我国国有企业人力资源管理问题及对策研究样本

成人教诲本科生毕业论文论文题目：国内国有公司人力资源管理问题及对策研究作者姓名：学习形式：所学专业：学号：指引教师：二零一一年八月内容摘要：国内国有公司是国民经济重要构成某些，是国民收入重要来源。随着着知识经济发展和经济全球化步伐加快，中华人民共和国国有公司不可避免地面临着巨大挑战，这种挑战直接体现就是作为市场经济主体国有公司之间竞争空前激烈。在当前经济大潮中，国有公司赖以生存外部环境和组织竞争方式也正在发生着悄无声息但却进一步持久变革，组织各种管理职能必要适应潮流，不断变化自身以应对正在变化着世界。老式竞争优势资源获得己不再能以稀缺、不可模仿和不可代替方式为公司创造价值。由于人力资源价值创造过程具备途径依赖和因果关系模糊特性，其细微之处竞争对手难以模仿，因此公司人力资源将是持久竞争优势重要来源，有效地管理人力资源，将是公司绩效最后决定因素。然而，在当前形式下，国有公司人力资源管理面临着用人选人制度不健全，缺少有效人才培养机制，缺少完善评估体系等一系列问题，那么面对挑战咱们应对方略又是什么呢？这些问题都是咱们需要去研究和讨论。核心词：人力资源人力资源管理机构组织绩效评估一、引言 1研究背景与问题提出 1二、人力资源管理基本理论 1（一）、人力资源含义 1（二）、人力资源管理含义 2（二）人力资源管理在国有公司管理中作用和意义 2三、国有公司人力资源管理面临问题 4（一）人力资源开发与管理观念与经济发展脱节 4（二）人力资源构造配备不合理 4（三）用人机制中各种弊端 41、选人途径单一 42、用人机制僵化 53、人满为患和人才流失现象并存 5（四）缺少有效勉励机制 51、分派制度不合理 52、收入构造不合理 53、缺少对员工职业生涯规划管理 6（五）缺少有效人才培训机制 61、培训形式单一，不够科学 62、没有注重核心人才培养 6（六）员工绩效评估体系有待科学性提高 6（七）人力资源管理与公司经营战略不相协调 7四、改进和加强国有公司人力资源管理对策研究 8（一）建立公司“以人为本”当代管理人力资源管理理念 8（二）建立符合市场经济运营规律当代用人机制 81、把好人才选拔关 82、不拘一格用人 83、建立裁减机制 94、注重开发，加强职工队伍建设 95、建立能进能出灵活流动机制 9（三）建立科学人力资源配备机制 91、优化人力资源配备 92、坚持能本管理和效率优先人力资源配备机制 10（四）建立完善、有效勉励机制 101、完善薪酬体系 102、物质勉励与精神勉励并行 103、实行差别化晋升制度 114、加大绩效考核力度 11（五）建立科学、有效培训制度 111、要转变培训观念 112、建立分层次、有重点人才培训机制 11（六）建立完善绩效考核机制 121、建立绩效考核机制作用 122、拟定定量化考核指标 12（七）建立与公司经营战略相匹配人力资源方略 13五、总结 14参照文献 15致谢 16正文一、引言随着国有公司国际化限度提高，国有公司面临市场竞争日益激烈，公司人力资源管理处在知识经济时代核心地位，也面临许多前所未有问题和挑战。老式人事管理已经远远不能满足时代规定,国有公司也已经开始学习当代人力资源管理理论,尝试从老式人事管理向新型当代人力资源管理模式转变。但总来说，大某些国有公司新型人力资源管理机制尚未完全建立，老式观念尚未转变，某些主线性问题尚未解决。在人力资源管理实际工作中直接体现为方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方经验,忽视当代先进人力资源管理理论与公司实际结合，缺少立足公司实际管理模式创新系统,往往给公司发展带来了诸多问题。那么当前国有公司人力资源管理存在着哪些问题呢，浮现以上问题因素何在，咱们又该采用何种方略去解决这些问题，这正是本文所要探讨问题。二、人力资源管理基本理论1、人力资源含义经济发展和社会进步需要物质资源作为基本，但更需要人知识能力作为支撑，从某个角度讲，在一切资源中，人力资源是最宝贵资源。普通来说，对于人力资源理解，普通有涉及如下内容：（1）人力资源核心在人力。同其她资源相比，人力资源是一种具备主观能动性特殊资源。人力资源具备思想、情感和思维，具备主观能动性，能有目、故意识地积极运用其她资源去推动社会和经济发展[1]。（2）人力资源可以创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务，推动整个经济和社会发展。（3）人力资源具备劳动能力是以潜在形式存在，具备一定期效性，只有通过开发才干变成现实可以带来财富增值资本形式[2]。（4）人力资源与其她资源同样，不但具备量规定性，更具备质规定性，是一种质与量统一体。一定人力资源数量必要有质规定性，而一定人力资源质量，也必要通过一定数量体现出来[3]。2、人力资源管理含义所谓人力资源管理是指将组织内所有人力资源作恰当获取、维护、勉励以及活用与发展所有管理过程与活动。亦即以科学办法使公司人与事作恰当配合，发挥最有效人力运用，增进公司发展，其内容涉及如下几种方面：（1）人力资源管理其实就是公司对人管理。也就是公司通过工作分析，人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬管理，员工勉励，人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最后达到人与事配合，事得其人，人尽其才目一种管理行为。（2）人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会人力资源管理，实行主体是国家，其内容涉及人力资源形成及前期人口规划管理、教诲规划管理、职业定向指引、人力资源宏观配备、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。微观人力资源管理是特定组织内人力资源管理，内容涉及职务与工作分析、人员配备与劳动组织设立、定额定员管理、对人员勉励、考核等，其研究重点是对已经进入劳动过程人力资源进行公正考核与有效勉励等[4]。（二）人力资源管理在国有公司管理中作用和意义人力资源管理是当代国有公司管理核心和基本，公司其她管理办法实现必要结合有效人力资源管理。人力资源管理意义，决定它在国有公司管理中战略作用，其重要体当前如下三个方面：第一，提高国有公司绩效。人力资源管理一种重要目的即实行对提高公司绩效有益活动，并通过这些活动来发挥其对公司成功所做出战略贡献。第二，扩展国有公司人力资本。人力资本是公司人力资源所有价值，它以公司中人以及她们所拥有、可以用于她们工作能力所构成。人力资源管理战略目的就是不断提高公司人力资本[5]。第三，保证有效国有公司成本系统。作为公司战略贡献者，人力资源管理必要用合法与有效成本方式来提供人力资源服务和活动。

三、国有公司人力资源管理面临问题（一）人力资源开发与管理观念跟不上经济发展规定从国有公司改制至今已通过了近二十个年头，国有公司人力资源管理观念有了相称大进步，大多数国有公司已经开始关注人力资源作用，逐渐结识到人力资源管理在公司经营活动中所创造价值。但是国有公司人力资源开发与管理观念依然比较落后，普遍缺少系统、与公司发展战略和目的相匹配人力资源管理体系，人力资源管理做得简朴粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少积极性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作。严重制约了公司人力资源职能发挥，不能符合当前经济条件下公司发展规定[6]。国有公司人力资源开发与管理观念转变还远远跟不上经济发展规定。（二）人力资源构造配备不合理构造不合理、配备不科学也是当前国有公司人力资源管理存在重要问题之一，重要体当前队伍构造比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。在人员配备上，普通型、技能单一型人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作拔尖人才局限性。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源合用性差，个人技能得不到充分发挥。此外，由于国企职工知识构造有老化趋势，有效人力资源相对减少[7]。（三）选人、用人机制不健全，人满为患和人才流失现象并存1、选人途径单一国有公司人才干否被发现和使用重要取决于与否被领导者相中，这种选用制度权力过度集中，缺少公开民主，很大限度上停留在专权化和封闭式状态。这种权力高度集中用人体制不但导致信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、精确、客观地评价和使用每一名职工，并且容易产生任人唯亲弊端[8]。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示积极进取精神，从而导致了严重人才资源闲置和挥霍，严重制约了先进人才脱颖而出。2、用人机制僵化国有公司人员选用受论资排辈、迁就照顾等老式观念和习惯势力影响。很大限度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员升迁重要不是以业绩为准绳，而是以领导人主观评价为根据，这就很难做到客观和公正，从而导致良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位现象，严重挫伤广大国企人员积极性。3、人满为患和人才流失现象并存人满为患和人才流失是当前国有公司同步存在严重问题。这种“僧多粥少”局面不利于拉开收入差距，也不利于员工竞争意识树立和劳动效率提高。并且，给公司带来了沉重用工成本，使得公司效益低下、承担沉重；同步，人才流失使得国企大量高素质、高层高档技术人员、管理人员频繁跳槽，而这些人是国企发展所必须中坚力量。低素质、低层次人员却不肯流动，公司无法将富余人员推向社会，也无法从社会引进所需。（四）缺少有效勉励机制国有公司勉励机制比较单一，缺少有效勉励支撑，注重精神勉励，缺少物质勉励，分派制度不合理，员工缺少职业生涯规划等等因素导致员工积极性和创造力难以调动，其重要体当前如下几种方面：1、分派制度不合理当前国有公司分派制度依然受到按均分派思想束缚，国企分派制度缺少新突破，动力机制与约束机制没有完善。一方面，公司业绩好坏，在工资、奖金等收益上差距不大，并且职工工资构造不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有所有转成经营性待遇，这都不利于调动公司员工积极性；另一方面，职工其劳动投入与经济报酬没有形成合理相应关系，工资福利分派上平均主义倾向，使职工缺少积极积极进取精神，削弱了工资性收入勉励功能；这些问题都大大挫伤职工积极性[9]。2、收入构造不合理随着时代发展，国有公司收入制度已有了很大变化，但依然存在诸多问题。当前，由于老式观念束缚，缺少科学系统分派办法和严格考核算施办法，导致工资政策执行缺少活力。在工资收入占所有收入份额下降同步，非工资收入比重不断上升，平均主义以一种新方式——非工资收入平均化得以体现。非工资收入不能体现多劳多得，少劳少得，不劳不得原则，在实际运作过程中起不到调节和勉励作用。3、缺少对员工职业生涯规划管理大某些国有公司都缺少对员工职业生涯规划管理，使得员工对将来缺少目的和但愿，并且扼杀了员工积极性和创造力。公司员工与人力资源管理部门之间存在着明显信息不对称，员工不理解公司所需岗位需要条件，也不懂得自己需要满足何种条件才干晋升。这种信息不对称使得员工在公司中看不到自己将来发展，直接导致员工缺少学习动力，扼杀了员工潜质，又使公司整体素质难以提高。（五）缺少有效人才培训机制当前，国有公司培训工作浮于形式，着眼当前，不顾长远，公司人力资源部门没有从开发人能力角度出发，制定培养符合公司将来发展需要、有潜质员工规划，其重要存在问题体当前如下两个方面：1、培训形式单一，不够科学国内既有国有公司人员培训方式较为单调，不严谨，不科学。各类培训班普通遵循讲授、讨论加活动模式运作，缺少必要实践、锻炼等其她科学培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高教诲环节，更不注重心理练习。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有公司人员年龄、心理特性，导致培训低效。2、没有注重核心人才培养核心人才是公司主线，也是公司核心竞争力一种重要体现。核心人才工作思路反映了一种公司发展方向。大多数国有公司没有针对不同核心人才需求实现个性化开发。也没有结识到核心人才投资有助于可持续发展战略实现，没有结识到人力资源开发和投资在国有公司重要意义。（六）缺少科学、合理、有效、可行员工绩效评估体系在国有公司中，相称比例员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才创造力得不到充分发挥。究其因素，一方面就是缺少有效调动积极性勉励机制；另一方面，就是公司缺少科学、合理、有效、可行员工绩效评估体系。老式绩效评估手段评估因素单一，不能有效挖掘员工潜能，评估成果与薪酬、晋升挂钩不直接，尚有诸多人为因素起作用。国有公司还不能按照市场价值规律对人才价值做出合理评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等社会评价机制尚未建立，使得人才在公司中得不到有效勉励，人才进入和退出市场障碍重重。缺少合理有效勉励机制，人才价值得不到公平体现，大大减少了人力资本效能发挥和人才合理流动活跃度和有效性[10]。（七）人力资源管理与公司经营战略不相协调人力资源管理部门在经营战略实行中起到举足轻重地位，但现实中却只是着眼于当前业务管理，不能充分发挥应有作用，基本工作没有上升到公司经营战略上全局考虑。经营战略中比较注重产品开发、质量保证、成本减少、市场占有等方面，人力资源管理部门没有从人力资源规划、开发培训、员工发展等方面考虑去解决公司经营战略中问题。员工个人价值还没有体当前人力资源管理体系之中，由于人力资源管理体系中各某些与个人价值有关，只有当个人价值转化为公司价值，人力资源管理才干发挥更明显、更直接导向作用、凝聚作用、勉励作用，共同实现经营战略目的[11]。

四、改进和加强国有公司人力资源管理对策研究（一）建立与公司文化相结合“以人为本”当代管理人力资源管理理念公司文化是公司全体员工认同共同价值观，它具备较强凝聚力，并决定着公司行为。“以人为本”当代管理理念应当纳入公司文化范畴，成为公司文化不可缺少一某些。公司文化建设是当代公司制度重要内容，其本质是以人为本，以激发和调动员工积极性和创造性为目经营思想和模式。当代公司人力资源管理必要充分结识到人力资源具备能动性和可勉励性。人才是一种资源，不但自身具备价值，并且可以创造价值。公司文化就是要以人为中心，谋求人与工作互相适应契合点，将人发展与公司发展有机地联系起来。以人为本管理重点是创造一种好环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大绩效。国有公司领导者和人力资源管理者要切实转变观念，彻底摒弃老式旧观念，真正树立以人为本管理理念，尊重员工但愿公平、追求平等愿望，在不忽视任何原则、不忘掉总体利益前提下，努力使公平进一步所有员工心中。人才是公司经营重点，惟有公司或组织拥有先进人才，公司才有也许生机不断，国企要生存要发展，就必要树立人力资源是第一资源思想[12]。（二）建立符合市场经济运营规律当代用人机制1、把好人才选拔关在选人环节，要真正实现唯才是用，广开渠道，选取适合公司岗位人才。人才干力如低于岗位所需，则难以胜任；如高出岗位所需太多，公司也难以留住人才，因此在招聘中要强调人才合用性。在人才选拔和配备上，应遵循优胜劣汰原则，打破单一任命制，广泛采用平等竞争考任制，建立统一选拔原则，积极引入公开竞争机制，增长透明度，采用量化测评技术，拟定恰当测试办法进行人才选拔。2、不拘一格用人在晋升环节，强调公平、公正和公开原则，坚决杜绝原有体制下行政式不公平晋升方式，让员工懂得只要具备条件，晋升是一种必然，同步应把晋升条件明确，使员工有努力目的和动力。公司中高层岗位是一种稀缺资源，这种稀缺资源获得一旦失去其公平性，就会使公司员工失去努力求取激情，进而导致整个公司失去活力，丧失创造性。3、建立裁减机制不论是普通员工还是领导，只要不适合，一律退出，打破原有领导能上不能下超稳定格局，为公司提供更多资源。其实，正如公司破产是对社会资源一种优化，对于公司来说，退出机制同样是对公司资源一种优化，能增强职工危机感和急迫感。4、注重开发，加强职工队伍建设建立科学开发机制，充分注重核心人才开发意义，建立终身教诲体系。公司应把核心人才需要和公司战略目的有机结合起来，不断向职工灌输公司精神，抓好各层次人员培训工作，进行核心人才专业技术知识及能力开发培训教诲，明确培训目的，做到培训内容筹划化、培训方式制度化、培训时间固定化、培训对象分类化以及培训效果检查化，逐渐建立起多元化人力资源开发机制。5、建立能进能出灵活流动机制为了避免由于人才运用不充分而导致人力资源挥霍，公司必要建立有序人才流动机制。这种机制涉及公司外部流动机制以及公司内部流动机制。一来，要全面履行劳动合同制，合同期满后，员工和公司在自愿基本上，决定去留；另一方面，在公司内部，实行岗位轮换制度，容许员工在公司内各部门之间横向流动，从事更高层或更低层工作[13]。（三）建立科学人力资源配备机制1、优化人力资源配备调节公司组织构造，优化人力资源配备。国有公司管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、减少管理费用，也难以与管理水平提高、信息技术进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在公司中重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配备，才干发挥出人才积极性、创造性。应坚持体制改革与构造调节相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实行劳动人事制度改革，优化人力资源配备。2、坚持能本管理和效率优先人力资源配备机制能本管理是一种以能力为本管理，它通过有效办法，最大限度地发挥人能力，从而实现能力价值最大化，把能力这种最重要人力资本作为公司发展推动力量，以此实现公司发展目的，实现公司创新。国有公司在招聘员工时应以能力与否适应岗位为原则，而非凭关系、人情、户口等其她非能力因素，真正将有能力、适应岗位人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同步，要尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配备，使员工在适当岗位上发挥作用。坚持效率优先，就是国有公司配备人力资源必要讲求用人效率。当前，国内人力资源基本呈现出供不不大于求长期态势，公司要在市场竞争中取胜，核心是优化人力资源配备，以效率为尺度来选取和使用人才，提高公司人员整体素质，减少用工成本，从而增进公司效益提高。（四）建立完善、有效勉励机制1、完善薪酬体系完善薪酬体系要以岗位工资为基本，明确岗位职责和技能规定，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资原则设计以岗位差别为主、兼顾能力差别。新薪酬制度要参照劳动力市场价位，重点向核心管理、科研技术岗位以及公司主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位核心管理和技术人员增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同步减少与市场价位接近简朴操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分派中引进劳动力价格机制，使劳动力价格可以起到调节各类人员工资水平和差距作用。整个岗位工资体系以胜任工作岗位能力和工作体现为价值导向，勉励员工不断提高自身专业能力和工作业绩，获得更高报酬[14]。2、物质勉励与精神勉励并行物质勉励体现这公司对人创造性劳动为公司所作贡献一种报酬和补偿。公司要加强物质勉励一方面必要打破平均主义，建立以市场为导向薪酬管理机制，并恰当注重长期勉励方式研究和员工保障机制建立。精神勉励是公司对人才所作贡献一种表扬和宣扬。公司通过各种形式认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和公司精神来勉励员工，发挥榜样勉励作用。只有物质勉励和精神勉励并行，辅以情感沟通，通过全方位勉励，才干最后实现勉励目。3、实行差别化晋升制度不同岗位员工对于岗位内心追求是不同样。普通岗位员工比较注重物质勉励与精神勉励，但是对于中高层管理人员而言，更注重职位成就感和自我实现限度，随着层次升高自我实现需要就越深，因此对于公司人员而言，晋升需要还是很重要勉励因素，因而建立差别化晋升制度，是留住先进人才重要保障。4、加大绩效考核力度将员工工资分派直接和个人工作体现挂钩，除保障工资和某些岗位工资外，将其她工资所有列入考核范畴，加大考核力度。由于单纯岗位工资制度缺少一种灵活增资机制，并且保障局限性、勉励有限，无法反映不同素质劳动者在同一岗位上劳动差别。考核是薪酬制度改革进一步、持久保证，考核程序是完善用人用工机制，提高培训效果，提高公司核心竞争力有力保证。因而结合本公司特点，在不断地探讨和摸索中逐渐建立和完善符合本公司特点薪酬福利体系是很有必要。（五）建立科学、有效培训制度1、要转变培训观念对公司而言，公司在进行员工培训时要结识到员工培训投入不但仅是一项成本，而是一项开发人力资源投资。就员工而言，公司员工也必要对的对待培训，公司作为一种组织为员工个体提供了生存空间，公司发展同样也给员工提供了发展空间，同步公司发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就规定员工在对待培训问题上要解决好个人成长与组织发展关系，解决好公司培训与自我学习之间关系。2、建立分层次、有重点人才培训机制公司要实现自己管理目的就必要注重职工教诲和培训，不断加强公司内部教诲，不断提高职工科学文化水平和综合素质，这既是公司发展需要也是职工个人发展需要。公司在实行人才培养筹划过程中，应注意因材施教，加快培训紧缺人才，重点培训有发展潜力后备人才，优先培训管理人才和学术技术人才，全面培训青年人才。应着重指出是，对于公司高层管理人员以及科学技术人员培训，公司应不惜重金，结合此类人才自我发展需要，对她们进行有针对性培训[15]。（六）建立完善绩效考核机制1、建立绩效考核机制作用绩效管理是实现人力资源管理前提之一，也是一种公司管理缩影，从一种侧面反映了公司经营哲学和价值观。绩效考核可觉得公司各项人事决策提供客观根据，同步能加强组织团队建设，提高管理效率。建立和健全绩效管理体系是国企走出绩效管理困境明智选取；通过绩效评估，提供双向互动式反馈，可以使员工在工作中获得成绩和进步得到公司承认和必定，组织目的和管理也可以得到员工理解和支持，促使管理者和员工之间沟通，有助于员工把自己和公司协调起来，进一步激发员工创新精神，开发员工潜在能力，最后实现国企脱困目的。2、拟定定量化考核指标建立与健全完善绩效评估体系是人力资源管理方略中最难建立、最难操作。由于缺少客观基本，国有公司要变化以往凭经验、凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度做法，往往会遇到缺少科学评估办法。国有公司必要注重如下几种方面：一是定量化考核指标必要以实际工作成果为根据，科学评估员工工作质量和数量，这样既能起到勉励作用，又便于评估；二是强调合理公平，公司业绩评估永远难以做到完全开放民主，由于每个人利益趋向不同,对于同样评估原则也许产生不同利于自身理解。这样,尽量完善绩效评估体系科学性,还要建立不批准见反馈渠道，以使员工提出建议得到及时反馈[16]。（七）建立与公司经营战略相匹配人力资源方略国有公司要实现自己人力资源管理战略目的，必要对公司现今和将来各种人力资源需求进行科学预测和规划。公司人力资源规划是公司人力资源管理一项重要内容，也是公司人力资源管理一种重要前提条件。科学地规划公司人力资源是对公司管理有效强化，可以有效地调动员工工作积极性，提高公司管理水平。为体现人力资源管理价值导向，公司要依照自己战略目的，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现方略，设立灵活组织构造、岗位编制、精确人员配备，使人力资源管理方略得到贯彻。如何合理使用人才，充分发挥先进人才作用，不但关系到公司吸纳人才自身发展问题，更重要是直接关系到公司如何实现人才发展战略，也是按照市场竞争规定、公司岗位需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜在能力核心问题。做好公司人力资源配备工作，一方面规定公司人力资源管理部门必要进行人员需求预测和供应预测，来理解既有人力资源数量、质量、构造预期也许浮现职位空缺、劳动力市场状况、社会关于政策及本单位在公众中吸引力等；通过需求预测，及时理解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织构造、劳动力稳定性等，保证公司对将来人力资源供需平衡。另一方面人力资源管理部门必要对公司内部各类人才自身所具备知识文化限度、素质构造、所从事岗位纯熟限度、兴趣如何等状况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配备最优化，保证人才在推动公司发展为公司做贡献同步，还可以使自身优势和特长得到充分发挥，极大地增进自身素质提高、能力增强和知识升华及自身价值实现，真正实现公司和员工双赢。

五、总结随着国内经济国际化限度不断提高，国有公司人力资源管理有了很大变革，逐渐脱离老式机制束缚，获得了一定成效。然而，要想在激烈竞争中立稳脚跟，国有公司必要正视当前在人力资源管理方面存在诸多问题，吸取发达国家管理