态度指标评估表》，交人力资源部汇总；KPI指标考核人为总裁办主任和行政主管，填写《员工季度工作业绩考核表（勤务系列）》，交人力资源部汇总；人力资源部填写《员工季度工作业绩考核汇总表（勤务系列）》和《员工季度态度考核汇总表（勤务系列）》，并将考核成果反馈给总裁办主任；总裁办主任将考核成果反馈给勤务系列各岗位员工。部门负责人季度考核流程部门负责人填写《部门季度工作业绩考核表》和《部门季度工作筹划》；考核小组召开公司季度工作例会；部门负责人陈述本部门季度工作筹划完毕状况，部门负责人宣读本部门工作筹划安排；分管领导对工作筹划进行调节布置；将业绩考核表交人力资源部汇总后，交总裁批准，并反馈到各部门。派出人员半年（第二季度末）考核流程派出人员填写《对外投资控股公司管理人员半年工作业绩考核表》中KPI指标名称和相应权重，“贯彻集团意图”指标名称及权重，以及个人半年工作总结摘要；考核小组召开公司半年绩效评审会；派出人员陈述KPI指标完毕状况及贯彻集团意图有关状况，考核小构成员评议，打分，填写《对外投资控股公司管理人员半年工作业绩考核表》；将业绩考核表交人力资源部汇总，并反馈到各派出人员。3．2．2年度绩效考核工作实行年度绩效考核年度绩效考核将根据考核成果拟定各岗位员工晋升、奖惩等，并调节员工培训、员工发展内容，考核内容涉及工作业绩（个人半月筹划完毕状况、部门工作业绩、KPI）、工作态度、工作能力三方面，考核对象涉及普通员工、部门负责人、勤务系列员工、派出财务人员和班子成员。职能和业务系列普通员工年度考核季度绩效考核流程由员工本人在《员工年度工作业绩汇总表》上填写第四季六个“半月筹划完毕状况得分”，并计算平均分；填写本岗位KPI内容及权重；填写个人年度工作小结，并签名；部门负责人对该员工年度KPI完毕状况进行打分，并计算总分；对该员工年度工作进行总评，并签名，同步将考核成绩反馈给员工；人力资源部选取与被考核员工所在部门业务联系较多若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工能力和态度考核；被考核部门负责人召集本部部门全体员工以及前款所提外部门若干员工，填写《员工能力指标评估表》和《员工态度指标评估表》；部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部；人力资源部填写《员工年度能力和态度考核汇总表》和《员工年度绩效考核汇总表》，其中《员工年度绩效考核汇总表》一式两份，一份人力资源部存档，一份部员工所在部门存档。勤务系列普通员工年度考核流程（与季度考核流程基本相似）勤务系列员工态度考核人由总裁办主任、行政主管及公司各部门员工代表构成，员工代表由人力资源部从公司每个部门中各随机指定一人。考核人填写《员工态度指标评估表》，交人力资源部汇总；KPI指标考核人为总裁办主任和行政主管，填写《员工季度工作业绩考核表（勤务系列）》，交人力资源部汇总；人力资源部填写《员工年度工作业绩考核汇总表（勤务系列）》和《员工年度态度考核汇总表（勤务系列）》，并将考核成果反馈给总裁办主任；总裁办主任将考核成果反馈给勤务系列各岗位员工。部门负责人年度考核流程部门负责人填写《部门负责人年度工作业绩考核表》中KPI指标名称及权重；填写个人年度工作总结，并签名；部门负责人填写《部门年度工作业绩考核表》；考核小组召开公司年度评审会；部门负责人陈述本部门年度工作筹划完毕状况；考核小构成员评议，分别对部门业绩、个人KPI、能力和态度进行打分；将考核表交人力资源部汇总，并反馈给各部门负责人。派出人员年度考核流程派出人员填写《对外投资控股公司管理人员年度工作业绩考核表》中KPI指标名称和相应权重，以及个人年度工作总结摘要；考核小组召开公司年度评审会；派出人员陈述KPI指标完毕状况及其他关于状况，考核小构成员评议，打分，填写《对外投资控股公司管理人员年度工作业绩考核表》、《对外投资控股公司管理人员能力指标评估表》、《对外投资控股公司管理人员态度指标评估表》；将考核表交人力资源部汇总，并反馈到各派出人员。3．3绩效考核偏差避免如何避免考核偏差提高考核原则清晰度，考核原则尽量精确明了，以减少考核者个人感情等主观因素干扰；绩效考核原则需得到员工承认并在公司一定范畴内公开；考核人应当通过正规绩效考核办法培训，理解在考核过程中应当注意问题并掌握考核所需技巧；通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过理解员工反馈，对绩效考核进行全过程监督；考核汇总表在有关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核成果进行恰当调节，但原始考核记录、被考核人计分，不得修正和更改。

第四章绩效考核成果运用4．1绩效考核成果年度绩效考核成果分为五等：先进、优良、称职、基本称职和不称职；年度考核成果评为先进不超过10%，基本称职不低于5%，不称职不低于5%，优良和称职比例由考核小组依照当年考核整体优良限度拟定。评比范畴为公司总部人员和派出人员。季度考核和半年考核成果不做分类，只以分数表达。对于总部业务系列人员和总部派出人员，季度、半年和年度绩效考核成果，只作为岗位工资调节和岗位调节根据，不作为奖金发放根据。详情参见《集团业务人员效益奖金管理办法》和《派出人员薪酬管理办法》。4．2奖金发放拟定季度奖金发放对于职能系列员工：拟定部门季度奖金总额，其中“原则分数”为相应奖金100%发放分数，分数为80分，部门平均分原则不超过原则分数，公式如下：拟定个人季度奖金数额，其中普通员工“个人分数”为半月筹划考核平均分，部门负责人“个人分数”为部门分数，“岗位系数”拟定详见《三木集团有限公司薪酬管理手册》，公式如下：其中，对于季度考核期内合计不到岗少于1个月（涉及请假与各其他各种因素缺岗）员工，按照公司《考勤制度》规定，分为两种状况：一是不应扣效益奖类，如公休假，季度平均分按实际出勤“半月数”进行平均，对于局限性半月状况，得分不作扣减；二是应扣效益奖类，如事假，季度平均分按“6”（2个半月×3）进行平均，对于局限性半月状况，公式如下：对于勤务系列员工：拟定个季度奖金数额，其中“原则分数”为相应奖金100%发放分数，分数为80分，个人平均分原则不超过原则分数，公式如下：其中：拟定年度奖金发放对于职能系列员工：拟定部门年度奖金总额，其中“部门分数”为该部门前三季度考核平均分加年度部门考核得分，再进行平均，“岗位系数”拟定不变，其中“勤务个人分数”为勤务系列员工年度考核得分，公式如下：其中：拟定个人年度奖金数额，“岗位系数”拟定不变，其中“个人分数”为职能和业务系列员工年度考核得分，公式如下：其中：普通员工个人分数公式如下：部门负责人个人分数公式如下：对于勤务系列员工：拟定勤务系列年度奖金总额，其中“勤务个人分数”为年度个人考核得分，“部门分数”拟定同前，“岗位系数”拟定不变，公式如下：拟定勤务系列个人年度奖金总额，“勤务个人分数”拟定同前，“岗位系数”拟定不变，公式如下：对于年度绩效考核为先进和优良员工，可在总裁特别奖中予以一次性奖励。4．3员工岗位工资级别调节员工岗位工资级别调节对于年度绩效考核为先进员工，其岗位工资级别在本岗位职级范畴内自动上升一档；对于持续2年年度绩效考核达到优良原则员工，其岗位工资级别在本岗位职级范畴内自动上升一档；对于持续3年年度绩效考核为称职工工，其岗位工资级别在本岗位职级范畴内自动上升一档；对于年度绩效考核为基本称职工工，其岗位工资级别在本岗位职级范畴内自动减少一档。级别调节特殊状况若某员工岗位工资级别已是该职务所在薪幅最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金形式随同上年度年终奖一次性发放；若某员工岗位工资级别已是该职务所在薪幅最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减；对于近年累积绩效考核成果尽量使用，但不重复使用。例如：持续三年考核成果为优良、先进、优良，则次年升一档工资，第三年升一档工资；持续三年考核成果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但次年“优良”后来不再使用。4．4员工岗位调节员工晋升年度绩效考核成果是人力资源部决定员工与否晋升重要根据，对考核成绩先进员工，人力资源部依照当时公司用人需求状况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。员工晋升详细内容参见《员工职业发展手册》。工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分理解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人以为在别岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动规定，经部门负责人批准后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。辞退依照员工年度考核成果，对于考核成果为不称职工工，公司可以终结与员工订立下年度劳动合同；员工辞退程序参见公司已有工作程序。4．5员工培训员工培训人力资源部将公司全体员工核心能力考核成果整顿成册，在年度绩效考核结束后20天内，依照全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训筹划，上报总裁审批；总裁批准全体员工年度培训筹划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案；每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实行详细状况进行总结并不断调节，达到开发、挖掘员工能力目。第五章绩效考核制度修订5．1绩效考核修订内容绩效考核内容调节在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系意见，在限定期间内，对既有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年绩效考核工作。修改内容涉及：本年度该员工绩效考核中KPI指标内容、考核原则、考核流程；工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完毕状况考核之间权重分派；本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度权重分派；5．2绩效考核修订程序绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若浮现如下任一状况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定：当前绩效考核体系不能适应公司发展，严重阻碍公司经营；公司发生重大变更，必要变化绩效考核体系；考核小组中有1/3以上人员建议。修订议案提出任何对公司考核制度有疑问员工均有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议书面报告（格式见HYPERLINK附表1），给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。修订议案受理绩效考核修订议案受理：在修订期间员工提出修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订建议收集基本资料；考核小组组长将在随后一周时间内组织小构成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采用投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票提案视为通过，会后人力资源部负责整顿通过修订提案，并依照修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效；无论提案通过与否，人力资源部都要将最后成果反馈给提案发起人。

第六章绩效考核文献使用与保存6．1绩效考核文献保存格式考核文献保存格式员工绩效考核袋内考核文献按年度顺序排列，各年内季度考核文献再准时间顺序排列；各部门员工绩效考核袋统一整顿保存在标有部门编号文献柜中，各员工绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。6．2绩效考核文献分类编号绩效考核文献编号办法绩效考核袋是指用于存储员工季度和年度绩效考核表档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一；考核文献由二某些构成，第一某些是该员工编号，第二某些是资料编号。季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表达年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为SM-CW-001员工第一季度考核资料编号为SM-CW-001/03A1，同年第二季度考核资料编号为SM-CW-001/03A2，年度考核资料编号为SM-CW-001/03B1，依此类推。绩效考核资料电子文档编号方式与关于部门详细讨论后决定。6．3绩效考核文献保存办法绩效考核文献保存办法由人力资源部统一保管绩效考核文献，考核成果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁；在季度绩效考核完毕后10天内，人力资源部必要将所有岗位员工绩效考核资料收集整顿并完毕统一编号工作；在年度绩效考核完毕后20天内，人力资源部必要将所有岗位员工绩效考核资料收集整顿并完毕统一编号工作；人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文献以便有关部门查阅；绩效考核资料电子文档保存方式与关于部门详细讨论后决定6．